Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Cho Khu Vực Hành Chính Công Tỉnh Quảng Nam.doc

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI - ZALO / TEL:
0932.091.562 -LUANVANPANDA.COM -
TẢI TÀI LIỆU – KẾT BẠN ZALO: 0932.091.562
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
LÊ DUY HIỆP
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO
KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
TỈNH QUẢNG NAM
Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Đà Nẵng - Năm 2012

Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY
Phản biện 1: PGS. TS. BÙI QUANG BÌNH
Phản biện 2: TS. LÂM MINH CHÂU
Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Kinh tế họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày
04 tháng 9 năm 2012.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mở cửa và hội nhập nền kinh tế thế giới là đường lối đổi mới
đúng đắn và sáng tạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, đưa nước ta từ
nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế hàng hóa nhiều
thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa có sự quản lý của nhà nước. Đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện
đại hóa đất nước là một yêu cầu khách quan đối với đất nước ta trong
giai đoạn hiện nay. Để thực hiện được các mục tiêu phát triển kinh tế
- xã hội thì cần phải khai thác và phát huy mọi nguồn lực như tài
nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực (NNL), nguồn vốn, khoa học-
công nghệ…Trong đó, cùng với nguồn vốn và khoa học - công nghệ
thì NNL giữ vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của sự
nghiệp đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Đảng và Nhà nước ta đã phát động công cuộc cải cách hành
chính nhà nước với mục đích làm cho bộ máy hành chính ở nước ta
từ trung ương đến cơ sở ngày càng hoàn thiện, có đủ năng lực, quyền
lực và hiệu quả; một trong những nội dung trọng tâm của chương
trình cải cách hành chính là xây dựng và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức (CB, CC) từ Trung ương đến cơ sở có phẩm
chất, có năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát
triển đất nước.
Đội ngũ CB, CC có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định
chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung
và chính quyền cấp cơ sở nói riêng. Hiệu lực quản lý nhà nước được
thực hiện bởi số lượng và chất lượng của đội ngũ CB, CC.
Trong thời gian qua tỉnh Quảng Nam đã không ngừng đầu
tư, củng cố bộ máy quản lý hành chính ở các huyện, thành phố cũng

như ở các xã, phường, thị trấn với mục tiêu làm cho NNL trở thành
nguồn động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Tuy nhiên, qua quá trình học tập và công tác tại địa phương
cho thấy bộ máy quản lý hành chính ở các cấp vẫn còn những tồn tại
cần phải khắc phục, đội ngũ CB, CC phần lớn đã lớn tuổi, đội ngũ
CB, CC kế cận có trình độ chuyên môn hạn chế, một số vị trí công
tác không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Do vậy, đánh giá đúng thực trạng của đội ngũ CB, CC của
tỉnh Quảng Nam hiện nay là yếu tố cơ bản có tính quyết định góp
phần đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho việc nâng cao chất lượng
đội ngũ CB, CC nhằm đạt được hiệu quả cao của bộ máy chính
quyền từ cấp cơ sở đến cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Quảng Nam. Chính
vì vậy tôi chọn đề tài: “ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO
KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM” làm
luận văn tốt nghiệp.
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
2.1. Nghiên cứu của nước ngoài
2.2. Các nghiên cứu trong nước
3 Mục tiêu nghiên cứu
3.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá đúng đắn hiện trạng chất lượng NNL
khu vực hành chính công (HHC) và chất lượng công tác đào tạo
(ĐT) và tạo nguồn CB, CC hiện nay ở tỉnh Quảng Nam, đề ra những
giải pháp nâng cao hiệu quả ĐT CB, CC nhằm góp phần nâng cao
chất lượng NNL khu vực HHC trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
3.2 Mục tiêu cụ thể
- Làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về ĐT NNL quản
lý hành chính nhà nước trong thời kỳ hội nhập kinh tế ở nước ta.
- Đánh giá thực trạng NNL khu vực HHC ở tỉnh Quảng Nam.

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL khu
vực HHC ở tỉnh Quảng Nam, chỉ ra những thành công và những mặt
còn tồn tại trong công tác này.
- Dự báo các yêu cầu đối với công tác ĐT và phát triển đội
ngũ CB, CC từ nay đến năm 2020.
- Đề xuất các giải pháp ĐT nhằm phát triển NNL khu vực
HHC tỉnh Quảng Nam.
4. Câu hỏi nghiên cứu
+ NNL và ĐT NNL khu vực HHC là gì?
+ Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ĐT NNL khu vực
HHC?
+ Thực trạng ĐT NNL khu vực HHC tỉnh Quảng Nam?
+ Những tồn tại và nguyên nhân trong công tác ĐT NNL khu
+ Giải pháp hoàn thiện công tác ĐT NNL khu vực HHC tỉnh
Quảng Nam?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận liên quan đến
công tác đào tạo NNL khu vực HHC nói chung và thực tiễn ở tỉnh
Quảng Nam nói riêng.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn
đề liên quan đến công tác đào tạo NNL trong khu vực hành chính ở tỉnh
Quảng Nam từ đó đề xuất các giải pháp ĐT NNL khu vực
HHC của tỉnh Quảng Nam đến năm 2020.
6 Phương pháp nghiên cứu
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài

8. Bố cục của đề tài: Luận văn được kết cấu theo 3 chương. Chương
1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực khu vực
hành chính công.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực khu
vực hành chính công tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực khu vực hành chính công tỉnh Quảng Nam.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1.1 Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi các nhân và của đất nước.
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
- Vai trò của nguồn nhân lực đối với xã hội:
Thứ nhất: NNL là nguồn lực chính quyết định quá trình
tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội.
Thứ hai: NNL là một trong những yếu tố quyết định sự
thành công của sự nghiệp CNH, HĐH.
Thứ ba: NNL là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu,
thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất
nước nhằm phát triển bền vững
Thứ tư: NNL là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình
hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, NNL đặc biệt là NNL

chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công
Trước hết để hiểu được NNL trong HHC thì ta phải hiểu
được HHC là gì và các yếu tố tạo nên HHC.
1.1.2.1 Khái niệm về hành chính công
HHC là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực
nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của công
dân, do các cơ quan trong hệ thống hành pháp từ trung ương đến cơ
sở tiến hành để thực hiện những chức năng, nhiệm vụ của nhà nước,
phát triển các mối quan hệ xã hội, duy trì trật tự an ninh, thoả mãn
nhu cầu hợp pháp của công dân.
1.1.2.2 Cơ quan hành chính nhà nước
Đó là cơ quan trong hệ thống chính trị của một quốc gia, do
cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thành lập, được quy định rõ chức
năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy nhằm thực hiện chức năng chuyên
môn và quản lý nhà nước theo quy định của pháp luật, có tư cách
pháp nhân đầy đủ (trụ sở, con dấu, kinh phí).
1.1.2.3 Cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính
Tại kỳ họp thứ tư Quốc hội khóa XII đã thông qua luật CB,
CC và bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2010.
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong khu vực hành chính
công a. Là những người thực thi công vụ
b. Là người cung cấp dịch vụ
công c. Hoạt động chuyên nghiệp
d. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
e. Điều kiện làm việc
1.1.4. Tính cấp thiết và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân
lực trong khu vực hành chính công

1.1.4.1 Tính cấp thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
khu vực hành chính công
Từ thực tế phát triển kinh tế của các nước trong khu vực và
trên thế giới có thể rút ra những nhận xét sau: ĐT NNL luôn luôn là
động lực thúc đẩy sự phát triển và tác động đến toàn bộ đời sống xã
hội; Hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan không
thể đảo ngược.
Hội nhập kinh tế quốc tế cũng luôn tạo ra nhiều cơ hội,
nhưng cũng nhiều thách thức cho từng quốc gia. Một trong những
thách thức đặt ra đó là chất lượng NNL, trong đó, chất lượng NNL
khu vực hành chính công là yêu cầu số một.
1.1.4.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong khu vực hành
chính công.
- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với các tổ chức,
đơn vị:
- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với CB, CC:
- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội:
1.2. ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG
1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công.
Chúng ta có thể khái quát khái niệm ĐT CB, CC là quá trình
truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các
hình thức khác nhau cho CB, CC phù hợp với yêu cầu giải quyết có
chất lượng công việc được Đảng, Nhà nước giao, do các cơ sở ĐT
CB, CC thực hiện.
1.2.2. Nội dung công tác đào tạo cán bộ, công chức
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu ĐT là xác định khi nào, ở đơn vị nào cần
phải ĐT, ĐT chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu người.

1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu ĐT là xác định các đích đến, tiêu chuẩn
cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia ĐT khi kết
thúc quá trình đó.
1.2.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch ĐT là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn
có về NNL trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số
lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số
lượng, chất lượng, đối tượng tham gia ĐT và thời gian cụ thể để tiến
hành ĐT.
1.2.2.4. Xây dựng nội dung đào tạo
Nội dung của việc xây dựng chương trình ĐT là chúng ta
phải xác định kiến thức cần ĐT cho người lao động.
Cụ thể đối với lao động làm việc trong khu vực HHC hay
nói một cách khác là CB, CC thì khối kiến thức cần đào tạo đối với
đội ngũ này là:
- Đào tạo về lý luận chính trị
- Đào tạo về quản lý nhà nước
- Đào tạo kiến thức pháp luật, chuyên môn, nghiệp vụ
- Đào tạo về ngoại ngữ, tin học, hội nhập kinh tế quốc tế và
các kiến thức bổ trợ khác
1.2.2.5. Xác định phương pháp đào tạo
Phương pháp ĐT là cách thức để tiến hành ĐT. Hay nói cách
khác, đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần ĐT cho
người được ĐT để đạt được mục tiêu cho trước một cách hiệu quả.
1.2.2.6. Xác định kinh phí đào tạo
Kinh phí ĐT là toàn bộ những khoản chi phí cho quá trình ĐT,
những khoản chi phí này có thể do tổ chức hoặc do cá nhân người
lao động bỏ ra.

1.2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá công tác ĐT nhằm xác định những kết quả đạt
được so với mục tiêu ĐT mà tổ chức, đơn vị đặt ra, những tồn tại
trong quá trình ĐT để điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu ĐT và
qua đó có thể rút kinh nghiệm cho công tác ĐT sau này.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.3.1. Nhân tố thuộc cơ chế chính sách của nhà nước
+ Định hướng về công tác đào tạo
+ Chính sách hỗ trợ đào tạo
+ Chính sách đối với các cơ sở đào tạo
1.3.2. Nhân tố thuộc hệ thống cơ sở đào tạo
+ Năng lực của các tổ chức thực hiện công tác đào tạo:
+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật:
1.3.3. Nhân tố thuộc về người học
- Trình độ của người lao động:
- Ý thức, mong muốn của người lao động:
1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU
VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG 1.4.1.
Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Thừa Thiên Huế
Kết luận chương 1
Như vậy với quá trình phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế
như hiện nay thì vai trò của người CB, CC, CC ngày càng trở nên vô
cùng quan trọng, bởi vì người CB, CC là người chèo lái vận mệnh
của quốc gia. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, Đảng
và nhà nước ta trong những năm qua đã xây dựng và thực hiện rất
nhiều chương trình, đề án nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội

ngũ CB, CC trong cả nước mà trọng tâm là công tác ĐT. Trong quá
trình ĐT, phải quan tâm đến các nội dung ĐT: lý luận chính trị để
nhằm nâng cao nhận thức, giữ vững lập trường chính trị, phẩm chất
đạo đức, lối sống; về kiến thức về quản lý nhà nước nhằm tăng
cường khả năng thích ứng trước yêu cầu của nhiệm vụ mới, năng lực
quản lý nhà nước trong cơ chế mới; về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại
ngữ, tin học để nâng cao năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, góp
phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Nhà nước.
Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH
QUẢNG NAM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 2.1.1.
Điều kiện tự nhiên
Quảng Nam là một tỉnh thuộc vùng Duyên Hải Nam Trung
Bộ, có nhiều danh lam thắng cảnh nổi tiếng và có lực lượng lao động
dồi dào. Có diện tích tự nhiên 10.438,37 Km2, dân số 1.423.537
người (năm 2009) với 18 đơn vị cấp huyện, 244 đơn vị hành chính
cấp xã. Với lợi thế về điều kiện tự nhiên này, kèm với sự phát triển
của NNL nói chung và NNL khu vực HHC của tỉnh Quảng Nam nói
riêng thì tỉnh Quảng Nam có đủ điều kiện để đẩy nhanh tốc độ phát
triển kinh tế xã hội.
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
Những năm qua Quảng Nam có nền kinh tế phát triển ổn
định. Tốc độ tăng tổng sản phẩm trên địa bàn trong năm năm 2005 -
2010 đạt bình quân 12,8%/năm; GDP năm 2010 tăng gấp 1,8 lần so
với năm 2005; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hường tích cực.

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM
2.2.1 Số lượng cán bộ, công chức khu vực hành chính công của
tỉnh Quảng Nam
Tính đến ngày 31/12/2011, tỉnh Quảng Nam có 33.682 CB,
CC, viên chức. Trong đó có 3.845 CB, CC làm việc trong các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh; 1.903 CB, CC làm việc trong các
cơ quan Đảng và các tổ chức chính trị xã hội cấp tỉnh, huyện; 4.547
CB, CC cấp xã. Ngoài ra còn có 4.272 người hoạt động không
chuyên trách cấp xã.
CB, CC hành chính có 5.748 (3.845 + 1.903) người làm việc
trong các cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan Đảng và tổ chức
chính trị xã hội ở tỉnh, huyện.
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, tính đến ngày 31 tháng 12 năm
2011 số lượng CB, CC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở cấp tỉnh và
huyện ở tỉnh Quảng Nam là 2.532 người
2.2.2. Độ tuổi, chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực khu vực hành
chính công
2.2.2.1. Độ tuổi nguồn nhân lực khu vực hành chính công tỉnh
Quảng Nam
Đối với độ tuổi của cán bộ công chức cấp tỉnh và huyện ở
tỉnh Quảng Nam hiện nay thì có sự chênh lệch rất lớn. CB, CC có độ
tuổi dưới 30 tuổi chỉ chiếm 10,61%, CB, CC có độ tuổi từ 36 đến 55
tuổi chiếm đến 53,08%. Vì vậy không đảm bảo yếu tố kế thừa.
Độ tuổi của CB, CC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh
và huyện có độ tuổi dưới 30 tuổi chỉ chiếm 1,74% trong khi đó độ
tuổi từ 36 đến 55 tuổi chiếm trên 75% .
Ở cấp xã, phường, thị trấn, độ tuổi CB, CC và CB, CC giữ
chức vụ lãnh đạo quản lý cũng có sự mất cân đối rất lớn giữa các độ

tuổi. Đồng thời nhóm tuổi trên 30 ở CB, CC cấp xã phường, thị trấn
cũng chiếm tỷ lệ cao (trên 78%) .
2.2.2.2. Trình độ chuyên môn và trình độ chính trị của Cán bộ,
công chức khu vực hành chính tỉnh Quảng Nam.
Trình độ chuyên môn và trình độ chính trị của CB, CC khu
vực HHC tỉnh Quảng Nam ở cấp tỉnh và huyện thì số lượng CB, CC
có trình độ đại học là 63,92% , cao đẳng là 8,45% nhưng số lượng
CB, CC có trình độ sau đại học rất thấp (1,79%).
Trình độ lý luận chính trị ở cấp của CB, CC ở cấp phó phòng và
tương đương ở cấp tỉnh và huyện đã được tỉnh Quảng Nam đặc biệt chú
trọng quan tâm, thể hiện số lượng CB, CC đã qua ĐT lý luận chiếm tỷ lệ
cao. Về trình độ chuyên môn thì CB, CC trưởng, phó phòng có trình độ
sau đại học ở cấp huyện vẫn chiếm tỷ lệ rất thấp (3%) thể hiện công tác
quy hoạch ĐT sau đại học ở cấp huyện vẫn chưa được đẩy mạnh, trong
khi đó thì tỷ lệ CB, CC ở cấp tỉnh thì rất cao (17,1%). Cũng qua đó thể
hiện sự chưa đồng bộ trong định hướng ĐT CB, CC có trình độ sau đại
học giữa cấp tỉnh và cấp huyện.
Trong khi đó đạt chuẩn về trình độ chuyên môn và trình dộ lý
luận chính trị của CB, CC cấp xã chỉ mới đạt 51,84 % so với quy định 3
chuẩn của Trung ương, đó là chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn và trình độ chính trị. Như vậy trong thời gian tới, tỉnh Quảng Nam
cũng cần phải đẩy mạnh ĐT cho những đối tượng này.
Theo Nghị quyết 02 của Tỉnh ủy Quảng Nam ngày
5/12/2006 thì phấn đấu đến năm 2011, 100% cán bộ, công chức cơ
sở đạt chuẩn theo quy định, nhưng đến nay sau 4 năm thì chỉ mới có
51,84% số cán bộ công chức cơ sở đạt chuẩn theo quy định.
Trong 4.547 cán bộ, công chức cấp xã cán bộ, công chức có
trình độ đại học là 705 người chiếm 15,5%
2.2.2.3. Trình độ Quản lý nhà nước của CB, CC tỉnh Quảng Nam

Trình độ về quản lý nhà nước của tỉnh Quảng Nam vẫn còn
hạn chế về số lượng. Số lượng ĐT Đòi hỏi những năm đến tỉnh cần
đẩy mạnh công tác ĐT kiến thức quản lý nhà nước cho đội ngũ này.
2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM
2.3.1. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công
của tỉnh trong những năm qua
- Đã ban hành hệ thống cơ chế, chính sách hỗ trợ ĐT CB,
CC và thu hút cán bộ có chất lượng cao về công tác tại tỉnh và chính
quyền cơ sở.
- Đã xây dựng được các cơ sở ĐT từ tỉnh đến huyện, thành phố
và thực hiện liên kết ĐT có hiệu quả với các cơ sở ĐT ngoài tỉnh.
- Quy mô ĐT ngày càng tăng; chuyên ngành ĐT ngày càng
phong phú; nội dung chương trình các khóa bồi dưỡng dần thiên về
bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ có khả năng đáp ứng nhu cầu ĐT ngày
càng lớn của đội ngũ CB, CC
Mặc dù đã rất chú trọng cho công tác ĐT NNL hành chính từ
cấp xã đến cấp tỉnh, tuy nhiên số lượng CB, CC được ĐT vẫn còn rất
thấp so với tổng số lượng CB, CC.
2.3.2 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ mục tiêu phát triển của tỉnh Quảng Nam và kết quả việc
hoạch định NNL, kết quả phân tích công việc trong các tổ chức mà tỉnh
Quảng Nam đã xây dựng nên danh mục ngành, lĩnh vực và số lượng
CB, CC phục vụ cho những ngành, lĩnh vực đó mà tỉnh có nhu cầu cho
tiến trình phát triển và hội nhập. Như năm 2011 tỉnh Quảng Nam có nhu
cầu 1557 lao động chất lượng cao cho các cơ quan khối ban, ngành, sở
và cấp huyện thì trong 1557 lao động, thì tỉnh cũng đã có kế hoạch ĐT
73% trong số đó từ nguồn CB, CC hiện có.

Trong 05 năm từ 2007 đến năm 2011, nhu cầu ĐT mà do Sở
Nội vụ tổng hợp hằng năm để dựa trên đó xây dựng mục tiêu, kế
hoạch ĐT. 5 năm qua kết quả ĐT nhìn chung không đáp ứng được
nhu cầu ĐT.
2.3.3. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo
2.3.3.1 Cách thức xác định mục tiêu
Mục tiêu cụ thể công tác ĐT CB, CC của tỉnh Quảng Nam
căn cứ trên cơ sở tình hình thực tế của đội ngũ CB, CC
2.3.3.2 Mục tiêu cụ thể đặt ra
a. Đối với CB, CC xã, phường, thị trấn:
Phấn đấu đạt đến năm 2015 đạt 100% CB, CC cơ sở đạt
chuẩn theo quy định (về chuyên môn, văn hóa, chính trị).
b. Đối với cán bộ huyện, thành phố
Cán bộ lãnh đạo 100% tốt nghiệp đại học chuyên môn, cao cấp
chính trị, qua lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước, biết sử dụng máy vi tính
văn phòng; đối với các huyện miền núi có trên 70% tốt nghiệp đại học
chuyên môn, cao cấp lý luận chính trị, qua lớp bồi dưỡng quản lý nhà
nước, biết tiếng dân tộc thiểu số ở địa phương, sử dụng được máy
vi tính văn phòng, đến năm 2015: 100% đạt chuẩn theo quy
định. c. Đối với cán bộ cấp tỉnh
100% trưởng, phó phòng, ban trực thuộc sở, ban, ban, ngành,
đoàn thể tỉnh và tương đương trở lên: tốt nghiệp đại học chuyên
môn, cao cấp chính trị; bồi dưỡng quản lý nhà nước; biết sử dụng
máy vi tính văn phòng.
2.3.4 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch ĐT là một nội dung quan trọng trong
công tác ĐT NNL. Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, kế
hoạch ĐT NNL cũng được xây dựng theo trình tự do Nhà nước quy
định. Theo đó, hằng năm Sở nội vụ tỉnh Quảng Nam tiến hành tổng

hợp và xây dựng kế hoạch ĐT CB, CC trên cơ sở nhu cầu ĐT của
mỗi đơn vị, tổ chức trên địa bàn tỉnh. Sở Nội vụ phối hợp với Sở Tài
chính tiến hành dự trù kinh phí thực hiện trình UBND tỉnh xem xét
phê duyệt kế hoạch ĐT CB, CC hằng năm. Căn cứ vào quyết định
phê duyệt của UBND tỉnh, các ngành chức năng ở tỉnh và các địa
phương tiến hành phân bổ ngân sách để triển khai thực hiện kế hoạch
ĐT CB, CC đã được phê duyệt cho đơn vị, địa phương mình.
2.3.5. Thực trạng về xác định nội dung đào tạo
Việc xác định kiến thức cần ĐT cho đội ngũ CB, CC trong
thời gian qua vẫn chưa được đảm bảo, phần lớn các CB, CC được
trang bị những kiến thức không đáp ứng được yêu cầu công việc mà
mục tiêu của tỉnh đã đề ra.
Tuy nhiên trong những năm gần đây, nội dung, chương trình
ĐT từng bước được đổi mới theo hướng đi từ yêu cầu thực tiễn, đảm
bảo quán triệt đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà
nước, sát với thực tế và yêu cầu về tiêu chuẩn, chức danh. Một số nội
dung chương trình ĐT mới được xây dựng và đưa vào giảng dạy
như: bí thư, chủ tịch UBND phường xã.
2.3.6. Thực trạng về phương thức đào tạo
Qua tìm hiểu thực tế cho thấy các phương thức ĐT cho NNL HHC ở
tỉnh Quảng Nam hiện nay là phù hợp với điều kiện thực tế của địa
phương. Phương thức ĐT về lý luận chính trị và bồi dưỡng chuyên
môn, nghiệp vụ và kiến thức quản lý nhà nước ở tỉnh Quảng Nam
hiện nay, dưới hình thức tập trung là chủ yếu nhưng đối với phương
thức ĐT về chuyên môn ở trình độ đại học hiện nay được áp dụng để
ĐT cho các cán bộ lãnh đạo cũng như cho đội ngũ CB, CC tỉnh
Quảng Nam là ĐT theo hình thức từ xa, tại chức.

2.3.7. Kinh phí đào tạo
Trong những năm gần đây từ 2008-2011, tỉnh Quảng Nam
đã dành ngân sách cho ĐT rất lớn, thể hiện quyết tâm nâng cao chất
lượng đội ngũ CB, CC ở địa phương. Thông qua các đề án đạo tạo
tiến sỹ-thạc sỹ ở trong nước và nước ngoài, đề án 500..
2.3.8. Đánh giá kết quả sau đào tạo
Đánh giá hiệu quả của các chương trình ĐT và kiến thức cần
ĐT cho NNL ở tỉnh Quảng Nam vẫn chưa thực hiện được. Nguyên
nhân là do hiện địa phương vẫn chưa có đơn vị nào đủ khả năng thực
hiện việc nghiên cứu, xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá và
thực hiện việc đánh giá hiệu quả công tác ĐT; hơn nữa việc đánh giá
hiệu quả ĐT đòi hỏi phải tốn kém nhiều chí phí, thời gian và con
người để thực hiện.
2.4. NHỮNG TỒN TẠI VÀ NGUYÊN NHÂN TRONG CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
TỈNH QUẢNG NAM
2.4.1. Những tồn tại
Gồm những tồn tại sau: ĐT chưa gắn với quy hoạch cán bộ;
Số lượng CB, CC có độ tuổi dưới 35 còn thấp, trình độ chuyên môn
đạt chuẩn còn chiếm tỷ lệ thấp; Công tác quy hoạch và tổ chức ĐT
xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành về quản lý nhà nước, công
tác xây dựng đảng trên các lĩnh vực chưa được chú trọng; Hệ thống
cơ sở ĐT chưa đủ mạnh; Đội ngũ giảng viên của các cơ sở ĐT CB,
CC năng lực còn hạn chế, nhất là về kiến thức, kinh nghiệm quản lý
nhà nước và phương pháp giảng dạy; Chương trình, tài liệu giảng
dạy còn lạc hậu, chậm đổi mới; Chất lượng, hiệu quả ĐT chưa cao.
2.4.2. Nguyên nhân của những tồn tại
- Công tác quy hoạch ĐT để xây dựng đội ngũ CB, CC đảm
bảo cơ cấu, chức danh đồng bộ, hợp lý chưa được định hướng rõ; ĐT

chưa gắn với sử dụng.
- Các cơ sở ĐT chưa quan tâm đến việc xây dựng và nâng
cao chất lượng đội ngũ giảng viên, nhất là bồi dưỡng, cập nhật kiến
thức thực tiễn, phương pháp giảng dạy mới.
- Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho cơ sở ĐT thiếu
đồng bộ.
- Một bộ phận CB, CC tham gia các khóa ĐT còn thụ động;
động cơ học tập chủ yếu là để có đủ bằng cấp, chứng chỉ quy định,
chưa xuất phát từ nhu cầu, mong muốn thực hiện nhiệm vụ, công vụ
được tốt hơn.
Kết luận chương 2
Thông qua quá trình ĐT của tỉnh Quảng Nam thì trình độ
cũng như năng lực của đội ngũ CB, CC không ngừng được nâng lên.
Tuy nhiên, công tác ĐT của tỉnh Quảng Nam cũng còn nhiều vấn đề
cần khắc phục. Do yêu cầu ĐT, ĐT lại một số lượng lớn cán bộ trong
thời gian ngắn, nên phải mở nhiều lớp dưới hình thức ĐT tại chức,
liên kết mở các lớp ĐT tại các địa phương chưa thực sự đảm bảo về
chất lượng. Cơ cấu ngành chuyên môn ĐT chưa cân đối, chưa phù
hợp với đòi hỏi của thực tiễn phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh; ĐT
lý luận chính trị ít được quan tâm và thường chậm hơn so với chuyên
môn nghiệp vụ. Nhiều địa phương, đơn vị chưa gắn ĐT với quy
hoạch, bố trí sắp xếp cán bộ; diện cán bộ đương chức, qui hoạch,
nhất là cán bộ trưởng, phó phòng thuộc sở, ban, ngành cấp tỉnh, cấp
huyện chưa qua ĐT lý luận chính trị còn khá lớn. Nhiều cán bộ sau
ĐT không được sử dụng hợp lý, gây lãng phí. Cán bộ xã, phường
mặt bằng trình độ thấp nên dù được ĐT song số đạt chuẩn không
nhiều, nhất là cán bộ các khu vực miền núi.

Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Quan điểm về đào tạo cán bộ, công chức
Đầu tư cho ĐT CB, CC là đầu tư cho phát triển; là nhiệm vụ
quan trọng của các cấp lãnh đạo Đảng, chính quyền và các đoàn thể.
3.1.2. Xu hướng cải cách hành chính về bộ máy quản lý
Xu hướng cải cách hành chính Nhà nước ở nước ta là một
yêu cầu tất yếu, khách quan nhằm góp phần nâng cao năng lực,
quyền lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Nhà nước. Một
trong những nội dung trọng tâm của chương trình cải cách hành
chính Nhà nước là xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC
từ trung ương đến cơ sở.
3.1.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính
công tỉnh Quảng Nam đến năm 2020
3.1.3.1. Mục tiêu cụ thể của tỉnh Quảng Nam về đào tạo nguồn
nhân lực đến năm 2020
- Có 15% CB, CC cấp tỉnh; 8% CB, CC cấp huyện có trình
độ ĐT sau đại học.
- Đối với CB, CC cấp xã: 100% CB, CC cấp xã có trình độ
trung cấp lý luận chính trị. 90% CB, CC cấp xã đồng bằng, 50% CB,
CC cấp xã miền núi có trình độ đại học chuyên môn.
- Có được hệ thống tổ chức ĐT hoàn chỉnh, năng động,
hiệu quả.
3.1.3.2. Mục tiêu cụ thể cần đạt đến năm 2015
Đối với CB, CC cấp tỉnh, cấp huyện: Tập trung ĐT sau đại
học ở trong và ngoài nước; ĐT cao cấp lý luận chính trị cho đội ngũ

CB, CC giữ chức vụ từ phó trưởng phòng cấp huyện và tương đương
trở lên và dự nguồn cho chức danh này; ĐT ngoại ngữ đáp ứng yêu
cầu ĐT sau đại học và làm việc, giao dịch với người nước ngoài.
Mỗi huyện, thành phố có ít nhất 5% CB, CC có trình độ ĐT
sau đại học, trong đó, ở huyện, thành phố đồng bằng có ít nhất từ 01
đến 02 CB, CC được ĐT sau đại học ở nước ngoài.
Đảm bảo đến năm 2015, 100% CB, CC các cấp được ĐT
trước khi bổ nhiệm vào ngạch, vào vị trí lãnh đạo, quản lý; khoảng
70-80% CB, CC thực hiện chế độ ĐT bắt buộc tối thiểu hằng năm.
3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải
pháp
3.1.4.1. Đào tạo phải có hiệu quả kinh tế
Hiệu quả kinh tế của công tác ĐT NNL cho bộ máy chính
quyền các cấp là việc đánh giá, so sánh những kết quả mà chương
trình ĐT NNL đem lại so với những chi phí mà các đơn vị, địa
phương phải bỏ ra để thực hiện công tác ĐT NNL cho đơn vị, địa
phương mình.
3.1.4.2. Đào tạo vừa mục tiêu của tổ chức vừa đáp ứng nhu
cầu của cá nhân
Nguyên tắc của công tác ĐT NNL cho CB, CC là vừa phục
vụ mục tiêu chung của địa phương, vừa phải đáp ứng được nhu cầu
của các CB, CC.
3.1.4.3. Phương châm Nhà nước và nhân dân cùng làm
Quán triệt theo phương châm Nhà nước và nhân dân cùng
làm trong công tác ĐT NNL cho CB, CC như huy động mọi nguồn
lực cho công tác ĐT CB, CC: Cần phải huy động và khai thác mọi
nguồn lực từ ngân sách Nhà nước cũng như từ nguồn đóng góp, hỗ
trợ của các tổ chức, cá nhân để có kinh phí triển khai thực hiện.

3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu ĐT là việc nhắm đến cái đích cuối cùng
cần đạt được, cụ thể hơn là kết quả cần đạt được của đối tượng tham
gia ĐT sau khi kết thúc khóa học.
ĐT đội ngũ CB, CC của tỉnh với mục tiêu xây dựng cho
được một đội ngũ cán bộ công chức đảm bảo về chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, để thực hiện mục đích này công tác ĐT
phải đảm bảo những nhiệm vụ cơ bản sau:
- ĐT CB, CC theo tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn của
từng ngạch bậc công chức vị trí công việc, chức danh chuyên môn đã
được Nhà nước ban hành nhằm khắc phục tình trạng không đủ tiêu
chuẩn vẫn bổ nhiệm ngạch từ đó buộc tỉnh phải bỏ chi phí để ĐT lại.
- ĐT nâng cao năng lực thực hiện công việc của CB, CC
nhằm khắc phục những khiếm khuyết, hụt hẫng hiện nay để thực thi
công vụ, đảm bảo yêu cầu của công việc.
- ĐT để tạo NNL thường xuyên và ĐT cho tương lai của cơ
quan, tổ chức, đáp ứng nhân lực lâu dài cho tổ chức.
3.2.2. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
Công tác ĐT đội ngũ CB, CC phải được các cấp, các ngành
lập kế hoạch ngay khi tiến hành quy hoạch đội ngũ công chức. Kế
hoạch ĐT phải đảm bảo những yêu cầu sau:
- Phải căn cứ vào thực trạng đội ngũ CB, CC (trình độ
chuyên môn, độ tuổi, sức khỏe…) và mục tiêu xây dựng đội ngũ CB,
CC trong từng thời kỳ đã đề ra cho từng loại CB, CC.
- Phải mang tính khoa học, tức là xây dựng kế hoạch ĐT
phải dựa trên những căn cứ chính xác, dự báo được sự phát triển của

đội ngũ trong tương lai và có những biện pháp cụ thể để thực hiện
các yêu cầu đã lập ra.
- Phải có tính thống nhất, kế hoạch ĐT phải được thông qua
cơ quan có thẩm quyền quản lý CB, CC.
3.2.3. Hoàn thiện nội dung, chương trình đào tạo
Các cơ quan có chức năng ĐT của tỉnh cần kiểm tra chặt chẽ
việc thực hiện các nội dung chương trình ĐT cho phù hợp với mục
tiêu đặt ra của khóa học. Nội dung kiến thức ĐT phải có nhiều bài
tập tình huống và các chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động
công vụ.
Nội dung ĐT phải đúng với mục tiêu đặt ra và bù đắp những
kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CB, CC, cụ thể:
+ Đối với công chức mới được tuyển dụng, cần lựa chọn nội
dung ĐT để định hướng công việc cho công chức mới nhằm giúp họ
thấy được chức năng, nhiệm vụ của mình, phương pháp làm việc và
mau chóng thích nghi với công việc.
+ Đối với cán bộ quản lý, cần lựa chọn nội dung ĐT là kiến
thức quản lý, kiến thức quản lý đô thị về khoa học tổ chức và quản
lý, các kiến thức khác như ngoại ngữ, tin học,…
Có những chương trình đạo tạo riêng cho từng chức danh thì
sẽ tiết kiệm được thời gian mà người CB, CC học việc, mà từ đó
người CB, CC có thể đi ngay vào xử lý công việc.
Bên cạnh việc tăng cường ĐT lý luận chính trị, trình độ
chuyên môn, kiến thức quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học thì
cần đạo tạo thêm kỹ năng giao tiếp trong thực thi công vụ cho người
CB, CC.
3.2.4. Hoàn thiện việc lựa chọn phương pháp đào tạo
Ngoài ra do đặc thù công việc và trình độ công chức chuyên
môn khác nhau nên cần phải có hình thức và phương pháp ĐT cho

thích hợp với từng đối tượng. Số lượng đối tượng ĐT trong khu vực
HHC lớn và đa dạng về thành phần, ngành nghề, trình độ, chức
vụ…đo đó đòi hỏi phải đổi mới và đa dạng các loại hình ĐT là một
việc làm hết sức cần thiết. Có các phương pháp ĐT như sau:
- Cử đi học ở các trường đại học:
- Kèm cặp và chỉ bảo:
- Tổ chức các khóa tập huấn, huấn luyện ngắn hạn:
Thực hiện luân chuyển vị trí công tác đối với CB, CC cũng
là một biện pháp quan trọng trong công tác ĐT CB, CC..
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả sau đào tạo
Hiệu quả của công tác ĐT cần được đánh giá thường xuyên.
Các cơ quan đơn vị đến tổ chức đánh giá ngay, trong và sau khi kết
thúc quá trình ĐT. Do vậy, cần phải đẩy mạnh thực hiện việc kiểm
tra kiến thức sau khi ĐT là giải pháp thúc đẩy công chức tích cực
nghiên cứu, có trách nhiệm trong quá trình học tập nâng cao trình độ.
Bên cạnh đó các cơ quan đơn vị ĐT có thể chủ động đánh
giá kết quả ĐT ngay sau khi hoàn thành khóa học ngắn hạn qua việc
sử dụng bảng câu hỏi liên quan đến kiến thức đã được truyền đạt.
3.2.6. Hoàn thiện cơ chế chính sách đối với đào tạo
3.2.6.1. Chính sách về đầu tư nguồn nhân lực và cơ sở vật chất
cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CB, CC
Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý ĐT có đủ năng lực tham
mưu, quản lý và tổ chức thực hiện hoạt động ĐT CB.
Tăng cường ĐT trang bị kỹ năng, phương pháp điều hành
cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cơ sở ĐT CB, CC nhất là các
trung tâm bồi dưỡng chính trị, huyện, thành phố.
Xây dựng đội ngũ giảng viên có cơ cấu hợp lý, có trình độ lý
luận và kiến thức thực tiễn, kiến thức và kinh nghiệm quản lý nhà
nước.

Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho trường
chính trị tỉnh, các trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, thành phố. Bổ
sung các mã ngành ĐT có liên quan đến ĐT CB, CC cho trường Đại học
Quảng Nam và trường Cao đẳng kinh tế kỹ thuật Quảng Nam.
3.2.6.2. Chính sách về kinh phí cho đào tạo
Điều chỉnh, bổ sung kịp thời chế độ quản lý và sử dụng kinh
phí ĐT cho phù hợp với tình hình thực tế và tạo điều kiện bố trí đủ
kinh phí cho các hoạt động như:
- Nghiên cứu, biên soạn chương trình, tài liệu ĐT phù hợp
với vị trí, chức vụ của CB, CC. Nội dung chương trình phải thiết
thực và hiệu quả nhất trong từng giai đoạn phát triển của xã hội.
- Bố trí đủ kinh phí để thực hiện có hiệu quả các chế độ ĐT
theo quy định hiện hành của nhà nước.
- Thường xuyên tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy
và học cho các cơ sở ĐT của tỉnh nhằm tạo điều kiện cho dạy và học
được thuận lợi.
- Thu hút và đa dạng các nguồn kinh phí phục vụ cho ĐT
CB, CC.
Đối với CB, CC được cử đi ĐT cần có những chính sách hỗ
trợ như sau: Tăng mức hỗ trợ sinh hoạt hằng tháng cho CB, CC đi
học chính trị, sau đại học ở trong nước cũng như nước ngoài; tăng hỗ
trợ học phí ĐT sau đại học từ 50% lên 100%.
3.2.6.3. Tăng cường đào tạo, thu hút cán bộ, công chức có trình độ
sau đại học
Số lượng CB, CC, viên chức có trình độ sau đại học của tỉnh
Quảng Nam là 663 người nhưng trong khu vực HHC chỉ có 103
người còn lại là tập trung trong lĩnh vực công tác y tế và giáo dục.
Giải pháp cho việc tổ chức, triển khai ĐT và thu hút cán bộ
có trình độ sau đại học trong thời gian đến là các địa phương, đơn vị

căn cứ nhu cầu ĐT hoặc thu hút của đơn vị và kế hoạch của tỉnh mà
xây dựng kế hoạch trình sở Nội vụ, hoặc Ban Tổ chức tỉnh ủy xây
dựng kế hoạch tổ chức, triển khai.
Ủy ban tỉnh cần ban hành danh mục các chuyên ngành ĐT
hoặc thu hút sau đại học để trên cơ sở đó các địa phương có cơ sở
thực hiện đồng thời cần bố trí, sử dụng CB, CC có trình độ sau đại
học phù hợp với chuyên ngành ĐT và tạo môi trường làm việc thuận
lợi để CB, CC phát huy năng lực chuyên môn được ĐT.
3.2.6.4. Tuyển chọn, đào tạo nguồn cán bộ chủ chốt xã, phường,
thị trấn
Cần tăng cường tuyển chọn, ĐT với chất lượng cao đối với
những người đã có trình độ đại học, có phẩm chất đạo đức, năng lực
công tác đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao để tạo nguồn cán
bộ trẻ để quy hoạch, bổ sung vào các chức danh cán bộ chủ chốt của
Đảng, chính quyền ở xã, phường, thị trấn nhằm phục vụ yêu cầu phát
triển của tỉnh Quảng Nam.
3.2.6.5 Thực hiện chính sách ưu đãi đối với công chức sau đào tạo
Các tổ chức, đơn vị đã cử cán bộ đi ĐT, sau khi CB, CC
hoàn thành chương trình học thì các tổ chức, đơn vị phải rà soát, sắp
xếp lại đội ngũ CB, CC và căn cứ vào quy hoạch mà đề bạt, bổ
nhiệm tạo động cho người CB, CC cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ
chức, đơn vị.
Chế độ đãi ngộ đối với công chức sau ĐT là vấn đề mà tổ
chức, đơn vị lãnh đạo, quản lý CB, CC cần phải chú trọng
3.2.6.6 Thành lập trung tâm phát triển nguồn nhân lực
Cần sớm thành lập Trung tâm phát triển NNL có nhiệm vụ
phối hợp với cơ quan, đơn vị có liên quan giúp cho Tỉnh ủy, Ủy ban
nhân dân tỉnh “Phát triển NNL chất lượng cao”

Kết luận Chương 3
Luận văn tập trung trình bày rõ về mục tiêu ĐT công chức
nhiệm vụ chủ yếu nhằm tiếp tục đổi mới công tác ĐT CB, CC về xác
định nhu cầu, nội dung, chương trình, phương pháp, hình thức, chính
sách… ĐT CB, CC. Củng cố, kiện toàn tổ chức bộ máy, nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, trình độ đội ngũ giảng viên. Tiếp
tục đầu tư, nâng cấp cơ sở vật chất, phương tiện giảng dạy, học tập…
Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo công chức.
KẾT LUẬN
Khi đất nước chuyển sang phát triển nền kinh tế thị trường
định hướng XHCN, thì vấn đề cấp bách đặt ra là phải ĐT đội ngũ
CB, CC cho phù hợp, đảm bảo đủ trình độ, năng lực và phẩm chất để
hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao. Vì vậy, đối với công tác
ĐT công chức, viên chức cả nước nói chung, tỉnh Quảng Nam nói
riêng đang đặt ra nhiều vấn đề phải nghiên cứu, đề xuất giải pháp để
tổ chức thực hiện có hiệu quả. Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn
nhân lực khu vực hành chính công tỉnh Quảng Nam” đã phần nào
đáp ứng được yêu cầu trên.
1. Phân tích làm rõ một số cơ sở lý luận và thực tiễn về ĐT
2. Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác ĐT CB,
CC ở tỉnh Quảng Nam từ năm 2007 đến nay:
3. Luận văn trình bày mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể, nhiệm
vụ và đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công
tác ĐT CB, CC đến năm 2020.

Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Cho Khu Vực Hành Chính Công Tỉnh Quảng Nam.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Cho Khu Vực Hành Chính Công Tỉnh Quảng Nam.doc

Similar to Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Cho Khu Vực Hành Chính Công Tỉnh Quảng Nam.doc (20)

More from DỊCH VỤ VIẾT ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO/ TEL: 0909.232.620

More from DỊCH VỤ VIẾT ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO/ TEL: 0909.232.620 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (18)

Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Cho Khu Vực Hành Chính Công Tỉnh Quảng Nam.doc