1. overduurzameinzetbaarheid.nl http://overduurzameinzetbaarheid.nl/demotie-tijd-voor-de-praktijk
Demotie: tijd voor de praktijk
Is het demotiedebat niet te veel een academische discussie die nog niet door de juiste betrokkenen, te
oppervlakkig en vanuit eigen belangen te eenzijdig wordt gevoerd? Richard Jongsma, auteur van het
boek ‘Demotie, het laatste taboe doorbroken’, maakt zich zorgen over de demotie-discussie. Teveel
oppervlakkige kretologie, te weinig concrete praktijkervaringen.
Recent onderzoek van salarisverwerker ADP informeert ons over het percentage bedrijven dat demotie toepast
en hoeveel “er serieus over nadenken”. Vertaald in oneliners en maximaal 140 tekens razen dergelijke berichten
over demotie over de sociale mediawegen. Vooral wanneer prominenten vanuit een werkgeversvereniging of een
politieke partij als het CDA een uitspraak doen over demotie, staat het onderwerp volop in de schijnwerpers.
Leveren al deze ‘retweets’ en ‘likes’ nog wat op? Of is het demotiedebat nog teveel een academische discussie
die nog niet door de juiste betrokkenen, te oppervlakkig en vanuit eigen belangen te eenzijdig wordt gevoerd en
blijft hangen in het overtuigen van de ander?
Demotie: het is nu aan u
De fase is aangebroken waarbij we tot de ‘kern’ van de verandering moeten komen. Volgens Jongsma zijn
organisaties nu zelf aan zet, en moeten ze een verandering op gang brengen waarbij demotie daadwerkelijk
gemeengoed gaat worden. In een artikel in PW De Gids geeft Jongsma tien aanzetten. Hieronder enkele (zeer)
relevante.
HR als verbindende factor
Demotie is bij uitstek een HR-instrument. Van de HR-professional mag verwacht worden dat hij de manager,
medewerker, OR en directie bij elkaar kan brengen de invoering van demotie binnen de organisatie inhoudelijk
kan begeleiden. HR heeft hier de initiërende en verbindende factor. Uiteindelijk bestaat een demotietraject uit
niets meer of minder dan goede gesprekken tussen de leidinggevende en medewerker (eventueel ondersteund
door de HR-professional) met personeelsvoorziening (waar komt de medewerker het best tot zijn recht en voegt
hij de meeste waarde toe?) en het psychologisch contract (wat investeren we van beide kanten en wat mogen we
van elkaar verwachten?) als uitgangspunten.
Demotie heeft een visie nodig
Veel werkgevers geven aan dat demotie gericht dient te zijn op oudere medewerkers en dat het flinke
loonkostenbesparingen op kan leveren. Wanneer het debat vanuit een beperkte visie wordt gevoerd, dan is de
kans reëel dat demotie een negatieve bijklank blijft houden en dat angst, twijfel en onzekerheid rondom het
onderwerp in stand blijven. Sterker nog, de kans bestaat dat een verdedigingsmuur wordt opgetrokken die in de
komende jaren dan maar heel langzaam geslecht gaat worden.
Visievorming moet op microniveau vorm krijgen. Dat vereist maatwerk. Zo zijn er bedrijven die een apart
demotiebeleid opstellen. Anderen zien demotie als “niets bijzonders” en integreren het in hun duurzaam
inzetbaarheids- of loopbaanbeleid waarbij het een onderwerp van bespreking kan zijn tijdens de gesprekscyclus.
Draagvlak creëren
Hoe meer praktijkvoorbeelden van demotie medewerkers om zich heen zien, hoe vanzelfsprekender het wordt.
Hoe vaker demotie binnen de organisatie voorkomt, hoe meer de positieve effecten zichtbaar worden. En hoe
opener er over gesproken wordt, des te makkelijker zal demotie in de toekomst toegepast kunnen worden. Als
mensen voorbeelden in hun directe werkomgeving zien, krijgen ze meer vertrouwen dat het voor hen wellicht ook
zou kunnen werken en kan er verandering plaatsvinden. Ga klein, pragmatisch en gericht te werk. Zorg snel voor

2. de eerste successen, ook al is het op kleine schaal, dat snoert cynici de mond en geeft een schouderklopje aan
de mensen die er hard voor hebben gewerkt.
Nazorg is nodig bij demotie
Een demotie kan onterecht de indruk wekken dat de medewerker de nieuwe functie ‘makkelijk aan moet kunnen’.
De medewerker dient echter voldoende ondersteund te worden met coaching, on-the-job-training, opleiding en
andere vormen van begeleiding om nieuwe (deel)taken eigen te maken. Consolideer door de functiewissel met
alle consequenties onderwerp van gesprek te laten zijn tijdens de reguliere voortgangsgesprekken tussen
medewerker en leidinggevende. Let ook op de aanleiding, de levensfase van de medewerker en de gevolgen
binnen de organisatie.
En dan nu: de praktijk!
Wil demotie slagen, dan dienen we krachtige praktijkverhalen te creëren en te delen met elkaar. Geen hoog-over-
analyses of welles-nietes discussies, maar concrete demotietrajecten die vormgegeven zijn door medewerkers en
managers vanuit de eigen werkplek. Laten we nog een stap verder gaan en niet meer redeneren, maar
visualiseren! Wie wordt de eerste HR-professional (of beter: medewerker) die zijn concrete, inspirerende
ervaringen deelt op Youtube?
(Klik hier om het hele betoog van Richard Jongsma na te lezen op PW De Gids .)