The document discusses the results of a survey of 800 PR agency principals and in-house leaders on the future of the global PR industry. Some key findings include:
- The PR industry is projected to grow from $14 billion to $19.3 billion by 2020, with agencies growing 33% and in-house teams growing 13%.
- Content, technology, and reputation are seen as the main drivers of industry growth, with content and social media named as particularly important.
- Adopting new technologies, increasing demand for content, and expanding communication channels are areas where respondents see opportunities and challenges for the industry. Retaining and recruiting the right talent is also a major challenge.
The document discusses social media risk management and compliance. It covers topics such as digital footprints, account hijacking, and fake news. Examples of social media crises like #HasJustineLandedYet and #saponia are presented. The importance of compliance, developing social media policies, training, and governance structures are emphasized. Risk assessment and various types of risks related to social media use are also examined. Throughout the document, the speaker urges understanding business needs, audiences, and adapting to changes for social media success.
This document discusses the concept of disruption, defining it as a disturbance or problem that interrupts events, activities, or processes. It notes that a disruptive innovation creates a new market and network that eventually disrupts an existing market by displacing established leaders. While disruption is a process, the document cautions that the mantra of "disrupt or be disrupted" can misguide, advising instead to build different business models, as some disruptive ideas will succeed and others will not.
The document discusses the results of a survey of 800 PR agency principals and in-house leaders on the future of the global PR industry. Some key findings include:
- The PR industry is projected to grow from $14 billion to $19.3 billion by 2020, with agencies growing 33% and in-house teams growing 13%.
- Content, technology, and reputation are seen as the main drivers of industry growth, with content and social media named as particularly important.
- Adopting new technologies, increasing demand for content, and expanding communication channels are areas where respondents see opportunities and challenges for the industry. Retaining and recruiting the right talent is also a major challenge.
The document discusses social media risk management and compliance. It covers topics such as digital footprints, account hijacking, and fake news. Examples of social media crises like #HasJustineLandedYet and #saponia are presented. The importance of compliance, developing social media policies, training, and governance structures are emphasized. Risk assessment and various types of risks related to social media use are also examined. Throughout the document, the speaker urges understanding business needs, audiences, and adapting to changes for social media success.
This document discusses the concept of disruption, defining it as a disturbance or problem that interrupts events, activities, or processes. It notes that a disruptive innovation creates a new market and network that eventually disrupts an existing market by displacing established leaders. While disruption is a process, the document cautions that the mantra of "disrupt or be disrupted" can misguide, advising instead to build different business models, as some disruptive ideas will succeed and others will not.
Istraživanje o koucingu u organizacijama u Srbiji 2015 - Miljan SpasićAtria Group SEE
Istraživanje je realizovano u sklopu završnog master rada na MBA studijama London School of Commerce, Metropolitan Univerziteta u Kardifu. Pripremljeno je i sprovodeno uz uvažavanje svih kriterijuma koji su postavljeni od strane ovog univerziteta.
Baza aktivnosti karijernog vođenja i savetovanja na sajtu Euroguidance centra u Republici Srbiji. http://euroguidance.rs/resursi/bazaaktivnosti
Ova aktivnost je deo Priručnika za nastavnike srednjih škola ,,Karijerno vođenje i savetovanje” u izdanju Fondacije Tempus – Euroguidance centra i Beogradske otvorene škole (2014). Više informacija na http://euroguidance.rs/resursi/prirucnik
Leadership Equity Assessment - Persona GlobalAtria Group SEE
Mi smo Atria Group SEE, kompanija koja je nastala sa ciljem da integriše aktivnosti Persone Global, Eriksonovog koledža, Kalher Communication i NLP Centra na području Srbije, Makedonije, Bosne i Hercegovine, Crne Gore i Hrvatske. Naše osnovne delatnosti su profesionalni trening i koučing programi u oblasti profesionalnog i ličnog razvoja. Ono što spada u našu specijalnost su korporativni treninzi iz oblasti komunikacijskih, prodajnih i menadžerskih veština, koučing usmeren ka rešenju, kao i procene koje našem radu daju merljivost.
Istraživanje o koucingu u organizacijama u Srbiji 2015 - Miljan SpasićAtria Group SEE
Istraživanje je realizovano u sklopu završnog master rada na MBA studijama London School of Commerce, Metropolitan Univerziteta u Kardifu. Pripremljeno je i sprovodeno uz uvažavanje svih kriterijuma koji su postavljeni od strane ovog univerziteta.
Baza aktivnosti karijernog vođenja i savetovanja na sajtu Euroguidance centra u Republici Srbiji. http://euroguidance.rs/resursi/bazaaktivnosti
Ova aktivnost je deo Priručnika za nastavnike srednjih škola ,,Karijerno vođenje i savetovanje” u izdanju Fondacije Tempus – Euroguidance centra i Beogradske otvorene škole (2014). Više informacija na http://euroguidance.rs/resursi/prirucnik
Leadership Equity Assessment - Persona GlobalAtria Group SEE
Mi smo Atria Group SEE, kompanija koja je nastala sa ciljem da integriše aktivnosti Persone Global, Eriksonovog koledža, Kalher Communication i NLP Centra na području Srbije, Makedonije, Bosne i Hercegovine, Crne Gore i Hrvatske. Naše osnovne delatnosti su profesionalni trening i koučing programi u oblasti profesionalnog i ličnog razvoja. Ono što spada u našu specijalnost su korporativni treninzi iz oblasti komunikacijskih, prodajnih i menadžerskih veština, koučing usmeren ka rešenju, kao i procene koje našem radu daju merljivost.
Motivacija zaposlenih u organizaciji kroz strateški kadrovski menadžmentJelena Bogdanic
What is the most common driving force of human work and activities? How to motivate employees to work more effectively and efficiently? What kind of factors enhance the staff ambitions? What does stimulate intrinsic motivation of employee? Tangible Vs. intangible motivators or their synergy? Why is the self-awareness an important factor of motivation of employees in the organization? How to Manage Stress? Those are just some questions that is answered in this paper.
Human resources are the most important potential in the organization, the starting and end point of improving the business, because someone has to organize and manage to all other resources. In order to achieve this, the strategic human resources planning is necessary, as well as the creation of adequate personnel that will recognize the importance of motivation and development of staff at all levels. Motivated employees achieved 40% greater productivity.
Koji je motiv najčešći pokretač ljudskog rada i aktivnosti? Kako motivisati zaposlene na efektivniji i efikasniji rad? Koji faktori jačaju ambicije zaposlenih? Čime stimulisati unutrašnju motivaciju čoveka? Materijalni vs. nematerijalni motivatori ili njihova sinergija? Zašto je samosvest bitan faktor motivacije zaposlenih u organizaciji? Kako upravljati stresom? Samo su neka pitanja na koja ovaj tekst daje odgovor.
Ljudski resursi predstavljaju najznačajniji potencijal u organizaciji, polaznu i krajnju tačku unapređenja poslovanja, jer je potrebno da neko organizuje i upravlja svim ostalim resursima. Da bi se to postiglo, neophodno je strateško planiranje i stvaranje adekvatne kadrovske postave u organizaciji koja će prepoznati značaj motivacije i razvoja zaposlenih na svim nivoima. Motivisan zaposleni postiže 40% veću produktivnost.
Similar to Najbolji akademski rad "Dr Dragutin Vračar" - Sandra Milenković Nikolić (20)
This document discusses how marketing and PR have merged due to digital mediation. It notes that all marketing is now both mass and direct, and everything is digitally mediated. In the digital world, content must be engaging and useful to consumers who have more choice than ever about what media to consume. Marketers must consider how to cut through with emotional impact and intent utility across different platforms and contexts. Both broad reach and deep engagement are needed. Storytelling and highlighting meaningful moments can help achieve this.
The document discusses various topics related to life satisfaction and happiness over time, including relationships, career milestones, purchases, and regrets. It also touches on pricing strategies for multiple product launches over time. The key themes are how satisfaction, price, and volume can change throughout the stages of life, career, and business ventures.
Thomas Bauer from the University of Vienna discussed concepts related to understanding social change in media societies. He argued that society, communication, social change, and the future are concepts of observation used to analyze and understand how society thinks about itself. Bauer also noted that social change represents a descriptive metaphor for experiencing alterations in the social environment over time through conceptual frameworks. Understanding the interconnectivity of these concepts provides a terminological model for comprehending the auto-constitutive relationship between society, culture, communication, and organization.
1. Don W. Stacks gave a presentation on setting standards for measuring the effectiveness of communication at Serbian Public Relations conference in Novi Sad, Serbia.
2. He discussed the need for standardizing goals, objectives, and metrics in public relations to enable comparative evaluation and establish professionalism.
3. Stacks presented a model for excellence in public relations that establishes mutually supportive measurable objectives with targeted benchmarks that are evaluated against expected outcomes and correlated with financial results.
Tina Cipot i Ilija Vučević - prezentacija PRilika2012
Najbolji akademski rad "Dr Dragutin Vračar" - Sandra Milenković Nikolić
1.
2. HIPOTEZE NA KOJIMA JE
ISTRAŽIVANJE BAZIRANO
Opšta hipoteza: Negativna motivacija dovodi do pada motivisanosti zaposlenih i
kvaliteta njihovog radnog učinka.
Posebne hipoteze na koje se istraživanje oslanja, odnose se na sledeće:
Novac nije dovoljna motivacija zaposlenima i veći rezultati se postižu boljim
poznavanjem ljudi, poštovanjem i saradnjom;
Stil rukovođenja kompanijom je u direktnoj vezi sa karakternim osobinama ličnosti
menadžera/lidera i njegovim interpersonalnim stilom, i utiče na motivaciju
zaposlenih i međuljudsku komunikaciju u kompaniji;
Briga menadžmenta samo za profit i nebriga za ljude, stvara pogodno tlo za
nastanak i razvoj horizontalnog i vertikalnog mobinga, a posledice mobinga mogu
biti ogromne po nacionalnu ekonomiju i širu društvenu zajednicu.
3. PITANJA NA KOJA SMO TRAŽILI ODGOVORE
Da li su zaposleni u Srbiji motivisani trenutnim radnim mestom i koliko su
zadovoljni uslovima rada?
Smatra li privreda Srbije da stil rukovođenja organizacijom direktno ili
indirektno utiče na motivaciju zaposlenih i međuljudsku komunikaciju?
Da li je privredi poznat pojam internog PR i njegov značaj za razvoj
organizacije?
Šta o mobingu kao pojavi misle poslodavci, a šta zaposleni?
Da li su za privredu Srbije etika i organizaciona kultura osnov zdravog odnosa
nadređenih i podređenih?
Kakav je stav poslodavaca i zaposlenih o primeni negativne motivacije i
posledicama na radnu atmosferu i odnose u kolektivu?
Može li poverenje biti ključ zdrave, stabilne i održive ekonomije i društva?
4. REZULTATI I PRAKSA
KO SU UČESNICI
SPROVEDENOG ISTRAŽIVANJA?
DA LI SU ZAPOSLENI U SRBIJI
MOTIVISANI TRENUTNIM RADNIM
MESTOM I KOLIKO SU ZADOVOLJNI?
Svoje stavove i mišljenja po navedenim pitanjima iznelo je
preko 500 ISPITANIKA
Svoje stavove i mišljenja po navedenim pitanjima
iznelo je 549 ISPITANIKA, od tog broja 40% su na
poziciji rukovodioca ili nadređenih, a 60% čine
zaposleni. OBRAZOVANJE: Struktura učesnika
istraživanja je na strani visoko obrazovanih, jer su
ispitanici sa osnovnim fakultetskim obrazovanjem
najbroniji 39,9%, na drugom mestu su ispitanici sa
završenim master ili magistarskim studijama (27,4%) i
na trećem mestu su ispitanici sa završenim višim i
visokim strukovnim školama (16,5%).
5. ŠTA MOTIVIŠE ZAPOSLENE U SRBIJI?
Rang lista motivacionih faktora prema rezultatima sprovedenog istraživanja
DA LI SU ZA POSLODAVCE I ZAPOSLENE U PRIVREDI SRBIJE ETIKA I ORGANIZACIONA KULTURA
OSNOV ZDRAVOG ODNOSA NADREĐENIH I PODREĐENIH?
Mest
o na
rang
listi
ETIKA I ORGANIZACIONA KULTURA
OSNOV ZDRAVOG ODNOSA NADREĐENIH I
PODREĐENIH
1. Unutrašnji osećaj uspešnosti koji rad sa sobom
nosi 93%
2. Rad sa ljudima koji dobro međusobno sarađuju
i prijateljska atmosfera na poslu 92%
3. Poštovanje i priznanje od strane kolektiva za
dobro obavljen posao i uložen trud i rad 92%
4. Kvalitetan odnos sa pretpostavljenim 91%
5. Vidljiva briga preduzeća za zaposlene 88%
6. Odsustvo sukoba u preduzeću 81%
Место
на ранг
листи
МОТИВАЦИОНИ ФАКТОРИ Ставови
испитаника у
(%)
1. Могућност коришћења својих вештина и знања на послу 95,4
2. Систем награђивања запослених по заслузи 90,0
3. Могућност додатног стручног усавршавања и присустовања
различитим семинарима и радионицама, како у земљи тако и у
иностранству
88,6
4. Могућност напредовања у служби 87,5
5. Слобода у фирми да се примени сопствени начин рада 86,5
6. Висина плате 86,2
7. Посао који пружа бројне изазове 84,7
8. Већи степен учешћа у доношењу одлука 83,5
9. Посао који оставља довољно времена за лични живот 83,0
10. Физички услови радне средине (простор, квалитет опреме и
средстава за рад)
82,8
11. Разноврсност задужења на радном месту или промена садржаја
рада
81,7
12. Могућност одласка на службена путовања, како у земљи, тако и
у иностранству
76,6
13. Посао који даје могућност коришћења флексибилног радног
времена
70,3
14. Могућност коришћења службеног аутомобила 48,5
6. SMATRAJU LI U PRIVREDI SRBIJE DA STIL RUKOVOĐENJA
ORGANIZACIJOM DIREKTNO UTIČE NA MOTIVACIJU
ZAPOSLENIH I MEĐULJUDSKU KOMUNIKACIJU?
93% ispitanika slaže da stil rukovođenja organizacijom utiče na motivaciju
zaposlenih i međuljudsku komunikaciju u organizaciji.
7. DA LI JE POSLODAVCIMA I ZAPOSLENIMA U PRIVREDI SRBIJE POZNAT POJAM
INTERNOG PR I NJEGOV ZNAČAJ ZA RAZVOJ ORGANIZACIJE?
Praksa je pokazala da razvoj internog PR u organizacijama može doprineti boljoj komunikaciji i
boljem razumevanju rukovodstva i zaposlenih u onim organizacijama u kojima se pažnja
posvećuje internom PR. U prilog ovome ide da je tvrdnju podržalo 77,5% ispitanika.
Sprovedeno istraživanje pokazalo je da se informisanost zaposlenih u organizaciji o tome ko je u
firmi u kojoj rade zadužen za interne odnose, odnosno interni PR razlikuje, ali niko pouzdano ne zna
ništa o tome: 55,2% ispitanika smatra da u organizaciji u kojoj rade niko nije posebno zadužen i
nemaju takvu službu, 14,6% smatra da je za navedene odnose zadužena služba za ljudske resurse,
dok 9,5% smatra da je zadužen generalni direktor ili vlasnik firme. Zabrinjava podatak da preko 50%
ispitanika smatra da u organizaciji niko nije posebno zadužen da brine o postojanju, razvoju i
negovanju internih odnosa.
8. KAKAV JE STAV POSLODAVACA I
ZAPOSLENIH U PRIVREDI SRBIJE O
PRIMENI NEGATIVNE MOTIVACIJE I
POSLEDICAMA NA RADNU
ATMOSFERU I ODNOSE U
KOLEKTIVU?
ŠTA O MOBINGU KAO POJAVI
MISLE POSLODAVCI, A ŠTA
ZAPOSLENI U PRIVREDI SRBIJE?
83,8% ispitanika smatra da na njihovu motivaciju
negativno utiču visok nivo nepotrebnog stresa, strah
od gubitka radnog mesta, pretnje otkazom
63% ispitanika ima utisak da je mobing kao pojava
sve prisutniji u radnoj sredini.
9. MOŽE LI POVERENJE BITI KLJUČ ZDRAVE,
STABILNE I ODRŽIVE EKONOMIJE I DRUŠTVA?