1. HRM.research
[ NOVEMBER 2011 ]
Nederlandse en Vlaamse
HR-professionals over
duurzaam HRM
Intro
Hoewel duurzaamheid een hot thema is, ook in bedrijven en organisaties, kreeg
duurzaam HR tot nog toe relatief weinig aandacht. Dat is op zijn minst een
intrigerende vaststelling. Ze lag dan ook aan de basis van een onderzoek naar de
opvattingen van HR-professionals over duurzaam personeelsbeleid en naar de
relatie tussen duurzaamheid en HRM.
Het onderzoek werd uitgevoerd door Irene Rompa, trainee bij het Nederlandse
Kirkman Company en masterstudent arbeids- en organisatiepsychologie aan de
Vrije Universiteit Amsterdam. De online enquête werd wetenschappelijk begeleid
door de professoren Astrid Homan en Henk Kelderman van de VU Amsterdam.
Marc Ernst, directeur van BizInfo dat onder meer HRMinfo.net en HRMblogs.com
uitgeeft, droeg inhoudelijk bij tot de vragenlijst. HRMinfo.net, de operationele
partner voor het Belgische luik van dit onderzoek, is al langer betrokken bij het
thema sustainability: in 2009 zette het een denktank op over het onderwerp en
vorig jaar publiceerde het een witboek over HRM en duurzaamheid/MVO.
In totaal vulden 205 respondenten, allen HR-professionals, het eerste deel van de
vragenlijst in. 41, 5 % van hen werkt in Nederland, 53,7 % in België. 4,9 % in een
ander land maar is <-wel Nederlandstalig. De respondenten konden halverwege
stoppen. 95 mensen vulden ook het tweede, langere, deel van de vragenlijst in.
Met dit onderzoek wilde men achterhalen:
-welk beleid HR-professionals associëren met duurzaam HRM;
-in hoeverre zij dergelijk beleid reeds hebben ingebed in hun organisatie;
-hoe zij de rol van HR zien in het verduurzamen van bedrijven en organisaties.
De totale bevindingen zijn opgenomen in een Engelstalige masterscriptie van
120 pagina’s. Wat volgt is een sterk ingekorte weergave ervan, aangeboden aan
wie de vragenlijst invulde en aan het eind zijn of haar e-mailadres opgaf.
uitgegeven door

2. Het vooronderzoek
Het vooronderzoek bestond uit dertien interviews: twee met CSR-verantwoordelijken
en elf met HR-directeurs uit Nederlandse ondernemingen die zich nadrukkelijk
profileren op vlak van duurzaamheid. Uit deze gesprekken kwam naar voren dat
duurzaam HRM veelal geassocieerd wordt met thema’s als een diversiteitsbeleid,
het ontwikkelen van de werknemers, flexibiliteit, vrijwilligerswerk, groen HRM en de
gezondheid van de medewerkers.
HRM.research 2

3. De enquête
De zes thema’s uit de interviews werden uitgewerkt in vijftig voorbeelden van HR-
beleidsvormen. De respondenten moesten per voorbeeld aangeven in hoeverre
zij elk voorbeeld vonden passen bij duurzaam HRM. Dat kon door een score te
geven tussen 1 (‘helemaal niet mee eens dat dit bij Duurzaam HRM hoort’) tot 5
(‘helemaal mee eens dat dit bij Duurzaam HRM hoort’).
Het thema ‘Diversiteitsbeleid’ bestond bijvoorbeeld uit de volgende zes
voorbeelden: beleid gericht op diversiteit in competenties, diversiteitsbeleid gericht
op vrouwen, diversiteitsbeleid gericht op oudere werknemers, diversiteitsbeleid
gericht op de leeffase van de werknemers, diversiteitsbeleid gericht op culturele
achtergrond’, diversiteitsbeleid gericht op gehandicapte medewerkers’.
Binnen het thema ‘Groen HRM’ werd een onderscheid gemaakt tussen een beleid
dat gericht is op duurzamere manieren van reizen (‘mobiliteit’), de ontwikkeling
van medewerkers op het gebied van duurzaamheid (‘groene ontwikkeling’)
en het opnemen van duurzaam gedrag als criterium voor werving & selectie,
beoordeling en beloning (‘groen performance management’).
Bevindingen
Wat wordt het meest geassocieerd met duurzaam HRM-beleid?
Thema Waarde M SD
1. Mobiliteit Mee eens 4.01a 0.85
2. Groene ontwikkeling Mee eens 4.01a 0.69
3. Ontwikkeling Mee eens 3.90a 0.62
4. Flexibiliteit Neutraal tot Mee eens 3.77b 0.64
5. Gezondheid Neutraal tot Mee eens 3.70b 0.61
6. Diversiteit Neutraal tot Mee eens 3.70b 0.77
7. Groen PM Neutraal tot Mee eens 3.69b 0.89
8. Vrijwilligerswerk Neutraal 3.07c 1.09
* M = gemiddelde score op een schaal van 1 tot 5, SD = standaard deviatie
HRM.research 3

4. De thema’s mobiliteit, groene ontwikkeling en ontwikkeling van de medewerker
werden het meest geassocieerd met duurzaam HRM. Dat betekent dat HR-
professionals het meeste waarde hechten aan regelingen die een duurzame
manier van vervoer van en naar het werk stimuleren, zoals bijvoorbeeld voorzien
in een abonnement op het openbaar vervoer of een tegemoetkoming voor een
minder vervuilende auto. Ook het ontwikkelen van medewerkers op het gebied
van duurzaamheid, via trainingen voor het voltallige personeel, projectgroepen
van werknemers en het betrekken van werknemers bij het opstellen van de
duurzaamheidstrategie van de organisatie, blijkt een belangrijke pijler van
duurzaam HRM, net als de ontwikkeling van medewerkers in het algemeen.
In de tweede plaats werden de thema’s flexibiliteit, gezondheid, diversiteit en
groen performance management het meest met duurzaam HRM geassocieerd.
De score van deze thema’s lag tussen ‘neutraal’ en ‘mee eens’.
Een aantal specifieke voorbeelden binnen deze thema’s valt hier wel op. Het
nieuwe werken (flexibiliteit), diversiteitsbeleid gericht op competenties (diversiteit)
en een beleid dat gericht is op de mentale gezondheid van medewerkers
(gezondheid) werden evenveel met duurzaam HRM geassocieerd als mobiliteit,
groene ontwikkeling en ontwikkeling van de medewerker.
Vrijwilligerswerk werd het minst met duurzaam HRM geassocieerd. De score van dit
thema kwam overeen met ‘neutraal’.
Welk beleid komt het meest voor binnen organisaties?
Een derde van de respondenten gaf niet alleen een mening over wat hij of zij
associeerde met duurzaam HRM, maar gaf ook aan welk van deze voorbeelden
van beleid reeds ingebed waren binnen zijn of haar organisatie. Dit gebeurde
met een score van 1 (‘nee, ik zie dit niet terug’), 2 (‘ik zie dit gedeeltelijk terug’) of
3 (‘ja, ik zie dit terug).
Een analyse van de antwoorden van de respondenten gaf de volgende rangorde
in de thema’s (alle voorbeelden van één thema samengenomen).
Tabel 2: Welk beleid zien respondenten ingebed in hun eigen organisatie
Thema M SD Percentage
1. Mobiliteit 2.20 0.76 60%
2. Ontwikkeling van de medewerker 2.14a 0.42 58%
3. Gezondheid 2.03ab 0.50 52%
4. Flexibiliteit 1.93bc 0.50 47%
5. Diversiteit 1.92abc 0.59 46%
6. Groene ontwikkeling 1.79c 0.63 42%
7. Vrijwilligerswerk 1.70cd 0.71 37%
8. Groen performance management 1.54d 0.60 28%
* M = gemiddelde score op een schaal van 1 tot 5, SD = standaard deviatie
HRM.research 4

5. Vooral de voorbeelden op vlak van mobiliteit, ontwikkeling van de medewerker
en gezondheid zijn al het meest ingebed. Hun score ligt net boven de 50%
(‘gedeeltelijk’ terug te zien binnen organisaties).
Voorbeelden gerelateerd aan de thema’s flexibiliteit, diversiteit, groene
ontwikkeling en vrijwilligerswerk volgden hierna. Allen hadden scores van minder
dan 50% (‘gedeeltelijk’ terug te zien binnen organisaties).
Het minst ingebed bleek het thema groen performance management, met
een score van amper 28% (tussen ‘nee’ en ‘gedeeltelijk’ terug te zien binnen
organisaties).
Uit vergelijkingen tussen de mening van de respondenten en hun rapportage
van de aanwezigheid van de voorbeelden in hun organisatie, blijkt dat men de
thema’s ontwikkeling van de medewerker, flexibiliteit en groen performance
management meer met duurzaam HRM associeert dan dat men er daadwerkelijk
iets mee doet. Voor de andere thema’s is er geen onderscheid tussen ‘theorie’ ,
dit wil zeggen: de aangehangen opvattingen, en praktijk.
De rol van HR in het verduurzamen van organisaties
77.8% van de organisaties van de respondenten houdt zich bezig met
duurzaamheid in het algemeen. Wellicht niet toevallig hechten ook de
respondenten zelf belang aan duurzaamheid (de gemiddelde score bedraagt
5.92 op een schaal van 1 tot 7, overeenkomend met ‘ik vind duurzaamheid
belangrijk’).
Opvallend is dat de HR-afdeling pas op de derde plaats komt (af althans zo
wordt vermeld) als het er op aan komt duurzaamheidsbeleid te implementeren.
De belangrijkste drivers van dat beleid zijn de CEO en het topmanagement. Op
de vraag of de HR-directeur een plek inneemt in de duurzaamheidsafdeling of in
een taskforce ‘duurzaamheid’, antwoorden evenveel respondenten ontkennend
als bevestigend.
De meest positieve effecten van de focus op duurzaamheid zijn (in dalende
volgorde van belangrijkheid): 1) een beter imago voor de organisatie, 2) een
betere positie als aantrekkelijke werkgever, 3) meer vertrouwen van klanten en
consumenten, 4) een hogere motivatie bij werknemers en 5) een hogere loyaliteit
bij werknemers. Binnen HR-afdelingen wordt duurzaamheid gezien als het meest
belangrijk voor het imago als (aantrekkelijke) werkgever.
Respondenten antwoorden zeer verschillend op de vraag of zij genoeg
middelen ter beschikking hebben om duurzaamheid in hun afdeling op de
kaart te zetten. Meer dan 40% vindt van niet, 35% van wel. 41% houdt zich
nauwelijks met duurzaamheid bezig, terwijl 42% aangeeft dat wel te doen. Meer
overeenstemming is er wanneer het gaat om het belang van duurzaamheid voor
HR: bijna 70% is positief tot zeer positief.
Op de vraag of er in hun organisatie sprake is van een duurzaam HRM, is het
antwoord bijna even vaak bevestigend als ontkennend (respectievelijk 40% en
41,1%). Duidelijker zijn de antwoorden op de vraag of hun eigen beleid kan
gelden als voorbeeld: slechts een kwart vindt van wel, 40% antwoordt negatief.
HRM.research 5

6. Op basis van de antwoorden van respondenten kon met een regressie-analyse
bekeken worden welke factoren leiden tot een grotere aanwezigheid van
duurzaam HRM binnen een organisatie.
De waarde die de HR-afdeling hecht aan duurzaamheid heeft een positieve
invloed op de bijdrage van het departement aan het enthousiasmeren en
faciliteren van het duurzame gedrag van medewerkers.
Daarnaast blijkt dat hoe vroeger de HR-afdeling betrokken is bij het thema
duurzaamheid, hoe groter de mogelijkheden van HR zijn om duurzaamheid op
de kaart te zetten, en hoe groter de HR-bijdrage aan het enthousiasmeren en
faciliteren van het duurzame gedrag van medewerkers.
De aanwezigheid van beide factoren blijkt een significante voorspeller te zijn van
de aanwezigheid van Duurzaam HR binnen de organisatie.
Noot
Het feit dat respondenten duurzaamheid zelf ‘belangrijk’ vinden en bovendien
aangeven dat duurzaamheid in meer dan driekwart (77.8%) van de organisaties
een thema is, kan van invloed zijn op de generaliseerbaarheid van de resultaten.
In de eerste plaats omdat je dan kunt verwachten dat organisaties waarin
duurzaamheid reeds een belangrijke plek inneemt, ook vaker en meer een
duurzaam HR-beleid kennen. Daarbij komt dat 40% van de respondenten die de
vragen beantwoordden over de aanwezigheid van beleid binnen hun organisatie,
HR-directeur is. Wanneer een HR-directeur belang hecht aan duurzaamheid, kan
verwacht worden dat dit de aanwezigheid van duurzaam HRM positief beïnvloedt.
Dit leidt tot de vraag of de resultaten van dit onderzoek niet positiever zijn dan de
werkelijkheid.
HRM.research 6

7. Colofon
HRM.research is een uitgave van HRMinfo.net
(www.HRMinfo.net)
HRMinfo.net is een kennis-, communicatie-,
netwerkingplatform voor HR-professionals en iedereen die
met personeelsmanagement te maken heeft of behoefte
heeft aan informatie op dat vlak.
HRMinfo.net is een dienst/product van BizInfo
(www.biz-info.eu).
Adres:
Postbus 67, 9000 - Gent (centr.)
Tel.: (09) 324.86.59
E-mail: management@HRMinfo.net
URL: www.HRMinfo.net
Directeur & (verantwoordelijk) uitgever: Marc Ernst
Werkten mee aan HRM.report: Irene Rompa, Barbara
Vandenbussche, Marc Ernst.
© HRMinfo.net/BizInfo gcv
Uitgezonderd korte fragmenten (voor journalistieke doeleinden zoals
recensies), mag deze uitgave noch in haar geheel noch gedeeltelijk,
gereproduceerd en/of verspreid worden, noch via elektronische of
andere middelen, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van
de uitgever.
Without prior written permission from the editor, this publication, integral of
partly, may not be reproduced and/or distributed (except brief passages
for journalistic purposes as reviews); by electronic of any other means.
HRM.research 7