Descrizione del servizio di Job Placement dell'Università Europea di Roma. Questo documento è stato presentato in occasione dell'Open Day del 13 marzo 2012.
In zero12 basiamo la nostra organizzazione di lavoro sull'agile coaching una metodologia fondata su tre aspetti fondamentali quali:
- Fiducia
- Motivazione
- Apertura e confronto
Abbiamo organizzato un'evento interattivo, basato sulla gamification, per spiegare l'Agile Coaching!
Il modello usato per spiegare la metodologia agile è stato il changegame un nuovo approccio per apprendere attraverso il gioco!
www.changegame.it
Descrizione del servizio di Job Placement dell'Università Europea di Roma. Questo documento è stato presentato in occasione dell'Open Day del 13 marzo 2012.
In zero12 basiamo la nostra organizzazione di lavoro sull'agile coaching una metodologia fondata su tre aspetti fondamentali quali:
- Fiducia
- Motivazione
- Apertura e confronto
Abbiamo organizzato un'evento interattivo, basato sulla gamification, per spiegare l'Agile Coaching!
Il modello usato per spiegare la metodologia agile è stato il changegame un nuovo approccio per apprendere attraverso il gioco!
www.changegame.it
Il processo dell’assunzione di personale,
complesso per sua stessa natura, è
costantemente sotto esame. E giustamente.
Sourcing, attrazione, engagement ed
onboarding dei candidati: tutti gli step
necessari per selezionare i migliori talenti
sono legati tra loro e fondamentali per il
successo di ogni tipo di attività economica.
Quindi, non sorprende che questo processo
sia monitorato con tale costanza: è una sorta di
esame minuzioso che può aiutare un’azienda
a fare un passo avanti e a restare avanti, anche
in caso di cambiamenti o interruzione della
collaborazione.
Il processo di assunzione dev’essere cost-effective
ed efficiente, bilanciando rapidità e
qualità delle selezioni, ma la natura sfaccettata
del processo è continuamente influenzata
da molti fattori, interni ed esterni. Alcuni lo
influenzano positivamente e lo semplificano.
Altri, invece, hanno su di esso un impatto
negativo e possono ostacolarne l’esito
positivo.
In questo report, analizzeremo
dettagliatamente causa ed effetto,
identificheremo i fattori più importanti che
oggi influenzano il processo di assunzione - sia
in positivo che in negativo- per capire meglio
a che punto siamo e perché, nonché cosa
possiamo aspettarci di vedere, a grandi linee,
in futuro. In questo modo, le aziende possono
prepararsi meglio ad affrontare la situazione.
Allo scopo d’identificare i fattori di cui
sopra, Kelly ha lanciato la Hiring Manager
Survey, per mettere in luce la verità sul
processo di selezione dal punto di vista degli
hiring manager. L’indagine ha evidenziato
che la carenza di competenze e di talenti
rappresenterà il problema principale per il
processo di selezione per i prossimi 3-5 anni.
Al contrario, tecnologia e conoscenza dei
metodi per entrare in contatto coi candidati
avranno l’impatto più positivo sul processo
stesso.
What if you could go back in time, and join up with Alan Cooper, Jared Spool, Don Norman, Jakob Nielsen, and others to help forge the UX community into what it is today? What would it be like to be a founding member of the driving force behind virtually every (decent) product on Earth? Guess what, you kind of can!
Where the traditional role of UX has been to fight for the user by designing usable & functional software and websites, in the age of the IoT (Internet of Things) every experience of soft and hardware bleeds into the next. The wares we design (and unfortunately those we don't) are no longer isolated elements, but a network of experiences and combinations. Service Design is the present, and future of bringing all of these isolated elements together under one design umbrella. Service Design is the future of UX, and probably your next career move!
Onboarding & Orientation - How to on-board new employees. A Manual for HR and...HRM Toolshop
Is the on-boarding of new hires in your Company left to the Hiring Managers’ inspiration of the day? Do you want to help one of your clients in professionalizing their on-boarding process by offering them practical and effective on-boarding & orientation tools? Are you looking for best practices to ensure a successful integration of new employees in your company?
Step by step, this Guide describes how to thoroughly prepare the start of a new employee, organize an On-boarding Day, help the employee to get acclimatized in the new work environment, take care of the relevant post-arrival actions.
For each step in the Guide, you will be introduced to the relevant tools and templates and how to complete them: a Manual to help the Line Manager with the on-boarding process, an On-boarding Checklist, an Orientation Brochure, a Template for a First Impression Interview, and so much more.
Five Steps to a world class onboarding program presentationEmilyBennington
Onboarding is gaining a lot of traction in business lately – and for good reason. When implemented effectively, onboarding programs have been proven to dramatically reduce expenses by helping your new staff assimilate faster, stay longer, and deliver better. For mid-to-senior level managers who want to learn how it works - including best practices from companies that are getting it right – this presentation is a must-attend. Emily Bennington, coauthor of Effective Immediately: How to Fit In, Stand Out, and Move Up at Your First Real Job, will show you how to design and implement a successful onboarding program for your intern and new grad hires that will address both YOUR organizational goals and THEIR career planning needs. You’ve made a significant investment recruiting top talent, right? So keep the promise you’ve made during the hiring cycle and give them the best possible chance to succeed in your organization FROM BEFORE DAY ONE.
Building an enduring, multi-billion dollar consumer technology company is hard. As an investor, knowing which startups have the potential to be massive and long-lasting is also hard. From both perspectives, identifying companies with this potential is a combination of “art” and “science” — the art is understanding how products work, and the science is knowing how to measure it. At the earliest stages of a company, it comes down to understanding how a product is built to maximize and leverage user engagement.
In this presentation, Sarah Tavel shares her "Hierarchy of Engagement" framework she uses to evaluate non-transactional consumer companies she is looking to invest in.
We held the largest ever Virtual SlideShare Summit a week back, if you missed it here's your chance to hear from the experts once more on some of the takeaways on presentation design and SlideShare Marketing
Likealty | Loyalty Marketing tool for small shop & storesTiziano Tassi
Likealty è un progetto presentato alla Facebook Hacknight di Roma, tenuta a fine ottobre 2013.
Il progetto è stato pensato e sviluppato dal team di Caffeina.
Il progetto è attivo con una MVP, che si può raggiungere a questo link: www.likealty.com
This is a pitch I designed for Table Blind, a startup idea I've help to develop during Startup Weekend in Brescia.
If you want help in the creation of your pitch/template, you can contact me here >> tiziano(AT)caffeinalab.com
La scelta di Trenitalia di rimuovere la maggior parte dei treni notturni (a prezzi abbordabili) per favorire il più costoso Frecciarossa ha scatenato l'ira degli utenti. Ecco un sunto di cosa si è detto su Facebook della vicenda.
Come si può usare Facebook per ottenere insight sul brand e insight di marketing e comunicazione? Caffeina può supportare le aziende aiutandole a monitorare Facebook e ad ottenere gli insight più utili per il proprio brand, per mirare meglio le iniziative di marketing, engeagement e comunicazione.
Il processo dell’assunzione di personale,
complesso per sua stessa natura, è
costantemente sotto esame. E giustamente.
Sourcing, attrazione, engagement ed
onboarding dei candidati: tutti gli step
necessari per selezionare i migliori talenti
sono legati tra loro e fondamentali per il
successo di ogni tipo di attività economica.
Quindi, non sorprende che questo processo
sia monitorato con tale costanza: è una sorta di
esame minuzioso che può aiutare un’azienda
a fare un passo avanti e a restare avanti, anche
in caso di cambiamenti o interruzione della
collaborazione.
Il processo di assunzione dev’essere cost-effective
ed efficiente, bilanciando rapidità e
qualità delle selezioni, ma la natura sfaccettata
del processo è continuamente influenzata
da molti fattori, interni ed esterni. Alcuni lo
influenzano positivamente e lo semplificano.
Altri, invece, hanno su di esso un impatto
negativo e possono ostacolarne l’esito
positivo.
In questo report, analizzeremo
dettagliatamente causa ed effetto,
identificheremo i fattori più importanti che
oggi influenzano il processo di assunzione - sia
in positivo che in negativo- per capire meglio
a che punto siamo e perché, nonché cosa
possiamo aspettarci di vedere, a grandi linee,
in futuro. In questo modo, le aziende possono
prepararsi meglio ad affrontare la situazione.
Allo scopo d’identificare i fattori di cui
sopra, Kelly ha lanciato la Hiring Manager
Survey, per mettere in luce la verità sul
processo di selezione dal punto di vista degli
hiring manager. L’indagine ha evidenziato
che la carenza di competenze e di talenti
rappresenterà il problema principale per il
processo di selezione per i prossimi 3-5 anni.
Al contrario, tecnologia e conoscenza dei
metodi per entrare in contatto coi candidati
avranno l’impatto più positivo sul processo
stesso.
What if you could go back in time, and join up with Alan Cooper, Jared Spool, Don Norman, Jakob Nielsen, and others to help forge the UX community into what it is today? What would it be like to be a founding member of the driving force behind virtually every (decent) product on Earth? Guess what, you kind of can!
Where the traditional role of UX has been to fight for the user by designing usable & functional software and websites, in the age of the IoT (Internet of Things) every experience of soft and hardware bleeds into the next. The wares we design (and unfortunately those we don't) are no longer isolated elements, but a network of experiences and combinations. Service Design is the present, and future of bringing all of these isolated elements together under one design umbrella. Service Design is the future of UX, and probably your next career move!
Onboarding & Orientation - How to on-board new employees. A Manual for HR and...HRM Toolshop
Is the on-boarding of new hires in your Company left to the Hiring Managers’ inspiration of the day? Do you want to help one of your clients in professionalizing their on-boarding process by offering them practical and effective on-boarding & orientation tools? Are you looking for best practices to ensure a successful integration of new employees in your company?
Step by step, this Guide describes how to thoroughly prepare the start of a new employee, organize an On-boarding Day, help the employee to get acclimatized in the new work environment, take care of the relevant post-arrival actions.
For each step in the Guide, you will be introduced to the relevant tools and templates and how to complete them: a Manual to help the Line Manager with the on-boarding process, an On-boarding Checklist, an Orientation Brochure, a Template for a First Impression Interview, and so much more.
Five Steps to a world class onboarding program presentationEmilyBennington
Onboarding is gaining a lot of traction in business lately – and for good reason. When implemented effectively, onboarding programs have been proven to dramatically reduce expenses by helping your new staff assimilate faster, stay longer, and deliver better. For mid-to-senior level managers who want to learn how it works - including best practices from companies that are getting it right – this presentation is a must-attend. Emily Bennington, coauthor of Effective Immediately: How to Fit In, Stand Out, and Move Up at Your First Real Job, will show you how to design and implement a successful onboarding program for your intern and new grad hires that will address both YOUR organizational goals and THEIR career planning needs. You’ve made a significant investment recruiting top talent, right? So keep the promise you’ve made during the hiring cycle and give them the best possible chance to succeed in your organization FROM BEFORE DAY ONE.
Building an enduring, multi-billion dollar consumer technology company is hard. As an investor, knowing which startups have the potential to be massive and long-lasting is also hard. From both perspectives, identifying companies with this potential is a combination of “art” and “science” — the art is understanding how products work, and the science is knowing how to measure it. At the earliest stages of a company, it comes down to understanding how a product is built to maximize and leverage user engagement.
In this presentation, Sarah Tavel shares her "Hierarchy of Engagement" framework she uses to evaluate non-transactional consumer companies she is looking to invest in.
We held the largest ever Virtual SlideShare Summit a week back, if you missed it here's your chance to hear from the experts once more on some of the takeaways on presentation design and SlideShare Marketing
Likealty | Loyalty Marketing tool for small shop & storesTiziano Tassi
Likealty è un progetto presentato alla Facebook Hacknight di Roma, tenuta a fine ottobre 2013.
Il progetto è stato pensato e sviluppato dal team di Caffeina.
Il progetto è attivo con una MVP, che si può raggiungere a questo link: www.likealty.com
This is a pitch I designed for Table Blind, a startup idea I've help to develop during Startup Weekend in Brescia.
If you want help in the creation of your pitch/template, you can contact me here >> tiziano(AT)caffeinalab.com
La scelta di Trenitalia di rimuovere la maggior parte dei treni notturni (a prezzi abbordabili) per favorire il più costoso Frecciarossa ha scatenato l'ira degli utenti. Ecco un sunto di cosa si è detto su Facebook della vicenda.
Come si può usare Facebook per ottenere insight sul brand e insight di marketing e comunicazione? Caffeina può supportare le aziende aiutandole a monitorare Facebook e ad ottenere gli insight più utili per il proprio brand, per mirare meglio le iniziative di marketing, engeagement e comunicazione.
2. La Ricerca sulle Imprese
Periodo Aprile 2010
I livelli formativi dei neo-assunti
Obiettivi I processi di selezione dei laureati
Le modalità di inserimento
Campione Imprese del Career Day 2010
d’indagine
2
3. I livelli di Laurea considerati nei processi di reclutamento
% sul totale delle imprese - Risposte multiple - 2010
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 3
4. I livelli di Laurea considerati nei processi di reclutamento
% sul totale delle imprese - Risposte multiple - 2010
LAUREA MAGISTRALE 81.3
LAUREA QUADRIENNALE 46.9
LAUREA TRIENNALE 31.3
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 3
5. I livelli di Laurea considerati nei processi di reclutamento
% sul totale delle imprese - Risposte multiple - 2010
LAUREA MAGISTRALE 81.3
LAUREA QUADRIENNALE 46.9
LAUREA TRIENNALE 31.3
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 3
6. I livelli formativi dei neo-assunti negli ultimi 2 anni
Incidenza % differenti livelli formativi sul totale addetti assunti negli ultimi 2 anni - 2010
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 4
7. I livelli formativi dei neo-assunti negli ultimi 2 anni
Incidenza % differenti livelli formativi sul totale addetti assunti negli ultimi 2 anni - 2010
LAUREA MAGISTRALE 46.0
LAUREA QUADRIENNALE 19.0
LAUREA TRIENNALE 14.5
DIPLOMA SUPERIORE 10.7
TOTALE NEO-ASSUNTI
ALTRO 8.8 100,0
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 4
8. I livelli formativi dei neo-assunti negli ultimi 2 anni
Incidenza % differenti livelli formativi sul totale addetti assunti negli ultimi 2 anni - 2010
LAUREA MAGISTRALE 46.0
LAUREA QUADRIENNALE 19.0
LAUREA TRIENNALE 14.5
DIPLOMA SUPERIORE 10.7
TOTALE NEO-ASSUNTI
ALTRO 8.8 100,0
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 4
9. Il grado di utilizzo delle fonti informative sui candidati
1 = Basso utilizzo, 10 = Alto utilizzo - Indicazioni delle imprese - 2010
RAPPORTI DIRETTI CON LE UNIVERSITÀ/DOCENTI 7,9
CANDIDATURE SPONTANEE VIA EMAIL 7,3
CAREER DAY 6,9
BANCHE DATI ONLINE 6,1
SEGNALAZIONE DA PARTE DI DIPENDENTI 5,3
CANDIDATURE SPONTANEE VIA POSTA 5,0
ANNUNCI DI LAVORO SU GIORNALI E RIVISTE 4,2
SOCIETÀ DI SELEZIONE SPECIALIZZATE 3,9
AGENZIE INTERINALI 3,4
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 5
10. Il grado di utilizzo delle fonti informative sui candidati
1 = Basso utilizzo, 10 = Alto utilizzo - Indicazioni delle imprese - 2010
RAPPORTI DIRETTI CON LE UNIVERSITÀ/DOCENTI 7,9
CANDIDATURE SPONTANEE VIA EMAIL 7,3
CAREER DAY 6,9
BANCHE DATI ONLINE 6,1
SEGNALAZIONE DA PARTE DI DIPENDENTI 5,3
CANDIDATURE SPONTANEE VIA POSTA 5,0
ANNUNCI DI LAVORO SU GIORNALI E RIVISTE 4,2
SOCIETÀ DI SELEZIONE SPECIALIZZATE 3,9
AGENZIE INTERINALI 3,4
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 5
11. Il grado di utilizzo delle fonti informative sui candidati
1 = Basso utilizzo, 10 = Alto utilizzo - Indicazioni delle imprese - 2010
RAPPORTI DIRETTI CON LE UNIVERSITÀ/DOCENTI 7,9
CANDIDATURE SPONTANEE VIA EMAIL 7,3
CAREER DAY 6,9
BANCHE DATI ONLINE 6,1
SEGNALAZIONE DA PARTE DI DIPENDENTI 5,3
CANDIDATURE SPONTANEE VIA POSTA 5,0
ANNUNCI DI LAVORO SU GIORNALI E RIVISTE 4,2
SOCIETÀ DI SELEZIONE SPECIALIZZATE 3,9
AGENZIE INTERINALI 3,4
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 5
12. I criteri di valutazione dei curricula dei Neo-laureati
1 = MIN importanza, 10 = MAX importanza - Maggio 2010
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 6
13. I criteri di valutazione dei curricula dei Neo-laureati
1 = MIN importanza, 10 = MAX importanza - Maggio 2010
LIVELLO TITOLO DI STUDIO (MAGISTRALE/TRIENNALE) 9.0
TIPOLOGIA DI LAUREA MAGISTRALE 8.5
CONOSCENZA DELL’INGLESE 8.0
CONOSCENZE INFORMATICHE 7.9
ETÀ DEL CANDIDATO 7.8
DISPONIBILITÀ A TRASFERIRSI 7.7
VOTO DI LAUREA 7.4
APERTURA A ESPERIENZE INTERNAZIONALI 7.1
ESPERIENZE LAVORATIVE DURANTE LO STUDIO 6.8
ARGOMENTO DELLA TESI DI LAUREA 5.3
CONOSCENZA DEL FRANCESE 3.4
CONOSCENZA DEL TEDESCO 2.9
CONOSCENZA DELLO SPAGNOLO 2.7
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 6
14. I criteri di valutazione dei curricula dei Neo-laureati
1 = MIN importanza, 10 = MAX importanza - Maggio 2010
LIVELLO TITOLO DI STUDIO (MAGISTRALE/TRIENNALE) 9.0
TIPOLOGIA DI LAUREA MAGISTRALE 8.5
CONOSCENZA DELL’INGLESE 8.0
CONOSCENZE INFORMATICHE 7.9
ETÀ DEL CANDIDATO 7.8
DISPONIBILITÀ A TRASFERIRSI 7.7
VOTO DI LAUREA 7.4
APERTURA A ESPERIENZE INTERNAZIONALI 7.1
ESPERIENZE LAVORATIVE DURANTE LO STUDIO 6.8
ARGOMENTO DELLA TESI DI LAUREA 5.3
CONOSCENZA DEL FRANCESE 3.4
CONOSCENZA DEL TEDESCO 2.9
CONOSCENZA DELLO SPAGNOLO 2.7
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 6
15. I criteri di valutazione dei curricula dei Neo-laureati
1 = MIN importanza, 10 = MAX importanza - Maggio 2010
LIVELLO TITOLO DI STUDIO (MAGISTRALE/TRIENNALE) 9.0
TIPOLOGIA DI LAUREA MAGISTRALE 8.5
CONOSCENZA DELL’INGLESE 8.0
CONOSCENZE INFORMATICHE 7.9
ETÀ DEL CANDIDATO 7.8
DISPONIBILITÀ A TRASFERIRSI 7.7
VOTO DI LAUREA 7.4
APERTURA A ESPERIENZE INTERNAZIONALI 7.1
ESPERIENZE LAVORATIVE DURANTE LO STUDIO 6.8
ARGOMENTO DELLA TESI DI LAUREA 5.3
CONOSCENZA DEL FRANCESE 3.4
CONOSCENZA DEL TEDESCO 2.9
CONOSCENZA DELLO SPAGNOLO 2.7
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 6
16. I criteri di valutazione dei curricula dei Neo-laureati
1 = MIN importanza, 10 = MAX importanza - Maggio 2010
LIVELLO TITOLO DI STUDIO (MAGISTRALE/TRIENNALE) 9.0
TIPOLOGIA DI LAUREA MAGISTRALE 8.5
CONOSCENZA DELL’INGLESE 8.0
CONOSCENZE INFORMATICHE 7.9
ETÀ DEL CANDIDATO 7.8
DISPONIBILITÀ A TRASFERIRSI 7.7
VOTO DI LAUREA 7.4
APERTURA A ESPERIENZE INTERNAZIONALI 7.1
ESPERIENZE LAVORATIVE DURANTE LO STUDIO 6.8
ARGOMENTO DELLA TESI DI LAUREA 5.3
CONOSCENZA DEL FRANCESE 3.4
CONOSCENZA DEL TEDESCO 2.9
CONOSCENZA DELLO SPAGNOLO 2.7
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 6
17. Il peso delle fasi aziendali di selezione
Incidenza % fasi di selezione su totale - totale =100
FASI DI SELEZIONE IERI OGGI
(2005) (2010)
COLLOQUIO INDIVIDUALE CON RESPONSABILI DI FUNZIONE 8,4 10,9
COLLOQUIO INDIVIDUALE CON RESPONSABILE RECLUTAMENTO 2,6 3,4
COLLOQUIO DI GRUPPO 1,7 4,3
PROVA DI LINGUA 6,7 10,5
TEST ATTITUDINALI E COMPORTAMENTALI 39,6 35,6
TEST LOGICO/MATEMATICI 37,3 32,2
ALTRO 3,3 3,1
TOTALE “VALORE” FASI DI SELEZIONE 100,0 100,0
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 7
18. Il peso delle fasi aziendali di selezione
Incidenza % fasi di selezione su totale - totale =100
FASI DI SELEZIONE IERI OGGI
(2005) (2010)
COLLOQUIO INDIVIDUALE CON RESPONSABILI DI FUNZIONE 8,4 10,9
COLLOQUIO INDIVIDUALE CON RESPONSABILE RECLUTAMENTO 2,6 3,4
COLLOQUIO DI GRUPPO 1,7 4,3
PROVA DI LINGUA 6,7 10,5
TEST ATTITUDINALI E COMPORTAMENTALI 39,6 35,6
TEST LOGICO/MATEMATICI 37,3 32,2
ALTRO 3,3 3,1
TOTALE “VALORE” FASI DI SELEZIONE 100,0 100,0
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 7
19. I criteri di valutazione dei profili dei laureati
1 = Minima importanza, 10 = Massima importanza - 2010
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 8
20. I criteri di valutazione dei profili dei laureati
1 = Minima importanza, 10 = Massima importanza - 2010
MOTIVAZIONE 9.1
PROBLEM SOLVING 8.8
AUTOCONTROLLO IN SITUAZIONI DI STRESS 8.6
CAPACITÀ DI ARGOMENTAZIONE 8.3
PERSONALITÀ/LEADERSHIP 8.3
CAPACITÀ DI INTEREAZIONE 7.6
ORIGINALITÀ DELLE ARGOMENTAZIONI 7.0
CONOSCENZE TECNICO/PROFESSONALI 6.6
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 8
21. I criteri di valutazione dei profili dei laureati
1 = Minima importanza, 10 = Massima importanza - 2010
MOTIVAZIONE 9.1
PROBLEM SOLVING 8.8
AUTOCONTROLLO IN SITUAZIONI DI STRESS 8.6
CAPACITÀ DI ARGOMENTAZIONE 8.3
PERSONALITÀ/LEADERSHIP 8.3
CAPACITÀ DI INTEREAZIONE 7.6
ORIGINALITÀ DELLE ARGOMENTAZIONI 7.0
CONOSCENZE TECNICO/PROFESSONALI 6.6
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 8
22. Le modalità contrattuali di inquadramento dei neo-laureati
% su totale neo-laureati inseriti negli ultimi 2 anni - Maggio 2010
TOTALE
MODALITÀ CONTRATTUALI INDUSTRIA SERVIZI COMMERCIO FINANZA SETTORI
CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO 23,9 8,4 26,3 5,6 19,5
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO 19,7 46,4 13,3 6,1 21,7
CONTRATTO A PROGETTO 3,5 4,5 0,4 7,4 2,4
STAGE 35,3 25,3 38,5 7,1 31,8
CONTRATTO DI FORMAZIONE LAVORO 15,8 12,9 14,0 67,3 19,0
O TIROCINIO FORMATIVO
ALTRO 1,8 2,5 7,5 6,5 5,6
TOTALE 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 9
23. Le modalità contrattuali di inquadramento dei neo-laureati
% su totale neo-laureati inseriti negli ultimi 2 anni - Maggio 2010
TOTALE
MODALITÀ CONTRATTUALI INDUSTRIA SERVIZI COMMERCIO FINANZA SETTORI
CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO 23,9 8,4 26,3 5,6 19,5
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO 19,7 46,4 13,3 6,1 21,7
CONTRATTO A PROGETTO 3,5 4,5 0,4 7,4 2,4
STAGE 35,3 25,3 38,5 7,1 31,8
CONTRATTO DI FORMAZIONE LAVORO 15,8 12,9 14,0 67,3 19,0
O TIROCINIO FORMATIVO
ALTRO 1,8 2,5 7,5 6,5 5,6
TOTALE 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 9
24. Il livello di conferma dei neo-laureati inseriti “in prova”
Incidenza % dei neo-laureati confermati con contratto a seguito di un periodo di prova
2005 62,5%
CAMPO DI VARIAZIONE AZIENDALE
30% AZIENDE CON I
VALORI MINIMI
2010 83,9%
100% AZIENDE CON I
VALORI MASSIMI
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 10
25. Le aree funzionali di sbocco dei neo-laureati
Incidenza % aree funzionali di inserimento su totale neo-laureati inseriti negli ultimi 2 anni - 2010
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 11
26. Le aree funzionali di sbocco dei neo-laureati
Incidenza % aree funzionali di inserimento su totale neo-laureati inseriti negli ultimi 2 anni - 2010
PRODUZIONE 24.7
FINANZA/AMMINISTRAZIONE 11.2
COMMERCIALE 43.6
RISORSE UMANE 3.6
TOTALE NEO-ASSUNTI
ALTRO 16.9 100,0
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 11
27. Le aree funzionali di sbocco dei neo-laureati
Incidenza % aree funzionali di inserimento su totale neo-laureati inseriti negli ultimi 2 anni - 2010
PRODUZIONE 24.7
FINANZA/AMMINISTRAZIONE 11.2
COMMERCIALE 43.6
RISORSE UMANE 3.6
TOTALE NEO-ASSUNTI
ALTRO 16.9 100,0
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 11
28. La presenza di “relazioni privilegiate” con alcune Università
% di imprese - 2010
PRESENZA DI PERCENTUALE
RELAZIONI “PRIVILEGIATE” IMPRESE
NON CI SONO RELAZIONI
NO “PRIVILEGIATE” CON
ALCUNE UNIVERSITÀ
13,8
CI SONO RELAZIONI
SI “PRIVILEGIATE” CON
ALCUNE UNIVERSITÀ
86,2
TOTALE IMPRESE 100,0
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 12
29. La presenza di “relazioni privilegiate” con alcune Università
% di imprese - 2010
PRESENZA DI PERCENTUALE
RELAZIONI “PRIVILEGIATE” IMPRESE ATENEI % IMPRESE
UNIVERSITÀ BOCCONI 70
NON CI SONO RELAZIONI
NO “PRIVILEGIATE” CON
ALCUNE UNIVERSITÀ
13,8 UNIVERSITÀ DI PARMA
POLITECNICO DI MILANO
68
60
CI SONO RELAZIONI UNIVERSITÀ CATTOLICA 56
SI “PRIVILEGIATE” CON
ALCUNE UNIVERSITÀ
86,2 UNIVERSITÀ DI BOLOGNA 44
LUISS 40
IULM 28
TOTALE IMPRESE 100,0 UNIVERSITÀ LA SAPIENZA ROMA 24
UNIVERSITÀ CA’FOSCARI VENEZIA 20
UNIVERSITÀ STATALE MILANO 16
UNIVERSITÀ DI TORINO 12
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 12
30. La presenza di “relazioni privilegiate” con alcune Università
% di imprese - 2010
PRESENZA DI PERCENTUALE
RELAZIONI “PRIVILEGIATE” IMPRESE ATENEI % IMPRESE
UNIVERSITÀ BOCCONI 70
NON CI SONO RELAZIONI
NO “PRIVILEGIATE” CON
ALCUNE UNIVERSITÀ
13,8 UNIVERSITÀ DI PARMA
POLITECNICO DI MILANO
68
60
CI SONO RELAZIONI UNIVERSITÀ CATTOLICA 56
SI “PRIVILEGIATE” CON
ALCUNE UNIVERSITÀ
86,2 UNIVERSITÀ DI BOLOGNA 44
LUISS 40
IULM 28
TOTALE IMPRESE 100,0 UNIVERSITÀ LA SAPIENZA ROMA 24
UNIVERSITÀ CA’FOSCARI VENEZIA 20
UNIVERSITÀ STATALE MILANO 16
UNIVERSITÀ DI TORINO 12
Fonte: Università degli Studi di Parma - Ricerca Aziende Career Day 2010 12