RAPPORT-ZORGMEDEWERKERS-V3

RAPPORT ZORGMEDEWERKER
VAN DE TOEKOMST
MOTIVATIE
SAMEN-
WERKING
DUURZAME
INZETBAARHEID
VERSTERKEN
VERBINDING
BEWUSTZIJN
INZICHT
BETROKKEN-
HEID
KANSEN
FLEXIBILITEIT
DOORGROEI
MOGELIJK-
HEDEN
ONTWIKKELING
Dit is een rapport van SMO
Powered by Rotterdamse Zorg & Gemeente Rotterdam

Het rapport “Zorgmedewerker van de toekomst” is een initiatief van
de Rotterdamse zorg en Gemeente Rotterdam, georganiseerd door SMO
INHOUDSOPGAVE

MANAGEMENT SAMENVATTING “ZORGMEDEWERKER VAN DE TOEKOMST”
Aanleiding en doelstelling
Werkwijze
Conclusies en aanbevelingen
1. INLEIDING
1.1 Doelstelling sessie “Zorgmedewerker van de Toekomst”
1.2 Werkwijze

2. VISIE VAN WERKGEVERS
2.1 Welke verwachtingen hebben werkgevers van de vaardigheden
en competenties van de zorgmedewerker van de toekomst?
2.2 Welke acties ondernemen werkgevers momenteel met het oog op duurzame
inzetbaarheid van zorgmedewerkers?
3. VISIE VAN ZORGMEDEWERKERS
3.1 Op welke manier denken zorgmedewerkers dat hun baan zal veranderen
in de toekomst?
3.2 Wat denken zorgmedewerkers dat zij zelf kunnen doen om duurzaam
inzetbaar te blijven?
3.3 Wat geven zorgmedewerkers aan nodig te hebben van hun werkgever
om duurzaam inzetbaar te blijven?
3.4 Wat zijn de belangrijkste drijfveren van zorgmedewerkers?
3.5 Toekomstvisie zorgmedewerkers in diagrammen
3.6 Droomboom

4. WERKGEVERS EN ZORGMEDEWERKERS IN GESPREK
4.1 Stelling 1: de werkzaamheden van de zorgverlener gaan veranderen.
4.2 Stelling 2: Zorgverleners zijn er zelf verantwoordelijk voor dat zij ook
in de toekomst een baan hebben.
4.3 Stelling 3: Voor de zorgverlener van de toekomst is communicatie
met de mantelzorger erg belangrijk.
4.4 Stelling 4: Meer flexibiliteit van de zorgmedewerkers is vereist voor de toekomst.
4.5 Stelling 5: Mijn vertrouwen voor de toekomst is na vandaag:
4.6 Vraag 1: Wat is zelfregie?
4.7 Vraag 2: Hoe kan de werkgever ervoor zorgen dat de motivatie van
de zorgmedewerker behouden blijft?
4.8 Vraag 3: Welke opleidingen/cursussen heb je nodig om je voor
te bereiden op de toekomst?
5. CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN
5.1 Conclusies
5.2 Discrepanties tussen werkgevers en zorgmedewerkers
5.3 Aanbevelingen
3
3
3
5
5
7
7
8
10
10
11
12
14
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

3
MANAGEMENT SAMENVATTING
“ZORGMEDEWERKER VAN DE TOEKOMST”
Aanleiding en doelstelling
Er verandert veel in de zorg. Door demografische verschuivingen komt het zorgsysteem zwaar onder
druk te staan. Om deze druk op te vangen zijn zorginstellingen hun werkwijzen aan het aanpassen
om zo beter aan te sluiten bij de veranderende samenleving.1
Technologische toepassingen en
een verschuiving van de zorg naar de thuisomgeving vereisen nieuwe kennis en vaardigheden van
zorgmedewerkers.2
Daarnaast verandert ook hun positie op de arbeidsmarkt. Zo wordt verwacht dat
zorgmedewerkers zich dynamischer bewegen op de arbeidsmarkt, omdat de arbeidsmarkt van de
toekomst vraagt om mensen die innoveren en van verandering houden.3
Dit houdt onder meer in
dat zorgmedewerkers verschillende werkgevers zullen hebben en dat hun takenpakket voortdurend
anders zal zijn. Dit zal zeker van de huidige zorgmedewerker, die vaak al langere tijd in dezelfde functie
en bij dezelfde organisatie zit, een grote transitie vragen.
Vaak hebben bestuurders en hoofden personeel en organisatie (HPO) de nieuwe werksituatie wel voor
ogen, maar klinken de beleidsplannen niet door tot op de werkvloer. Hierdoor bestaat het risico dat
zorgmedewerkers niet op tijd op de hoogte zijn van de veranderingen in hun werksituatie en dat zij
pas te laat stappen zetten om zich hierop aan te passen. Om de dialoog tussen zorgmedewerkers en
bestuurders te bevorderen organiseerde SMO (Stichting Maatschappij en Onderneming), op initiatief
van de gemeente Rotterdam en de Rotterdamse Zorg, de sessie ”Zorgmedewerker van de toekomst”.
De doelen van de sessie “Zorgmedewerker van de Toekomst” waren:
Het identificeren van kansen en uitdagingen met betrekking tot het voorbereiden van huidige en
toekomstige zorgmedewerkers op de verwachte veranderingen in de zorg.
Zorgmedewerkers eigen regie laten nemen in hun loopbaan door hen bewust te laten worden
van hun toekomstige werksituatie en hen een actieplan te laten maken om zich voor te bereiden
op de toekomst.
Het creëren van een dialoog tussen zorgmedewerkers en hun bestuurders waarin zij samen
nadenken over oplossingen om zorgmedewerkers in de toekomst inzetbaar te houden.
Werkwijze
De sessie “Zorgmedewerker van de Toekomst” bestond uit drie onderdelen:
Interviews met werkgevers (3 bestuurders en 10 hoofden P&O)
van 13 Rotterdamse zorginstellingen.
Workshops met 40 zorgmedewerkers (o.a. verpleegkundigen,
verzorgenden en zorgcoördinatoren).
Dialoog tussen zorgmedewerkers en hun bestuurders aan de hand van stellingen en vragen.
Conclusies en aanbevelingen
De belangrijkste conclusies uit het programma “Zorgmedewerker van de Toekomst” zijn:
Verwachtingen kennis en vaardigheden zorgmedewerker van de toekomst
Zorgmedewerkers en hun werkgevers verwachten beiden dat de zorgmedewerker van de toekomst
met zorgtechnologie moet kunnen werken, cliënten en mantelzorgers moet kunnen coachen, goed
moet kunnen samenwerken en flexibel moet zijn. Uit de interviews met de bestuurders en HPO’s
kwam naar voren dat voornamelijk werd verwacht dat de meeste veranderingen plaatsvinden ten
opzichte van vaardigheden die nodig zijn om de werkzaamheden uit te voeren en de locatie waar de
1
o.a. SMO Promovendi (2015). Publicatie “Een verkenning van de informele zorg van nu en de toekomst”.
2
NIVEL & CCTR (2013). Overzichtstudies “Technologie in de zorg thuis”.
3
Randstad (2016). Trendpaper “Innovatie van werk: wat gaat in 2016 impact hebben op uw organisatie?”

4
zorgmedewerker de werkzaamheden uitvoert. Uit de dialoog kwam echter naar voren dat 42,2% van de
aanwezigen juist verwacht dat kennis het belangrijkste aspect is wat gaat veranderen om toekomstige
werkzaamheden goed te kunnen uitoefenen.
Meer zelfregie in de loopbaan van zorgmedewerkers
Zorgmedewerkers geven aan dat zij meer zelfregie zouden kunnen nemen in hun loopbaan als er meer
contact en uitwisseling tussen het management en de werkvloer zou zijn. Zorgmedewerkers voelen
zich verantwoordelijk voor hun loopbaan, maar hebben hierbij wel behoefte aan ondersteuning van
hun werkgever, bijvoorbeeld in de vorm van ontwikkelingstrajecten. Een groot deel van de werkgevers
gaf aan op dit moment nog te weinig te doen op dit gebied.
Uitwisseling van kennis en vaardigheden
Zorgmedewerkers zouden graag kennis en vaardigheden opdoen door middel van uitwisseling met
andere afdelingen en organisaties in de vorm van stages en netwerkbijeenkomsten en door het volgen
van cursussen op het gebied van zorgtechnologie, communicatie en coaching en samenwerking met
cliënten/mantelzorgers en andere zorgverleners.
Motivatie zorgmedewerkers
Zorgmedewerkers geven aan dat het voor hun motivatie belangrijk is dat de relatie tussen zorgverlener
en cliënt centraal blijft staan, dat ze gehoord worden door de werkgever en inspraak hebben over de
gang van zaken op de werkvloer.
De inzetbaarheid van zorgmedewerkers kan behouden worden door:
Een dialoog te stimuleren tussen het management en de werkvloer, bijvoorbeeld door als
werkgever regelmatig op de werkvloer aanwezig te zijn.
Medewerkers voldoende autonomie te geven door hen de ruimte te geven om hun werk naar
eigen inzicht uit te voeren en inspraak te geven in de gang van zaken.
Medewerkers te begeleiden bij het nemen van zelfregie in de eigen loopbaan, bijvoorbeeld door
het aanbieden van ontwikkelingstrajecten.
Mogelijkheden te bieden om kennis en ervaring uit te wisselen met andere afdelingen en
organisaties, bijvoorbeeld in de vorm van stages of netwerkbijeenkomsten.
Cursussen aan te bieden op het gebied van zorgtechnologie, communicatie en coaching en
samenwerking en voldoende tijd en geld beschikbaar te stellen om deze cursusmogelijkheden
te benutten.

5
1.INLEIDING
1.1 Doelstelling sessie “Zorgmedewerker van de Toekomst”
Er verandert veel in de zorg. Door demografische verschuivingen komt het zorgsysteem zwaar onder
druk te staan. Om deze druk op te vangen zijn zorginstellingen hun werkwijzen aan het aanpassen
om zo beter aan te sluiten bij de veranderende samenleving.4
Technologische toepassingen en
een verschuiving van de zorg naar de thuisomgeving vereisen nieuwe kennis en vaardigheden van
zorgmedewerkers.5
Daarnaast verandert ook hun positie op de arbeidsmarkt. Zo wordt verwacht
dat zorgmedewerkers zich dynamischer bewegen op de arbeidsmarkt.6
Dit houdt onder meer in
dat zorgmedewerkers verschillende werkgevers zullen hebben en dat hun takenpakket voortdurend
anders zal zijn. Dit zal zeker van de huidige zorgmedewerker, die vaak al langere tijd in dezelfde functie
en bij dezelfde organisatie zit, een grote transitie vragen.
Vaak hebben bestuurders en hoofden personeel en organisatie (HPO) de nieuwe werksituatie wel
voor ogen, maar klinken de beleidsplannen niet door tot op de werkvloer. Hierdoor bestaat het risico
dat zorgmedewerkers niet tijdig op de hoogte zijn van de veranderingen in hun werksituatie en dat zij
pas te laat stappen zetten om zich hierop aan te passen. Om de dialoog tussen zorgmedewerkers en
bestuurders te bevorderen organiseerde Stichting Maatschappij en Onderneming (SMO), op initiatief
van de gemeente Rotterdam en de Rotterdamse Zorg, de sessie ”Zorgmedewerker van de toekomst”.
De doelen van de sessie “Zorgmedewerker van de Toekomst” waren:
Het identificeren van kansen en uitdagingen met betrekking tot het voorbereiden van huidige en
toekomstige zorgmedewerkers op de verwachte veranderingen in de zorg.
Zorgmedewerkers eigen regie laten nemen in hun loopbaan door hen bewust te laten worden
van hun toekomstige werksituatie en hen een actieplan te laten maken om zich voor te bereiden
op de toekomst.
Het creëren van een dialoog tussen zorgmedewerkers en hun bestuurders waarin zij samen
nadenken over oplossingen om zorgmedewerkers in de toekomst inzetbaar te houden.
1.2 Werkwijze
Interviews bestuurders en hoofden Personeel & Organisatie
Voorafgaand aan de sessie heeft SMO korte interviews gehouden met bestuurders en hoofden
Personeel & Organisatie (HPO) van de deelnemende Rotterdamse zorginstellingen. Het doel van deze
interviews was om inzicht te krijgen in de manier waarop bestuurders denken dat de rol van hun
zorgmedewerkers in de toekomst gaat veranderen en hoe zij hier in het huidige beleid al op inspelen.
Verder is aan bestuurders gevraagd welke informatie zij van hun zorgmedewerkers nodig hebben om
hun beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid te verbeteren.
Workshops Zorgmedewerker van de Toekomst
Vervolgens zijn de belangrijkste inzichten uit de interviews met werkgevers verwerkt in twee workshops
voor zorgmedewerkers die plaatsvonden tijdens de sessie “Zorgmedewerker van de Toekomst”. In de
eerste workshop gingen zorgmedewerkers in gesprek over hoe hun baan er in de toekomst uit zal
zien en welke kennis en vaardigheden ze in de toekomst nodig denken te hebben. Ook dachten
zorgmedewerkers na over wat hen motiveert in hun huidige baan en hoe ze gemotiveerd kunnen blijven
in de toekomst. De tweede workshop bestond vervolgens uit een brainstorm waarin zorgmedewerkers
nadachten over welke vaardigheden zij in de toekomst nodig hebben, via welke training of opleiding
zij zich deze vaardigheden eigen kunnen maken en waar zij deze training of opleiding zouden kunnen
volgen.
4
O.a. SMO Promaovendi (2015). Publicatie “Een verkenning van de informele zorg van nu en de toekomst”.
5
NIVEL & CCTR (2013). Overzichtstudies “Technologie in de zorg thuis”.
6
Randstad (2016). Trendpaper “Innovatie van werk: wat gaat in 2016 impact hebben op uw organisatie?”

6
Tevens dachten de zorgmedewerkers na over wat zij zelf kunnen doen om zorgmedewerker van de
toekomst te worden en wat zij hierbij nodig hebben van hun werkgever.
Dialoog tussen werkgevers en zorgmedewerkers
Tot slot vond er een dialoog plaats tussen werkgevers en zorgmedewerkers van de deelnemende
zorgorganisaties. Tijdens deze dialoog reageerden werkgevers en zorgmedewerkers op stellingen,
waardoor inzichtelijk werd in hoeverre zij op dezelfde manier naar de veranderingen in de zorg kijken.
De reacties op deze stellingen, alsmede vragen en opmerkingen uit de zaal, werden direct gebruikt in
de dialoog.
Naar aanleiding van de dialoog zijn er kansen en ideeën ontstaan voor initiatieven om verder samen
te werken aan “Zorgmedewerker van de Toekomst”. Vervolgens hebben zorgmedewerkers hun ideeën
en wensen met het oog op hun toekomstige werkzaamheden verzameld in een “droomboom”.
Werkgevers gingen samen om tafel om ideeën en ervaringen uit te wisselen en mogelijkheden tot
samenwerking in de toekomst te exploreren.
De belangrijkste uitkomsten van de verkennende interviews en de sessie “Medewerker van de Toekomst”
worden gepresenteerd in dit rapport. Tot slot worden de belangrijkste kansen en uitdagingen die zijn
voortgekomen uit dit initiatief samengevat en worden aanbevelingen voor de toekomst gedaan.

7
2. VISIE VAN WERKGEVERS
Voorafgaand aan de bijeenkomst “Zorgmedewerker van de Toekomst” heeft SMO Promovendi
interviews gehouden met werkgevers (drie bestuurders en tien hoofden P&O) van dertien Rotterdamse
zorginstellingen. Het doel van deze interviews was om te inventariseren hoe werkgevers op dit moment
al inspelen op de veranderende rol van de zorgmedewerker.
2.1 Welke verwachtingen hebben werkgevers van de vaardigheden en competenties van de
zorgmedewerker van de toekomst?
Uit interviews met werkgevers kwam naar voren dat zij verwachten dat er een aantal veranderingen
zullen plaatsvinden in de zorg. Zo gaan zij ervan uit dat de zorg meer bij de cliënt zal gaan plaatsvinden
en dat de cliënt meer eisen zal stellen aan de zorg. Zij denken dat verschillende actoren in de zorg
meer als een samenwerkend netwerk om de cliënt heen zullen bewegen, met meer communicatie
met bijvoorbeeld ziekenhuizen en wijkverpleging. Tevens verwachten zij een verschuiving van
complexe zorg naar de academische ziekenhuizen en eenvoudige zorg naar de perifere ziekenhuizen
waardoor zorgverleners in meer of juist in mindere mate met complexe zorg te maken krijgen. Tot
slot verwachten ze dat technologische toepassingen bepaalde taken van zorgmedewerkers zullen
overnemen.
Vanwege deze veranderingen verwachten werkgevers dat de zorgmedewerker van de toekomst
meer verantwoordelijkheid krijgt, flexibeler moet zijn en breder ingezet zal wordt. Daarnaast gaven
zij aan te verwachten dat de communicatieve en sociale vaardigheden van de zorgmedewerkers
belangrijker worden en dat zij meer zullen moeten samenwerken met andere zorgverleners. Ook
moeten zorgmedewerkers leren om met nieuwe technologie te werken. Tot slot gaven de werkgevers
aan dat het van belang is dat de zorgmedewerkers zich blijven ontwikkelen en moeten accepteren dat
het niet meer van deze tijd is om tien jaar hetzelfde werk te doen.
2.2 Welke acties ondernemen werkgevers momenteel met het oog op duurzame inzetbaarheid van
zorgmedewerkers?
De Rotterdamse zorgorganisaties verschillen sterk van elkaar op het gebied van beleid met betrekking
tot duurzame inzetbaarheid van de zorgmedewerkers. Een aantal werkgevers gaf te kennen zich op dit
moment (nog) niet bezig te houden met beleidsvorming, terwijl anderen aangaven er veel mee bezig te
zijn. Zo hebben een aantal organisaties aangegeven te werken aan een HRM-toekomstvisie. Sommige
werkgevers gaven aan jaarlijks gesprekken over de toekomst te voeren met de zorgmedewerkers.
“De zorg wordt steeds meer bepaald door de cliënt. De patiënt
gaat steeds meer en sterker bepalen waar hij zorg wil hebben
en hoe dat eruit moet zien. Deze veranderende houding zal om
steeds meer flexibiliteit vragen van de medewerkers.”
“Er moet een betere relatie worden gelegd met werknemers over
wat de veranderingen voor de toekomst voor hun betekenen.”

8
In een aantal organisaties zijn er daarnaast projecten uitgevoerd om de zorgmedewerkers bewust
te maken van de veranderingen die de toekomst gaat brengen. Opvallend was dat een groot aantal
werkgevers zelf rapporteerde te vinden dat zij te weinig doen aan de duurzame inzetbaarheid van de
zorgmedewerkers. Vaak werd als reden hiervoor gegeven dat zij er nog niet aan toe waren gekomen.
3. VISIE VAN ZORGMEDEWERKERS
In de workshops “Zorgmedewerker van de Toekomst” gingen veertig zorgmedewerkers in gesprek over
de manier waarop zij verwachten dat hun werk in de toekomst zal veranderen en hoe zij zich hierop
kunnen voorbereiden. Dit deden zij aan de hand van een template, die gedurende de workshops naar
aanleiding van de brainstorm ingevuld werd. Aan het eind van beide workshops was de template volledig
ingevuld. Met deze ingevulde template hebben de zorgmedewerkers een persoonlijke roadmap naar
de toekomst in handen. Onder de aanwezigen waren verzorgenden, verpleegkundigen, studenten
verpleegkunde, teamleiders, zorgcoördinatoren en beleidsadviseurs. De belangrijkste inzichten uit
deze workshops worden hieronder beschreven.
3.1 Op welke manier denken zorgmedewerkers dat hun baan zal veranderen in de toekomst?
In de eerste workshop begonnen zorgmedewerkers met het invullen van een beschrijving van hun
huidige werkzaamheden. Vervolgens werd in de workshopgroep voor elk individu gebrainstormd over
hoe zijn of haar werkzaamheden in de toekomst mogelijk zullen veranderen. In onderstaande tabel
worden de meest genoemde verwachte veranderingen geïllustreerd met citaties.
Verandering Voorbeeld
Toenemende rol van technologische ontwikkelingen “Ik denk dat ik zelf niet meer op mijn werkplek pas door alle
apparaten, want het worden er steeds meer. Voor elk orgaan
is er inmiddels een apparaat. Ik moet daar steeds voor bijge-
schoold worden, want ik moet er mee om kunnen gaan.”
Meer samenwerking met mantelzorgers, vrijwilligers en zorg-
collega’s, waardoor kennis en vaardigheden overbrengen be-
langrijker wordt
“Als verpleegkundige heb je geen instructie gevende rol,
dus je bent het niet gewend om dingen over te brengen op
mensen. Dit zou meer in de opleiding meegenomen moet-
en worden, zodat je meer gewend raakt aan hoe je iets op
mensen over moet brengen.”
Meer zorg bij de cliënt thuis en meer regie bij de cliënt “De zorg na een operatie wordt steeds minder, want mensen
worden steeds korter opgenomen en mensen moeten meer
zelf gaan doen, bijvoorbeeld controleren hoe hun oog eruitz-
iet een aantal dagen na de operatie.”
Meer persoonlijke aandacht voor cliënten “Belangrijk dat mensen worden opgeleid in het ‘effectief’
geven van persoonlijke aandacht aan een patiënt.”
Meer flexibiliteit van zorgverleners “Verpleegkundigen moeten leren ‘meedenken’ en er mee ler-
en omgaan dat ‘zorgproducten’ niet vast zijn, maar variabel.”
Meer specialisatie van zorgverleners “Ik denk dat we juist steeds specialistischer moeten gaan
werken, omdat mensen/patiënten steeds meer technologie
hebben en zelf dingen op kunnen zoeken, en daar moet je
ook op in kunnen gaan.”

9
Meer generalistische vaardigheden “Wanneer er minder zorgverleners komen op afdelingen,
moeten zorgmedewerkers meer generalistisch hun vaar-
digheden ontwikkelen zodat ze de juiste en genoeg zorg
kunnen leveren.”
Meer nadruk op zelfregie bij zorgverleners “Zelfregie moet opgenomen worden in de opleiding, want
dat wordt steeds belangrijker met zelfsturende teams en thu-
iszorg.”
Hogere werkdruk “Ik denk dat de werkdruk steeds meer toe gaat nemen en dat
we meer moeten doen met minder mensen.”
Meer tijd kwijt aan checklists invullen “Ik ben bang dat we teveel met protocollen bezig gaan zijn
en dat we vooral bezig zijn met vinkjes zetten in plaats van
met de patiënt.”
Conclusie
De verwachting van zorgmedewerkers komt grotendeels overeen met die van hun werkgevers. Zo
verwachten ook zorgmedewerkers dat zij meer zullen gaan werken met technologische toepassingen,
dat de samenwerking met patiënten/mantelzorgers en andere zorgverleners belangrijker wordt en dat
meer zorg bij de cliënt thuis zal gaan plaatsvinden. Werkgevers geven daarom aan te willen leren hoe
zij patiënten en mantelzorgers kunnen coachen en hoe ze effectief persoonlijke aandacht kunnen
geven. Opvallend is dat zorgmedewerkers verwachten zowel meer specialistische vaardigheden als
meer generalistische vaardigheden te moeten hebben in de toekomst. Net als werkgevers, verwachten
ook zorgmedewerkers dat zij in de toekomst flexibeler moeten zijn en meer zelfregie zullen moeten
nemen. Zorgmedewerkers verwachten daarentegen ook dat de werkdruk zal toenemen

10
3.2 Wat denken zorgmedewerkers dat zij zelf kunnen doen om duurzaam inzetbaar te blijven?
Controle focus laten varen en meer richten op ‘blijven leren en innoveren’.
Elkaar verzamelen in ‘digitale’ groepen waarbij men updates met elkaar deelt.
Zelf je werk interessant maken, door buiten je kaders te blijven stappen en
nieuwsbrieven te blijven volgen.
Kansen leren grijpen. Mensen zien niet de kansen die hen worden aangeboden
en ontwikkelen daardoor ook niet de ‘wil’ om te veranderen of door te zetten.
Zelf initiatief nemen door aan te geven bij de leidinggevende waar je
in de praktijk tegenaan loopt en mee te denken aan hoe je jezelf daarin kunt verbeteren.
Dit kan bijvoorbeeld door het volgen van een training of mee te lopen met een
ander specialisme.
3.3 Wat geven zorgmedewerkers aan nodig te hebben van hun werkgever
om duurzaam inzetbaar te blijven?
In de tweede workshop hebben de zorgmedewerkers nagedacht over welke vaardigheden zij nodig
hebben om hun werkzaamheden in de toekomst uit te kunnen voeren en wat zij hierbij nodig hebben
van hun werkgever, zodat zij duurzaam inzetbaar blijven. Zorgmedewerkers gingen hierover met elkaar
in gesprek en noteerden de vaardigheden die op hem of haar van toepassing waren op hun template.
De meest genoemde vaardigheden worden met citaties geïllustreerd in onderstaande tabel.
Idee zorgmedewerker Voorbeeld
Professionele autonomie “Wij vinden professionele autonomie heel belangrijk. Daarvoor
is het nodig dat er niet te veel regels van bovenaf ingesteld
worden, zonder met de praktijk te overleggen.”
Ontwikkelingstrajecten aanbieden “Het is voor de zorgmedewerkerstevredenheid erg belangrijk
om ontwikkeltrajecten aan te bieden aan zorgmedewerkers,
zodat zij zich kunnen ontwikkelen in de toekomst. Dat de
vraag centraal staat ‘Waar sta je nu, wat wil je in de toekomst?’.
Ook als dat betekent dat iemand naar een andere organisatie
gaat om te werken. Het is belangrijk dat mensen met plezier
naar hun werk gaan, daarmee gaat de cliënttevredenheid ook
omhoog.”
Netwerkbijeenkomsten organiseren “Je moet meer collega’s worden in plaats van concurrenten. Je
kunt veel van elkaar leren. Als mensen iets goed kunnen, kun-
nen ze het ook aan elkaar leren. Samen hebben we al zoveel
kennis die niet altijd verdeeld wordt.”
Zorgverleners van verschillende afdelingen uitwisselen “Ik vind het belangrijk dat iedereen de ene dag hier staat en
de andere dag daar staat, zodat je je kennis behoudt. Nu staat
iedereen steeds op dezelfde afdeling, waardoor je je kennis niet
bijhoudt en ontstaan er personeelstekorten op de ene afdeling
en kunnen de andere verpleegkundigen van de andere afdelin-
gen er niet meer terecht omdat ze hun kennis niet bijgehouden
hebben.”
Uitwisseling met andere zorgorganisaties “Als verpleegkundigen vaker op verschillende locaties kunnen
werken, verliezen ze niet uit het oog waar de patiënt na hun
verzorging heen gaat. Zo kan iemand die in een academisch
ziekenhuis werkt ook bij een lokaal ziekenhuis werken, zodat ze
snappen hoe het traject dat de patiënt doorloopt werkt.”

11
Meer mogelijkheden om opleidingen te doen “Ik zou heel graag allerlei opleidingen willen doen, maar daar
is geen tijd en geld voor. Je gaat niet zomaar weg ergens om
je bij te scholen, want je hebt ook je vaste lasten. Er is een zeer
grote wil om te worden uitgedaagd en om door te leren, er is
echter geen geld en dat vind ik erg.”
Opfriscursussen face-to-face geven “De opfriscursussen kunnen face-to-face gegeven worden in
plaats van met technologie. Dit voorkomt dat het te eenzijdig
wordt en dat praktijkervaring achterwege blijft. Tevens wordt het
vermogen om klinisch te beredeneren zo vergroot. Hierdoor
kunnen we beter informatie overdragen aan de patiënt.”
Conclusie
Opvallend is dat zorgmedewerkers naast het volgen van cursussen of opleidingen nog veel andere
mogelijkheden zien om zich voor te bereiden op de toekomst. Zo staan zij open voor het uitwisselen
van kennis en ervaring met collega’s van andere afdelingen of instellingen en het volgen van stages.
Een behoefte die veelvuldig geuit werd was de behoefte aan autonomie. Sommige zorgmedewerkers
voelden zich hierin nu belemmerd doordat veel regels van bovenaf werden opgelegd, terwijl zij graag
hun eigen vakmanschap zouden willen gebruiken om de werkomgeving in te richten. Anderzijds
zouden zorgmedewerkers bij de eigen loopbaanontwikkeling meer ondersteund willen worden door
hun werkgever.
Uit de discussies kwam naar voren dat sommige zorgmedewerkers een gebrek aan controle over hun
loopbaan ervoeren omdat zij niet altijd tijdig op de hoogte werden gesteld van veranderingen in de
organisatie.
3.4 Wat zijn de belangrijkste drijfveren van zorgmedewerkers?
Uit de interviews met de werkgevers kwam naar voren dat de werkgevers graag inzicht willen krijgen in
wat hun zorgmedewerkers motiveert in het werk wat zij doen. Daarom is er tijdens de eerste workshop
aandacht besteed aan de drijfveren van de zorgmedewerkers. De zorgmedewerkers gingen met elkaar
in gesprek over wat hen het meest motiveert in hun werk en noteerden hun drijfveren op hun template.
In onderstaande tabel staat de top vijf van de meest genoemde drijfveren.
Top 5 meest genoemde drijfveren
1 Het contact met de cliënt/patiënt
2 Mensen (direct) helpen
3 Contact met collega’s
4 Verpleegkundige kennis toepassen
5 Collega’s begeleiden/aansturen
Opvallend is dat de belangrijkste drijfveer van zorgmedewerkers – het contact met de cliënt – in de
toekomst onder druk zou kunnen komen te staan door een hogere werkdruk en doordat zorgtaken
zullen worden overgenomen door technologie of de patiënt zelf. Tevens geven zorgmedewerkers aan
dat administratieve taken (bijvoorbeeld protocollen invullen) nu al ten koste gaan van het contact met
de cliënt.

12
3.5 Toekomstvisie zorgmedewerkers in diagrammen
Tussen de verschillende onderdelen van de workshop werden vragen gesteld en stellingen gegeven
waar de zorgmedewerkers via hun mobiele telefoon op konden reageren. In onderstaande diagrammen
staan de uitkomsten van deze vragen en stellingen visueel weergegeven.
Ben je al bezig met je toekomst? Veranderen jouw werkzaamheden in de toekomst?
Zo ja, wat gaat er het meest veranderen?
Uit bovenstaande antwoorden op de vragen en stellingen blijkt dat een ruime meerderheid van de
zorgmedewerkers al bezig is met de toekomst. Tevens zijn zij van mening dat hun werkzaamheden
zullen veranderen. Bijna de helft van de zorgmedewerkers denkt de kennis die zij nodig hebben voor
het uitvoeren van hun werkzaamheden zal veranderen.
Zijn er binnen jouw organisatie mogelijkheden om je voor te bereiden op de toekomst?
JA
NEE
93,8%
De vaardigheden die nodig zijn
voor mijn werkzaamheden
De kennis die ik nodig heb voor
mijn werkzaamheden
De locatie waarop ik mijn
werkzaamheden uitvoer
De mensen met wie ik samenwerk
Anders
12,1%
42,2%
9,1%
18,2%
18,2%
Ja, er zijn veel mogelijk heden
Ja, er zijn een paar mogelijk heden
maar niet veel
Nee, mijn organisatie bied geen
mogelijkheden
Ik weet het niet, ik heb me hier
nooit in verdiept
41,4%
58,6%
JA
NEE
93,8%

13
Binnen alle deelnemende zorgorganisaties zijn er voor de zorgmedewerkers mogelijkheden om
zich voor te bereiden op de toekomst. In 41.4% van de gevallen geven de zorgmedewerkers aan dat
hiervoor al veel mogelijkheden zijn binnen hun organisatie, de overige zorgmedewerkers geven aan
dat er wel wat mogelijkheden zijn, maar niet veel.
Ik heb vertrouwen dat ik ook in de toekomst een baan in de zorg heb.
3.6 Droomboom
Aan het einde van de sessie “Zorgmedewerker van de Toekomst” hebben zorgmedewerkers hun
wensen en ideeën verzameld in een droomboom. De belangrijkste wensen van de zorgmedewerkers
staan weergegeven in onderstaande tabel. Opvallend is dat de behoefte aan een dialoog met de
werkgever en het hebben van inspraak in beslissingen bovenaan staat. Wanneer van zorgmedewerkers
verwacht wordt dat zij meer eigen regie nemen in hun werk en loopbaan, lijkt het belangrijk om dit te
realiseren.
Belangrijkste wensen
1
Management meer betrokken bij wat er op de werkvloer gebeurt,
bijvoorbeeld door af en toe mee te draaien op de werkvloer.
2 Vaker de dialoog tussen zorgmedewerkers en management.
3 Zorgverleners meer betrekken bij beslissingen van het management.
4
Het contact met de cliënt moet centraal blijven staan,
want dit is de kern van het beroep.
5
Meer mogelijkheden vanuit de werkgever om de zorgmedewerkers
zich te laten ontwikkelen.
6
Af en toe een uitwisseling met collega’s die gelijksoortig werk doen
bij andere zorgorganisaties, op die manier kan er veel van elkaar geleerd worden.
JA
NEE
85,7%
14,3%

14
4. WERKGEVERS EN ZORGMEDEWERKERS IN GESPREK
Na de workshops voegden de werkgevers zich bij de zorgmedewerkers en gingen zij met elkaar
in dialoog. Deze dialoog vond plaats aan de hand van stellingen en vragen waar de werkgevers en
zorgmedewerkers via hun mobiele telefoon op konden reageren. In het onderstaande staan de
resultaten van deze stellingen en vragen geïllustreerd met diagrammen.
4.1 Stelling 1: de werkzaamheden van de zorgverlener gaan veranderen.
Verdeling management/werknemer in percentages
Reacties uit de zaal
Bestuurder: “Ik had ‘ja een beetje’ geantwoord, omdat het blijft gaan om de relatie tussen
zorgverlener en cliënt. Daar verandert niks aan. Op dat gebied blijven mensen doen wat
ze nu doen. Technologie maakt het werk gemakkelijker, maar de kern blijft de relatie
tussen de zorgverlener en de cliënt. De technologie zorgt er voornamelijk voor dat er
meer tijd over blijft voor die relatie.”
HR-manager van een ziekenhuis: “Ik denk dat de kern niet verandert, maar de verschuiving
in het ziekenhuisbeleid van de complexe zorg wel. Daar gaat het meer in de richting van
netwerken en daarvoor moet er een hoop opnieuw ingedeeld worden. Het is mijn taak
om het personeel daarin te begeleiden.”
JA, heel veel
JA, een beetje
NEE, helemaal niet
60%
40%
JA, heel veel
JA, een beetje
NEE, helemaal niet
0 20 40 60 80
Management Werknemer

15
Werkgevers en zorgmedewerkers zijn het er unaniem over eens dat de werkzaamheden van de
zorgverleners in zekere mate gaan veranderen. Uit het tweede diagram blijkt dat de zorgmedewerkers
grote veranderingen in hun werkzaamheden verwachten, terwijl de werkgevers wel veranderingen
verwachten, maar in minder grote mate. Uit de reacties van bovenstaande werkgevers blijkt dat ze
desondanks verwachten dat de relatie tussen zorgverlener en cliënt centraal blijft staan. Dit is belangrijk,
aangezien veel zorgmedewerkers aangaven dat dit hun belangrijkste drijfveer in het werk is.
4.2 Stelling 2: Zorgverleners zijn er zelf verantwoordelijk voor dat zij ook
in de toekomst een baan hebben.
JA
NEE
92%
8%
JA
NEE
0 25 50 75 100

16
Hoofd opleiding: “Nee, ik vind dat het een gezamenlijke verantwoordelijkheid is. De
zorgmedewerkers kunnen het niet allemaal zelf doen, het is ook de taak van de werkgever
om een deel van de verantwoordelijkheid te nemen.”
Een verpleegkundige vindt niet dat het helemaal de eigen verantwoordelijkheid van de
zorgverleners is, want een collega is een tijdje geleden ontslagen omdat haar derde
contract afliep en zij geen vast contract kreeg. Het hoofd P&O van de organisatie legt
uit dat er sociale plannen bestaan waarin zaken vastgelegd liggen, zoals hoe groot de
flexibele schil van een organisatie moet zijn. Hierdoor kan het voorkomen dat goede
krachten niet kunnen blijven. Het hoofd P&O geeft daarbij wel aan dat het een botsing van
procedures is, omdat je enerzijds een goede zorgmedewerker wilt houden en anderzijds
je je aan het sociaal plan wilt houden vanwege de risicomijding. Een verpleegkundige
zegt dat te begrijpen, maar geeft aan dat het inwerken van nieuwe zorgmedewerkers ook
tijd en geld kost.
Een adviseur van deRotterdamseZorg vertelt dat zij af en toe met P&O-medewerkers van
de verschillende zorgorganisaties om de tafel gaat om te kijken wat zij voor individuele
zorgmedewerkers kunnen betekenen. Bij deze “matchingstafel” wordt gekeken of een
zorgmedewerker die weg moet bij een organisatie wellicht bij een andere organisatie aan
de slag kan.
Alhoewel 92% van de aanwezigen het eens is met de stelling, blijkt uit de discussie in de zaal dat men
ook vindt dat de werkgever een rol heeft in het inzetbaar houden van zorgmedewerkers. De verdeling
van de zorgmedewerkers en werkgevers was nagenoeg gelijk. Door de huidige regelgeving rondom
flexibele contracten hebben zorgmedewerkers niet altijd zelfcontrole over of zij aan het werk blijven.
De “matchingstafel” van de Rotterdamse Zorg biedt een oplossing om zorgmedewerkers sneller bij
een andere organisatie in te zetten.
4.3 Stelling 3: Voor de zorgverlener van de toekomst is communicatie
met de mantelzorger erg belangrijk.
JA
NEE
95,8%

17
Reactie uit de zaal
Verpleegkundige uit de verpleegkundige raad: “Ik heb ‘nee’ gekozen omdat het nu ook
al belangrijk is. Het is niet alleen de mantelzorger, het is ook de patiënt zelf waarmee we
meer moeten communiceren. Ik kan alleen spreken over het ziekenhuis waar ik werk,
maar ik denk dat wij daar zeker nog een hele slag in kunnen slaan.”
Bijna 96% van de aanwezigen was het eens met deze stelling, waarvan procentueel evenveel zorg-
medewerkers als werkgevers. Een van de aanwezige verpleegkundigen geeft aan dat de communicatie
met mantelzorgers zelfs nu al belangrijk is en nog verbeterd kan worden.
4.4 Stelling 4: Meer flexibiliteit van de zorgmedewerkers is vereist voor de toekomst.
JA
NEE
0 25 50 75 100
JA
NEE
0 25 50 75 100
JA
NEE
87,5%
12,5%

18
Bijna 88% van de aanwezigen was het eens met deze stelling, waarvan 100% van het management en
25% van de zorgmedewerkers. NB. vanwege tijdgebrek is deze stelling niet besproken in de zaal.
4.5 Stelling 5: Mijn vertrouwen voor de toekomst is na vandaag:
“Mijn vertrouwen is toegenomen. Deze uitkomst laat zien dat iedereen bezig is met de
zoektocht, door met elkaar in gesprek te gaan helpt het je een stapje vooruit.
Ik had ‘gelijk gebleven’ gestemd, want ik was er al een tijdje mee bezig. Ik was al positief.
Ik denk dat het goed is om erover in gesprek te gaan met elkaar.”
Verpleegkundige: “Mijn vertrouwen is toegenomen. Dat komt door een aantal bestuurders
die er zijn. die ondanks de veranderingen, de relatie tussen de cliënt en de zorgverlener
centraal stellen. Dat vind ik een erg mooie uitkomst. Ik vind het mooi dat de bestuurders
dit als kern van ons werk zien, ondanks de vele procedures waar we ons aan moeten
houden.”
Toegenomen
Afgenomen
Gelijkgebleven
29,5%
65,9%
4,6%
Toegenomen
Afgenomen
Gelijk gebleven
0 20 40 60 80

19
De meerderheid van de aanwezigen (65.9%) geeft aan dat het vertrouwen in de toekomst gelijk gebleven
is. Bij ongeveer een derde (29.5%) is het vertrouwen toegenomen. Een klein deel van de aanwezigen
(4.6%) geeft aan juist minder vertrouwen te hebben in de toekomst, dit waren allen zorgmedewerkers.
Uit de reacties blijkt dat het gesprek tussen werkgevers en zorgmedewerkers belangrijk is voor het
vertrouwen in de toekomst. Ook draagt het benadrukken van een gezamenlijk belang – de relatie
tussen cliënt en zorgverlener – bij aan het vertrouwen.
4.6 Vraag 1: Wat is zelfregie?
Voorbeelden die typerend zijn voor de gegeven reacties:
“Het ‘stuur’ in eigen hand nemen”.
“Autonomie nemen en bevorderen”.
“Verantwoordelijkheid nemen voor je eigen keuzes”.
“Het vermogen om het eigen leven zelf in te richten”.
Bestuurder: “Verantwoordelijkheid nemen voor je eigen keuzes. Je moet zelf zien hoeveel
ruimte je hebt om keuzes te maken. Dat is heel lastig. Je ziet dan dat mensen terugzakken
tot een ander (lager) niveau van bekwaamheid. Ik denk dat het voor iedereen geldt dat ze
graag hun eigen keuzes maken.”
Medewerker thuiszorgorganisatie: “Mensen vinden het lastig. Het gaat ook om de invulling
van de definitie van zelfregie. Mensen moeten zelf de veiligheid in hun team voelen om
het op te lossen als het mis gaat. We hebben een keer gehad dat het mis ging in een team.
Dan moet je als coach of manager durven daar een ontwikkeltraject op te zetten.”
Verzorgende: “Ik kom als verzorgende op voor de zwakkeren in onze samenleving. Ik
denk dat we ons ervan bewust moeten zijn dat niet iedereen in staat is om voor zichzelf
op te komen. Niet iedereen is geschikt voor zelfregie.”
Verpleegkundige: “De kaders (zelfregie) worden zeker geschetst. De organisatie waar ik
werk heeft zijn best gedaan om zoveel mogelijk regels af te schaffen. Vroeger deden
we veel meer dingen volgens procedure, nu kijken we eerst naar wat nodig is bij deze
patiënt. Het is heel erg afhankelijk van wat voor werk iemand doet, of dat geschikt is voor
die persoon.”
Verpleegkundige: “Ik denk dat we uit moeten gaan van ieders kwaliteiten. Je hebt niet
echt een HR manager nodig daarvoor, je kunt ook zelf uitvinden waar jouw kwaliteit ligt.
Ik denk dat zelfregie niet bij één persoon ligt, maar bij een heel team. De HR manager of
bestuurder kan dan in de gaten houden of het nog de goede kant op gaat. Er bestaat geen
echte zwakke persoon in het team, je doet het samen.”

20
De vraag “wat is zelfregie?” roept veel reacties op uit de zaal. Sommigen van de aanwezigen zijn van
mening dat het nemen van zelfregie moeilijk is, maar dat uiteindelijk iedereen zelf keuzes kan en wil
maken. Anderen denken juist dat sommige mensen in onze samenleving niet in staat zijn tot het nemen
van zelfregie. Wat betreft het nemen van zelfregie in het werk of de loopbaan is het opvallend dat het
afschaffen van regels en het geven van autonomie genoemd worden als belangrijke voorwaarden. Tot
slot blijkt uit meerdere reacties dat goede ondersteuning binnen een team of van de leidinggevende
belangrijk is.
4.7 Vraag 2: Hoe kan de werkgever ervoor zorgen dat
de motivatie van de zorgmedewerker behouden blijft?
“De zorgmedewerkers betrekken bij ontwikkelingen”.
“De zorgmedewerkers serieus nemen.”
“Kansen en doorgroeimogelijkheden bieden.”
“De dialoog blijven voeren met de zorgmedewerkers”
“Regelmatig op de werkvloer verschijnen om signalen op te vangen
over hoe het werken bij de organisatie ervaren wordt”.
Verpleegkundige: “Er zitten vaak ook zoveel etages tussen, de bestuurders zijn vrij ver
weg. Op de werkvloer zie je de manager soms dat hij langskomt, maar er is niet veel
communicatie tussen de manager en de werkvloer. Het is fijn dat als je je mening geeft,
dat je dan bevestiging krijgt dat het gehoord wordt. Er is weinig terugkoppeling. Dat mis
je dan. Dan weet je niet of er iets gedaan wordt met je feedback.”
Lid ondernemingsraad: “Minder top-down werken. Bij ons werkt het bestuur ook soms mee
op de werkvloer. Daardoor wordt de afstand tussen de top en de werkvloer verkleind. Het
is dus al wel gaande, maar het kan beter door bijvoorbeeld meer personeel te betrekken
bij het nemen van beslissingen.
Waar een hoop mensen moe van worden is dat je vaak het antwoord krijgt: dat moet van
de inspectie. De inspectie komt vaak langs en stelt veel eisen. Dat werkt niet altijd handig.
Ik vind ‘dat moet van de inspectie’ zo’n dooddoener, we zijn zelf in staat om het goed te
doen.”
Bestuurder: “Als het gaat om inspectie: na een incident moeten wij van alles. Het is
belangrijk dat wij kijken naar wat de context is aan de inspectie. Het ligt in de praktijk
altijd genuanceerder dan zwart-wit. Wij proberen zorgmedewerkersbijeenkomsten te
organiseren waar we de zorgmedewerkers kunnen informeren over ons beleid. Het gaat
lang nog niet perfect, maar we doen ons best. Luisteren werkt helaas meerdere kanten
op. Mijn deur staat altijd open, dus mijn zorgmedewerkers mogen altijd langskomen.”

21
Uit de discussie blijkt dat, om gemotiveerd te blijven in het werk, zorgmedewerkers het nodig hebben
om gehoord te worden door hun werkgever en zeggenschap te hebben over gang van zaken op de
werkvloer. De afstand tussen de werkvloer en het management en het van bovenaf opleggen van
regels beperkt momenteel hun motivatie. Tegelijkertijd geven bestuurders aan dat het ook belangrijk is
dat zorgmedewerkers gebruik maken van bestaande mogelijkheden om inspraak te geven en begrip
te hebben voor de context die de werkgever zelf niet kan veranderen.
4.8 Vraag 3: Welke opleidingen/cursussen heb je nodig
om je voor te bereiden op de toekomst?
“Communicatie verpleegkundige”.
“Verdiepen in technologie”
“Netwerkbijeenkomsten voor zorgverleners, met als doel uitwisseling van kennis en
werkwijzen”.
“Leren samenwerken tussen organisaties”.
“Meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling.”
Uit de reacties blijkt dat zorgmedewerkers behoefte hebben aan bijscholing op het gebied van
communicatie, het werken met technologie en samenwerking. Dit komt overeen met de competenties
die de zorgmedewerker van de toekomst volgens zowel werkgevers als zorgmedewerkers nodig
heeft. Verder geven zorgmedewerkers aan behoefte te hebben aan aandacht voor hun persoonlijke
ontwikkeling.

22
5. Conclusies en aanbevelingen
5.1 Conclusies
Hoe ziet de zorgmedewerker van de toekomst eruit?
De verwachtingen van werkgevers en zorgmedewerkers met betrekking tot de veranderingen in het
werk van de zorgverlener komen grotendeels overeen.
Werkgevers en zorgmedewerkers geven beiden aan te verwachten dat zorgverleners moeten
leren werken met zorgtechnologie.
Doordat de verantwoordelijkheid voor de zorg meer bij de cliënt en zijn omgeving komt te liggen
moeten zorgverleners communicatie- en coaching vaardigheden verwerven. Ook moeten zij
leren samenwerken met zowel andere zorgverleners als cliënten en mantelzorgers en kennis
op hen overbrengen.
Daarnaast wordt verwacht dat zorgverleners meer zelfregie moeten nemen in hun werk en in
hun loopbaan en dat er een groter beroep wordt gedaan op hun flexibiliteit.
Wat motiveert zorgmedewerkers en hoe kunnen zij gemotiveerd blijven?
Medewerkers benoemen de relatie tussen de zorgverlener en cliënt als belangrijkste drijfveer.
Alhoewel werkgevers aangeven dat deze relatie centraal staat en moet blijven staan in de
toekomst, geven zorgmedewerkers aan dat de mogelijkheid tot contact met de cliënt soms
beperkt wordt door toenemende werkdruk, regelgeving en administratieve taken.
Daarnaast geven zorgmedewerkers aan dat het voor hun motivatie belangrijk is dat ze gehoord
worden door de werkgever en inspraak hebben over de gang van zaken op de werkvloer. Het
feit dat er nu vaak “top-down” gewerkt wordt lijkt zorgmedewerkers te belemmeren in hun
motivatie om zelfregie te nemen.
Wat hebben zorgmedewerkers nodig om zorgmedewerker van de toekomst te worden?
Zelfregie in loopbaan
Wanneer zorgmedewerkers gevraagd wordt wat zij nodig hebben om zich voor te bereiden op
de toekomst geven zij voornamelijk aan behoefte te hebben aan meer contact en uitwisseling
tussen het management en de werkvloer, waardoor de rol van het management verandert.
Ruimte krijgen om het vak naar eigen inzicht uit te oefenen is voor veel zorgverleners belangrijk.
Bestuurders en HPO’s gaven aan dat zorgmedewerkers mondiger moeten zijn wanneer
ze geconfronteerd worden met beleid met een onhandige uitwerking op de werkvloer.
Zorgmedewerkers kunnen zelf het initiatief nemen om bij hun leidinggevende aan te geven
waar zij in de praktijk tegenaan lopen.

23
Medewerkers voelen zichzelf verantwoordelijk voor hun loopbaan. Desalniettemin benadrukken
veel aanwezigen dat het gaat om een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Zorgmedewerkers
geven aan behoefte te hebben aan loopbaanbegeleiding door de werkgever, bijvoorbeeld in de
vorm van ontwikkelingstrajecten. Een groot deel van de werkgevers gaf aan op dit moment nog
te weinig te doen op dit gebied.
De meeste zorgmedewerkers hebben vertrouwen in de toekomst. Dit vertrouwen wordt
versterkt door de dialoog tussen werkgevers en zorgmedewerkers en het benadrukken van een
gezamenlijk belang, namelijk het contact tussen cliënt en zorgverlener.
Kennis en vaardigheden
Medewerkers zouden graag kennis en vaardigheden uitwisselen met andere afdelingen en
organisaties door middel van stages en netwerkbijeenkomsten.
Tevens zouden zij cursussen willen volgen op het gebied van het gebruik van zorgtechnologie,
communicatie en coaching en samenwerking met cliënten/mantelzorgers en andere
zorgverleners. Wel geven zorgmedewerkers aan dat het belangrijk is dat hiervoor voldoende tijd
en geld beschikbaar wordt gesteld.
5.2 Discrepanties tussen werkgevers en zorgmedewerkers
Wat gaat er het meest veranderen? Uit de interviews kwam naar voren dat voornamelijk
werd verwacht dat de meeste veranderingen plaatsvinden ten opzichte van vaardigheden
die nodig zijn om de werkzaamheden uit te voeren en de locatie waar de zorgmedewerker
de werkzaamheden uitvoert. Uit de dialoog kwam naar voren dat 42,4% van de aanwezigen
juist verwacht dat kennis het belangrijkste aspect is wat gaat veranderen om toekomstige
werkzaamheden goed te kunnen uitoefenen.

24
Zijn er binnen jouw organisatie mogelijkheden om je voor te bereiden op de toekomst?
Uit de interviews kwam naar voren dat organisaties volop bezig waren met het bieden van
mogelijkheden aan hun zorgmedewerkers om ze goed voor te bereiden op de toekomst. Uit
de dialoog kwam echter naar voren dat 58,6% van de aanwezigen heeft aangegeven dat er wel
mogelijkheden zijn maar niet veel.
Tot slot gaven de werkgevers te kennen dat de zorgmedewerkers meer zelfregie zullen moeten
nemen in de toekomst, terwijl de zorgmedewerkers juist aangaven meer vrijheid te willen krijgen
van hun werkgever om hun verantwoordelijkheid te nemen.
5.3 Aanbevelingen
Op basis van het bovenstaande worden aanbevelingen gedaan met betrekking tot de duurzame
inzetbaarheid van zorgmedewerkers. Deze kan worden gewaarborgd door:
Het stimuleren van een dialoog tussen het management en de werkvloer, bijvoorbeeld door als
werkgever regelmatig op de werkvloer aanwezig te zijn.
Zorgmedewerkers voldoende autonomie te geven om hun werk naar eigen inzicht uit te voeren
en inspraak te geven in de gang van zaken.
De gezamenlijke drijfveer – de relatie tussen zorgverlener en cliënt – te benadrukken en deze
relatie te bewaken door het reduceren van overbodige regelgeving, administratieve taken en
beter verdelen van de werkdruk.
Mogelijkheden te bieden om kennis en ervaring uit te wisselen met andere afdelingen en
organisaties, bijvoorbeeld in de vorm van stages of netwerkbijeenkomsten.
Cursussen aan te bieden op het gebied van zorgtechnologie, communicatie en coaching en
samenwerking en voldoende tijd en geld beschikbaar te stellen om deze cursusmogelijkheden
te benutten.
Zorgmedewerkers te begeleiden bij het nemen van zelfregie in de eigen loopbaan, bijvoorbeeld
door het aanbieden van ontwikkelingstrajecten en gebruik te maken van mogelijkheden om
zorgmedewerkers (tijdelijk) in te zetten bij andere organisaties.
Zorgmedewerkers initiatief te laten nemen in hun loopbaan door aan te geven waar zij tegenaan
lopen in hun werk en aan welke opleiding of cursus zij behoefte hebben.

25
Maatschappelijke ambities versneld realiseren. Dat doen we samen.
Door de snel veranderende wereld worden we geconfronteerd met
steeds complexere vraagstukken. SMO signaleert en identificeert
maatschappelijke vraagstukken die een integrale aanpak en een
grootaanpassingsvermogenvereisen.Alstrustedthirdpartyverbindt
én activeert SMO key stakeholders uit overheid, wetenschap en
bedrijfsleven om gedeelde maatschappelijke ambities gezamenlijk
te realiseren.
OVER SMO
Stichting Maatschappij en Onderneming
Lange Voorhout 92, 2514 EJ Den Haag
070 35 28 528
www.smo.nl
Vragen? Neem contact op met:
Renée Dekker
dekker@smo.nl
06 52 25 58 06

RAPPORT-ZORGMEDEWERKERS-V3

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to RAPPORT-ZORGMEDEWERKERS-V3

Similar to RAPPORT-ZORGMEDEWERKERS-V3 (20)

RAPPORT-ZORGMEDEWERKERS-V3