Roadmap voor de vitale organisatie

4,772 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
4,772
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
54
Actions
Shares
0
Downloads
38
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Roadmap voor de vitale organisatie

  1. 1. InhoudVoorwoord 3 Gezonde aanpakken Roadmap Gezond Ondernemen 31Gezonde praktijken Gezondkompas 33 St. Antonius Ziekenhuis 4 Arbo en Milieudienst UMC Utrecht 7 Gezonde partners De RDW 10 InHealth 36 Rode Kruis Ziekenhuis 13 Investors in People 38 Georgia-Pacific 16 TNO Kwaliteit van Leven 40 Meander Medisch Centrum 20 TNO Management Consultants 42Gezonde inspiratie Gezonde kennispartners Jaap Smit (CNV) 22 IZZ Zorgverzekeraar 44 Maarten Rook (St. Antonius Ziekenhuis) 25 NISB 45 Jan Walburg (Trimbos Instituut) 28 Nawoord 47 Contact 48
  2. 2. Roadmap voor vitale organisatiesop weg naar een duurzaam gezonde bedrijfsvoeringInitiatiefnemersGezondkompas; het samenwerkingsverband tussen Investors in People,InHealth en TNO Management Consultants en TNO Kwaliteit vanLeven hebben een instrumentarium ontwikkeld om gezondheid vanuitstrategisch bedrijfsperspectief binnen organisaties te ontwikkelen. Zijhebben elkaar gevonden in een gezamenlijke visie en dragen die uit viasymposia, publicaties en gezamenlijke projecten.EindredactieDrs. Maarten Jan Stam MBA, InHealthVormgeving, fotografie en drukwerkSjoerd Diederik, Web & Vloed© 2010 Stichting Gezondkompas / TNOAlle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag wordenverveelvoudigd of openbaar gemaakt zonder voorafgaande schriftelijketoestemming van de eindredactie.
  3. 3. Voorwoord VoorwoordGezondheidsmanagement is een vak in laten maken met de praktijk van alledag.ontwikkeling. Steeds vaker wordt daarbij In Gezonde praktijken nemen we u meede koppeling gelegd naar de toege- in verschillende praktijkvoorbeelden vanvoegde waarde voor organisaties. En organisaties die op de één of andereniet voor niets. Discussies over definities, manier onderscheidend zijn in hunde impact van interventies, de aanpak.medewerker als topsporter en de In Gezonde inspiratie geven een drietallegitimiteit van leefstijlbeïnvloeding door inspirerende sprekers hun visie opde werkgever leiden af waar het gezondheidsmanagement, belicht vanuit Bijzondere dank gaat uit naar hetwerkelijk om gaat: een gezonde bedrijfs- hun specifieke werkveld en St. Antonius Ziekenhuis die alsvoering. aandachtsgebied. ‘proeftuin’ haar deuren opende en de In Gezonde aanpakken laten we u zien ontwikkelde kennis en inzichten metDit boekje gaat juist over voorbeelden welke benaderingen mogelijk zijn om ons wil delen.van een gezonde bedrijfsvoering en alle gezondheid op de strategiekaart tedilemma’s die daarbij spelen. Het zetten en succesvol te borgen in Namens de initiatiefnemers TNO,uitgangspunt is het belang van gezond- organisaties. Investors in People en InHealth veelheid als strategisch thema voor mede- Als afsluiter komen Gezonde partners inspiratie toegewenst,werker, organisatie en maatschappij. voorbij die allen vanuit hun specifiekeHet boekje in zo opgebouwd dat we u expertise een bijdrage leveren aan dit Drs. Maarten Jan Stam MBAvanuit verschillende invalshoeken kennis mooie vak. InHealth VOORWOORD | 3
  4. 4. Gezonde praktijkenDe weg naar eeneen vitaalziekenhuisDuurzame inzetbaarheid als speerpunt Het St. Antonius is een modern topklinisch opleidings- ziekenhuis, waar vrijwel alle specialismen vertegenwoordigd zijn. De beste medische en verpleegkundige zorg zijn samen met onderzoek en opleiding de belangrijkste activiteiten van het nieuwe St. Antonius Ziekenhuis. Het ziekenhuis is vooral bekend vanwege de behandeling van patiënten met hart-, vaat- en longziekten. Het nieuwe St. Antonius Ziekenhuis heeft zes locaties. Bovendien wordt een nieuw ziekenhuis gebouwd in stadsdeel Leidsche Rijn met een vernieuwend zorgconcept.
  5. 5. Jacob van de Groep was ooit één van de toekomst van belang zullen zijn. Als het aan Jacob ligt worden beleidgrootste criticasters van de rol en activiteiten nadrukkelijkerdie P&O speelde in het ziekenhuis. Als Duurzame activiteiten verankerd in de strategie van het St.manager van één van de grootste Duurzame inzetbaarheid van onze Antonius Ziekenhuis. De tijd dateenheden van het St. Antonius maakte medewerkers is één van de allerlei gezondheidsinterventieshij begin 2010 de overstap als het speerpunten van het P&O-beleid worden ingezet op basis van eennieuwe hoofd van de afdeling P&O. van de komende jaren. Het St. onderbuikgevoel is voorbij. HetZijn ambities zijn groot. Naast het Antonius Ziekenhuis zit daarbij in ontwikkelen van herkenbare ken- enautomatiseren van veel administratieve een bewustwordingsfase, waarbij er stuurgetallen vormt daarbij eenpersoneelsactiviteiten moet P&O de steeds meer op resultaat gestuurd belangrijke ontwikkelstap.verbinding met het lijnmanagement moet worden. Op dit momentaangaan en nadrukkelijker het primaire worden verschillende instrumenten P&O op de kaartproces ondersteunen. “Net zoals ingezet, maar is nog onvoldoende De noodzaak om ook vanuit hethet ziekenhuis zelf zal ook de P&O duidelijk wat het één en ander nu lijnmanagement ondersteuning te biedenafdeling een eigen missie en visie oplevert en bijdraagt aan de doelen is in de loop der jaren groter geworden.moeten hebben. Wat kunnen we, wat wil van de organisatie. Uiteenlopende De verantwoordelijkheid is langzaamde klant en welke werkprocessen kunnen activiteiten zijn projecten rond verschoven vanuit P&O/Arbo naarwij vervolgens ondersteunen?” aldus van duurzame inzetbaarheid, Health het management van de specifiekede Groep. Vanuit deze klantgerichte Checks, fitness voorzieningen, afdelingen. Het is nu aan de afdelingbenadering ontstaat er ook binnen de gezondheidsweken, een bedrijfscultureel P&O om aan te sluiten bij interne enP&O afdeling een duidelijke focus op abonnement, Top Team en maatschappelijke ontwikkelingen enthema’s die in de nabije een fietsenplan. de verschillende afdelingen vanuit GEZONDE PRAKTIJKEN | 5
  6. 6. een steviger fundament te ondersteunen in het primaire proces. Het is niet voor niets dat één van de projecten van Jacob nu ‘P&O op de kaart’ is. Uiteraard zullen klanten eerst moeten ervaren dat de P&O afdeling deze nieuwe rol kan waarmaken, maar dat lijkt een kwestie van tijd. Parallelle speerpunten naast ‘P&O op de kaart’ en ‘Duurzame inzetbaarheid’ vormen de themas ‘Leiderschap, leren en ontwikkelen’ en ‘Arbeidsmarkt en personeelsvoorziening’. Met deze strategie en bijbehorende speerpunten ligt er een basis voor de toekomst. Kortom, P&O van het St. Antonius Ziekenhuis werkt aan een gezonde bedrijfsvoering.6 | GEZONDE PRAKTIJKEN
  7. 7. Gezonde praktijkenUitdagingen van eeninterne arbodienstOntwikkelingen binnen het UMC Bart Smit is manager van de Arbo en Milieudienst (AMD) van het UMC Utrecht en heeft een duidelijk perspectief voor ogen. “De AMD wil enerzijds aanhaken op de ontwikkelingen in de markt en anderzijds de aansluiting maken binnen het UMC Utrecht. Dat betekent dat thema’s als maatschappelijk verantwoord ondernemen en duurzame inzetbaarheid steeds belangrijker worden. De aandacht van werkgevers verschuift van nazorg naar voorzorg. Daarnaast moet ook een interne arbodienst zoals de AMD haar toege- voegde waarde blijvend aantonen. Dat daarbij de gezondheid van het voltallige personeel in plaats van
  8. 8. enkel de hoge risico groepen van belang een groot (toekomstig) tekort aanis, is evident. Het zorgen voor gezonde personeel, het UMC Utrecht steeds meermensen in een gezonde organisatie gedwongen zal worden medewerkerswordt hiermee een strategische langdurig inzetbaar te houden. Het HRMbedrijfskundige keuze, ook voor ons.” instrumentarium is volledig, maar biedt onvoldoende focus voor de gebruiker.Inmiddels zijn er verschillende inzichten Het klantgericht werken binnen de AMDover de manier waarop gezondheid een heeft daarbij nog onvoldoende vormbijdrage kan leveren aan de organisatie gekregen en het aanbod van productenstrategie. Dit vraagt ook een andere wordt nog zeer vanuit de professie vanbenadering van de AMD. De AMD is van de AMD aangeboden. Mede hierdooroudsher meer gericht op het beheersen sluit de AMD op een aantal puntenvan het verzuim en heeft van daaruit onvoldoende aan bij de vragen vanuithaar diensten ontwikkeld en divisies van het UMC Utrecht.aangeboden. Om tot de juiste keuze tekomen heeft de AMD onder leiding van Dit heeft geleid tot een heroriëntatie enBart een uitgebreide analyse gemaakt een keuze richting partnership met allevan externe ontwikkelingen, interne verantwoordelijke stakeholders.ontwikkelingen, de positie van het AMD “Onder partnership verstaan wij dat erin het huis en haar huidige positionering. samengewerkt wordt met het manage-De uitkomst van deze analyse is dat ment vanuit een integrale aanpak dievanuit de externe ontwikkelingen, zoals multidisciplinair, efficiënt en modern is. r8 | GEZONDE PRAKTIJKEN
  9. 9. Door zo te werken verhogen wij het rol. Deze zal het aanbod vanuit de AMD van de implementatie processen binnenserviceniveau en verstevigen wij de op de vraag van de klant af te stemmen. de divisies.positie van de AMD binnen het UMCUtrecht als partner in gezond beleid”, Efficiënt uit zich in de vlotte doorlooptijd Het groeien naar een servicebureaualdus Bart. van het proces binnen de AMD. De zaken vereist een zorgvuldige voorbereiding en zijn op elkaar afgestemd zonder heeft veel weg van een radicale koers-De integrale aanpak wordt gekenmerkt onnodige vertraging of doublures. wijziging. Enkel een koerswijziging diedoor het feit dat we telkens bij iedere Binnen de bedrijfsvoering zullen gerichte volgens Bart hard nodig is, want devraag om ondersteuning vanuit de multidisciplinaire ankermomenten maatschappelijke ontwikkelingen binnenintentie werken om alle relevante arbo- worden ingevoerd om de voortgang op en buiten en het UMC Utrecht vragenen milieuzaken mee te nemen in onze efficiëntie en kwaliteit te kunnen om actie.mogelijke oplossing voor het probleem. bewaken.De multidisciplinaire aanpak wordt Modern uit zich door gebruik te makengekenmerkt door een proces dat zich van de meest moderne (communicatie-)voor de klant achter de schermen hulpmiddelen en inzichten om de klant teafspeelt. Het is vanzelfsprekend dat bij ondersteunen. Hiermee verlaten wij hetiedere vraag van ondersteuning alle traditionele aanbodgerichte werken.relevante disciplines betrokken worden Naast onze ontwikkelde diensten gaanom te komen tot de optimale integrale we ook actief participeren in hetaanpak. Hierin krijgt de Preventieve ondersteunen bij het tot stand komenActiviteiten Coördinator een prominente van gezond beleid en het begeleiden GEZONDE PRAKTIJKEN | 9
  10. 10. Gezonde praktijkenDe RDW gezonden veilig op wegGezondheidsbeleid linken aan bedrijfsstrategie Marije Mos is Arbocoördinator en preventie- medewerker van de RDW gevestigd op het hoofdkantoor te Zoetermeer. De RDW organisatie is complex en er spelen continu verschillende thema’s die haar aandacht vragen. Haar activiteiten vallen onder de verantwoordelijkheid van Human Resources en haar agenda staat weer vol met allerlei arbo- gerelateerde activiteiten en ambitieuze beleidsvoor- nemens. Wat maakt dat arbo bij de RDW in tegenstel- ling tot veel organisaties zo in de spotlights staat?
  11. 11. Marije stelt dat voor de RDW, gezond en sociale en veilige) omstandighedenveilig op weg, zoals het project wordt waaronder mensen optimaal kunnengenoemd, de huidige missie en functioneren;strategische doelstellingen bepalend zijn. 2. het bevorderen van de gezondheid,“Ons gezondheidsbeleid beoogt bij te vitaliteit en duurzame inzetbaarheid vandragen aan het thema inzetbaarheid. Wij medewerkers.willen maatschappelijk toegevoegde Marije gaat verder. “Gezond en prettigwaarde leveren, waarbij veiligheid en functioneren is voor iedereen van belang.milieu op het gebied van het voertuig Fysiek, mentaal en sociaal lekker in je velvan belang is. Daarbij heeft de RDW de zitten draagt bij aan het plezierig kunnenrol van facilitator, die het publieke functioneren als mens. Fysieke fitheid endomein bedient en waarbij betrouwbaar- mentale veerkracht bieden mogelijk-heid en professionaliteit belangrijke heden en scheppen onafhankelijkheid,kernwaarden zijn.” bijvoorbeeld bij het aangaan van nieuwe uitdagingen (werk en privé).Om deze strategische doelen te behalen Daarbij is het van belang om ook dezijn volgens Marije vitale en duurzame langere termijn in ogenschouw te nemen.inzetbare medewerkers nodig die Om ook op termijn gezond te kunnen(kunnen) werken in een stimulerende, blijven functioneren, is het belangrijk omveilige en gezonde werkomgeving. Het bewuste keuzes te maken die bij jou zelfgezondheidsbeleid van RDW draagt passen en die voor jou belangrijk zijn.daaraan bij door te werken aan: Gezond en veilig werken doe je niet voor1. het creëren van gezonde (fysieke, anderen, dat doe je voor jezelf. Maar je
  12. 12. kunt ook wat betekenen voor anderen. spelen op het gebied van gezondheid en zullen hiertoe bespreekonderwerpenJouw gedrag kan de toekomst van jezelf duurzame inzetbaarheid. Beleid gaat worden op de diverse overlegvormenen van anderen bepalen. Om ook op echter pas echt leven als de mensen er zoals het Arboplatform en de Beleidstermijn prettig en gezond te kunnen hier ook over praten. Daarom moet ook SMT’s op afdelings- en divisieniveau.blijven functioneren, zijn we dan ook iedereen de mogelijkheid hebben om het Tevens willen we gewenst gedrag actiefallen aan zet!” gesprek aan te gaan om verbeter- stimuleren. Maar natuurlijk zullen mogelijkheden aan te geven.” mensen ook aangesproken worden opRDW, gezond en veilig op weg wordt Hoe stimuleren jullie die dialoog, want ongewenst gedrag, waar nodig via deverder concreet ingevuld met gezondheid is nu niet direct een gangbare stuurmechanismen vanactiviteiten. Door de verschillen in algemeen geaccepteerd onderwerp op voortgangs- en functionerings-werkinhoud, ontwikkeling en cultuur de managementagenda of werkoverleg? gesprekken. Last but not least hebbentussen de divisies zullen de activiteiten Volgens Marije heeft RDW, gezond en managers en leidinggevenden eenper divisie op maat worden ingericht. veilig op weg hiervoor verschillende belangrijke rol als het gaat om cultuur enMaar de algehele ontwikkellijn naar een middelen. werkklimaat. Om de gewensteproactief gezondheidsbeleid, is voor De RDW oriënteert zich op dit moment cultuurverandering te bewerkstelligenRDW als geheel relevant en wordt door in het opstellen van een (normatief) wordt van managers en leidinggevendenactiviteiten ondersteund. kader voor de gewenste organisatie voorbeeldgedrag verwacht. cultuur. Daarnaast vergt een cultuur vanHoe komt de RDW tot een dergelijk zelfsturing het in openheid bespreekbaar “We zijn er nog niet en we hebben eenbreed gedragen visie en aanpak? “Een maken van persoonlijke belangen t.a.v. lange adem nodig, maar de RDW is ingezond werkklimaat maken we samen. gezondheid en het gezamenlijk ieder geval gezond en veilig op weg!”Iedereen moet dan ook goed geïnfor- reflecteren op de eigen inbreng.meerd zijn over ontwikkelingen die Gezondheid en duurzame inzetbaarheid 12 | GEZONDE PRAKTIJKEN
  13. 13. Gezonde praktijken Duurzame inzetbaarheid als succesfactor Werkvermogen van het RKZ
  14. 14. “Het functioneren van onze organisatie een belangrijke onderscheidende zetten in op een cultuurverandering methangt nauw samen met het functioneren bindende impuls voor medewerkers zijn. de focus op eigen verantwoordelijkheid,van onze medewerkers” volgens Marlou Zo sluit gezondheidsmanagement aan bij proactiviteit en een leven lang leren”,Stutterheim en Jeroen Maartens. de belangen van werkgever en aldus Stutterheim en Maartens.Beide zijn werkzaam in het Rode Kruis werknemer.Ziekenhuis (RKZ) als Arboadviseur en Het is cruciaal dat de medewerkers meerespectievelijk Arbeidsdeskundige / Duurzame inzetbaarheid als succesfactor kunnen en willen bewegen in dit proces,reïntegratiecoördinator. Huidige en toekomstige ontwikkelingen, maar ook het management speelt een zoals marktwerking, dubbele vergrijzing belangrijke rol. Hun betrokkenheid isOptimale en duurzame inzetbaarheid en ontgroening van de arbeidsmarkt, bepalend voor het succes van hetvan medewerkers is van doorslaggevend stellen hoge eisen aan de organisatie en gevoerde beleid van RKZ. “Dit is ook éénbelang om nu en in de toekomst als haar medewerkers. Het RKZ verkeert van de valkuilen van dit ambitieuzeorganisatie succesvol te kunnen zijn. midden in een proces van organisatie- beleidsvoornemen. Het gezondheids-De organisatie wil voor patiënten de verandering om als gezond bedrijf de beleid en het streven naar een duurzaamtoonaangevende en innovatieve toekomst tegemoet te kunnen. gezonde populatie hangt nu nog veel aanleverancier van zorg worden in samen- “Wij willen met hetzelfde aantal mensen personen. Door wisselend managementwerking met regionale ketenpartners. een hogere productiviteit bereiken, blijft het de uitdaging de gezamenlijkDaarnaast wil het RKZ ook onderschei- waarbij kwaliteit behouden blijft en gedragen visie vast te houden en voor dedend aantrekkelijk voor medewerkers ruimte is voor verbetering en innovatie. langere termijn te borgen.”zijn. Gezondheidsmanagement dient Wij willen in een krapper wordendedaarbij niet alleen bij te dragen aan arbeidsmarkt onderscheidend zijn als Werken aan werkvermogenduurzame inzetbaarheid, maar kan ook zorgverlener en als werkgever. We Stutterheim en Maartens werken hierbij 14 | GEZONDE PRAKTIJKEN
  15. 15. aantoonbaar minder klachten en verzuimen minder. De schadelast door verminderde productiviteit en arbeidsongeschiktheid wordt daardoor beperkt. Resultaatgerichtvolgens het principe van het werkvermogen is dan ook een Gezondheid van medewerkers isgedachtegoed van Ilmarinen, de Finse dynamisch begrip dat gedurende een daarmee van strategisch belang engrondlegger van het Huis van Werkver- arbeidszaam leven sterk kan veranderen. gezondheidsmanagement leidt totmogen. Hierbij gaat het om de mate financiële en kwalitatieve winst voor dewaarin een werknemer zowel lichamelijk Gezondheid als fundament van organisatie. “Deze zakelijke benadering isals geestelijk (psychisch) in staat is om inzetbaarheid en werkvermogen ook wel nodig,” vervolgt Maartens. “Inzijn werk uit te voeren. Er bestaat een De basis voor inzetbaarheid is een goede het verleden hebben wij al de switchveelvoud aan zowel individuele, orga- gezondheid. “ Zo is ons gezondheids- gemaakt naar een meer resultaatgerichtnisatorische en sociale factoren die het beleid ook natuurlijk opgehangen aan arbobeleid. Daar paste bijvoorbeeld ookwerkvermogen beïnvloeden. Het staat duurzame inzetbaarheid,” aldus Stutter- een bedrijfsarts bij die preventief gerichtsterk in relatie tot de aard van iemands heim. Gezonde, vitale medewerkers zijn werkt en leidinggevenden adviseert.”werk, maar ook tot zijn of haar normen fysiek en mentaal gezond, energiek en Tevens wil het RKZ uitblinken inen waarden, competenties én gezond- gemotiveerd. Belasting en belastbaarheid effectiviteit en efficiëntie. “Dan zullenheid. Daarnaast hebben sociale omgeving zijn daarbij in balans. Gezonde we ook in ons domein ons steentjeen levensfase hun invloed. Het medewerkers hebben bovendien moeten bijdragen.” GEZONDE PRAKTIJKEN | 15
  16. 16. Gezonde praktijken‘BRAVO’Georgia-Pacific Pauline Thoonen is Human Resource Officer bij Georgia-Pacific Nederland B.V. te Cuijk. Ze is projectleider van het gezondheidsproject Health & Fun. Georgia-Pacific is één van ‘s-werelds grootste spelers binnen de papierindustrie als producent van onder meer de A-merken Lotus, Lotus Professional en Demak’up. Georgia-Pacific produceert een breed assortiment papieren zakdoekjes en hygiëne producten voor de Consumer en de Away frome Home markt, waaronder horeca, benzinestations, ziekenhuizen, verzorgingshuizen, scholen en kantoren. Wereldwijd werken ruim veertigduizend mensen binnen dit concern, waarvan in Cuijk circa 400 medewerkers. In Cuijk kennen we zowel een kantooromgeving als een productie omgeving waar in 5 ploegen gewerkt wordt.
  17. 17. De laatste jaren heeft TNO in Nederland onderzoek gedaan In het voorjaar van 2009 is Georgia-Pacific benaderd door denaar de gezondheid van medewerkers in de papierindustrie. VNP (De Koninklijke Vereniging van Nederlandse Papier- enJuist in deze branche blijkt dat sprake is van overgewicht en kartonfabrieken) met het verzoek deel te nemen aan een pilotbewegingsarmoede. “Kijkend naar de resultaten van onze om het thema ‘Gezondheid’ op de agenda te zetten. “Al snel isPAGO’s dan zien we een aantal overeenkomsten,” aldus Pauline. een projectgroep opgezet en na goedkeuring van het“Daarnaast spelen er maatschappelijke trends zoals langer management en de ondernemingssraad, hebben we in ongeveerdoorwerken, toenemende vergrijzing en het multi-inzetbaar zijn. een half jaar tijd de concrete invulling van het gezondheids-Dit zijn ontwikkelingen die meer vragen van een medewerker in project ‘Health & Fun’ neergezet. Het Nederlands Instituut voorde zin van geestelijke- en fysieke gesteldheid om al deze Sport en Beweging heeft ons hierbij intensief ondersteund.”ontwikkelingen bij te houden.” Georgia-Pacific is zich er terdegevan bewust dat ze zich samen met haar medewerkers Gezonde doelengezamenlijk moeten inspannen voor een lange inzetbaarheid. “Vooraf hebben we een aantal doelen gesteld. Op de eersteDaarom wil het bedrijf een gezonde leefstijl stimuleren door plaats willen we medewerkers aanzetten tot gezondehaar medewerkers informatie en adviezen te geven over gedragsverandering. Daarnaast willen we communiceren overgezonde leefstijl keuzes. gezondheid en bieden we diverse gezondheids activiteiten aan“We streven er naar om een verbinding te maken tussen het waar men deels verplicht en deels vrijwillig aan deelneemt. Onsbelang van individuele medewerkers en het belang van Georgia- streven is dat eind 2010, 90% van de medewerkers zich bewust isPacific dat duurzaam het beste uit haar mensen wil halen. Het is van de gezondheidsvoordelen en dat 10% een gezondere leefstijlniet alleen nodig om de huidige werkzaamheden te kunnen heeft dan eind 2009.”verrichten, maar zeker ook voor de constante veranderingen dieop de meeste werkplekken plaatsvinden. Dit vereist veel Een intensief programmaaandacht en energie van elke werknemer.” “Eind 2009 hebben we alle medewerkers de gelegenheid GEZONDE PRAKTIJKEN | 17
  18. 18. geboden om via een persoonlijke code en oktober verder gegaan meteen digitale vragenlijst in te vullen, die je Ontspanning. Het jaar sluiten we inna afloop uitslag gaf over hoe het gesteld november en december af met hetis met je leefgewoonten. Een extern thema Roken en wordt de health checkbureau is ingeschakeld om de privacy te die gedaan is bij aanvang van het projectwaarborgen. Elke deelnemer ontving als herhaald. Door deze herhaling van debeloning een stappenteller. check te doen, kunnen we meten ofDaarna hebben we alle medewerkers mensen gezonder zijn geworden.kennis laten maken met de BRAVO Naast de 5 bijeenkomsten hebben wethema’s. Deze bijeenkomsten zijn voor medewerkers tal van activiteiteniedereen verplicht en duren gemiddeld aangeboden om aan deel te nemen. Ditanderhalf uur. Men krijgt over het was geheel vrijwillig. Denk hierbij aanalgemeen veel informatie over wat mountainbike tochten, nordic walking,gezond is en wat niet en er wordt een hardlopen, stoppen-met-roken cursus,link gelegd naar de werksituatie. Januari korting bij sportschool, wandeltesten omen februari stonden in het teken van je conditie te bepalen en een volleybal-Voeding en een health check waar onder toernooi. Verder is in de kantine hetandere bloeddruk, longcapaciteit en BMI assortiment aangepast evenals de inhoudgemeten werden. In maart en april is van de automaten.”gesproken over het belang van Bewegen.In mei en juni stond Alcohol centraal. Nade zomervakantie zijn we in september14 | GEZONDE PRAKTIJKEN
  19. 19. Succes energie geeft die is goed voor jezelf en“Het merendeel van de medewerkers is uiteindelijk ook voor het bedrijf.”enthousiast over het programma. Wehoren vooral dat het mensen bewust We blijven doorgaanmaakt van hun leefgewoonten,” vertelt “Ook in 2011 gaan we verder met dePauline. “Het aantal medewerkers die BRAVO thema’s. We blijven het belanggaan lunchwandelen stijgt nog steeds en van een gezonde leefstijl herhalen. Ookje ziet medewerkers in de kantine gaan we weer sportieve activiteitenaandachtig de kilocalorieën kaartjes aanbieden en blijft het aanbod in debestuderen wanneer ze een keuze kantine verantwoord gezond. We blijvenmaken. Er zijn groepen medewerkers die communiceren over gezondheid en deeen soort afvalcompetitie opgezet voordelen hiervan. Op de korte- en ophebben en publiekelijk laten zien hoe hun de lange termijn is het een win-wingewicht daalt. Deelname hieraan is situatie,” besluit Pauline.geheel vrijwillig. Wat Georgia-Pacific wilbereiken, is medewerkers helpen om teleren hoe een gezonde leefstijl eruit zieten wat de voordelen hiervan zijn. Weinformeren de medewerkers over derisico’s en de impact van een ongezondeleefstijl keuze. Georgia-Pacific is ervanovertuigd dat een gezonde leefstijl je
  20. 20. Gezonde praktijkenWerken aan gezondebedrijfsvoeringMeander Medisch CentrumMeander Medisch Centrum in Amersfoort voertmomenteel de eerste fase uit van hetVitaliteitsPartnerPlan.Manager P&O Jeroen Broekman is tevreden. “Het VPPgeeft inzicht in wat investeringen ons op termijn opleveren.Zo kunnen we onderbouwde keuzes maken.”
  21. 21. Meer dan alleen verzuim Wederzijdse belangen Goed werkgeverschap en rendement“Het verhogen van de vitaliteit van onze “We hebben met verschillende partijen “We zitten nu in de onderzoeksfase. Demedewerkers gaat verder dan gezond gesproken, maar uiteindelijk om nodige beleidsdocumenten zijneten in het bedrijfsrestaurant. We verschillende redenen voor IZZ gekozen. gescreend en interviews zijn gehouden.hebben behoefte aan een planmatige én Deze zorgverzekeraar kent de branche Nu gaan we een medewerkerstevreden-een praktisch haalbare aanpak van en de werk omstandigheden van heidsonderzoek uitvoeren met ookgezondheidsmanagement. Net als in medewerkers in de gezondheidszorg. vragen over vitaliteit. Die herhalen weandere zorginstellingen is de gemiddelde Bovendien is het VPP al ver ontwikkeld. om de twee jaar. Met deze verzamelingleeftijd van onze medewerkers vrij hoog, Wij hebben daarmee profijt van de van gegevens komt er een analyse en een41 jaar. Het verzuimpercentage hebben ervaring van IZZ. Zij weet waar ze businesscase. Daarmee kunnen wewe in de afgelopen jaren kunnen over praat. Wat zeker niet onbelangrijk beleidskeuzes maken. Onderbouwdereduceren tot 4,1 procent in 2009. is, is dat IZZ als zorgverzekeraar ook zelf keuzes, niet alleen op gevoel, maar ookWillen we deze ontwikkeling profijt heeft van onze inspanningen om op basis van goed werkgeverschap envasthouden, dan zullen we ons breder medewerkers fit te houden. Dat maakt rendement.”moeten focussen dan alleen op verzuim: het voor haar interessant om haarop mentale en fysieke vitaliteit van mens uiterste best voor ons te doen.”en organisatie. Het VPP brengt samen-hang en geeft inzicht in wat investerin-gen ons op termijn opleveren.”
  22. 22. Gezonde inspiratie‘Niet iedereen isyoung and beautiful.’Jaap Smit, voorzitter CNV Oud directeur van Slachtofferhulp Nederland Jaap Smit (53) werd op 10 mei 2010 gekozen tot voorzitter van het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV). Hoe staat het CNV ten opzichte van de nieuwe ontwikkelingen rond duurzame inzetbaarheid en gezondheidsmanagement?
  23. 23. Het CNV heeft als taak de belangen vanmensen te behartigen op het gebied vanwerk en inkomen. In de huidigeprestatiegerichte en steeds complexeresamenleving wil het CNV bijdragen doormensen weerbaar en wendbaar te makenbij het verrichten van werk. “Dit heeftdus alles met duurzame inzetbaarheid temaken en één van onze primaire takenals vakverbond.”“Duurzame inzetbaarheid is het ‘buzz’-woord van deze tijd geworden en wordtveelal gekoppeld aan Maatschappelijk op peil te houden.” het algemeen wel redt. Reïntegratie-Verantwoord Ondernemen (MVO). We Smit maakt zich zorgen over het huidige budgetten worden teruggedraaid en demoeten tegenwoordig allemaal mee in kabinetsbeleid dat een te eenzijdige bijstand gaat naar beneden. Eendeze beweging, waarbij we een schijn- benadering van dit probleem de veramerikanisering van de samenlevingbaar eenvoudig probleem voor ons tweedeling in de lijkt zich te voltrekken, waarbij mensenhebben, met een vrij complexe oplossing. samenleving zal versterken. die aan de kant staan onvoldoendeFeit is dat de samenleving tegelijkertijd perspectief wordt geboden. Nietvergrijst en ontgroent. Het wordt een “Het regeerakkoord richt zich op de iedereen is young en beautiful.”grote uitdaging om ons welvaartsniveau hardwerkende Nederlander die het over GEZONDE INSPIRATIE | 23
  24. 24. Het CNV streeft naar een samenlevingHet CNV streeft naar een samenleving wie? Dit is is in het kort de probleemstell- wie? Dit in het kort de probleem- Wat zijn de belangrijkste thema’s waarop Wat zijn de belangrijkste thema’s waarop waarin mensen zoveel mogelijk gelijkewaarin mensen zoveel mogelijk gelijke ing van maatschappelijk verantwoord stelling van maatschappelijk verant- het CNV gaat inzetten? “Voor het CNV het CNV gaat inzetten? “Voor het CNV kansen hebben en duurzaamheid eenkansen hebben en duurzaamheid een ondernemen en duurzame inzetbaar- woord ondernemen en duurzame is is een aantal uitgangspunten van belang. een aantal uitgangspunten van belang.centraal begrip is.is. Medewerkers, centraal begrip Medewerkers, heid.” inzetbaarheid.” Allereerst willen we onze leden Allereerst willen we onze leden vrijwilligers en leden van het CNVvrijwilligers en leden van het CNV Het CNV wil dat mensen goed kunnen Het CNV wil dat mensen goed kunnen meegeven dat ‘een leven lang leren’ van meegeven dat ‘een leven lang leren’ van wenden hun talenten aan om dezewenden hun talenten aan om deze leven. Dat zijzij hun eigen inkomen kunnen leven. Dat hun eigen inkomen kunnen belang is.is. Daar willen we als CNV in belang Daar willen we als CNV inidealen om tete zetten in diensten op idealen om zetten in diensten op verdienen. Dat zijzij met plezier hun werk verdienen. Dat met plezier hun werk faciliteren. Tevens is is inzicht in de faciliteren. Tevens inzicht in de maat, aansprekende producten enmaat, aansprekende producten en doen. Dat zijzij hun verantwoordelijkheid doen. Dat hun verantwoordelijkheid vitaliteit en inzetbaarheid van vitaliteit en inzetbaarheid vanopvallende acties. Om dit tete bereiken opvallende acties. Om dit bereiken op het werk en thuis goed kunnen op het werk en thuis goed kunnen medewerkers zinvol. Wij denken hierbij medewerkers zinvol. Wij denken hierbij voert het CNV een permanente dialoogvoert het CNV een permanente dialoog combineren. Dat werk veilig en gezond is.is. combineren. Dat werk veilig en gezond aan de ontwikkeling van een Vitaliteits- aan de ontwikkeling van een Vitaliteits- met de leden, de samenleving enmet de leden, de samenleving en Dat mensen niet worden afgedankt als Dat mensen niet worden afgedankt als check. check. internationale organisaties op het gebiedinternationale organisaties op het gebied zeze wat ouder worden. wat ouder worden. van mens en werk.van mens en werk. “Daarbij is is het van belang dat we kunnen “Daarbij het van belang dat we kunnen “We willen daarbij niet enkel de ‘warme “We willen daarbij niet enkel de ‘warme“De paradox van deze tijd is is dat onder- “De paradox van deze tijd dat onder- werken naar vermogen. Verslijten werken naar vermogen. Verslijten moederschoot’ zijn en juist inzetten op moederschoot’ zijn en juist inzetten op nemingen worden gedwongen eennemingen worden gedwongen een gedurende het arbeidsproces is is voor gedurende het arbeidsproces voor een gedeelde verantwoordelijkheid van een gedeelde verantwoordelijkheid vankeiharde concurrentiestrijd tete voeren, keiharde concurrentiestrijd voeren, sommige beroepsgroepen nu eenmaal de sommige beroepgroepen nu eenmaal werkgever én werknemer. Hulp kan ook werkgever én werknemer. Hulp kan ook terwijl tegelijkertijd de discussie overterwijl tegelijkertijd de discussie over realiteit. Er staan op dit moment veel de realiteit. Er staan op dit moment veel zijn dat je je iemand de spiegel voorhoudt.” zijn dat iemand de spiegel voorhoudt.” duurzaamheid, kwaliteit van het levenduurzaamheid, kwaliteit van het leven mensen aan de kant en die zullen we mensen aan de kant en die zullen we Dit past ook bijbij de ambitie van het CNV Dit past ook de ambitie van het CNV een grotere rol speelt. Het gaat nieteen grotere rol speelt. Het gaat niet toch moeten betrekken. We hebben toch moeten betrekken. We hebben om de beweging van verzorgen naar om de beweging van verzorgen naaralleen om de vraag hoeveel geld erer wordt alleen om de vraag hoeveel geld wordt steeds meer werk tete verzetten, maar op steeds meer werk verzetten, maar op versterken tete maken. Dit om mensen en versterken maken. Dit om mensen en verdiend, maar ook steeds meer over deverdiend, maar ook steeds meer over de termijn steeds minder mensen beschik- termijn steeds minder mensen organisaties voor toekomstige uitdagin- organisaties voor toekomstige uitda- vraag hoe het wordt verdiend en metvraag hoe het wordt verdiend en met baar.” beschikbaar.” gen wendbaar en weerbaar te maken. gingen wendbaar en weerbaar te maken.24 | GEZONDE INSPIRATIE
  25. 25. Gezonde inspiratieZuiverheid en balansbieden resultaatM. Rook, St. Antonius Ziekenhuis “De aandacht voor gezondheidsmanagement en gezondheid in het algemeen is een belangrijke ontwikkeling, waar wij als het Antonius Ziekenhuis niet omheen kunnen.” Zo eindigt Maarten Rook, scheidend Voorzitter van de Raad van Bestuur van het St.Antonius Ziekenhuis zijn betoog. Een inspirerend gesprek, waarbij het balanceren tussen individuele gezondheid en ambitie in een vooruitstrevend ziekenhuis de continue afweging is.
  26. 26. Eigenlijk hebben wij in het verleden de ziekenhuis. Wanneer we hier eengezondheid van onze medewerkers niet antwoord voor vinden, willenecht als uitgangspunt genomen. Ons medewerkers een extra stap doen.ziekenhuis heeft nu eenmaal een Daarmee maakt Maarten Rook wel eensbepaalde traditie in de manier waarop wij de vergelijking met een basketbalvereni-werken. Deze traditie is ontstaan na de ging. Die werken ook met vrijwilligers enTweede Wereldoorlog, waarbij ambitie, kunnen met de inzet van al die menseneen soms tegendraadse en vernieu- tot uitmuntende resultaten komen. Zowende manier van werken de rode draad zijn ook wij in 2004 gestart met deis. Het blijkt dat dit harde werken niet ambitie om excellente zorg te verlenen.altijd even goed voor je gezondheid is. Dat je daarin moet samenwerken heeft programma gestart dat Symphonie 440Persoonlijke gezondheid voor onze Maarten Rook aan den lijve ondervon- heet. Maarten Rook legt gepassioneerdmedewerkers kwam dan wel een beetje den. De fusie in die periode en verschillen uit dat 440 de typering is van het geluidop de tweede plaats. Dat blijft natuurlijk tussen culturen maken het werk niet wat je krijgt als je de stemvork aanslaat.ook altijd de eeuwige uitdaging: hoe altijd makkelijk. Hoe krijg je die fusie voor Het geluid van zuiverheid en balans omhouden we onze ambitie om de eerste elkaar en hoe vinden we elkaar in een met elkaar te komen tot een maximaalen de beste te zijn in balans met de gezamenlijk visie en ambitie? Investors in resultaat. Ook het ziekenhuis dientnatuurlijke belastbaarheid van ons People heeft daarbij nadrukkelijk daarbij te werken als de muzikantenpersoneel? geholpen om doelen van medewerkers tijdens een concert. De faciliteitenDe uitdaging is altijd geweest om de in lijn te brengen met de doelstellingen moeten op orde zijn, de processen enwensen en ambities van medewerkers van de organsiatie. logistiek goed werken en medewerkersaan te sluiten bij de doelen van ons Naast Investors in People is een tweede maximaal aangesproken in hun passie en26 | GEZONDE INSPIRATIE
  27. 27. ambitie om het beste uit zichzelf naar aldus Maarten Rook. Gezondheidsmanagement is wat mijboven te halen. betreft een beleid dat in wording is. Het Hoe is gezondheid dan verbonden aan is voor een deel ook een ontdekkings-Hoe kun je als werkgever beter rekening de organisatiestrategie van het St. tocht, waarbij andere partijen ook wat tehouden met de gezondheid van de Antonius Ziekenhuis? Dit roept tevens bieden hebben. Van belang is dat dezewerknemer is dan de vraag. “Een grote vragen op hoe we in de toekomst onze ontdekkingstocht ook goed moetevidence dat de aandacht voor een patiënten goed kunnen blijven verzorgen worden vertaald naar het ziekenhuis.betere gezondheid direct bijdraagt aan vanuit de wetenschap dat we steeds Verpleegkundigen en dokters blijven nude performance van organisaties, blijkt moeilijker aan personeel kunnen komen. eenmaal een specifieke diersoort enlastig. Er is meer aandacht voor, omdat Hoe kunnen we daarin een beweging hebben hun eigen aanpak nodig.we van buiten zien dat de ontwik- inzetten dat aansluit bij de doeleindenkelingen noodzaken tot handelen. van het ziekenhuis, waarbij nog steeds deObesitas, andere welvaartsziekten en patiënt voorop staat? Gezondheid staatvergrijzing zijn thema’s die van belang daarbij niet los van andere aspecten. Hoeworden en niet aan ons ziekenhuis kunnen we slimmer werken en hoevoorbij gaan. Hoe houd je mensen van blijven we ons op intellectueel niveaueen bepaalde leeftijd gezonder in zowel uitdagen? Dit blijven belangrijke thema’s.mentale en fysieke zin? Hoe ga je daar De hoofdpijler blijft de patiënt.vanuit het perspectief van de werkgever Ongezond gedrag blijft daarmee eenmee om? Gekoppeld vanuit de ambitie onderwerp dat het bestaansrecht vanvan het ziekenhuis zullen we hierop wel het ziekenhuis ook in stand houdt.een antwoord moeten formuleren”, GEZONDE INSPIRATIE | 27
  28. 28. Gezonde inspiratieDe integratie tussengeestelijke en lichamelijkegezondheidJan Walburg, Trimbos-instituut Het Trimbos-instituut zet zich met kennis en innovatie actief in voor het verbeteren van de geestelijke gezondheid in Nederland en daarbuiten. Het Trimbos- instituut is een kennisinstituut dat onderzoek doet naar geestelijke gezondheid, mentale veerkracht en verslaving. Het Trimbos-instituut loopt voorop in de digitalisering van kennisontwikkeling, kennisover- dracht en de uitbreiding van hulpverlening via internet.
  29. 29. Wat doet het Trimbos-instituut in relatie behandeling en het voorkomen daarvan.tot de werkomgeving? Een psychische stoornis heeft een hoge“Belangrijkste problemen is het prijs voor de kwaliteit van mensen dievoorkomen van verzuim. Helaas wordt daarmee te maken hebben en datpsychische belasting nog maar beperkt rechtvaardigt veel en zorgvuldigeherkend en worden oplossingen veelal wetenschappelijke aandacht voor dezesomatisch gebracht”, aldus dr. Jan problemen.” Daarbij wil het Trimbos-Walburg, voorzitter van de Raad van instituut werken aan het versterken vanBestuur van het Trimbos-instituut. het mentaal vermogen van organisaties.“Preventie van psychosomatische “Mentaal vermogen wordt eenproblemen is sterk van belang en daar wil belangrijke peiler waar onze toekomstigehet Trimbos-instituut aan bijdragen.” kenniseconomie op moet kunnen varen,” aldus Jan WalburgWaarom houdt een serieus kenniscen-trum op het gebied van geestelijke Maar hoe hou je een organisatiegezondheid en verslaving zich bezig met psychisch gezond?mentale conditie of met welbevinden op Er is een aantal condities in het werk diede werkvloer? voor mensen van belang zijn. Belangrijk is“Ook ons doel in dit kader is het bijvoorbeeld persoonlijke ontwikkeling.voorkomen van verzuim en ziekte. Het is Kan ik mij in dezedaarbij wel belangrijk om veel te weten organisatie ontwikkelen? Daarnaastover psychische stoornissen en de willen medewerkers graag werken voor GEZONDE INSPIRATIE | 29
  30. 30. organisaties die ook een maatschappelijke plezier in hun leven. Zeer te begrijpen. geworden is waarom het Trimbos-missie hebben. De aansluiting bij die missie Maar dat hoeft niet per se. We zien ook instituut de kennis op het gebied vanen visie is van belang. Als laatste zoeken dat mensen in vergelijkbare omstan- psychische stoornissen graag aanvult metmedewerkers vrijheid, autonomie en eigen digheden hun kwaliteit van leven goed kennis op het gebied van psychischeregelmogelijkheden. Dit zijn belangrijke overeind houden. Hoe doen ze dat? Eén gezondheid.aspecten om rekening mee te houden bij de van de interessante wetenschappelijkeontwikkeling van beleid in organisaties. bevindingen is dat die mensen erg goed Onderscheidende aanpak zijn in het concentreren op wat ze Op alle fronten wil het Trimbos InstituutDaarom het Mentaal Vitaal programma? allemaal nog wel kunnen en dat mensen streven naar een integratie tussen“Ja. Het Mentaal Vitaal programma stelt de meer geraakt worden in hun welbevin- lichamelijke en geestelijke gezondheid.persoonlijke missie en visie van het individu den naarmate ze zich meer focussen op Deze integrale aanpak ziet men terug incentraal, maar dient daarbij aan te sluiten bij wat ze verloren hebben. Een andere bron bijvoorbeeld de gemeentelijke aanpak.de organisatie. Mentaal Vitaal is gestart als van belangstelling vormt de herhaalde Hierbij schuwt het Trimbos-instituut hetantwoord op een aantal flinke maatschap- constatering dat mensen die veel toepassen van deze kennis niet. Kortom,pelijke problemen zoals depressie-, angst- positieve emoties ervaren (of niet zo veel een kennisinstituut dat van aanpakkenen alcoholproblemen, een hoge ziektelast negatieve emoties) productiever, weet.en bijbehorende kosten.” creatiever en gezonder zijn dan anderen. Dat zou betekenen dat positieve emotiesWat is de rol van de positieve psychologie? ons mentale vermogen verhogen en ook“Veel mensen met somatische of dat is een belangwekkend domein vanpsychische stoornissen, zeker als die onderzoek.”chronisch zijn, ervaren een afname van het Jan hoopt dat hiermee duidelijk is 31 | GEZONDE INSPIRATIE
  31. 31. Gezonde aanpak Van ambitie naar de dagelijkse praktijk Aandacht voor gezondheid, vitaliteit en duurzaamheid is steeds vaker een vanzelfsprekend onderdeel van de bedrijfsstrategie. In de praktijk zien we dat tegelijkertijd veel organisaties worstelen met de vraag wat ze daarvoor moeten doen en hoe ze dezeDe weg van het plan ambities in de praktijk kunnen realiseren. Deze vragen waren aanleiding voor het consortium om een Roadmap® Gezondnaar de uitvoering Ondernemen te ontwikkelen. De Roadmap biedt organisaties zicht op hoe ze daadwerkelijk gezond kunt gaan ondernemen.Roadmap® Gezond Ondernemen De methodeDe plannen voor gezondheidsbevordering zijn er, de “Uit gesprekken met werkgevers krijgen we vaak terug dat menvoornemens ook. Maar hoe kom je van plannen en voorne- graag wil weten waar de organisatie staat in de ontwikkeling vanmens tot een effectieve uitvoering? Wie neem je mee een gezonde organisatie. Maar ook hoe het interne proces vanonderweg en wat zijn belangrijke knooppunten op deze bewustwording, communicatie en borging moet plaatsvinden.”,route? Herkenbare vragen die van tijd tot tijd spelen in zo vertelt Arjella van Scheppingen, TNO.iedere organisatie. Het consortium TNO Management De Roadmap methode is juist daarop gericht bestaat uit drieConsultants, TNO Kwaliteit van Leven, Investors in People afzonderlijke stappen:en InHealth ontwikkelden Roadmap® Gezond Ondernemen 1. Het meten en markeren met de Benchmark Gezond Onder-om organisaties te helpen het pad te effenen van plannen nemen. Dit instrument geeft inzicht hoe de organisatie ofvoor gezond ondernemen naar uitvoering en de logische bedrijfsonderdeel presteert op het gebied van gezond onder-verbinding daartussen. nemen, en hoe dat zich verhoudt tot andere organisaties of GEZONDE AANPAK | 31
  32. 32. bedrijfsonderdelen. Praktijkvoorbeeld bedrijfsdoelstellingen gezamenlijk te2. Het inbedden en verbeteren met het “Hoe blijven we fit aan het bed?” bespreken wat voor organisatie men wilGezondkompas. Gezondkompas is een Een zorgorganisatie ziet de vergrijzing en zijn, welke uitdagingen en veranderingeninstrument dat de huidige werkwijze van ontgroening op zich afkomen en heeft op de organisatie afkomen en welkegezondheidsmanagement in kaart als opdracht ‘meer en beter werk te consequenties dat heeft voor debrengt. Gekeken wordt naar de verrichten met minder mensen’. De organisatie en de mensen die er werken.ontwikkeling en toepassing van plannen, vragen zijn: wat kan gezond onderne- Op basis daarvan bepalen wat deinstrumenten, evaluaties en randvoor- men bijdragen aan dit vraagstuk, hoe toegevoegde waarde is van gezondwaarden. Deze thema’s worden organiseren we dat en hoe borgen wij ondernemen en op welke manier datgemeten op niveau van directie, dat? gerealiseerd kan worden.lijnmanagement en medewerkers.3. De ‘strategische dialoog’: Het Aanpak van Roadmap® Gezond De Roadmap® Gezond Ondernemen isbespreken van de diverse inzichten met Ondernemen vooral een praktisch instrument. Hetbelanghebbenden, met als doel vanuit 1. Benchmark om te toetsen waar men inzetten brengt direct beweging in deeen gezamenlijke visie toe te werken staat en welke ontwikkelrichting het organisatie door het betrekken vannaar een meer integrale en strategische beste past bij de strategische doelstelling verschillende functieniveaus. Doorbenadering van gezond ondernemen. die men nastreeft. samen op weg te gaan zie je meer, ervaarDe Roadmap biedt organisaties hiermee 2. Gezondkompas om de status van je meer en leer je meer!inzicht in hoe de huidige werkwijzen te gezond ondernemen (verbinding enversterken en optimaal te laten aanslui- borging) binnen de organisatie teten bij de strategische doelstellingen die beoordelen en te verbeteren.men nastreeft. 3. Een strategische dialoog om vanuit de32 | GEZONDE AANPAK
  33. 33. Gezonde aanpakGezondkompas kiestbranchebenaderingGezondkompas is de nieuwe aanpak voor effectief engeborgd gezondheidsmanagement. Sinds de lanceringin 2009 is er reeds een tiental organisaties via deassessments en procesbegeleiding conform demethodiek Gezondkompas begeleid. Gezien detoenemende interesse en voortschrijdend inzichtstaan de initiatiefnemers Investors in People, TNOManagement Consultants en InHealth voor eennieuwe fase in de ontwikkeling van de methodiek.Gezondkompas zal zich nog nadrukkelijker gaanrichten op verschillende branches en de methodiekvoor deze specifieke branches gaan verfijnen. Dezorgmarkt is de eerste in rij en niet voor niets.
  34. 34. De uitdagende HR agenda van de zorg organisaties in staat de optimale randvoorwaarden voor eenDe HR agenda in de zorg kent nogal wat uitdagingen: hogere gezonde en inzetbare organisatie te realiseren en daarmee hetkwaliteits- en prestatieeisen, vergrijzing van het medewerkers- beste uit hun mensen te halen.bestand, een langere levensduur en een krappere arbeidsmarkt.Het blijven binden en boeien van medewerkers en parallel Stap voor stapdaaraan het werken aan duurzame inzetbaarheid is geen keuze Voor een succesvolle introductie van Gezondkompas ismeer, maar noodzaak geworden. Dit in combinatie met de onderstaand stappenplan een leidraad. Uiteraard is het mogelijkkrapper wordende budgetten noodzaakt zorgorganisaties delen van het traject op te nemen in een maatwerk aanpak.kosteneffectief beleid te voeren. Gezondkompas sluit aan opdie behoefte en wil organisaties helpen bij het maken van portfolio opbouw officiëlebewuste keuzes in beleid en activiteiten. Dit met als doel de opleiding en nulmeting erkenning assessment adviesgezondheid en inzetbaarheid van medewerkers in de zorg quickscanoptimaal en kosteneffectief te faciliteren. kennismaking diagnoserapportKwaliteitsmodel uitvoering enGezondkompas is een praktisch model waarbij aan de hand van vaststellen groeipad implementatie actieplanindicatoren getoetst wordt hoe de organisatie scoort op het opstellen actieplangezondheidsbeleid en de uitvoering daarvan. De indicatoren, die formeel commitmentvoor de zorg specifiek zijn ontwikkeld, geven inzicht in de matewaarin ambities en doelen van organisatie, team en individu opelkaar zijn afgestemd en daadwerkelijk worden vertaald naarontwikkelingsinspanningen. Wanneer de balans op orde is, zijn 34 | GEZONDE AANPAK
  35. 35. gepresenteerd. ‘Investor in Health’ Optimale borging binnen de organisatie doelstellingen en strategie van de organisatie. een mooie bekroning van gezond werkgeverschap. erkenningscomité. Een onafhankelijke assessor uit dit kunnen zich laten beoordelen en monitoren door het comité zal beoordelen of uw organisatie voldoet aan de van Gezondkompas is dat het belang van de gezondheid reeds in de organisatie bestaan. Het verschil in de aanpak van medewerker en organisatie wordt aangesloten bij de score op alle indicatoren de erkenning ‘Investor in Health’ afgeven. De erkenning is geen doel op zich, maar uiteraard Gezondkompas sluit aan en bouwt voort op de initiatieven standaardcriteria van Gezondkompas en bij een voldoende op het gebied van levensfasebewust personeelsbeleid, arbo- Organisaties met de ambitie om net een stap verder te gaan en verzuimbeleid en integraal gezondheidsmanagement, die In het schema hiernaast staan de specifieke indicatoren voor de zorg zorg organisatie lijnmanagement medewerkers Plans Er is een missie – visie – Er zijn jaarplannen, waarvan ook de Medewerkers in de zorg maken ook strategie(smart) en beleid op het gezondheid en inzetbaarheid van de persoonlijke plannen om aandacht te Gezondheid binnen de zorg is een thema gezondheid binnen de afdeling/BU onderdeel is. Het hebben voor hun persoonlijke strategisch thema en op een organisatie voor medewerkers en deze management verdeelt daarin rollen en gezondheid en inzetbaarheid. Zij natuurlijke manier verbonden met is verbonden met de bedrijfsstrategie. verantwoordelijkheden en neemt deze nemen daar samen met de organisatie de organisatiestrategie. Middelen voor medewerkers worden op in de planning & control cyclus. De ook hun verantwoordelijkheid voor. Organisatie, management en beschikbaar gesteld en evaluaties zijn voorbeeldrol van de leidinggevende is medewerkers onderkennen het gepland. hierin duidelijk geformuleerd. belang van gezondheid als strategie. Instruments De zorgorganisatie onderkent het De lijnmanager in de zorg heeft Het is bekend dat er middelen en belang van gezonde vitale middelen beschikbaar die hij/zij kan instrumenten beschikbaar zijn waarvan Gezondheidsbeleid en medewerkers door de inzet van inzetten om de gezondheid en de medewerkers gebruik kunnen instrumenten worden voor alle middelen en instrumenten. Deze inzetbaarheid van zorgprofessionals te maken. medewerkers doelbewust en op instrumenten worden tevens actief vergroten. Er is een infrastructuur en Medewerkers maken daar desgewenst maat, ingezet en er is aandacht gecommuniceerd binnen de ondersteuning waar nodig. Er vindt gebruik van en zijn proactief in het voor in alle onderdelen van de organisatie. actieve communicatie plaats. benutten van de aangereikte middelen. organisatie. Er is een dashboard van de indicatoren De indicatoren rondom gezondheid en Initiatieven rond de persoonlijke Evaluation rond (bedrijfs)gezondheid, inzetbaarheid zijn bekend en er wordt gezondheid en inzetbaarheid van de Evaluatiemomenten worden verantwoordelijkheden daarover verantwoording afgelegd. Het medewerker wordt periodiek ingebouwd en hulpmiddelen zijn ook in de lijn toebedeeld en er is is bekend hoe deze bijdragen aan de gecontroleerd en geboden om de resultaten van het controle ingebouwd in de planning en teamresultaten. De lijnmanager in de geëvalueerd. Individuele medewerkers gezondheidsbeleid en ingezette verantwoordingscyclus. Er zijn zorg bespreekt de resultaten met de hebben zicht op hun persoonlijke activiteiten te monitoren. Het meetbare resultaten gedefinieerd. zorgprofessionals. ontwikkeling op dit gebied. management kan de inspanningen periodiek monitoren. Conditions Het (top)management van de Er worden sociale structuren(overleg, Er is ruimte en er zijn mogelijkheden zorgorganisatie toont voorbeeldgedrag communicatie, etc.) gebruikt om persoonlijke plannen bij te sturen De zorgorganisatie onderkent het en stimuleert de zorgprofessional. om effectief te communiceren rond en medewerkers worden daarin belang van een breed gedragen Continue aandacht om bij te kunnen het thema gezondheid en ondersteund. Medewerkers worden gezondheidscultuur. Competenties, sturen is georganiseerd. Het inzetbaarheid. Managers in de zorg beloond voor aangepast vaardigheden, voorbeeldgedrag en onderwerp staat periodiek op de krijgen waar nodig ondersteuning en gezondheidsgedrag. een sociale infrastructuur worden managementagenda. hebben zicht op het belang van de Medewerkers stimuleren elkaar om actief gestuurd om beleid en cultuuraspecten voor een proactieve gezond gedrag te vertonen. instrumenten bij te sturen. deelname.GEZONDE AANPAK | 35
  36. 36. Gezonde partnersInHealth maaktorganisaties gezonder InHealth ondersteunt bij projecten en veranderings- processen op het gebied van bedrijfsgezondheid en Human Resource Management. Onze dienstverlening varieert in intensiteit en aanpak, afgestemd op uw startpunt en uw wensen, met één heldere visie als basis. InHealth is dé kennispartner voor integraal en modern gezondheidsmanagement; met en voor onze partners.

×