Luận văn hoàn trả chi phí đào tạo theo pháp luật lao động.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com - Tải miễn phí - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
HOÀN TRẢ CHI PHÍ ĐÀO TẠO THEO PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG

i
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .....................................................................Error! Bookmark not defined.
MỤC LỤC................................................................................................................................. i
TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................................iii
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .........................................................................iv
MỞ ĐẦU .................................................................................................................................. 5
1. Về tính cấp thiết của đề tài:................................................................................................ 5
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................... 7
2.1 Mục đích nghiên cứu ........................................................................................................ 7
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................................................... 7
3. Tình hình nghiên cứu.......................................................................................................... 8
4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................... 9
5. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................................. 9
6. Ðối tượng nghiên cứu.......................................................................................................10
7. Kết cấu của luận văn.........................................................................................................10
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ
HOÀN TRẢ CHI PHÍ ĐÀO TẠO TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG ..........................10
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HOÀN TRẢ CHI PHÍ ĐÀO TẠO TRONG
QUAN HỆ LAO ĐỘNG.......................................................................................................10
1.1.1 Khái niệm quan hệ lao động.......................................................................................10
1.1.2 Khái niệm chung về hoàn trả chi phí đào tạo trong quan hệ lao động..................15
1.1.2.1 Khái niệm về hoàn trả chi phí đào tạo trong quan hệ lao động ..........................15
1.1.2.2 Đặc điểm của hoàn trả chi phí đào tạo trong quan hệ lao động.........................17
1.1.2.3 Ý nghĩa của việc hoàn trả chi phí đào tạo trong quan hệ lao động............................21
1.2 QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ HOÀN TRẢ CHI PHÍ ĐÀO TẠO TRONG
QUAN HỆ LAO ĐỘNG.......................................................................................................23
1.2.1 Căn cứ xác định trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo............................................23
1.2.2. Mức hoàn trả chi phí đào tạo.....................................................................................30
1.2.3 Tranh chấp và giải quyết tranh chấp về hoàn trả chi phí đào tạo trong quan hệ lao
động.........................................................................................................................................35
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .......................................................................................................38
Chương 2. THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HOÀN TRẢ CHI PHÍ ĐÀO TẠO
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆNError! Bookmark
not defined.
2.1 THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HOÀN TRẢ CHI PHÍ ĐÀO TẠO
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM .....Error! Bookmark not defined.

ii
2.1.1 Thực tiễnthực hiện pháp luật về hoàntrảchi phí đào tạo trong quan hệ laođộng...Error!
Bookmark not defined.
2.1.1.1. Xác định điều kiện để hoàn trả chi phí đào tạo.Error! Bookmark not defined.
2.1.1.3 Một số trường hợp khác........................................Error! Bookmark not defined.
2.1.2 Thực tiễn về giải quyết tranh chấp bồi hoàn chi phí đào tạoError! Bookmark
not defined.
2.1.2.2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo ................. Error!
2.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ HOÀN TRẢ CHI PHÍ ĐÀO
TẠO TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG..........................Error! Bookmark not defined.
2.2.1 Hoànthiện phápluật về hoàntrảchi phí đào tạo trong quan hệ lao động............. Error!
2.2.1.1 Về căn cứ pháp lý để người lao động bồi hoàn chi phí đào tạo.................. Error!
2.2.1.2 Khấu trừ dần chi phí đào tạo vào tiền lương của NLĐ sau khi tham gia khóa
đào tạo..................................................................................Error! Bookmark not defined.
2.2.1.3 Áp dụng biện pháp bảo đảm khi NLĐ được tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao tay nghề ...............................................................Error! Bookmark not defined.
2.2.1.4 NLĐ vẫn phải bồi hoànchi phí đào tạo khi bị NSDLĐ sa thải đúng luật........ Error!
2.2.1.5 Về thời gian làm việc và mức bồi hoàn chi phí đào tạoError! Bookmark not
defined.
2.2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về hoàn trả chi phí
đào tạo trong quan hệ lao động.........................................Error! Bookmark not defined.
2.2.2.1 Tuyên truyền pháp luật nâng cao nhận thức của cả NLĐ và NSDLĐ về bồi
hoàn chi phí đào tạo ...........................................................Error! Bookmark not defined.
2.2.2.2 Tăng cường công tác thanh tra, xử lý vi phạm ..Error! Bookmark not defined.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ....................................................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN CHUNG.........................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................Error! Bookmark not defined.
PHỤ LỤC…………………………………………………………………………..63

iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Việc hoàn trả chi phí đào tạo trong hệ thống lao động hiện nay tuy các văn bản
của quy phạm pháp luật có quyền cập nhật và quy định về vấn đề này. Tuy nhiên, các
quy định về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động vẫn còn rải rác,
không có văn bản hướng dẫn, chuyên biệt. Khi xảy ra các vụ việc chấp nhận lao động
có liên quan đến bồi hoàn chi phí đào tạo thường khá đặc biệt là khi một đơn vị kết
hợp với HĐLĐ trong hệ thống pháp luật, trái pháp luật dẫn đến việc thực hiện công
việc quyết định có xử lý bồi hoàn chi phí tạo ra nhiều khó khăn và thử thách khi áp
dụng pháp luật. Vì vậy, vấn đề bồi hoàn hay hoàn trả chi phí đào tạo khi tranh chấp lao
động còn nhiều vướng mắc về lý luận và thực tiễn.
Luận văn có kết cấu gồm 02 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận và quy định pháp luật về hoàn trả chi phí đào
tạo trong quan hệ lao động
Chương 2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về hoàn trả chi phí đào tạo trong quan
hệ lao động và kiến nghị hoàn thiện
Qua nghiên cứu cơ sơ lý luận cũng như các quy định về việc hoàn trả chi phí đào
tạo trong pháp luật lao động Việt Nam thì tác giả thấy vẫn còn một số bất cập cần
được hoàn thiện như: Pháp luật lao động Việt Nam chưa có quy định hoặc văn bản quy
phạm pháp luật nào quy định về các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng đào tạo
nghề trong lĩnh vực lao động; chưa có quy định mức hoàn trả chi phí đào tạo có tính
thống nhất mà chỉ là do thỏa thuận của NLĐ và NSDLĐ trong các Hợp đồng học nghề
và Hợp đồng lao động; chưa có sự thống nhất và có nhiều quan điểm khác nhau trong
việc xác định tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo có cần phải thông qua thủ tục hòa
giải tại cơ sở trước khi khởi kiện tại Tòa án hay không dẫn đến việc thụ lý và giải
quyết các vấn đề tranh chấp phát sinh từ hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa
NLĐ và NSDLĐ có liên quan đến bồi hoàn chi phí đào tạo của các cơ quan có thẩm
quyền còn khá lúng túng; .v.v…
Từ những bất cập trên luận văn đưa ra các kiến nghị nhằm bổ sung, sửa đổi các
quy định của pháp luật cũng như nâng cao nhận thức của NLĐ cũng như NSDLĐ
trong việc hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề và nâng cao tay nghề trong khi lao
động.

iv
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ
BLDS :Bộ Luật dân sự
BLLĐ :Bộ Luật lao động
NSDLĐ :Người sử dụng lao động
HĐLĐ :Hợp đồng lao động
NLĐ :Người lao động

5
MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài:
Trước sự tiến bộ vượt bậc về khoa học kỹ thuật cũng như cuộc Cách mạng công
nghiệp lần thứ tư, với bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, NSDLĐ cần phải
đánh giá lại các chiến lược, quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực do mình quản lý về
các mặt như trình độ, năng lực, chất lượng nhân lực từ đó có giải pháp cụ thể trong phát
triển cơ quan, doanh nghiệp trong thời gian tới. Vì vậy, NSDLĐ cần phải đổi mới và
nâng cao chất lượng tay nghề cũng như kiến thức và kỹ năng cho NLĐ bằng nhiều hình
thức đào tạo.
Ở đây, HĐLĐ là một văn kiện tạo ra sự liên kết giữa NLĐ và NSDLĐ, nó mang
tính pháp lý và nội dung của nó sẽ ràng buộc các bên phải thực hiện những gì mà HĐLĐ
thể hiện trong các điều khoản bên trong nó. Trong mối quan hệ này cả NLÐ và NSDLÐ
đều có các mối liên hệ, tác động qua lại lẫn nhau, hai bên đều muốn đạt được những mục
đích mà mình hướng tới. Mặt dù theo quy định của pháp luật thì trong mối quan hệ này
NLÐ và NSDLĐ là bình đẳng, nhưng trong thực tế khi thực hiện pháp luật về quan hệ lao
động thường thấy NLĐ có vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. Vì trong mối
quan hệ này, mọi công cụ lao động cũng như môi trường làm việc của người lao động
đều do người sử dụng lao động cung cấp. Đặc biệt hơn trong nền kinh tế thị trường, cơ
hội tìm kiếm việc làm ngày càng khó khăn, nguồn lao động ngày càng nhiều nhưng nhu
cầu lao động không đủ để giải quyết tất cả, hơn nữa việc sa thải người lao động có xu
hướng tăng người lao động trong hợp đồng lao động để giải quyết công ăn việc làm cho
mình, để có thu nhập, do đó sẽ có phần thiệt thòi cho người lao động khi xảy ra tranh
chấp. Ngoài ra, nhiều trường hợp người lao động trình độ thấp, tác phong công nghiệp
chưa cao, chưa ý thức và chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, doanh nghiệp dẫn đến
vi phạm gây thiệt hại cho các nhà tuyển dụng.
Vì vậy, việc đảm bảo quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động là vấn đề cần
được quan tâm, nhất là trong bối cảnh HĐLĐ ngày càng phổ biến, gây nhiều thiệt hại về

6
vật chất và tinh thần cho người lao động cũng như danh tiếng và danh sách các nhà tuyển
dụng. Từ đó, yêu cầu đặt ra là phải có sự hoàn trả toàn bộ của cả hai bên ngoài người lao
động và người sử dụng lao động khi có hành vi vi phạm pháp luật, nhằm tạo cơ sở để bồi
thường thiệt hại, đồng thời nâng cao kiến thức tuân thủ pháp luật lao động, quyền được tôn
trọng và nghĩa vụ theo thỏa thuận của các bên cũng như bảo đảm lợi ích của các bên.
Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao
động cũng như các bên liên quan trong quan hệ lao động, việc xây dựng quy định về hoàn
trả khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó có bồi hoàn chi phí đào tạo khi
có tranh chấp lao động là rất quan trọng. Pháp luật lao động Việt Nam đã trải qua một
quá trình hình thành và phát triển, từ Bộ luật Lao động năm 1994, sau đó được sửa đổi,
bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 với các quy định về xử lý kỷ luật lao động, trong
đó có một số trường hợp phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Bộ luật lao động năm 2012 ra đời
cùng với hệ thống văn bản hướng dẫn thi hành và nay Bộ luật lao động năm 2019 cũng
quy định trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động, tạo điều kiện cho các
bên tham gia quan hệ, người lao động có điều kiện bảo đảm quyền và lợi ích của mình.
Tuy nhiên, các quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động còn
tản mạn, chưa có văn bản hướng dẫn thống nhất, cụ thể. Mặt khác, tranh chấp lao động
liên quan đến bồi hoàn chi phí đào tạo khá phức tạp, nhất là khi một bên đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong quan hệ pháp luật trái pháp luật, dẫn đến việc giải
quyết không công bằng. Công tác quản lý hoàn trả chi phí đào tạo còn gặp nhiều khó
khăn, lúng túng khi áp dụng pháp luật. Do đó, vấn đề trách nhiệm bồi hoàn hay hoàn trả
chi phí đào tạo khi xảy ra tranh chấp lao động còn nhiều vướng mắc cả về lý luận và thực
tiễn.
Sau 05 năm thực hiện Nghị quyết số 29-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương
Đảng khóa (XI) về “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa và hội nhập quốc tế”, cùng với nhiều chính sách khuyến khích mang tính định
hướng và ưu đãi cao khác đã thu hút nhiều doanh nghiệp đầu tư vào ngành nghề mới

7
cũng như mở rộng sản xuất kinh doanh, kéo theo nhu cầu về lao động ngày càng tăng; từ
đó mang lại hiệu quả kinh tế cho đất nước, tạo thêm nhiều việc làm và từng bước nâng
cao đời sống nhân dân. Trên thực tế, khi áp dụng các quy định của pháp luật trong việc
hoàn trả chi phí đào tạo đối với các trường hợp vi phạm hợp đồng lao động, hợp đồng
đào tạo nghề, nâng cao tay nghề, nhất là trường hợp một bên đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật thì trách nhiệm bồi hoàn cũng được đặt ra. Tuy nhiên, việc
yêu cầu bồi hoàn chi phí đào tạo do vi phạm hợp đồng còn ít, phần lớn người lao động và
người sử dụng lao động thường không tính đến điều này, nhất là người sử dụng lao động,
dẫn đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. không được bảo đảm. Với mong muốn
tìm hiểu các quy định của pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo khi có tranh
chấp lao động, cũng như thực tiễn áp dụng các quy định này trong các cơ quan, doanh
nghiệp, em đã chọn đề tài. “Hoàn trả chi phí đào tạo theo pháp luật lao động Việt
Nam” làm Luận văn thạc sĩ của mình, với hy vọng đóng góp một phần nhỏ công sức vào
việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về hoàn trả chi phí đào tạo và nâng cao hiệu
quả áp dụng pháp luật ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận, quy định
của pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo và xác
định trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong quan hệ lao động. Từ đó luận văn xây dựng
một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp
luật về hoàn trả chi phí đào tạo trong quan hệ lao động ở Việt Nam.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Từ mục đích nghiên cứu trên thì luận văn xác định các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:
- Luận văn phân tích và làm rõ các vấn đề lý luận về trách nhiệm hoàn trả chi phí
đào tạo trong quan hệ lao động và pháp luật về hoàn trả chi phí đào tạo trong quan hệ lao
động như: khái niệm và đặc điểm của quan hệ lao động; khái niệm về hoàn trả chi phí
đào tạo; phân loại, căn cứ áp dụng, nguyên tắc hoàn trả, nội dung hoàn trả và ý nghĩa của

8
hoàn trả chi phí đào tạo trong quan hệ lao động; khái niệm pháp luật hoàn trả chi phí đào
tạo trong quan hệ lao động và sự điều chỉnh của pháp luật về hoàn trả chi phí đào tạo
trong quan hệ lao động.
- Luận văn đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
áp dụng pháp luật về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong quan hệ lao động.
3. Tình hình nghiên cứu
Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động nói chung và bồi hoàn
chi phí đào tạo trong tranh chấp lao động nói riêng có vị trí quan trọng, là công cụ bảo
đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật lao động,
tạo điều kiện cho các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động.
Vì vậy, vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo trong luật lao động đã được các nhà khoa học
nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau. Đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan
đến vấn đề này đã được xuất bản như:
Tìm các công trình trong 5 năm trở lại đây thôi. Cái nào cũ quá bỏ đi nhé
- Luận văn Thạc sĩ “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam” của tác
giả Nguyễn Thị Lan Phương (năm 2015), Khoa luật - Ðại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài
nghiên cứu các vấn đề về bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực lao động, đánh giá việc thực
hiện bồi thường thiệt hại trong lao động ở nước ta hiện nay, từ đó đề xuất các biện pháp hoàn
thiện cơ sở pháp lý và việc thực thi pháp luật.
- Bài viết “Pháp luật lao động và vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo của nguời lao
động” của tác giả Nguyễn Thị Hà, Tạp chí Khoa học – Giáo dục số 3, năm 2015 - Truờng
Ðại học Ðông Á. Bài viết đã nghiên cứu những vướng mắc và việc thực hiện áp dụng các
quy định của pháp luật về vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo ở Việt Nam, đồng thời đưa ra
một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về chi phí đào tạo. lĩnh vực này.
Các nghiên cứu trên đã nghiên cứu vấn đề thiệt hại phổ biến trong luật lao động
và cũng đã cập nhật vấn đề hoàn thành việc thanh toán chi phí đào tạo vào phạm vi của
hợp đồng lao động cũng như hợp đồng đào tạo. Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có nghiên

9
cứu nào đi sâu vào vấn đề bồi hoàn đào tạo, cũng như xác định trách nhiệm bồi hoàn đào
tạo trong hệ thống lao động. Luận văn cũng thừa một số vấn đề về bồi thường thiệt hại
trong pháp luật lao động; tham khảo một số câu hỏi, lời giải hoàn thiện pháp luật và các
nội dung khác, từ đó có cơ sở để hoàn thiện luận văn của mình.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tổng hợp, phân tích: Tác giả coi đây là phương pháp chủ yếu
trong văn bản để phân tích các quy định của pháp luật; tổng hợp dữ liệu, phân tích kết
quả; đánh giá hiệu quả của việc tính toán cũng như chỉ ra những bất cập trong pháp luật
hiện hành về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong hệ thống lao động.
- Phương pháp giải – quy nạp: Tác giả sử dụng phương pháp này để diễn ra các
tài liệu, dẫn chứng, minh chứng, từ đó rút ra kết luận.
- Phương pháp phân tích đối chiếu: Tác giả đã đối chiếu việc áp dụng pháp luật lao
động về hoàn trả thiệt hại với các lĩnh vực pháp luật khác, từ đó, rút ra những nhận xét
khách quan cho việc xây dựng pháp luật trách nhiệm về hoàn trả chi phí đào tạo.
5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của luận văn bao gồm những vấn đề lý luận và thực tiễn về
trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong quan hệ lao động:
- Thứ nhất, luận văn tập trung nghiên cứu các văn bản pháp luật về hoàn trả chi
phí đào tạo trong quan hệ lao động như: BLLÐ năm 2019 các Nghị định, Thông tư cũng
như các văn bản pháp luật khác có liên quan và điều chỉnh lĩnh vực hoàn trả chi phí đào
tạo trong quan hệ pháp luật lao động.
- Thứ hai, luận văn nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến nay.
- Thứ ba, luận văn nghiên cứu trong phạm vi thực tiễn thực hiện pháp luật về
hoàn trả chi phí đào tạo trong quan hệ lao động tại Việt Nam.

10
6. Ðối tượng nghiên cứu
- Các quan điểm, luận điểm mang tính lý luận về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào
tạo trong quan hệ lao động; pháp luật về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong quan
hệ lao động.
- Các quy định của pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam điều chỉnh về lĩnh
vực hoàn trả thiệt hại, cụ thể là trong lĩnh vực về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo
trong quan hệ lao động.
- Thực trạng pháp luật về về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong quan hệ
lao động và thực tiễn áp dụng tại các cơ quan, doanh nghiệp tại Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn gồm có
các chương sau đây:
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
VỀ HOÀN TRẢ CHI PHÍ ĐÀO TẠO TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HOÀN TRẢ CHI
PHÍ ĐÀO TẠO TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ
HOÀN TRẢ CHI PHÍ ĐÀO TẠO TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HOÀN TRẢ CHI PHÍ ĐÀO TẠO
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1.1 Khái niệm quan hệ lao động
Con người luôn có các mối quan hệ với thế giới tự nhiên và quan hệ với nhau
(quan hệ giữa con người với con người) hay còn gọi là quan hệ xã hội trong quá trình lao
động. Quan hệ giữa người với người trong lao động được gọi là quan hệ lao động. Và lao
động là hoạt động tất yếu của con người và đóng vai trò quan trọng cho quá trình tiến hóa
của nhân loại. Lao động chẳng những là nhân tố cơ bản đầu tiên để con người tiến hóa
hoàn thiện mà còn là điều kiện để phân biệt con người với chủng loài khác. Lao động, dù
rằng với nhiều hình thức khác nhau nhưng tựu chung lại là hoạt động có ý chí, có mục

11
đích của con người tác động đến thế giới xung quanh để tạo ra các giá trị vật chất và giá
trị tinh thần nhằm thỏa mãn các nhu cầu ngày càng đa dạng của con người.
Khi nói về quan hệ lao động là nói đến sự liên quan với nhau về các quan hệ của
các lĩnh vực pháp luật, văn hóa, kinh tế, xã hội học, tâm lý học… Vì vậy, nghiên cứu về
quan hệ lao động cần sử dụng kiến thức của nhiều lĩnh vực khác nhau. Cho đến nay, trên
thế giới đã có nhiều nghiên cứu đưa ra những định nghĩa về quan hệ lao động, sau đây là
sự tham khảo một số quan điểm của các chuyên gia, nhà khoa học về quan hệ lao động:
Theo Từ điển Bách khoa toàn thư mở dẫn chiếu Giáo sư John W. Budd trong
cuốn Labor Realtions: Striking a Balance (2010) đã viết:
“Quan hệ lao động là lý luận và thực tiễn về quản lý việc sử dụng lao
động được tổ chức thành công đoàn. Về mặt học thuật, quan hệ lao động thường
được hiểu là một bộ phận của quan hệ công nghiệp, cho dù nhiều học giả trong
các lĩnh vực – bao gồm kinh tế, xã hội, lịch sử, luật và khoa học chính trị còn
nghiên cứu về công đoàn và phong trào công đoàn. Trong thực tiễn, quan hệ lao
động thường được coi là một bộ phận của quản trị nhân sự. Quan hệ lao động
phản ánh lịch sử lao động, luật lao động, tổ chức công đoàn, đối thoại, quản trị
hợp đồng, và các nội dung đương đại quan trọng.”1
Theo nhà kinh tế học người Mỹ J.T Dunlop, đã viết :
“có thể coi quan hệ lao động là một hệ thống có tính logic như một hệ
thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp”2
.
Và Giáo sư Grant và Malette (Trường Đại học Tổng hợp Québec – Montreal) lại
có quan điểm:
“quan hệ lao động là những mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể
giao hòa trong một tổ chức công nghiệp hóa”3
.
1 John W. Budd (2010) Labor Relations: Striking a Balance, 3rd ed. (Boston: McGraw-Hill/Irwin),
https://en.wikipedia.org/wiki/Labor_relations [truy cập ngày 01/12/2021].
2 The Industrial Realtions (cuốn sách đầu tiên về quan hệ lao động,năm 1958).

12
Và Giáo sư Loic Cadin (Trường Đại học Thương mại Paris - ESCP) lại có quan
điểm khác:
“Quan hệ lao động nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế
cấu thành nên các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động
với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh
nghiệp, một ngành, một vùng hay một quốc gia”4
.
“Như vậy, theo quan điểm của Grant và Malette nêu trên thì đã chỉ rõ hai loại quan
hệ lao động trong hệ thống này là quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể
cũng như mối quan hệ giữa chúng trong xã hội công nghiệp còn theo Dunlop thì coi quan
hệ lao động như một hệ thống kinh tế tồn tại trong điều kiện của một xã hội công nghiệp
thì. Tiếp theo ta thể thấy quan niệm về quan hệ lao động của Giáo sư Loic Cadin thì có vẻ
toàn diện hơn, ông đã chỉ ra được cái cốt lõi của quan hệ lao động (tập hợp các quy tắc và
chính sách cần thiết), chủ thể tham gia quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ), pháp luật
của Nhà nước, và phạm vi tồn tại của quan hệ lao động (trong một doanh nghiệp, một
ngành, một vùng hay một quốc gia). Tuy nhiên, trong các tác phẩm của mình, các tác giả
đã thống nhất ở những điểm chính về quan hệ lao động, đó là: i) Quan hệ lao động là
quan hệ giữa những NLĐ và NSDLĐ; ii) Nhà nước, pháp luật có thể can thiệp trực tiếp
vào những mối quan hệ lao động khi cần thiết; iii) Quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ đa
dạng, phức tạp, được diễn ra rộng rãi ở tất cả các ngành, nhưng đặt biệt nhất là ở những
ngành công nghiệp bởi những nơi đó có nhu cầu sử dụng nhiều lao lao động.”5
Ngoài ra, thì Viện Từ điển học và Bách khoa toàn thư Việt Nam thuộc Viện Hàn
lâm khoa học xã hội Việt Nam định nghĩa:
“Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng
sức lao động giữa một bên là người có sức lao động (người lao động) và một bên
(cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử dụng sức lao động đó. Trong quan hệ lao
3 Grant.M et Mallette.N (1985) La gestion des relations du travail. McGeaw-Hill,Montreal, trang 606.
4 L. Cadin, F.Gueùrin , F. Pigeyre (2002). Gestion des ressources humaines.DUNOD Paris, trang 79.
5 Trần Lan Anh (2015), Vần đề hoàn trả chi phí đào tạo theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật
học, Trường Đại học Cần Thơ.

13
động, người lao động phải thực hiện một nội dung hoạt động lao động nào đó,
còn bên sử dụng sức lao động phải trả công, hoặc trả lương và đảm bảo những
điều kiện lao động cần thiết khác cho họ. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lí
chủ yếu và phổ biến nhất của các quan hệ lao động6
”.
Năm 1919, với sự ra đời của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), là một cơ quan
đặt biệt của Liên hợp quốc hoạt động dựa trên các mục tiêu: “Cam kết tuân thủ các quyền
tự do của con người, như quyền tự do phát triển và liên kết để phát triển tinh thần và vật
chất cho mình trong một môi trường tự do, tôn trọng lẫn nhau, an toàn và bình đẳng; xúc
tiến việc làm, giúp các nước thành viên tạo được môi trường lao động đạt năng suất cao
và NLĐ được tự do lựa chọn việc làm; quy định số giờ làm việc và bảo vệ công nhân
khỏi mắc những bệnh nghề nghiệp, cải thiện môi trường và điều kiện lao động, bảo đảm
công bằng xã hội; xây dựng các tiêu chuẩn lao động chung quốc tế thông qua hình thức
các Công ước và Nghị quyết trong đó quy định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của
NLĐ (ví dụ quyền tự do lập hội, quyền được tổ chức và thương lượng tập thể, quyền xoá
bỏ lao động cưỡng bức, không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc và trong việc
làm…)”7
. Các nước thành viên không chỉ được thừa nhận quan hệ lao động ở cấp độ quốc
gia nhưng cũng được quốc tế công nhận, các tổ chức của người lao động và người sử
dụng lao động phải cùng nhau thương lượng về các vấn đề liên quan đến lợi ích của các
bên. Đó là sự ra đời của ILO, và cũng là ảnh hưởng ngày càng tăng của nó, khi bản chất
của hệ thống lao động thay đổi. ILO đã đưa ra cách tiếp cận mới đối với hệ thống lao
động - mối quan hệ ba bên, giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động,
mỗi bên có vị trí, vai trò nhất định và có thể bình đẳng trong quan hệ.
Từ đó các chuyên gia của ILO có một cách nhìn được coi là toàn diện và được
chấp nhận và sử dụng rộng rãi về quan hệ lao động là :
“Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người sử dụng lao
động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của hợ với Nhà
6 Lê Thanh Hà (chủ biên), Quan hệ lao động có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của Công đoàn (NXB
Lao động Hà Nội, trang 27).
7 https://luatminhkhue.vn/to-chuc-lao-dong-quoc-te--ilo--la-gi--.aspx, [ngày truy cập 01/8/2021].

14
nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh pháp luật, kinh tế, xã
hội hội, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp
công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm
ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở,
giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề để phúc lợi cho người thất nghiệp,
ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”8
.
Các quan điểm về chủ thể của hệ thống lao động được thể hiện và có các loại hệ
thống lao động và sự tham gia của người lao động đại diện, người sử dụng lao động đại
diện, hệ thống lao động của hệ thống lao động với các hệ thống khác. Các lĩnh vực khác
nhau của đời sống xã hội… các chuyên gia chỉ ra những nội dung rất cụ thể của hệ thống.
Tuy nhiên, khái niệm trên chỉ để cập trực tiếp đến quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ mà
không nói lên được những quan hệ có liên quan chừng mực nào đó đến quan hệ lao động,
các quan hệ này phục vụ cho sự tồn tại của quan hệ lao động. Ngoài ra, quan điểm trên
cũng chỉ tập chung nhấn mạnh đến nội dung quan hệ liên quan đến các quyền và nghĩa vụ
của các bên trong quan hệ lao động, đặt biệt là của NLĐ. Sự nhấn mạnh này mang tính
liệt kê chi tiết vì thế cho chúng ta thấy được cái nhìn mang tính cụ thể, tuy nhiên điều đó
sẽ đân đến thiếu sót trong liệt kê.
Và ở khía cạnh pháp lý, trong Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019 đã định nghĩa:
“Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử
dụng lao động, trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại diện của các bên,
cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động
cá nhân và quan hệ lao động tập thể”9
.
“Như vậy, chúng ta có thể hiểu là hệ thống giữa NLĐ và NSDLĐ, hiện trong quá
trình lao động. Đó là các hệ thống liên quan đến các quyền, nghĩa vụ trong quá trình thực
9 Khoản 5, Điều 3, Bộ luật lao động năm 2019.

15
hiện công việc đã được giao kết (và sự kết hợp này có thể thực hiện thông qua hợp đồng
lao động và thỏa ước lao động nếu có) là quan hệ thống lao động.
Theo quy định, phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động 2012 bao gồm: tiêu
chuẩn lao động, quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao
động, người sử dụng lao động đại diện cho tổ chức trong hệ thống lao động và các tổ
chức khác có liên quan, các hệ thống khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản
lý nhà nước về quan hệ lao động.
Từ các định nghĩa và quy định, luận điểm nêu trên, nhìn chung, hệ thống lao
động được coi là hệ thống có nhiều chủ thể tương tác trong quá trình sản xuất và lao động
(người lao động và tổ chức đại diện của họ, đại diện của Nhà nước) tạo thành hai cơ chế
vận hành chính của hệ thống này, đó là cơ chế hai bên (người sử dụng lao động - người
lao động) và cơ chế ba bên (NSDLĐ - NLĐ) và cơ chế ba bên (đại diện Nhà nước - đại
diện NSDLĐ - đại diện NLĐ).”10
Tóm lại theo tác giả có thể khái quát: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát
sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ, người sử dụng lao
động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao
động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể”.
1.1.2 Khái niệm chung về hoàn trả chi phí đào tạo trong quan hệ lao động
1.1.2.1 Khái niệm về hoàn trả chi phí đào tạo trong quan hệ lao động
Ở đây ta cần phân biệt được hai thuật ngữ “hoàn trả” và “bồi hoàn”. Dưới góc độ
từ ngữ Việt Nam, thuật ngữ “bồi hoàn” là thuật ngữ được ghép từ “bồi” và “hoàn”. Theo
đó, “bồi” có nghĩa là đền bù và “hoàn” có nghĩa là trả. Vậy thuật ngữ “bồi hoàn” có thể
hiểu là “trả lại những thứ đã lấy đi hoặc đã làm thiệt hại cho người ta”11
. Có thể thấy,
nếu thuật ngữ “bồi hoàn” được định nghĩa như trên thì thuật ngữ “bồi hoàn” và thuật ngữ
“hoàn trả” có định nghĩa gần như tương đồng. “Hoàn trả” được định nghĩa là “trả lại cho
11 Nguyễn Lân (2000), Từ điển Từ & ngữ Việt Nam, Nxb. Tp.Hồ Chí Minh, tr.157.

16
người khác cái có giá trị (thường bằng tiền) tương xứng với thiệt hại mà mình đã gây ra
”12
.
Vậy dưới góc độ pháp lý bồi thường là “Bù đắp những thiệt hại về vật chất, tinh
thần do mình gây ra cho người khác do không thực hiện, thực hiện chậm, thực hiện
không đầy đủ một nghĩa vụ dân sự hay do vi phạm pháp luật ”13
. Theo cách tiếp cận này,
thuật ngữ bồi thường được định nghĩa rộng hơn, không còn tương đồng mà còn bao hàm
cả thuật ngữ “bồi hoàn”. Bồi thường không đơn thuần chỉ là trả lại một lợi ích tương
xứng cho bên bị vi phạm nhằm hoàn trả lạ những gì đã lấy đi, làm thiệt hại mà còn hoàn
trả thiệt hại do những hành vi vi phạm pháp luật gây thiệt hại của mình cho người khác
mà còn được xem là khoản nộp phạt cho những điều đó. Theo nghĩa tương tự như vậy
hoàn trả được hiểu là thanh toán lại một khoản tài sản mà một bên đã bỏ ra cho một bên
thụ hưởng khi không còn đủ điều kiện để thụ hưởng khoản bỏ ra đó nữa.
Theo Từ điển Wikipedia, chi phí là các hao phí về nguồn lực để doanh nghiệp đạt
được một hoặc những mục tiêu cụ thể; Chi phí đào tạo là các hao phí chi trả trong việc
học tập, đào tạo và bồi dưỡng nâng cao tay nghề. Vậy chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao
động là nguồn kinh phí mà NSDLĐ đã chi trả cho việc học tập, đào tạo và bồi dưỡng
nâng cao tay nghề chuyên môn của NLĐ. Ngoài tiền lương, chi phí đào tạo là nguồn kinh
phí quan trọng giúp NSDLĐ và NLĐ đạt được một số mục đích nhất định như NSDLĐ
sẽ có đội ngũ lao động lành nghề, am hiểu nhiều khoa học - kỹ thuật tiên tiến, NLĐ sẽ
được nâng cấp trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng theo từng lĩnh vực, vị trí công
tác sau khi hoàn thành khóa đào tạo.
BLDS Việt Nam năm 2015 không đưa ra một khái niệm, định nghĩa cụ thể về
thuật ngữ hoàn trả mà chỉ đề cập đến thuật ngữ bồi thường thiệt hại. Tuy nhiên, thuật ngữ
bồi thường thiệt hại mang nghĩa tương đương như hoàn trả vẫn được đề cập đến. Theo
đó, “Người nào có hành vi xâm phạm tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín,
tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp khác của người khác mà gây thiệt hại thì phải hoàn trả,
12 Nguyễn Lân (2000), Từ điển Từ & ngữ Việt Nam, Nxb. Tp.Hồ Chí Minh, tr.157.
13 Nguyễn Hữu Quỳnh (1999), Từ điển Luật học, Nxb Bách Khoa; tr.58

17
trừ trường hợp bộ luật này, luật khác có liên quan quy định khác”.14
Từ những quy định này, có thể thấy được về nguyên tắc, khi một cá nhân, tổ
chức có năng lực hành vi dân sự nếu có hành vi xâm phạm và gây thiệt hại cho chủ thể
khác thì phải có nghĩa vụ khắc phục hậu quả do mình gây ra trừ trường hợp pháp luật có
quy định khác.
NSDLĐ chi trả chi phí cho NLĐ đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề ở
nơi khác với mục đích NLĐ sẽ về làm việc cho doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị. Do đó, để
ràng buộc NLĐ sau khi học xong phải về làm việc cho NSDLĐ, họ sẽ phải cam kết làm
việc cho NSDLĐ một thời hạn nhất định để nhằm bù đắp chi phí mà NSDLĐ đã bỏ ra.
Trường hợp NLĐ vi phạm cam kết, học xong không làm việc cho NSDLĐ hoặc làm việc
không đủ thời hạn đã cam kết sẽ có trách nhiệm phải hoàn trả lại phí đào tạo cho
NSDLĐ.
Từ những phân tích trên, ta có thể đưa ra khái niệm về hoàn trả chi phí đào tạo
như sau: “Hoàn trả chi phí đào tạo là việc NLĐ có trách nhiệm hoàn trả lại cho người sử
dụng lao động những chi phí mà người sử dụng lao động đã bỏ ra để đào tạo NLĐ do
NLĐ vi phạm cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị”
1.1.2.2 Đặc điểm của hoàn trả chi phí đào tạo trong quan hệ lao động
a. Chỉ áp dụng đối với một bên trong quan hệ lao động đó là người lao động.
“Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo do vi phạm hợp đồng đào tạo nâng cao tay
nghề được xác định trên cơ sở hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề. Căn cứ vào Khoản 1
Điều 62 Bộ luật lao động năm 2019, có thể hiểu hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề là
sự thỏa thuận giữa với người sử dụng lao động về việc được đào tạo, bồi dưỡng nâng
cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của
người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Trong mối quan hệ đó, chủ thể bị thiệt hại được bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp mà
đáng lẽ ra họ sẽ được hưởng nếu không có sự vi phạm của người gây thiệt hại,” trong đó
14 Khoản 1 Điều 584 Bộ Luật Dân sự năm 2005 (Luật số 33/2005/QH11) ngày 14 tháng 6 năm 2005

18
chủ thể chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng đào tạo nâng cao tay
nghề chủ yếu là.
Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo được xác định là do NLĐ đã có hành vi vi
phạm những thỏa thuận trước đó trong hợp đồng đào tạo và đó cụ thể là NLĐ có trách
nhiệm hoàn trả những chi phí do NSDLĐ chi trả để NLĐ được đào tạo nâng cao trình độ.
Cụ thể hơn, sau khi được NSDLĐ bỏ kinh phí đào tạo với cam kết là NLĐ sẽ làm việc
cho NSDLĐ trong một khoản thời gian nhất định, nhưng đã không thực hiện hoặc thực
hiện không đầy đủ nghĩa vụ của mình nên bị buộc phải gánh chịu trách nhiệm hoàn trả lại
các chi phí do NSDLĐ bỏ ra để NLĐ được đào tạo theo hợp đồng.”15
“Việc xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng đào tạo
nâng cao tay nghề trong pháp luật lao động trước hết có vai trò đảm bảo quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ. Trong quan hệ này, NSDLĐ là người bỏ tiền của, đầu tư cho
NLĐ được đào tạo nâng cao trình độ cho chính bản thân họ nên sau quá trình đào tạo,
NSDLĐ có quyền được yêu cầu NLĐ làm việc trong một thời gian nhất định tại doanh
nghiệp theo thỏa thuận của hai bên để bù đắp vào khoản chi phí mà NSDLĐ đã bỏ ra
trước đó. Khi có hành vi vi phạm những thỏa thuận đó, phải có trách nhiệm bù đắp
những thiệt hại đã gây ra với người sử dụng lao động. Như vậy, người sử dụng lao động
đương nhiên có quyền được bồi thường chi phí đào tạo tương ứng với mức thiệt hại thực
tế và mức độ lỗi. Đây là quy định thể hiện tính công bằng của pháp luật lao động trong
việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động. Bên cạnh
đó, quy định này còn có ý nghĩa vừa giúp cho người sử dụng lao động có quyền tự chủ
trong việc đào tạo lao động phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh tại
doanh nghiệp vừa bảo vệ doanh nghiệp khỏi sự thiệt thòi khi các doanh nghiệp khác
muốn thu hút lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn bằng việc trả lương cao mà
không phải mất chi phí đào tạo lao động. Các quy định về hoàn trả chi phí đào tạo còn có
ý nghĩa là cơ sở để nâng cao ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia vào quan hệ lao
động; từ đó hạn chế tình trạng vì ham lợi mà bất chấp thiệt hại của doanh nghiệp sau khi
15 Khoản 1 Điều 62 Bộ luật lao động năm 2019.

19
đã được đào tạo. Việc thực thi các quy định về bồi thường đối với các chủ thể cũng góp
phần giáo dục và nâng cao ý thức pháp luật, răn đe những thiếu ý thức tuân thủ các quy
tắc xử sự chung khi tham gia vào các quan hệ lao động.
Căn cứ phát sinh trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của là hành vi không thực
hiện đúng thỏa thuận trước đó trong hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề, xâm phạm đến
quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong quan hệ lao
động không phải cứ có việc NSDLĐ bỏ ra chi phí đào tạo cho NLĐ xảy ra là phải thực
hiện hoàn trả mà phải trên những nguyên tắc nhất định, như: căn cứ vào tính chất, mức độ
chi trả, mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm gây thiệt hại và hậu quả gây thiệt hại,
nguyên nhân, thái độ, yếu tố lỗi, … vì vậy, khi đánh giá mọi thiệt hại làm cơ sở cho việc
tính toán trách nhiệm bồi hoàm phải nhìn nhận thiệt hại một cách khách quan, hợp lý.”16
b. Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo gắn với hợp đồng đào tạo nghề.
Hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo có thể không gộp chung nhưng trong
những trường hợp cần thiết sẽ tách thành 2 hợp đồng riêng biệt và theo đó giá trị pháp lý
của mỗi hợp đồng là độc lập với hợp đồng kia.
Bộ luật lao động 2019 quy định về hoàn trả cho phí đào tạo như sau:
“Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật:
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp
đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại
Điều 62 của Bộ luật này.”
16 Trần Lan Anh (2015), Vần đề hoàn trả chi phí đào tạo theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật
học, Trường Đại học Cần Thơ.

20
Pháp luật hiện hành chỉ quy định nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật thì phải hoàn trả chi phí đào tạo chứ không có quy định nào về việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải hợp pháp chi phí đào tạo không được
hoàn trả. Do đó, việc có hoàn trả chi phí đào tạo hay không sẽ căn cứ vào nội dung hợp
đồng đào tạo mà các bên đã thỏa thuận.
Như vậy theo quy định nêu trên giữa các bên phải có hợp đồng đào tạo nghề
theo quy định tại Điều 62 thì trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo mới phát sinh. Về
hợp đồng đào tạo nghề giữa NSDLĐ, NLĐ và chi phí đào tạo nghề:
“1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao
động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước
hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do
đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả
cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành,
các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học.
Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào
tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.”

21
Trong hợp đồng đào tạo nghề, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại (gọi
chung là hợp đồng đào tạo) phải có điều khoản quy định trách nhiệm chi trả chi phí đào
tạo của người lao động, trách nhiệm của người sử dụng lao động, chi phí ước tính và cam
kết của các bên khi thực hiện hợp đồng.
1.1.2.3 Ý nghĩa của việc hoàn trả chi phí đào tạo trong quan hệ lao động
Trong nền kinh tế thị trường, quy định về hoàn trả chi phí đào tạo trong lĩnh vực
lao động là một tất yếu khách quan, có ý nghĩa khá lớn trong việc đóng góp trật tự kinh tế
xã hội nói chung và lĩnh vực lao động - một lĩnh vực khá quan trọng tạo nên sự sôi động
của nền kinh tế nói riêng. Bên cạnh đó, việc hoàn trả chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao
động cũng có ý nghĩa đối với NLĐ, NSDLĐ, Nhà nước và xã hội.
a. Đối với người lao động
Khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo hoặc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ hoặc chấm dứt HĐLĐ do hết hạn hợp đồng, nhưng vi phạm thời gian cam kết làm
việc cho NSDLĐ sau khi tham gia khóa đào tạo nâng cao tay nghề, NLĐ phải bắt đầu tìm
kiếm một công việc mới, phải thích nghi, hòa nhập với môi trường làm việc khác,...
Ngoài ra họ còn phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ với một khoản tiền không nhỏ.
Điều này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân NLĐ mà còn ảnh hưởng đến gia đình họ. Một
số trường hợp NLĐ phải làm việc vất vả để vừa trang trải cuộc sống gia đình vừa hoàn
trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ. Cũng có trường hợp NLĐ không có hoặc không có đủ
tiền để hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ nên chính gia đình họ như cha mẹ, anh chị
em phải bỏ một khoản tiền để hoàn trả thay cho NLĐ. Mặc dù vậy, việc vi phạm các cam
kết đặt ra trong hợp đồng đào tạo buộc NLĐ phải có tar1ch nhiệm bồi hoàn, trách nhiệm
này thể hiện một sự đền bù của NLĐ đối với NSDLĐ, từ đó tăng cường tính kỷ luật của
NLĐ, buộc họ phải cân nhắc kỹ trước khi phá vỡ cam kết đã xác lập.
Vì thế, vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo cần được đặt ra để quy định cụ thể về
trách nhiệm và nghĩa vụ của NLĐ trong hợp đồng đào tạo đã ký kết với NSDLĐ.
b. Đối với người sử dụng lao động

22
Ngược lại, đối với NSDLĐ, khi NLĐ không thực hiện đúng cam kết làm việc
theo hợp đồng đào tạo trước đó, đồng nghĩa NLĐ đã làm ảnh hưởng đến lợi ích kinh
doanh, nhiệm vụ chính trị của họ như hoạt động sản xuất kinh doanh đình trệ, bỏ ra một
khoản tiền để đào tạo NLĐ nhưng chưa thu về lợi nhuận, lợi ích công tác, trong khi đó
NSDLĐ phải tốn một khoản chi phí để tuyển dụng một nhân viên khác hoặc đào tạo lại
nhân viên khác để thay thế vào vị trí của NLĐ đã nghỉ việc,.. .Việc đặt ra vấn đề hoàn trả
chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động giúp NSDLĐ ràng buộc NLĐ phải thực hiện
nghĩa vụ và trách nhiệm của mình khi vi phạm hợp đồng đào tạo. Đồng thời, cũng giúp
bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ khi bị NLĐ xâm phạm.
c. Đối với Nhà nước và xã hội
Nguồn nhân lực được xem là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự
phát triển của đất nuớc. Theo đó, “Nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất
nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nhân lực phải được đầu tư, phát triển,
trang bị kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo thông qua các hoạt
động đào tạo đáp ứng nguyện vọng chính đáng và yêu cầu cấp thiết của nhân dân”17
. Vì
vậy, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là nhiệm vụ trọng tâm đặt ra cho các
doanh nghiệp nói riêng và cho toàn xã hội nói chung. Với mục đích trên, hàng năm, các
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đã không ngừng xây dựng kế hoạch, điều động các nguồn
kinh phí để đào tạo, bồi duỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề
cho NLĐ hiện đang làm việc cho mình.
Ngoài việc nâng cao chất lượng hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn lao động cũng đuợc xem là nghĩa vụ của NSDLĐ. Nếu kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng NLĐ của NSDLĐ đi đúng huớng thì họ sẽ đạt được nhiều lợi ích. Ngoài ra, kế
hoạch đó còn tạo ra nguồn nhân lực, nguồn lao động chất lượng cao cho toàn xã hội.
Tuy nhiên, hiện nay việc NLĐ sau khi kết thúc khóa đào tạo đã chấm dứt HĐLĐ
với NSDLĐ đã bỏ ra chi phí đào tạo mình xuất hiện càng nhiều và khá phố biến. Vì vậy,
17 Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb. Chính trị Quốc gia Hà
Nội.

23
việc đưa ra những quy định cụ thể, rõ ràng nhằm hạn chế việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trước thời hạn của NLĐ sau khi đuợc NSDLĐ đào tạo, xác định rõ trách nhiệm
hoàn trả chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là điều hết sức cần thiết, đảm bảo quyền
của các chủ thể trong quan hệ lao động được đối xử ngang bằng, tránh tình hạng gây thất
thoát nhân lực và tài lực cho NSDLĐ, góp phần ổn định xã hội, vững vàng trong hội nhập
với các nuớc trong khu vực và trên thế giới.
Tóm lại, quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động
có ý nghĩa quan trọng đối với NLĐ, NSDLĐ, nhà nuớc và xã hội. Bởi lẽ, hoàn trả chi phí
đào tạo đã góp phần đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ, là cầu nối gắn kết
giữa doanh nghiệp, NLĐ và xã hội, thúc đẩy NSDLĐ chủ động đào tạo nhân lực có tay
nghề cao phục vụ cho nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
1.2 QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ HOÀN TRẢ CHI PHÍ ĐÀO TẠO
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội cũng như phong tục tâp quán mà các nuớc
có những quy định khác nhau về hoàn trả chi phí đào tạo. Song nhìn chung, pháp luật các
nuớc thường quy định việc hoàn trả chi phí đào tạo về các nội dung sau:
1.2.1 Căn cứ xác định trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo
Việc xác định trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo không thể thực hiện một cách
tùy tiện, cảm tính mà phải dựa trên những điều kiện, căn cứ phát sinh rõ ràng và hợp
pháp. Hoàn trả chi phí đào tạo ở một góc độ nào đó cũng là một dạng của hoàn trả thiệt
hại. Bởi vậy, căn cứ làm phát sinh trách nhiệm hoàn trả thiệt hại trong hợp đồng, gồm
bốn yếu tố sau:
Thứ nhất, phải có hành vi vi phạm hợp đồng đào tạo nghề
“Trong quan hệ đào tạo nghề, với mong muốn có nguồn lao động chất lượng cao,
NSDLĐ đã chịu bỏ ra một khoản kinh phí để tự mình đào tạo NLĐ hoặc cử NLĐ ra nước
ngoài đế đào tạo, nâng cao tay nghề chuyên môn. Để đảm bảo lợi ích của NSDLĐ khi đã
bỏ ra kinh phí đào tạo, pháp luật cho phép NSDLĐ ràng buộc NLĐ phải làm việc cho

24
mình trong một khoản thời gian nhất định sau khi được đào tạo”18
. Vậy nếu NLĐ không
thực hiện đúng cam kết về thời hạn làm việc sau khi được đào tạo thì NSDLĐ không đạt
được lợi ích, mục tiêu đã đề ra, vừa không có nguồn lao động chất lượng cao, vừa mất đi
một khoản chi phí đáng kể. Để đảm bảo quyền, lợi ích chính đáng của mình, NSDLĐ có
quyền yêu cầu NLĐ phải có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo theo như các điều khoản,
cam kết mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo và theo những quy định của
pháp luật.
“Cũng như hợp đồng dân sự, về nguyên tắc, sau khi hợp đồng đào tạo được xác
lập, NLĐ và NSDLĐ phải có nghĩa vụ thực hiện đúng và đủ các điều khoản, cam kết đã
thỏa thuận trong hợp đồng. Vì vậy, khi NLĐ không thực hiện hoặc vi phạm cam kết đào
tạo thì sẽ làm phát sinh trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo.
Nhìn chung, trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo phát sinh từ hành vi vi phạm
của NLĐ khi vi phạm cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp đã thỏa thuận trong
hợp đồng đào tạo. Các hành vi này có thể là hành vi nguời lao động nửa chừng chấm dứt
hợp đồng đào tạo mà không có lý do. Đó cũng có thể là hành vi NLĐ không làm việc cho
doanh nghiệp sau khi học xong hoặc tuy có làm việc nhưng không đủ thời gian đã cam
kết (Ví dụ: NLĐ cam kết làm 5 năm cho NSDLĐ nhưng họ chỉ làm có 3 năm).”19
Thứ hai, NSDLĐ đã thực tế bỏ ra chi phí để NLĐ được đào tạo nghề
Thiệt hại là toàn bộ những tổn thất gây ra cho một bên, do việc vi phạm hợp đồng
của bên kia. Trong quan hệ lao động, khi có hành vi vi phạm pháp luật, xâm phạm đến
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên thì thiệt hại cũng đã xảy ra, thiệt hại đó chính là
chi phí đào tạo mà NSDLĐ đã bỏ ra với mục đích đào tạo NLĐ để sau đó người này làm
việc cho mình với trình độ tốt hơn, năng lực lao động tốt hơn. Khi NLĐ phá vỡ cam kết
thì mục đích đã đặt ra không đạt được, vì thể NSDLĐ có thể xem là đã gánh chịu một
thiệt hại.
18 Điểm c, Khoản 2, Điều 62 Bộ Luật lao động năm 2019 (Luật số 45/2019/QH14) ngày 20 tháng 11 năm 2019

25
Khi NSDLĐ bỏ vốn ra đầu tư, cũng như là bỏ chi phí để đào tạo NLĐ, mục tiêu
cuối cùng của họ không phải là bảo toàn tài sản mà còn muốn thu về nhiều lợi nhuận cho
mình. Do đó, khi NLĐ nửa chừng chấm dứt hợp đồng đào tạo, đơn phương chấm dứt
HĐLĐ hoặc chấm dứt HĐLĐ do hết hạn hợp đồng, nhưng vi phạm thời gian cam kết làm
việc cho NSDLĐ cũng đồng nghĩa với việc NSDLĐ bị thiệt hại về khoản tiền mà họ đã
chi trả cho NLĐ đi học. Đó là còn chưa kể đến thiệt hại về nguồn nhân lực, nguồn lao
động, ảnh hưởng đến việc sản xuất hàng hóa. Khi mất NLĐ đã qua đào tạo, NSDLĐ phải
tìm kiếm nguồn nhân lực mới để đào tạo. Chi phí đào tạo NLĐ cũ chưa thu hồi được,
chưa mang về lợi nhuận thì NSDLĐ phải bỏ ra chi phí mới để đào tạo nguồn nhân lực
mới. Chúng ta có thể thấy được NSDLĐ đã bị thiệt hại về vật chất.
Thứ ba, có mối quan hệ nhân- quả giữa thiệt hại và hành vi gây thiệt hại cũng
chính là hành vi vi phạm hợp đồng đào tạo nghề.
“Thiệt hại xảy ra là kết quả của hành vi vi phạm pháp luật hay ngược lại hành vi
vi phạm pháp luật là nguyên nhân phát sinh thiệt hại. Thực tế, một thiệt hại có thể xảy ra
do nhiều hành vi vi phạm pháp luật và ngược lại một hành vi vi phạm pháp luật cũng có
thể gây ra nhiều loại thiệt hại khác nhau. Chỉ những thiệt hại phát sinh do hậu quả của
việc vi phạm và có mối quan hệ nhân quả giữa sự vi phạm và thiệt hại xảy ra thì mới
được hoàn trả. Điển hình như NSDLĐ đã bỏ chi phí đào tạo cho NLĐ nên khi NLĐ nửa
chừng chấm dứt hợp đồng đào tạo, hoặc không làm việc cho NSLĐ sau khi đào tạo hoặc
làm việc không đủ thời hạn đã cam kết sẽ gây thiệt hại cho NSLĐ.
Trong quan hệ đào tạo, trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo phát sinh khi có
những hành vi vi phạm của NLĐ, hành vi vi phạm pháp luật sẽ đóng vai trò là nguyên
nhân có ý nghĩa quyết định làm phát sinh vấn đề về hoàn rả lại chi phí tào tạo cho
NSDLĐ. Theo đó, mối quan hệ nhân - quả này phải đảm bảo các nội dung sau:
- Nguyên nhân phải xảy ra trước khi có hậu quả: Trách nhiệm hoàn trả chi phí
đào tạo phát sinh khi NLĐ nửa chừng chấm dứt hợp đồng đào tạo, hoặc không làm việc
cho NSLĐ sau khi đào tạo hoặc làm việc không đủ thời hạn đã cam kết theo như thỏa
thuận trong hợp đồng đào tạo. Vậy trước khi phát sinh trách nhiệm hoàn trả chi phí đào

26
tạo, điều kiện bắt buộc cần phải có là giữa NLĐ và NSDLĐ đã tồn tại quan hệ đào tạo
nghề được xác lập dưới hình thức hợp đồng đào tạo.”20
- Hành vi vi phạm xảy ra độc lập hoặc tồn tại trong mối liên hệ với các sự vật,
hiện tượng khác.
- Hậu quả xảy ra là sự hiện thực hóa khả năng thực tế làm phát sinh thiệt hại của
hành vi vi phạm: Tức khi NLĐ thực hiện hành vi vi phạm, NSDLĐ phải rơi vào tình
trạng bất ngờ, không ứng phó kịp thời với khó khăn xảy ra như: chi phí đã bỏ ra để đào
tạo NLĐ, NLĐ sau khi được đào tạo bỏ sang làm việc tại doanh nghiệp cạnh tranh với
NSDLĐ,...
Thứ tư, có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 40 BLLĐ 2019 đã nêu trên, khi NLĐ có hành vi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì sẽ phải “Phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí
đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”. Vì vậy đây được xem là một điều kiện đủ
để trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo đặt ra cho NLĐ.
Theo tác giả, pháp luật lao động Việt Nam nên quy định: Khi có thiệt hại do vi
phạm nghĩa vụ, vi phạm các điều khoản cam kết trong hợp đồng đào tạo, bên vi phạm -
NLĐ phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ, trừ trường hợp chứng
minh được NSDLĐ cũng có vi phạm và trong trường hợp bất khả kháng. Các bên cần
thỏa thuận rõ ràng về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo và cần đuợc quy định tại điều
khoản trong hợp đồng để tránh phát sinh những tranh chấp sau này.
Tóm lại, cũng như trách nhiệm hoàn trả thiệt hại trong hợp đồng, căn cứ làm phát
sinh trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động bao gồm bốn căn cứ
như đã phân tích trên. Quan trọng nhất vẫn là khi NLĐ thực hiện hành vi vi phạm các
cam kết, các điều khoản đã thỏa thuận và ký kết tại hợp đồng đào tạo truớc đó thì NLĐ
phải có trách nhiệm chịu những chế tài đã được ghi nhận tại hợp đồng và các chế tài theo
quy định của pháp luật.
20 Điều 62 Bộ Luật lao động năm 2019 (Luật số 45/2019/QH14) ngày 20 tháng 11 năm 2019

27
“Tùy theo sự phát triển của đất nuớc, kinh tế, xác hội mà các quy định pháp luật
của mỗi quốc gia có những điểm riêng biệt, khác nhau, về việc đào tạo, nâng cao chuyên
môn kỹ thuật, Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2008 quy định: Nếu NSDLĐ
cung cấp (trả) một khoản tài trợ đặc biệt cho NLĐ của họ để đào tạo, nâng cao chuyên môn
kỹ thuật thì hai bên có thể xác lập với nhau một thỏa thuận cụ thể về xác định thời hạn
phục vụ của NLĐ đó đối với NSDLĐ”21
. Tuy có ghi nhận việc xác lập thỏa thuận giữa các
bên nhằm ghi nhận việc NSDLĐ tài trợ kinh phí đào tạo cho NLĐ, nhưng pháp luật lao
động Trung Quốc lại không có quy định cụ thể cho thỏa thuận trên như: không đề cập đến
định nghĩa về thỏa thuận trên, thỏa thuận đó có được xem như là một loại hợp đồng đào tạo
hoặc hợp đồng dạy nghề không, không ràng buộc hình thức của thỏa thuận là gì, nội dung
cơ bản bắt buộc phải có trong thỏa thuận đó là nội dung nào,... như pháp luật lao động Việt
Nam đã quy định về hình thức và nội dung của hợp đồng đào tạo.
“Khác với Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc, pháp luật việc làm Malaysia đã
định nghĩa hợp đồng học nghề cụ thể như sau: Hợp đồng học nghề là hợp đồng bằng văn
bản, được ký kết bởi NSDLĐ cam kết sử dụng NLĐ và đào tạo hoặc được đào tạo một
cách hệ thống cho mục đích thương mại trong một thời gian quy định sẽ không ít hơn hai
năm. Trong quá trình đó, người học nghề (NLĐ) bị ràng buộc phải làm việc với một vị trí
được chỉ định”22
. Theo đó, pháp luật việc làm Malaysia đã quy định rõ hợp đồng học nghề
chỉ có một hình thức duy nhất là văn bản và thời hạn NSDLĐ đào tạo NLĐ là từ hai năm
trở lên. Và hợp đồng học nghề là một dạng hợp đồng riêng biệt, không phải là một điều
khoản trong hợp đồng lao động. Pháp luật Malaysia có phần chặt chẽ hơn pháp luật lao
động Việt Nam khi quy định về thời hạn đào tạo. Khi NSDLĐ đào tạo NLĐ thì thời hạn
đào tạo phải từ hoặc nhiều hơn hai năm. Sau thời gian đào là hai năm, giữa NSDLĐ và
NLĐ mới có sự ràng buộc về thời gian làm việc sau khi được đào tạo. Có thê nói, quy
định pháp luật việc làm Malaysia cũng có một phần tương tự với pháp luật lao động Việt
21 Khoản 1 Điều 22 Luật Hợp đồng Luật hợp đồng lao động của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa năm 2007,
http://english.www.gov.cn/archive/laws_regulations/2014/08/23/content_281474983042501.htm, [truy cập ngày
13/11/2021]
22 Điều 2, Maylaysia. Employment Act, 1995,
http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/48055/66265/E55mys01.htm [truy cập 18/11/2021]

28
Nam hiện nay. Đó chính là, quan hệ học nghề được hình thành trước hoặc đan xen với
quan hệ lao động.
“Mặc dù có đưa ra được định nghĩa về hợp đồng học nghề, nhưng cũng tương tự
như Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc, pháp luật việc làm Malaysia cũng không quy
định cụ thể về nội dung cơ bản bắt buộc phải có trong hợp đồng học nghề là nội dung
nào,... như pháp luật lao động Việt Nam hiện nay. Nhưng pháp luật việc làm Malaysia có
quy định hợp đồng dịch vụ cũng bao gồm hợp đồng học nghề”23
. “Do đó, tương tự như
hợp đồng dịch vụ, hợp đồng học nghề cũng phải có nội dung là điều khoản chấm dứt hợp
đồng, thông báo chấm dứt hợp đồng”24
và các nội dung khác đuợc quy định từ Điều 10
đến Điều 16. “Tuy nhiên, pháp luật Malaysia có đề cập đến hợp đồng học nghề theo mẫu
đã đuợc phê duyệt và đã có một bản sao nộp cho Tổng giám đốc Lao động thì không cần
thực hiện theo quy định tại Điều 10 đến Điều 16”25
. Đây là một quy định khá đặc biệt của
các nhà làm luật Malaysia và pháp luật lao động nuớc ta cũng chưa đề cập đến.
Pháp luật lao động Liên bang Nga cũng đã dành hẳn một chương riêng biệt để
quy định về đào tạo, tái tạo và phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Nhưng cũng giống
với Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc và pháp luật lao động Việt Nam, Bộ luật lao
động Liên bang Nga cũng không đưa ra định nghĩa hợp đồng đào tạo là gì, mà chỉ quy
định “người sử dụng lao động có quyền ký hợp đồng đào tạo nghề với người tìm việc làm
và hợp đồng đào tạo để đào tạo lại chức vụ với nhân viên của tổ chức”26
. “Pháp luật lao
động Việt Nam và pháp luật lao động Liên bang Nga cũng có phần tương tự nhau, đều đề
cập đến cả hai trường hợp đào tạo là NSDLĐ đào tạo NLĐ truớc khi tuyển dụng và
NSDLĐ đào tạo NLĐ đã được tuyển dụng, đang làm việc cho chính NSDLĐ. Tuy nhiên,
pháp luật lao động Liên bang Nga quy định chặt chẽ hơn về hai loại đối tượng của hợp
25 Điều 17A, Maylaysia. Employment Act, 1995,
26 Khoản 1 Điều 198, Labor Code Of The Russian Federation Of 31 December 2001,
https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/60535/65252/E01RUS01.htm [truy cập 18/11/2021]

29
đồng đào tạo đó là: người tìm kiếm việc làm (trước khi tuyển dụng), nhân viên tổ chức
(đã được tuyển dụng, đang làm việc cho NSDLĐ). Ngoài ra, tại khoản 2, Điều 198 Bộ
luật lao động Liên bang Nga năm 2001 còn quy định bộ luật lao động chỉ điều chỉnh hợp
đồng đào tạo với nhân viên tổ chức và hợp đồng đào tạo là HĐLĐ bổ sung. Còn đối
tượng là người tìm kiếm việc làm thì thuộc đối tượng điều chỉnh bởi Luật dân sự”27
. Vậy
có thể nói, pháp luật lao động Liên bang Nga không quy định cụ thể các bên phải ký kết
hợp đồng đào tạo riêng biệt khi NSDLĐ đào tạo NLĐ như pháp luật lao động Việt Nam.
Các nhà làm luật Liên bang Nga chỉ quy định hợp đồng đào tạo là HĐLĐ bổ sung, tương
tự như HĐLĐ mà trong đó có bổ sung quy định về ... “nghĩa vụ của người lao động để
làm việc trong một thời gian nhất định sau khi đào tạo, nếu việc đào tạo đó được cung
cấp theo chi phí của người sư dụng lao động... ”28
. Do đó, như HĐLĐ, hình thức của hợp
đồng đào tạo cũng là văn bản đuợc ký kết giữa các bên.
Bộ luật lao động Liên bang Nga cũng quy định các nội dung cần phải có trong
hợp đồng đào tạo, chặt chẽ hơn và cụ thể hơn so với pháp luật lao động Việt Nam. Theo
đó, Điều 199 Bộ luật lao động 2001 của Liên bang Nga quy định hợp đồng đào tạo phải
có các nội dung cơ bản nhất định. Pháp luật Liên bang Nga không quy định rõ nội dung
hoàn trả chi phí đào tạo là nội dung cần phải có trong hợp đồng đào tạo nhung theo tác
giả pháp luật Liên bang Nga đã quy định nội dung về các điều khoản khác do các bên quy
định. Do đó, về vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo, các bên có thể tự thêm vào điều khoản
này hoặc đưa vào nội dung nghĩa vụ của NLĐ.
“Về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp NLĐ vi phạm các cam
kết trong hợp đồng đào tạo, khác với pháp luật lao động Việt Nam, Luật Hợp đồng lao
động Trung Quốc đã quy định rất chặt chẽ. Cụ thể như sau: Trong trường hợp NLĐ vi
phạm thời hạn đã thỏa thuận về vấn đề đào tạo thì họ có trách nhiệm phải hoàn trả cho

30
NSDLĐ phù hợp với các điều khoản đã cam kết trước đó”29
.
Theo đó, các nhà làm luật Trung Quốc thể hiện rất rõ quan điểm trong việc đưa
ra căn cứ xác định trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động. Căn cứ
quan trọng nhất làm phát sinh trách nhiệm này là khi NLĐ có hành vi vi phạm thời hạn
mà các bên đã thỏa thuận trước đó. Theo đó, thỏa thuận này có giá trị pháp lý, khi việc
thỏa thuận này đuợc xác lập thì các bên phải chịu sự ràng buộc của chính nó. NLĐ và
NSDLĐ cần phải thục hiện đúng quyền và nghĩa vụ của mình theo thỏa thuận đã được
xác lập. Khi NLĐ vi phạm thỏa thuận về thời hạn làm việc thì NSDLĐ có thể viện dẫn
đến điều khoản trong thỏa thuận để xem xét việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
mình, yêu cầu NLĐ bồi thuờng theo quy định của pháp luật.
So với các pháp luật nước khác, pháp luật lao động Việt Nam hiện nay đã quy định
khá cụ thể về hình thức của hợp đồng đào tạo, hợp đồng dạy nghề. Khi có tranh chấp xảy
ra giữa NSDLĐ và NLĐ, với một hợp đồng đào tạo, hợp đồng dạy nghề đúng về mặt hình
thức và nội dung được pháp luật quy định thì việc giải quyết tranh chấp sẽ dễ dàng hơn rất
nhiều, phụ thuộc vào các điều khoản mà các bên đã xác lập, quyền và nghĩa vụ của các bên
được xác định tưong tự như trong hợp đồng đào tạo, hợp đồng dạy nghề.
1.2.2. Mức hoàn trả chi phí đào tạo
Mức hoàn trả chi phí đào tạo cũng được quy định rất khác nhau tùy thuộc vào
điều kiện cũng như quan điểm của từng nước. Có nước không quy định mức chi phí đào
tạo phải hoàn trả hay hoàn trả, có nước thì quy định cụ thể các nguyên tắc xác định mức
chi phí đào tạo phải hoàn trả hay hoàn trả.
“Pháp luật lao động Việt Nam hiện nay không quy định rõ cụ thể mức hoàn trả
chi phí đào tạo. Vì tùy theo hợp đồng đào tạo đã ký kết giữa NSDLĐ và NLĐ mà mức
hoàn trả chi phi đào tạo có sự khác biệt và không thống nhất. Do đó, pháp luật chỉ điều
chỉnh các loại chi phí nào sẽ được xem là chi phí đào tạo. Khi NLĐ vi phạm các cam kết
29
Khoản 2 Điều 22 Luật Hợp đồng Luật hợp đồng lao động của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa năm 2007,
18/11/2021]

31
trong hợp đồng đào tạo, phát sinh trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo, họ phải có nghĩa
vụ hoàn trả các khoản chi phí mà pháp luật đã quy định là chi phí đào tạo. Pháp luật quy
định về các khoản do NSDLĐ chi trả được xem là chi phí đào tạo là hợp lý.” Việc quy
định như vậy sẽ giúp NLĐ và NSDLĐ xác định được các khoản chi nào là chi phí đào
tạo, các khoản chi nào không là chi phí đào tạo. Bên cạnh đó, việc pháp luật có quy định
như vậy còn giúp hạn chế tình trạng NSDLĐ tùy tiện bắt buộc NLĐ phải hoàn trả các
khoản chi phí không hợp lý.
Cụ thể tại Khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2019 quy định “Chi phí đào tạo bao gồm các
khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp,
máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền
đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian
đi học. Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao
gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo”.
“Khác với pháp luật Việt Nam, Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc có quy định
cụ thể về số tiền hoàn trả chi phí đào tạo số tiền NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ không được
vượt quá số tiền tài trợ đào tạo được cung cấp bởi NSDLĐ, số tiền hoàn trả thanh lý theo
yêu cầu của NSDLĐ không được vượt quá một phần của trợ cấp đào tạo phân bổ cho các
phần chưa được thực hiện trong thời hạn của hợp đồng”30
. Theo đó, khi NLĐ vi phạm
cam kết trong hợp đồng đào tạo, NSDLĐ không được tự ý đưa ra mức hoàn trả. Mức
hoàn trả phải phù hợp và tuân theo quy định của pháp luật. Quy định này đã bảo vệ được
quyền, lợi ích hợp pháp và chính đáng của NSDLĐ đồng thời cũng góp phần tránh tình
trạng lạm quyền của NSDLĐ khi yêu cầu mức hoàn trả vượt quá số tiền trợ cấp đào tạo
được cung cấp bởi NSDLĐ. Có thể nói, quy định của pháp luật của Trung Quốc về hoàn
trả chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động khá công bằng, quyền và lợi ích chính đáng
của NLĐ và NSDLĐ được pháp luật bảo vệ ngang nhau, việc điều chỉnh vấn đề hoàn trả
chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động được đảm bảo tính khả thi cao.
30
Khoản 2 Điều 22 Luật Hợp đồng Luật hợp đồng lao động của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa năm 2007,
18/11/2021]

32
“Không được quy định rõ ràng về mức hoàn trả như Luật Hợp đồng lao động của
Trung Quốc, Bộ luật lao động Liên bang Nga chỉ ghi nhận: Nếu sau khi hoàn thành khoá
đào tạo, học viên không thực hiện được các nghĩa vụ của mình theo hợp đồng đào tạo mà
không có lý do chính đáng, kể cả việc đi làm, theo nhu cầu của NSDLĐ, anh ta phải trả
cho NSDLĐ một khoản tiền mà anh ta đã nhận được trong thời gian đào tạo và hoàn trả
cho các chi phí khác liên quan đến sự đào tạo mà NSDLĐ đã mang lại”31
. Các nhà làm
luật Liên bang Nga tuy có ghi nhận về việc hoàn trả chi phí đào tạo nhưng đó chỉ là trong
trường hợp sau khi hoàn thành khóa đào tạo hoặc khi NLĐ không thực hiện được các
nghĩa vụ của mình theo hợp đồng đào tạo mà không có lý do chính đáng. Đối với trường
hợp trong khi tham gia khóa đào tạo hoặc khi NLĐ không thực hiện được các nghĩa vụ
của mình theo hợp đồng đào tạo nhưng có lý do chính đáng thì Bộ luật lao động Liên
bang Nga cũng không có ghi nhận. Ngoài ra, Bộ luật lao động Liên bang Nga cũng chỉ
ghi nhận việc NLĐ phải hoàn trả cho các chi phí khác liên quan đến sự đào tạo mà
NSDLĐ đã mang lại, còn về chi phí khác đó là gì, mức hoàn trả, hoàn trả như thế nào
cũng không có ghi nhận.
Để xác định mức hoàn trả chi phí đào tạo, người ta thường dựa trên nguyên tắc
xác lập thỏa thuận về hoàn trả chi phí đào tạo. Thông qua việc xác định nguyên tắc thỏa
thuận về hoàn trả chi phí đào tạo khi xuất hiện hành vi vi phạm cam kết về thời gian làm
việc hoặc vi phạm các điều khoản trong hợp đồng đào tạo, NLĐ và NSDLĐ sẽ hiểu rõ
hơn quyền và nghĩa vụ tương ứng của mình khi tham gia xác lập hợp đồng đào tạo. Đồng
thời, việc hiểu rõ nguyên tắc xác lập thỏa thuận này còn giúp các bên nhanh chóng thống
nhất phương thức giải quyết tranh chấp khi có tranh chấp xảy ra. Các nguyên tắc xác lập
thỏa thuận có thể là tự do hợp đồng, chế tài tương ứng đối với hành vi vi phạm, bảo vệ lợi
ích chính đáng của NSDLĐ.
Thứ nhất, là nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng. Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và
NSDLĐ ở hai vị thế khác nhau. Một bên là NLĐ, bán sức lao động, trí tuệ để kiếm tiền
trang trải cuộc sống. Một bên là NSDLĐ, chủ sở hữu có điều kiện về kinh tế để chi trả
31 Điều 207, Labor Code Of The Russian Federation Of 31 December 2001,

33
cho việc sản xuất, sinh hoạt, thuê mướn và sử dụng NLĐ. Khi có nhu cầu đào tạo, nâng
cao, bồi dưỡng tay nghề cho NLĐ, NSDLĐ sẽ tiến hành việc thảo thuận và giao kết hợp
đồng đào tạo với NLĐ.
Cũng như hợp đồng lao động, khi giao kết hợp đồng đào tạo, NSDLĐ và NLĐ
phải trao đổi và tính toán truớc các dự liệu tìm ẩn có thể xảy ra để xây dựng các điều
khoản, cam kết sao cho hợp lý. Khi đó, các bên thỏa thuận với nhau, cung cấp các thông
tin có liên quan, tự do trong việc thỏa thuận và giao kết nhưng phải tuân theo quy định
của pháp luật, không bên nào đựợc quyền áp đặt ý chí của mình, buộc bên còn lại phải ký
kết hợp đồng mà mình không muốn. Đặc biệt, nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng càng
có ý nghĩa hơn khi các bên buộc phải thực hiện nghĩa vụ đã đuợc giao kết trong hợp đồng
đào tạo mà không phụ thuộc vào HĐLĐ chính.
Thứ hai, là chế tài tương ứng đối với hành vi vi phạm. Pháp luật có quy định, khi
NLĐ và NSDLĐ giao kết HĐLĐ, hợp đồng đào tạo một cách hợp pháp, các bên cam kết
và thục hiện đúng và đủ nghĩa vụ của mình. Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc vi phạm các
cam kết trong HĐLĐ, hợp đồng đào tạo xảy ra khá phổ biến. Vì thế, việc đặt ra các quy
định để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các bên là điều cần thiết. Theo đó, thỏa
thuận về hoàn trả chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là một trong những chế tài của
pháp luật lao động, được các bên dự trù đưa ra khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ truớc thời hạn,
đúng thời hạn nhưng vi phạm cam kết về thời gian làm việc cho NSDLĐ theo hợp đồng
đào tạo.
Việc áp dụng chế tài đối với hành vi vi phạm căn cứ vào kết quả đánh giá việc
thực hiện hợp đồng, dựa trên hai tiêu chí sau: NLĐ đã thực hiện đúng những cam kết xác
lập theo hợp đồng đào tạo hay chưa. Nếu đã thực hiện đúng thì đã thực hiện như thế nào
và có đúng theo yêu cầu thực hiện không. Tuy nhiên, khi NLĐ phá vỡ cam kết đào tạo
trước đó, về mặt thời gian và nghĩa vụ, pháp luật lao động xác định NLĐ không thực hiện
nghĩa vụ trong hợp đồng đào tạo. Và NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ do
đã có hành vi vi phạm. Theo đó, việc áp dụng chế tài này, buộc NLĐ phải thực hiện đúng
nghĩa vụ đã cam kết theo hợp đồng đào tạo, phần nào giúp hạn chế được những tổn thất

34
cho NSDLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm hợp đồng đào tạo đã xác lập.
Thứ ba, là bảo vệ lợi ích chính đáng của NSDLĐ. Trong quan hệ lao động, NLĐ
thường là bên yếu thế hơn NSDLĐ do NSDLĐ là bên quản lý, sử dụng NLĐ. Nhưng hiện
nay, mối quan hệ này dần hướng tới hợp tác, bình đẳng hơn do được điều chỉnh bằng
pháp luật lao động. Sau khi tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, từ phía
yếu thế, NLĐ đã biết đòi quyền lợi của mình khi tay nghề đã được nâng cao, dần dần yêu
cầu về lợi ích nhiều hơn nữa khi họ đã hoàn thành tốt công việc của mình. Vì vậy, ngoài
việc xây dựng đội ngũ lao động có tay nghề cao, NSDLĐ còn phải quan tâm hơn nữa đến
quyền lợi của NLĐ để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
Vì thế, NSDLĐ cũng phải cần được pháp luật bảo vệ khi NLĐ có những hành vi
xâm phạm đến quyền và lợi ích chính đáng của họ. Quyền và lợi ích chính đáng đó là
quyền được khai thác một cách có hiệu quả sức lao động của NLĐ mà NSDLĐ đã phải
trả lương cho NLĐ theo từng thời gian nhất định; quyền được hưởng những lợi ích kinh
doanh xứng đáng thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề NLĐ, tạo ra
nguồn lao động có tay nghề cao cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp khác.
Để đào tạo, nâng cao, bồi dưỡng tay nghề cho NLĐ, NSLĐ và NLĐ sẽ giao kết
hợp đồng đào tạo với các cam kết về nghĩa vụ liên quan, trong đó có thời gian NLĐ cam
kết làm việc cho NSDLĐ sau khi tham gia khóa đào tạo. Tuy nhiên, thực tế cho thấy
nhiều trường hợp NLĐ đã vi phạm thời gian cam kết làm việc cho NSDLĐ và chấm dứt
HĐLĐ với NSDLĐ. Khi đó, NSDLĐ vừa bị mất nguồn lao động đã qua đào tạo, nâng
cao tay nghề; sự vận hành đồng bộ trong quy trình sản xuất bị gián đoạn do thiếu nhân
lực; bị mất quyền được hưởng những lợi ích kinh doanh xứng đáng thông qua việc đào
tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề NLĐ,... Từ đó, NSDLĐ bị mất phần lợi thế so với
những doanh nghiệp khác. Do đó, việc pháp luật lao động quy định buộc NLĐ phải cam
kết làm việc cho NSDLĐ trong khoảng thời gian nhất định sau khi tham gia đào tạo và
phải có trách nhiệm hoàn trả chi phi đào tại khi có hành vi vi phạm là hợp lý, nhằm đảm
bảo sự xâm phạm từ phía NLĐ đối với các quyền, lợi ích chính đáng của NSDLĐ.

35
1.2.3 Tranh chấp và giải quyết tranh chấp về hoàn trả chi phí đào tạo trong
quan hệ lao động
“Cũng như các quan hệ dân sự khác, pháp luật lao động Việt Nam cũng có quy
định về các phương thức giải quyết tranh chấp lao động. Vì tranh chấp về vấn đề hoàn trả
chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ nên tranh chấp
này cũng là một trong những tranh chấp lao động. Do đó, tương tự như tranh chấp lao
động, tranh chấp về vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo cũng được giải quyết bằng ba phương
thức. Đó là thương lượng, hòa giải và Tòa án.
Pháp luật lao động Việt Nam không quy định, ràng buộc các bên phải giải quyết
tranh chấp bằng phương thức nào. Tùy vào mỗi quan hệ lao động, tranh chấp giữa NLĐ và
NSDLĐ mà các bên sẽ lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp sao cho phù hợp. Trong
lĩnh vực lao động, thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp nội bộ giữa NLĐ và
NSDLĐ và là phương thức giải quyết tranh chấp lao động không phụ thuộc nhiều vào các
quy định của pháp luật. Các quy định của pháp luật chỉ chủ yếu tập trung vào việc quy định
các nguyên tắc giải quyết, không quy định về trình tự, thủ tục. Trước khi giải quyết tranh
chấp bằng các phương thức khác, các bên có cơ hội tiếp xúc để thương lượng về cách giải
quyết tranh chấp sao cho hợp lý, quyền lợi của các bên được đảm bảo. Đây là cách giải quyết
tranh chấp nhanh gọn, tiện lợi cho NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, phương thức này có hiệu
quả hay không, chủ yếu phụ thuộc vào chính sự thỏa thuận, kỹ năng thương thuyết, đàm
phán, thiện chí và sự hợp tác của NLĐ và NSDLĐ.
Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp có sự xuất hiện của bên thứ ba,
đóng vai trò trung gian. Bên thứ ba đó có thể là hòa giải viên lao động. Tuy có sự tham
gia của bên trung gian nhưng kết quả hòa giải lại phụ thuộc vào thiện chí của NLĐ và
NSDLĐ, quyết định cuối cùng của việc giải quyết tranh chấp không phải của bên trung
gian mà hoàn toàn phụ thuộc vào NLĐ và NSDLĐ. Có thể thấy, hòa giải phương thức
thân thiện, có vai trò giữ gìn và phát triển mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, không dẫn
đến mối quan hệ đối đầu, thắng thua như quá trình kiện tụng tại Tòa án.
Tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp có sự xuất hiện của cơ quan nhà nuớc là

Luận văn hoàn trả chi phí đào tạo theo pháp luật lao động.docx

Luận văn hoàn trả chi phí đào tạo theo pháp luật lao động.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Luận văn hoàn trả chi phí đào tạo theo pháp luật lao động.docx

Similar to Luận văn hoàn trả chi phí đào tạo theo pháp luật lao động.docx (20)

More from DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149

More from DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận văn hoàn trả chi phí đào tạo theo pháp luật lao động.docx