Uploaded bymudahkanid
PDF, PPTX235 views

Implementasi AC di BUMN.pdf

Dokumen ini membahas metodologi assessment center yang digunakan dalam manajemen sumber daya manusia untuk mengevaluasi dan mengembangkan keterampilan personel di BUMN. Assessment center bertujuan untuk memprediksi perilaku masa depan karyawan dan mengidentifikasi kebutuhan pengembangan, dengan berbagai aktivitas simulasi dan pengukuran kompetensi. Selain itu, dokumen menjelaskan standar kompetensi yang diperlukan bagi direksi BUMN dalam menghadapi tantangan bisnis yang kompleks.

Embed presentation

Download as PDF, PPTX
Implementasi Assessment Center di BUMN www.humanikaconsulting.com
Seta A. Wicaksana 0811 19 53 43 wicaksana@humanikaconsulting.com • Business Psychologist • Pendiri dan Direktur Humanika Consulting dan hipotest.com • Dosen Tetap dan Peneliti di Fakultas Psikologi Universitas Pancasila • Pembina Yayasan Humanika Edukasi Indonesia • Penulis Buku: Sobat Way (2016), Industri dan Organisasi: Pendekatan Integratif dalam menghadapi Perubahan (2020), Human Faktor Engineering: Integratif Desain Manusia dan Lingkungan Kerja (2021), Psikologi Industri dan Organisasi (2021), Psikologi Umum (2021), Manajemen Pengembangan Talenta (2021), PIODiagnostik: Pengukuran Psikologi di Lingkungan Kerja (2021), Transformasi Digital: Perspektif Organisasi, Talenta dan Budaya Organisasi (2021), Psikologi Pelayanan (2021) dan Psikologi Konsumen (2021). • Dosen Tidak Tetap di: Program Pasca Sarjana Ekonomi di Univ. Pancasila, STP TRISAKTI, Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana, STIKOM IMA • Certified of Assessor Talent Management • Certified of Human Resources Management (Reward Management) • Certified of Human Resources as a Business Partner • Certified of Risk Professional • Certified of HR Audit • Ilmu Ekonomi dan Manajemen (MSDM) S3 Universitas Pancasila • Fakultas Psikologi S1 dan S2 Universitas Indonesia • Sekolah ikatan dinas Akademi Sandi Negara
Assessment Center di MSDM • Metode assessment center merupakan prosedur yang digunakan oleh sumber daya manusia manajemen (MSDM) untuk mengevaluasi dan mengembangkan personel dalam hal atribut atau kemampuan yang relevan dengan efektivitas organisasi. • Meskipun semua pusat penilaian berbagi fitur umum, prosesnya dapat disesuaikan dengan banyak cara untuk mencapai tujuan yang berbeda. • Setiap pusat penilaian harus dibuat khusus agar sesuai dengan tujuan HRM tertentu. • Penggunaan pusat penilaian untuk tiga tujuan sumber daya manusia akan dianalisis secara rinci: • (a) memutuskan siapa yang akan dipilih atau dipromosikan, • (b) mendiagnosis kekuatan dan kelemahan dalam keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan sebagai awal untuk pengembangan, • (c) mengembangkan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan.
Perbandingan Validitas Metode Penilaian Kompetensi Teknik Pengukuran Validitas (%) Assessment Center 0,63 Work Sample Test 0,55 Ability Test 0,53 Personality Test (combined) 0,41 Researched Bio-data 0,38 References 0,31 Typical Industry Interview 0,15
Definisi Assessment Center Sebuah proses, prosedur atau metode pendekatan untuk menilai dan mengukur kompetensi orang. Sebagai program jika sekumpulan orang, serangkaian aktivitas, perangkat perlengkapan dan berbagai sumber daya diorganisasikan untuk melaksanakan metode pendekatan tersebut. Metode ini memungkinkan evaluasi terstandarisasi terhadap perilaku dengan menggunakan multimethod, multiple observer/assesor, multiple criteria, multiple input, multiple instrument dan multiple peserta.
Selayang Pandang • 1960s: AT&T shared… • IBM, Sears, Standard Oil, GE, J.C. Penny • 1966: Bray & Grant: Psych Monographs Paper • 1969: Conferences being held on AC Method • 1970: Byham article in Harvard Business Review • 1973: 1st International Conference on Assessment Center Methods (ICACM ) Meeting; DDI Established • 1975: AC Guidelines Published [Revised in 2009 – see here] • Today: Hundreds of studies, Thousands of ACs conducted, Millions Assessed!
Assessment Center… • Dulunya adalah Penilaian Kinerja/Performance management • Yang diukur adalah KOMPETENSI • Kemudian, “ Bagaimana Proses Penilaian yang Panjang Bisa di Sederhankan secara Proses dan Waktu, namun memiliki tingkat akurasi/validitas yang sama dengan Penilaian Kinerja?” • Tes Simulasi • Untuk mendapatkan orang-orang yang KOMPETEN
AC Sebagai Alat • Sebagai alat, Assessment Center dapat dipahami sebagai sebuah metode dan proses. • Assessment Center memang sering kali dipahami sebagai sebuah lokasi/bangunan fisik, tempat untuk melakukan kegiatan penilaian (assessment) kompetensi, namun sesungguhnya terminologi Assessment Center sendiri berasosiasi dengan sebuah metodologi dan proses tertentu. • Sebagai sebuah metode, Assessment Center dapat dilakukan dimanapun. Meskipun demikian, beberapa praktisi berpendapat bahwa pelaksanaan kegiatan penilaian kompetensi di gedung/lokasi yang dibangun khusus untuk melakukan kegiatan Assessment Center memiliki lebih banyak keuntungan (benefits).
AC Sebagai Metode Mengukur Potensi Assessment Center merupakan salah satu metode yang cukup baik untuk menilai dan mengukur kompetensi assesse terkait dengan seberapa cocok bila mereka menempati jabatan tertentu (future job).
AC Sebagai Metode Untuk Memprediksi Perilaku Di Masa Depan (Future Behaviours) • Pada dasarnya, tujuan Assessment Center bukan untuk mengevaluasi kinerja saat ini (current performance) pada pekerjaan saat ini (current job). • Pada konteks untuk mengevaluasi kinerja, hal ini dapat dengan mudah dilakukan melalui performance appraisal atau review 360 derajat. • Assessment center lebih fokus pada perilaku di masa depan dan menggunakan metode-metode untuk menilai assessee guna memprediksi seberapa baik mareka akan berkinerja bila ditempatkan pada jabatan tertentu (future job).
Applications of Assessment center The applications of various forms of assessment centers include: High- potential identification Training needs identification Leadership development Leadership hiring Succession planning As hinted in the first chapter of this guide, assessment center tests and exercises are used for three primary purposes: to predict future behavior to make better talent decisions, diagnose development needs, and groom potential employees.
Simulasi (1) aktifitas Individu: situasi yang mengharuskan peserta untuk menyiapkan laporan setelah menganalisis masalah pemasaran, membuat presentasi lisan, menjawab surat dan memo dalam kotak masuk, atau berbicara dengan pelanggan tentang suatu layanan keluhan. (2) Aktifitas Kelompok: melibatkan situasi di mana beberapa peserta diamati mendiskusikan organisasi masalah atau membuat keputusan bisnis.
Proses Assessment Center Asesor terlatih mengamati perilaku yang ditampilkan dalam latihan dan membuat evaluasi dari apa yang telah terobservasi. Berbagai sumber informasi ini adalah terintegrasi dalam diskusi antar penilai. Hasil dari integrasi ini biasanya merupakan evaluasi dari masing-masing peserta kekuatan dan kelemahan dibandingkan sesuai dengan kompetensi acuan. Tantangan Perubahan proses aktifitas Offline menjadi Online
A C’s Components Assessment Center Standar Kompetensi Kamus Kompetensi Alat Ukur Kompetensi Asesor Kompetensi Skema Pengembangan Knowledge/Pengetahuan Skill/Ketrampilan Ability/Kemampuan OTHERS/POTENSI
Jenis- Jenis Tes Assessment Center • In-Basket Exercise Instrumen ini merupakan simulasi dari situasi nyata yang dihadapi pegawai dalam menjalankan tugas sehari-hari. Bentuk dari simulasi ini adalah kumpulan memo atau dokumen kerja yang harus direspon oleh para peserta asesmen. • Group Discussion Kegiatan ini merupakan diskusi dimana masing-masing peserta diminta untuk membahas suatu masalah guna mencapai konsesus bersama. • Case Analysis Dalam kegiatan tes ini para peserta diberi suatu materi permasalahan. Para peserta asesmen diminta untuk menganalisa permasalah tersebut dan juga diminta untuk membuat solusi pemecahannya.
Jenis- Jenis Tes Assessment Center • Presentation, Dalam kegiatan ini para peserta diminta untuk menyampaikan presentasi. Bahan yang digunakan untuk presentasi ini adalah laporan yang telah ditulis peserta dalam kegiatan Case Analysis. • Role play, merupakan simulasi dimana para asesi akan dihadapkan pada situasi tertentu; misalnya berhadapan dengan bawahan yang bermasalah atau dengan klien yang tidak kooperatif. • Personality Test, Melalui instrumen ini, para asesi diminta untuk mengisi kuisioner berupa tes kepribadian, yang mengukur beragam tipe kepribadian, tingkat kecerdasan emosi, minat untuk berprestasi dengan hipotest.com. • Behavioral Event Interview, Dalam kegiatan Behavioral Event Interview, para asesor akan mengajukan pertanyaan yang berbasis perilaku kepada asesi. Pertanyaan akan berfokus pada kejadian kritikal di masa lalu yang menyangkut pekerjaan dan pernah dialami oleh asesi.
1 (satu) Set alat Tes Assessment Center Level CS IT GD RP PR Psikometric VP/GM v v v Manager v v v v v Supervisor v v v v v CS : Case Study IT : In – Tray GD : Group Discussion RP : Role Play PR: Presentation Durasi PembuatanTes selama 22 Hari Kerja
Alat Ukur di Assessment Center Alat Ukur Knowledge Skill Ability Others Case Study In Basket Group Discussion Presentation Role Play Inventory
Aktifitas Assessor
HAK-HAK PESERTA 1. Assessee berhak menerima feedback atas hasil dari assessment center dan berhak mendapat informasi tentang rekomendasi yang dibuat. 2. Kerahasiaan atas hasil dan laporan. 3. Organisasi harus menginformasikan kepada assessee, catatan dan data apa yang dikumpulkan, disimpan, digunakan dan disebaluaskan. 4. Bila organisasi memutuskan untuk menggunakan hasil assessment untuk tujuan selain yang sudah diberitahukan & itu berdampak pada assessee, assessee harus diberitahu dan seizin assessee.
Assessment Center di BUMN • AC sebagai tools untuk mengembangkan Talent. • Talent ada 2 proses: Talent Internal dan Talent External. • Bagian dari berbagai pengukuran kinerja terkait dengan Promosi dan reward management. • Assessor berasal dari pihak konsultan dan atau Swa Kelola (associate). • Pemberian umpan balik yang dilakukan oleh atasan (Coaching Program), atasan yang memberikan umpan balik biasanya dilakukan dengan Cross. • AC dan pemberian umpan balik dalam mengembangkan budaya organisasi: Leader as A Coach • Pengembangan tools AC diserahkan kepada pihak konsultan. • Beberapa BUMN sudah menggunakan proses AC dengan digital.
STANDAR KOMPETENSI DIREKSI BADAN USAHA MILIK NEGARA • Standar Kompetensi Direksi BUMN merupakan persyaratan kompetensi yang disusun agar Direksi BUMN dapat menjalankan perannya secara efektif, mempertimbangkan tugas, tanggung jawab, tantangan dan sasaran yang ditetapkan. • Kamus Kompetensi memuat daftar kompetensi yang terbagi menjadi 2 (dua) “cluster”: Leading Business dan Leading People & Organization.
Leading Business
DIGITAL LEADERSHIP Definisi: Kemampuan untuk mengarahkan, memimpin serta mengevaluasi proses transformasi digital perusahaan, dengan mendayagunakan seluruh sumber daya dan nilai tambah yang dimiliki perusahaan. Knowledge and Skills: • Kepemimpinan yang ‘agile’ di era digital • Tahapan perubahan kepemimpinan digital • Ambidextrous Leadership dalam digitalisasi • Perilaku Exploratory dalam Ambidextrous Leadership • Pemimpin yang mengembangkan nilai & budaya organisasi Key Behaviors: a. Menetapkan kebijakan pemanfaatan teknologi (digital) sebagai keunggulan kompetitif perusahaan, dan memastikan implementasinya di seluruh perusahaan. b. Memastikan pemanfaatan secara maksimal teknologi (digital) dalam penyusunan strategi bisnis dan pengambilan Keputusan bisnis. c. Menetapkan dan mengaplikasikan teknologi (digital) untuk memperbaiki proses bisnis dan pelaksanaan pekerjaan di seluruh perusahaan untuk meningkatkan kinerja perusahaan. d. Mendorong pemanfaatan teknologi (digital) untuk meningkatkan nilai dan citra perusahaan, memperluas pasar dan produk sesuai keunggulan kompetitif yang dimiliki perusahaan. e. Mendorong orang lain untuk mengenali informasi yang terkait dengan perkembangan teknologi (digital), kapabilitas dan fitur-fitur kuncinya, serta aplikasinya dalam berbagai situasi bisnis. f. Melakukan asesmen dan pengelolaan risiko yang menyeluruh atas pemanfaatan teknologi digital pada proses bisnis strategis perusahaan.
GLOBAL BUSINESS SAVVY Definisi: Kemampuan mengembangkan usaha, meningkatkan daya saing dan nilai tambah perusahaan dengan mempertimbangkan perkembangan dan tren bisnis global dari berbagai aspek (ekonomi, sosial, budaya, teknologi, politik internasional). Knowledge and Skills: • Faktor-faktor pendorong pertumbuhan bisnis • Membangun model bisnis dengan bisnis canvass • Pemetaan financial driver dan analisa dupont • Memahami faktor pendorong produktivitas Key Behaviors: a. Mengenali situasi dan perkembangan bisnis global terkini dari berbagai aspek. b. Menggunakan pengetahuan mengenai situasi dan tren bisnis global sebagai dasar dalam menyusun strategi bisnis dan rencana jangka panjang perusahaan. c. Menetapkan keputusan bisnis dengan mempertimbangkan berbagai aspek sudut pandang global. d. Menetapkan sasaran perusahaan untuk meningkatkan daya saing dan nilai tambah dengan mempertimbangkan situasi dan tren bisnis global. e. Mengidentifikasi dan memanfaatkan peluang bisnis di level regional atau global. f. Menjalin dan memperluas jaringan kerja di negara lain untuk mendapatkan informasi dan peluang untuk meningkatkan daya saing dan nilai tambah perusahaan.
CUSTOMER FOCUS Definisi: Kemampuan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelanggan serta memberikan pelayanan terbaik untuk memastikan tercapainya tuntutan dan harapan pelanggan Knowledge and Skills: • Service mindset di era digital berorientasi Net Promoter Score (NPS) • Memetakan customer anda: Moment of truth mapping • Mengembangkan mental melayani secara prima • Mampu melakukan ‘service recovery’ Key Behaviors: a. Menggunakan perspektif jangka panjang dalam membina hubungan dan mengelola kepercayaan pelanggan. b. Melakukan langkah-langkah yang konsisten dan terstruktur mencari informasi yang relevan untuk mengidentifikasi dan mengantisipasi kebutuhan, harapan dan tuntutan pelanggan. c. Mengidentifikasi dan menetapkan langkah perbaikan pada berbagai aspek untuk memberikan nilai tambah pada pelayanan. d. Melakukan evaluasi terhadap pelayanan secara berkesinambungan untuk memastikan kepuasan pelanggan. e. Mengembangkan sistem untuk membangun dan meningkatkan loyalitas pelanggan dan memperluas penggunaan produk dan layanan. f. Mengembangkan sistem untuk memonitor kepuasan pelanggan untuk mempertahankan dan meningkatkan pelayanan.
BUILDING STRATEGIC PARTNERSHIP Definisi: Kemampuan membangun dan mengembangkan kemitraan strategis dengan stakeholders untuk mencapai dan meningkatkan nilai tambah bagi perusahaan. Knowledge and Skills: • Identifikasi stakeholder dalam ekosistem usaha melalui business- canvass • Membangun interpersonal skill yang positif dengan partner kerja • Pendekatan asertive dalam membangun hubungan bisnis • Strategic relationship building yang "mengunci" dengan rekan kerja/bisnis Key Behaviors: a. Mengidentifikasi pihak-pihak dari berbagai industri yang dapat menjadi mitra strategis potensial, yang dapat mendukung pencapaian sasaran perusahaan. b. Senantiasa menjalin hubungan baik dan menghasilkan kesepakatan yang saling menguntungkan dengan mitra kerja strategis untuk mempertahankan kerja sama yang sudah terjalin. c. Mengeksplorasi berbagai kemungkinan dan peluang untuk meningkatkan hubungan kerjasama yang telah terjalin dengan mitra kerja strategis. d. Menyusun langkah-langkah sistematis untuk dapat merealisasikan terjalinnya kerja sama yang saling menguntungkan dengan mitra strategis potensial. e. Menjalin kerjasama strategis dengan beberapa pihak yang memiliki keunggulan masing-masing untuk meningkatkan kapasitas usaha dan pasar. f. Mengidentifikasi, menginisiasi dan memfasilitasi terjalinnya kerjasama antar pihak sebagai mitra strategis untuk meningkatkan daya saing dan nilai tambah perusahaan.
STRATEGIC ORIENTATION Definisi: Kemampuan menetapkan sasaran jangka panjang berdasarkan sudut pandang yang bersifat menyeluruh (holistic) dan lengkap (komprehensif) untuk meningkatkan daya saing dan nilai tambah perusahaan. Knowledge and Skills: • Analisa eksternal dan internal dalam identi kasi peluang dan ancaman • 5 fase dalam strategy-into-performance execution excellence (SPEx2) • Menentukan Visi, Misi organisasi • Menentukan Tujuan organisasi jangka menengah dan jangka pendek • Pemetaan strategi di level organisasi • • Penentuan tema strategi organisasi • • Penentuan kinerja level organisasi (KPI & Target) • • Penyusunan inisiatif strategis dan quick win level organisasi Key Behaviors: a. Merumuskan dan mengembangkan visi dan misi serta strategi perusahaan untuk memastikan keselarasannya dengan visi misi dan strategi jangka panjang perusahaan induk. b. Memanfaatkan isu-isu yang lebih luas dan bersifat makro untuk mengidentifikasi dampak perubahan strategi perusahaan secara komprehensif. c. Mengidentifikasi dampak faktor eksternal jangka Panjang terhadap aspek internal perusahaan. d. Melakukan penyesuaian strategi (proses bisnis, struktur,organisasi serta sistem dan kebijakan) agar sejalan dengan visi, misi atau sasaran jangka panjang perusahaan. e. Menyelesaikan masalah operasional atau hal- hal detail yang penting dengan menggunakan pertimbangan yang luas (makro) dan menyeluruh (kapabilitas internal dan faktor eksternal). f. Menyelaraskan strategi perusahaan dengan faktor-factor eksternal yang mempunyai implikasi jangka panjang.
DRIVING EXECUTION Definisi: Kemampuan menerjemahkan dan mengimplementasikan strategi menjadi rencana kerja dan memastikan terlaksananya pekerjaan untuk mencapai sasaran yang diinginkan. Knowledge and Skills: • Lima alasan utama kegagalan eksekusi strategi • Menyelaraskan strategi unit dengan organisasi • Menentukan top priority goal dan inisiatif dari unit kerja • Proses pemantauan dalam eksekusi strategi Key Behaviors: a. Menyusun rencana implementasi untuk memastikan terlaksananya tahapan pekerjaan dan sasaran strategis yang ditetapkan (mencakup rencana kerja, milestones, tolok ukur keberhasilan, dan sebagainya). b. Mengomunikasikan sasaran pada berbagai pihak yang terlibat untuk meningkatkan komitmen dalam mencapai sasaran strategis yang ditetapkan. c. Memberikan tanggung jawab yang jelas kepada pihak yang memiliki kapasitas, pengetahuan dan keterampilan yang tepat. d. Memitigasi potensi hambatan, risiko serta menyiapkan alternatif solusi untuk memastikan terlaksananya pekerjaan dan tercapainya sasaran strategis. e. Membangun sistem yang terintegrasi untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian tahapan penyelesaian sasaran strategis. f. Menetapkan kebijakan dan menerapkan secara konsisten system reward dan punishment untuk mendukung pencapaian sasaran strategis.
Leading People & Organization
DRIVING INNOVATION Definisi: Kemampuan untuk mendorong orang lain dan menciptakan perusahaan yang terus melakukan upaya-upaya kreatif dan inovatif untuk meningkatkan proses dan hasil kerja. Knowledge and Skills: • Kreatif didalam mengindenti kasikan akar permasalahan • Kreatif didalam mencari alternatif solusi • Lima mega tren di era digital • Ambidextrous Leadership dalam Inovasi • Transformasi digital: langkah membangun disruptive business model • 10 Jenis Inovasi global Key Behaviors: a. Menginspirasi dan memberi contoh untuk selalu melakukan upaya perbaikan, peningkatan, dan penyempurnaan melalui ideide inovatif. b. Mendorong orang lain untuk berfikir dan melakukan hal yang tidak biasa (out of the box). c. Menyediakan lingkungan yang mendukung tercetusnya dan penerapan ide-ide baru, solusi kreatif maupun eksperimentasi yang dapat menghasilkan inovasi. d. Mendorong orang lain untuk melihat alternatif perbaikan dari cara kerja atau kondisi saat ini; memberikan tantangan orang keluar dari zona nyaman. e. Memberikan toleransi atas kesalahan yang terjadi karena upaya perbaikan dan inovasi; mendorong orang untuk berani mengambil risiko dalam berinovasi. f. Menyusun dan menetapkan sistem penghargaan kepada orangorang yang melakukan upaya perbaikan yang memberi dampak positif kepada perusahaan.
DEVELOPING ORGANIZATIONAL CAPABILITIES Definisi: Kemampuan membangun strategi, struktur dan sistem yang dapat memaksimalkan pengembangan kapabilitas dan kapasitas organisasi dan talenta dalam perusahaan. Knowledge and Skills: • Learning oganization • Peran leader dalam mengembangkan kapabilitas internal • Tut wuri handayani: Pemberdayaan karyawan era millenials • Melakukan coaching dalam mencapai sasaran kinerja • Melakukan mentoring dalam mendorong rencana suksesi Key Behaviors: a. Mengembangkan sistem untuk menciptakan lingkungan yang terus belajar dan berkembang (learning organization). b. Menerapkan sistem pengelolaan informasi (knowledge management) untuk meningkatkan kapabilitas karyawan dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan. c. Mendesain dan menetapkan struktur, sistem dan kebijakan yang dapat mengoptimalkan pengembangan talenta dalam perusahaan. d. Menyediakan dukungan dan sumber daya yang dibutuhkan kepada pihak yang membutuhkan untuk meningkatkan kapasitas dan kapabilitas. e. Mengembangkan lingkungan yang mendorong terciptanya kolaborasi dan kerjasama tim. f. Melakukan sinergi dengan pihak-pihak terkait dalam pengembangan sumber daya manusia dan organisasi.
LEADING CHANGE Definisi: Kemampuan untuk mengidentifikasi, melaksanakan dan memimpin perubahan dalam organisasi menuju kondisi yang diinginkan secara berkelanjutan. Knowledge and Skills: • Penggerak perubahan dalam bisnis • Alasan kegagalan dalam perubahan • Agen perubahan yang mendorong inovasi • 8 langkah mengelola perubahan dengan efektif. Key Behaviors: a. Menciptakan kebutuhan akan perubahan dalam organisasi dengan secara konsisten mengomunikasikan alasan dan manfaat perubahan. b. Membangun sistem dan kebijakan untuk menghargai pihakpihak yang menunjukkan upaya langkah-langkah perubahan. c. Memimpin proses perubahan dengan menunjukan upaya yang konsisten untuk menjadi panutan dan mendorong berbagai pihak untuk berubah. d. Menetapkan langkah-langkah sistematis untuk meminimalkan resistensi untuk berubah serta untuk meminimalkan dampak negatif dalam proses menuju perubahan yang diinginkan. e. Mengembangkan berbagai pendekatan dalam menghadapi tantangan untuk mencapai sasaran perubahan. f. Memonitor, mengevaluasi dan menyempurnakan upaya perubahan yang berskala besar dan jangka panjang Perusahaan, untuk menciptakan budaya tertentu yang diinginkan.
MANAGING DIVERSITY Definisi: Kemampuan untuk mengelola dan memanfaatkan keberagaman para pemangku kepentingan untuk meningkatkan nilai tambah dan daya saing perusahaan. Knowledge and Skills: • Memetakan siapa stakeholder organisasi anda • Peran stakeholder dalam pengelolaan organisasi • Mengoptimalkan keberagaman para pemangku kepentingan untuk meningkatkan nilai tambah • Menjalin kerjasama dengan dengan stakeholder dalam mencapai tujuan organisasi Key Behaviors: a. Melakukan langkah-langkah yang sistematis dan terukur untuk membuat orang lain memiliki pemahaman positif dan kebutuhan akan keberagaman dalam organisasi. b. Memanfaatkan keberagaman sebagai nilai tambah dalam menyusun strategi dan menetapkan kebijakan untuk mencapai sasaran strategis perusahaan. c. Secara sistematis menempatkan dan mengembangkan orang dari berbagai suku/budaya yang berbeda untuk meningkatkan proses dan hasil kerja. d. Mengelola dan mengantisipasi potensi masalah dan konflik atas keberagaman dalam organisasi. e. Menjalin kerjasama dengan pihak-pihak dengan berbagai latar belakang suku/budaya yang berbeda untuk mendapatkan manfaat maksimal atas keberagaman para pihak terkait. f. Mendorong kolaborasi dan sinergi para pihak dengan karakteristik dan latar belakang yang berbeda untuk menciptakan nilai tambah..
KUALIFIKASI PROFESIONAL (PROFESSIONAL QUALIFICATION) DIREKSI BADAN USAHA MILIK NEGARA Professional Qualification merupakan pemahaman atas konteks bisnis yang mencakup penguasaan pengetahuan secara komprehensif atas aspek keuangan, pemasaran, sumber daya manusia, operasional, dan teknologi sebagai suatu kesatuan yang dapat membantu dalam proses pengambilan keputusan strategis dalam perusahaan.
Keuangan (Financial) Definisi: Penguasaan terkait pengelolaan keuangan korporasi secara komprehensif, sehingga efektif, efisien, dan berkelanjutan. Knowledge and Skills: a. Wawasan mengenai isu-isu strategis terkait pengelolaan korporasi. b. Pengetahuan mengenai analisa lingkungan bisnis terkait pengelolaan keuangan korporasi. c. Pengetahuan tentang pengelolaan modal kerja (OPEX). d. Pengetahuan tentang analisis investasi (CAPEX). e. Pengetahuan tentang Investasi dan Pendanaan. f. Pengetahuan dan/atau wawasan tentang teori, referensi, metode dan instrument/tools teknis yang relevan di bidang pengelolaan keuangan korporasi. Skala Penilaian: 1. Memiliki pengetahuan dasar terkait isu-isu strategis di bidang pengelolaan keuangan korporasi. 2. Mampu memahami isu-isu strategis terkait pengelolaan keuangan korporasi, berdasarkan laporan keuangan perusahaan. 3. Mampu melakukan kajian isu-isu strategis terkait pengelolaan keuangan korporasi termasuk mengidentifikasi dan memitigasi risiko, sehingga mampu melakukan pengelolaan modal kerja (OPEX) secara efektif dan efisien. 4. Mampu menghasilkan terobosan terhadap efektivitas implementasi terkait pengelolaan keuangan korporasi beserta pengelolaan risiko yang terukur, termasuk melakukan analisa kelayakan investasi (CAPEX) dan alternatif pendanaannya. 5. Mampu melakukan transformasi pengelolaan keuangan korporasi sejalan arah strategis perusahaan secara berkelanjutan.
Komersial (Commercial) Definisi: Penguasaan terkait strategi komersial untuk mencapai tujuan perusahaan dan mempercepat pertumbuhan bisnis. Knowledge and Skills: a. Wawasan mengenai isu-isu strategis terkait komersial. b. Pengetahuan mengenai analisis lingkungan bisnis terkait komersial. c. Pengetahuan tentang pemasaran dan penjualan serta pelayanan pelanggan. d. Pengetahuan tentang pengembangan bisnis. e. Pengetahuan dan/atau wawasan tentang teori, referensi, metode dan instrumen/tools teknis yang relevan di bidang komersial. f. Pengetahuan tentang identifikasi dan mitigasi risiko terkait komersial.. Skala Penilaian: 1. Memiliki pengetahuan dasar terkait isu-isu strategis di bidang komersial. 2. Mampu memahami isu-isu strategis terkait komersial, dengan mempertimbangkan profit & loss. 3. Mampu melakukan kajian isu-isu strategis terkait produk, proses, pasar, marketing, sales, customer service, sehingga menjamin pencapaian omzet (revenue) sesuai target perusahaan. 4. Mampu menghasilkan terobosan terhadap efektivitas implementasi strategi komersial yang efektif, efisien dan meningkatkan pertumbuhan melalui penciptaan berbagai alternatif sumber pendapatan baru (new revenue stream), baik organik, non organik, maupun aliansi strategis. 5. Mampu meningkatkan kinerja komersial dan pertumbuhan perusahaan secara berkelanjutan.
Sumber Daya Manusia (People) Definisi: Penguasaan terkait Manajemen Talenta secara komprehensif, sehingga memiliki SDM yang produktif, inovatif dan loyal (engaged) Knowledge and Skills: a. Wawasan mengenai isu-isu strategis terkait manajemen talenta. b. Pengetahuan mengenai analisis lingkungan bisnis terkait manajemen talenta. c. Pengetahuan tentang pengembangan organisasi, budaya kerja dan manajemen perubahan. d. Pengetahuan tentang manajemen talenta yang meliputi perencanaan talenta, akuisisi talenta, pengembangan talenta, mobilitas talenta dan retensi talenta. e. Pengetahuan tentang hubungan industrial. f. Pengetahuan dan/atau wawasan tentang teori, referensi, metode dan instrumen/tools teknis yang relevan di bidang manajemen talenta. g. Pengetahuan tentang identifikasi dan mitigasi risiko terkait manajemen talenta. Skala Penilaian: 1. Memiliki pengetahuan dasar terkait isu-isu strategis di bidang manajemen talenta korporasi. 2. Mampu memahami isu-isu strategis terkait manajemen talenta, berdasarkan pemahaman konsep dan ruang lingkup manajemen talenta terkini. 3. Mampu melakukan kajian isu-isu strategis terkait manajemen talenta dan hubungan industrial sehingga tercipta SDM yang produktif, inovatif dan loyal (engaged). 4. Mampu menghasilkan terobosan terhadap efektivitas implementasi manajemen talenta secara komprehensif, termasuk membangun hubungan industrial yang harmonis, profesional dan produktif. 5. Mampu melakukan transformasi manajemen talenta yang relevan dengan arah strategis perusahaan secara berkelanjutan.
Operasional (Operational) Definisi: Penguasaan proses operasi dan/atau produksi untuk menghasilkan output yang berkualitas, efektif dan efisien serta memenuhi standar kesehatan dan keselamatan kerja. Knowledge and Skills: a. Wawasan mengenai isu-isu strategis terkait pengelolaan operasi dan/atau produksi. b. Pengetahuan mengenai analisis lingkungan bisnis terkait manajemen operasi dan/atau manajemen produksi. c. Pengetahuan tentang manajemen operasi dan atau produksi di industrinya. d. Pengetahuan tentang supply chain management. e. Pengetahuan tentang manajemen mutu, Kesehatan dan keselamatan kerja (K3/HSE). f. Pengetahuan dan/atau wawasan tentang teori, referensi, metode dan instrument/tools teknis yang relevan di bidang manajemen operasi/manajemen produksi. g. Pengetahuan tentang identifikasi dan mitigasi risiko terkait manajemen operasi dan/atau produksi. Skala Penilaian: 1. Memiliki pengetahuan dasar terkait isu-isu strategis di bidang operasional korporasi. 2. Mampu memahami isu-isu strategis terkait operasional korporasi, berdasarkan Laporan Operasi Perusahaan secara komprehensif. 3. Mampu melakukan kajian isu-isu strategis terkait manajemen operasi korporasi, sehingga menghasilkan output yang berkualitas, efektif dan efisien sesuai target korporasi. 4. Mampu menghasilkan terobosan terhadap efektivitas implementasi manajemen operasi secara komprehensif, termasuk menjamin peningkatan mutu produk/jasa dan supply chain management.
Teknologi (Technology) Definisi: Pemanfaatan teknologi untuk mendukung eksekusi dan peningkatan proses bisnis guna mencapai kinerja unggul. Knowledge and Skills: a. Wawasan mengenai isu-isu strategis terkait pemanfaatan teknologi. b. Pengetahuan mengenai analisis lingkungan bisnis terkait manajemen teknologi. c. Pengetahuan tentang teknologi informasi. d. Pengetahuan tentang teknologi digital. e. Pengetahuan tentang proses bisnis. f. Pengetahuan dan/atau wawasan tentang teori, referensi, metode dan instrument/tools teknis yang relevan di bidang teknologi. g. Pengetahuan tentang identifikasi dan mitigasi risiko terkait pemanfaatan teknologi. Skala Penilaian: 1. Memiliki pengetahuan dasar terkait isu- isu strategis di bidang perkembangan teknologi yang relevan bagi korporasi. 2. Mampu memahami isu-isu strategis terkait jenis dan fungsi teknologi yang relevan bagi korporasi. 3. Mampu melakukan kajian isu-isu strategis terkait pemanfaatan teknologi baru yang relevan sehingga menjamin percepatan eksekusi proses bisnis dan meningkatkan kinerja korporasi secara signifikan. 4. Mampu menghasilkan terobosan terhadap efektivitas implementasi pemanfaatan teknologi di korporasi secara komprehensif dan memberikan value creation bagi korporasi.
KARAKTER (TRAITS) DIREKSI BADAN USAHA MILIK NEGARA • Traits (Personality Traits) merupakan pola karakteristik individu dalam berpikir, menampilkan perasaan dan tindakan yang ditunjukkan saat mengalami keberhasilan atau menghadapi tantangan. • Acuan untuk menilai Traits adalah the Five-Factor Model atau Big Five Personality, yang paling umum digunakan dalam pengukuran kepribadian.
Learning and Giving for Better Indonesia www.humanikaconsulting.com

More Related Content

PPTX
Г.Д.Щекатунова. Педагогічне проектування та педагогічні технології
byІнститут післядипломної педагогічної освіти КУБГ
 
PPT
Школа молодого вчителя
byJoey Badass
 
PPT
Культура зовнішнього вигляду та мовна культура педагога
byЛариса Кухарик
 
PPTX
Hr pro content
byUlzii ganbat
 
DOC
Положення про навчальні кабінети
byssuser19d75c1
 
PPTX
Клубын барилга
byGerlee IP
 
PDF
Taburan persampelan dan teori teorem memusat
byshamsuzlan mat jusoh
 
PPT
Компани хоорондын зээлийн гэрээтэй холбоотой практикын тухай
byUmguullin Mongol Umguulugch
 
Г.Д.Щекатунова. Педагогічне проектування та педагогічні технології
byІнститут післядипломної педагогічної освіти КУБГ
 
Школа молодого вчителя
byJoey Badass
 
Культура зовнішнього вигляду та мовна культура педагога
byЛариса Кухарик
 
Hr pro content
byUlzii ganbat
 
Положення про навчальні кабінети
byssuser19d75c1
 
Клубын барилга
byGerlee IP
 
Taburan persampelan dan teori teorem memusat
byshamsuzlan mat jusoh
 
Компани хоорондын зээлийн гэрээтэй холбоотой практикын тухай
byUmguullin Mongol Umguulugch
 

Similar to Implementasi AC di BUMN.pdf

PPTX
Konsepsi Assessment Center
byKrismiyati Tasrin
 
PPTX
Mengukur Kompetensi dengan Assessment Center
byYodhia Antariksa
 
PPTX
Menilai Kompetensi dengan Metode Assessment Center
byYodhia Antariksa
 
PDF
Wawancara Konfirmatori dalam Assessment Center
bySeta Wicaksana
 
PPT
Pengantar - Assessment Center-45377746.ppt
byTediApril
 
PPTX
Assessment Development Program
byAND Learning and Coaching
 
PDF
Penilaian Kinerja
byWulandari Rima Kumari
 
PPT
PPT-UEU-Assessment-Center-Pertemuan-11.ppt
bySatria Nugroho
 
PPT
Assessment centre
bykehedsiah
 
PPTX
Assessment Center.pptx untuk semua bidang
byandisushistop
 
PPSX
assessment center
bySeta Wicaksana
 
PDF
Company profile 2017 ver1.0
bySeta Wicaksana
 
PPTX
Assessment Center for Leader in Company or Institution.pptx
byAris410719
 
PPTX
Basic Requirements of an Assessment Center
bywaodeaqilah8
 
PPT
1-2-Pengantar-Pengertian-Asesmen.ppt
bysugiyanto107788
 
PPTX
Assessment Centers, Human Resource Management, and Organizational Strategies
bywaodeaqilah8
 
PDF
Proposal assessment 2012
bySeta Wicaksana
 
PDF
Assessment and development centre « adietekkinerja weblog
bySoegijapranata University
 
PPT
Kuliah Tatacara Asesmen.ppt
bydarmadi ir,mm
 
PDF
Cara membuat email yahoo indonesia
bySamsul Hadi
 
Konsepsi Assessment Center
byKrismiyati Tasrin
 
Mengukur Kompetensi dengan Assessment Center
byYodhia Antariksa
 
Menilai Kompetensi dengan Metode Assessment Center
byYodhia Antariksa
 
Wawancara Konfirmatori dalam Assessment Center
bySeta Wicaksana
 
Pengantar - Assessment Center-45377746.ppt
byTediApril
 
Assessment Development Program
byAND Learning and Coaching
 
Penilaian Kinerja
byWulandari Rima Kumari
 
PPT-UEU-Assessment-Center-Pertemuan-11.ppt
bySatria Nugroho
 
Assessment centre
bykehedsiah
 
Assessment Center.pptx untuk semua bidang
byandisushistop
 
assessment center
bySeta Wicaksana
 
Company profile 2017 ver1.0
bySeta Wicaksana
 
Assessment Center for Leader in Company or Institution.pptx
byAris410719
 
Basic Requirements of an Assessment Center
bywaodeaqilah8
 
1-2-Pengantar-Pengertian-Asesmen.ppt
bysugiyanto107788
 
Assessment Centers, Human Resource Management, and Organizational Strategies
bywaodeaqilah8
 
Proposal assessment 2012
bySeta Wicaksana
 
Assessment and development centre « adietekkinerja weblog
bySoegijapranata University
 
Kuliah Tatacara Asesmen.ppt
bydarmadi ir,mm
 
Cara membuat email yahoo indonesia
bySamsul Hadi
 

Implementasi AC di BUMN.pdf

  • 1.
  • 2.
    Seta A. Wicaksana 081119 53 43 wicaksana@humanikaconsulting.com • Business Psychologist • Pendiri dan Direktur Humanika Consulting dan hipotest.com • Dosen Tetap dan Peneliti di Fakultas Psikologi Universitas Pancasila • Pembina Yayasan Humanika Edukasi Indonesia • Penulis Buku: Sobat Way (2016), Industri dan Organisasi: Pendekatan Integratif dalam menghadapi Perubahan (2020), Human Faktor Engineering: Integratif Desain Manusia dan Lingkungan Kerja (2021), Psikologi Industri dan Organisasi (2021), Psikologi Umum (2021), Manajemen Pengembangan Talenta (2021), PIODiagnostik: Pengukuran Psikologi di Lingkungan Kerja (2021), Transformasi Digital: Perspektif Organisasi, Talenta dan Budaya Organisasi (2021), Psikologi Pelayanan (2021) dan Psikologi Konsumen (2021). • Dosen Tidak Tetap di: Program Pasca Sarjana Ekonomi di Univ. Pancasila, STP TRISAKTI, Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana, STIKOM IMA • Certified of Assessor Talent Management • Certified of Human Resources Management (Reward Management) • Certified of Human Resources as a Business Partner • Certified of Risk Professional • Certified of HR Audit • Ilmu Ekonomi dan Manajemen (MSDM) S3 Universitas Pancasila • Fakultas Psikologi S1 dan S2 Universitas Indonesia • Sekolah ikatan dinas Akademi Sandi Negara
  • 3.
    Assessment Center di MSDM • Metodeassessment center merupakan prosedur yang digunakan oleh sumber daya manusia manajemen (MSDM) untuk mengevaluasi dan mengembangkan personel dalam hal atribut atau kemampuan yang relevan dengan efektivitas organisasi. • Meskipun semua pusat penilaian berbagi fitur umum, prosesnya dapat disesuaikan dengan banyak cara untuk mencapai tujuan yang berbeda. • Setiap pusat penilaian harus dibuat khusus agar sesuai dengan tujuan HRM tertentu. • Penggunaan pusat penilaian untuk tiga tujuan sumber daya manusia akan dianalisis secara rinci: • (a) memutuskan siapa yang akan dipilih atau dipromosikan, • (b) mendiagnosis kekuatan dan kelemahan dalam keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan sebagai awal untuk pengembangan, • (c) mengembangkan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan.
  • 4.
    Perbandingan Validitas MetodePenilaian Kompetensi Teknik Pengukuran Validitas (%) Assessment Center 0,63 Work Sample Test 0,55 Ability Test 0,53 Personality Test (combined) 0,41 Researched Bio-data 0,38 References 0,31 Typical Industry Interview 0,15
  • 5.
    Definisi Assessment Center Sebuahproses, prosedur atau metode pendekatan untuk menilai dan mengukur kompetensi orang. Sebagai program jika sekumpulan orang, serangkaian aktivitas, perangkat perlengkapan dan berbagai sumber daya diorganisasikan untuk melaksanakan metode pendekatan tersebut. Metode ini memungkinkan evaluasi terstandarisasi terhadap perilaku dengan menggunakan multimethod, multiple observer/assesor, multiple criteria, multiple input, multiple instrument dan multiple peserta.
  • 6.
    Selayang Pandang • 1960s:AT&T shared… • IBM, Sears, Standard Oil, GE, J.C. Penny • 1966: Bray & Grant: Psych Monographs Paper • 1969: Conferences being held on AC Method • 1970: Byham article in Harvard Business Review • 1973: 1st International Conference on Assessment Center Methods (ICACM ) Meeting; DDI Established • 1975: AC Guidelines Published [Revised in 2009 – see here] • Today: Hundreds of studies, Thousands of ACs conducted, Millions Assessed!
  • 7.
    Assessment Center… • Dulunyaadalah Penilaian Kinerja/Performance management • Yang diukur adalah KOMPETENSI • Kemudian, “ Bagaimana Proses Penilaian yang Panjang Bisa di Sederhankan secara Proses dan Waktu, namun memiliki tingkat akurasi/validitas yang sama dengan Penilaian Kinerja?” • Tes Simulasi • Untuk mendapatkan orang-orang yang KOMPETEN
  • 8.
    AC Sebagai Alat •Sebagai alat, Assessment Center dapat dipahami sebagai sebuah metode dan proses. • Assessment Center memang sering kali dipahami sebagai sebuah lokasi/bangunan fisik, tempat untuk melakukan kegiatan penilaian (assessment) kompetensi, namun sesungguhnya terminologi Assessment Center sendiri berasosiasi dengan sebuah metodologi dan proses tertentu. • Sebagai sebuah metode, Assessment Center dapat dilakukan dimanapun. Meskipun demikian, beberapa praktisi berpendapat bahwa pelaksanaan kegiatan penilaian kompetensi di gedung/lokasi yang dibangun khusus untuk melakukan kegiatan Assessment Center memiliki lebih banyak keuntungan (benefits).
  • 9.
    AC Sebagai MetodeMengukur Potensi Assessment Center merupakan salah satu metode yang cukup baik untuk menilai dan mengukur kompetensi assesse terkait dengan seberapa cocok bila mereka menempati jabatan tertentu (future job).
  • 10.
    AC Sebagai MetodeUntuk Memprediksi Perilaku Di Masa Depan (Future Behaviours) • Pada dasarnya, tujuan Assessment Center bukan untuk mengevaluasi kinerja saat ini (current performance) pada pekerjaan saat ini (current job). • Pada konteks untuk mengevaluasi kinerja, hal ini dapat dengan mudah dilakukan melalui performance appraisal atau review 360 derajat. • Assessment center lebih fokus pada perilaku di masa depan dan menggunakan metode-metode untuk menilai assessee guna memprediksi seberapa baik mareka akan berkinerja bila ditempatkan pada jabatan tertentu (future job).
  • 11.
    Applications of Assessment center The applicationsof various forms of assessment centers include: High- potential identification Training needs identification Leadership development Leadership hiring Succession planning As hinted in the first chapter of this guide, assessment center tests and exercises are used for three primary purposes: to predict future behavior to make better talent decisions, diagnose development needs, and groom potential employees.
  • 12.
    Simulasi (1) aktifitas Individu:situasi yang mengharuskan peserta untuk menyiapkan laporan setelah menganalisis masalah pemasaran, membuat presentasi lisan, menjawab surat dan memo dalam kotak masuk, atau berbicara dengan pelanggan tentang suatu layanan keluhan. (2) Aktifitas Kelompok: melibatkan situasi di mana beberapa peserta diamati mendiskusikan organisasi masalah atau membuat keputusan bisnis.
  • 13.
    Proses Assessment Center Asesorterlatih mengamati perilaku yang ditampilkan dalam latihan dan membuat evaluasi dari apa yang telah terobservasi. Berbagai sumber informasi ini adalah terintegrasi dalam diskusi antar penilai. Hasil dari integrasi ini biasanya merupakan evaluasi dari masing-masing peserta kekuatan dan kelemahan dibandingkan sesuai dengan kompetensi acuan. Tantangan Perubahan proses aktifitas Offline menjadi Online
  • 15.
    A C’s Components AssessmentCenter Standar Kompetensi Kamus Kompetensi Alat Ukur Kompetensi Asesor Kompetensi Skema Pengembangan Knowledge/Pengetahuan Skill/Ketrampilan Ability/Kemampuan OTHERS/POTENSI
  • 16.
    Jenis- Jenis TesAssessment Center • In-Basket Exercise Instrumen ini merupakan simulasi dari situasi nyata yang dihadapi pegawai dalam menjalankan tugas sehari-hari. Bentuk dari simulasi ini adalah kumpulan memo atau dokumen kerja yang harus direspon oleh para peserta asesmen. • Group Discussion Kegiatan ini merupakan diskusi dimana masing-masing peserta diminta untuk membahas suatu masalah guna mencapai konsesus bersama. • Case Analysis Dalam kegiatan tes ini para peserta diberi suatu materi permasalahan. Para peserta asesmen diminta untuk menganalisa permasalah tersebut dan juga diminta untuk membuat solusi pemecahannya.
  • 17.
    Jenis- Jenis TesAssessment Center • Presentation, Dalam kegiatan ini para peserta diminta untuk menyampaikan presentasi. Bahan yang digunakan untuk presentasi ini adalah laporan yang telah ditulis peserta dalam kegiatan Case Analysis. • Role play, merupakan simulasi dimana para asesi akan dihadapkan pada situasi tertentu; misalnya berhadapan dengan bawahan yang bermasalah atau dengan klien yang tidak kooperatif. • Personality Test, Melalui instrumen ini, para asesi diminta untuk mengisi kuisioner berupa tes kepribadian, yang mengukur beragam tipe kepribadian, tingkat kecerdasan emosi, minat untuk berprestasi dengan hipotest.com. • Behavioral Event Interview, Dalam kegiatan Behavioral Event Interview, para asesor akan mengajukan pertanyaan yang berbasis perilaku kepada asesi. Pertanyaan akan berfokus pada kejadian kritikal di masa lalu yang menyangkut pekerjaan dan pernah dialami oleh asesi.
  • 18.
    1 (satu) Setalat Tes Assessment Center Level CS IT GD RP PR Psikometric VP/GM v v v Manager v v v v v Supervisor v v v v v CS : Case Study IT : In – Tray GD : Group Discussion RP : Role Play PR: Presentation Durasi PembuatanTes selama 22 Hari Kerja
  • 19.
    Alat Ukur diAssessment Center Alat Ukur Knowledge Skill Ability Others Case Study In Basket Group Discussion Presentation Role Play Inventory
  • 20.
  • 21.
    HAK-HAK PESERTA 1. Assesseeberhak menerima feedback atas hasil dari assessment center dan berhak mendapat informasi tentang rekomendasi yang dibuat. 2. Kerahasiaan atas hasil dan laporan. 3. Organisasi harus menginformasikan kepada assessee, catatan dan data apa yang dikumpulkan, disimpan, digunakan dan disebaluaskan. 4. Bila organisasi memutuskan untuk menggunakan hasil assessment untuk tujuan selain yang sudah diberitahukan & itu berdampak pada assessee, assessee harus diberitahu dan seizin assessee.
  • 22.
    Assessment Center di BUMN •AC sebagai tools untuk mengembangkan Talent. • Talent ada 2 proses: Talent Internal dan Talent External. • Bagian dari berbagai pengukuran kinerja terkait dengan Promosi dan reward management. • Assessor berasal dari pihak konsultan dan atau Swa Kelola (associate). • Pemberian umpan balik yang dilakukan oleh atasan (Coaching Program), atasan yang memberikan umpan balik biasanya dilakukan dengan Cross. • AC dan pemberian umpan balik dalam mengembangkan budaya organisasi: Leader as A Coach • Pengembangan tools AC diserahkan kepada pihak konsultan. • Beberapa BUMN sudah menggunakan proses AC dengan digital.
  • 23.
    STANDAR KOMPETENSI DIREKSI BADANUSAHA MILIK NEGARA • Standar Kompetensi Direksi BUMN merupakan persyaratan kompetensi yang disusun agar Direksi BUMN dapat menjalankan perannya secara efektif, mempertimbangkan tugas, tanggung jawab, tantangan dan sasaran yang ditetapkan. • Kamus Kompetensi memuat daftar kompetensi yang terbagi menjadi 2 (dua) “cluster”: Leading Business dan Leading People & Organization.
  • 24.
  • 25.
    DIGITAL LEADERSHIP Definisi: Kemampuanuntuk mengarahkan, memimpin serta mengevaluasi proses transformasi digital perusahaan, dengan mendayagunakan seluruh sumber daya dan nilai tambah yang dimiliki perusahaan. Knowledge and Skills: • Kepemimpinan yang ‘agile’ di era digital • Tahapan perubahan kepemimpinan digital • Ambidextrous Leadership dalam digitalisasi • Perilaku Exploratory dalam Ambidextrous Leadership • Pemimpin yang mengembangkan nilai & budaya organisasi Key Behaviors: a. Menetapkan kebijakan pemanfaatan teknologi (digital) sebagai keunggulan kompetitif perusahaan, dan memastikan implementasinya di seluruh perusahaan. b. Memastikan pemanfaatan secara maksimal teknologi (digital) dalam penyusunan strategi bisnis dan pengambilan Keputusan bisnis. c. Menetapkan dan mengaplikasikan teknologi (digital) untuk memperbaiki proses bisnis dan pelaksanaan pekerjaan di seluruh perusahaan untuk meningkatkan kinerja perusahaan. d. Mendorong pemanfaatan teknologi (digital) untuk meningkatkan nilai dan citra perusahaan, memperluas pasar dan produk sesuai keunggulan kompetitif yang dimiliki perusahaan. e. Mendorong orang lain untuk mengenali informasi yang terkait dengan perkembangan teknologi (digital), kapabilitas dan fitur-fitur kuncinya, serta aplikasinya dalam berbagai situasi bisnis. f. Melakukan asesmen dan pengelolaan risiko yang menyeluruh atas pemanfaatan teknologi digital pada proses bisnis strategis perusahaan.
  • 26.
    GLOBAL BUSINESS SAVVY Definisi:Kemampuan mengembangkan usaha, meningkatkan daya saing dan nilai tambah perusahaan dengan mempertimbangkan perkembangan dan tren bisnis global dari berbagai aspek (ekonomi, sosial, budaya, teknologi, politik internasional). Knowledge and Skills: • Faktor-faktor pendorong pertumbuhan bisnis • Membangun model bisnis dengan bisnis canvass • Pemetaan financial driver dan analisa dupont • Memahami faktor pendorong produktivitas Key Behaviors: a. Mengenali situasi dan perkembangan bisnis global terkini dari berbagai aspek. b. Menggunakan pengetahuan mengenai situasi dan tren bisnis global sebagai dasar dalam menyusun strategi bisnis dan rencana jangka panjang perusahaan. c. Menetapkan keputusan bisnis dengan mempertimbangkan berbagai aspek sudut pandang global. d. Menetapkan sasaran perusahaan untuk meningkatkan daya saing dan nilai tambah dengan mempertimbangkan situasi dan tren bisnis global. e. Mengidentifikasi dan memanfaatkan peluang bisnis di level regional atau global. f. Menjalin dan memperluas jaringan kerja di negara lain untuk mendapatkan informasi dan peluang untuk meningkatkan daya saing dan nilai tambah perusahaan.
  • 27.
    CUSTOMER FOCUS Definisi: Kemampuanuntuk mengidentifikasi kebutuhan pelanggan serta memberikan pelayanan terbaik untuk memastikan tercapainya tuntutan dan harapan pelanggan Knowledge and Skills: • Service mindset di era digital berorientasi Net Promoter Score (NPS) • Memetakan customer anda: Moment of truth mapping • Mengembangkan mental melayani secara prima • Mampu melakukan ‘service recovery’ Key Behaviors: a. Menggunakan perspektif jangka panjang dalam membina hubungan dan mengelola kepercayaan pelanggan. b. Melakukan langkah-langkah yang konsisten dan terstruktur mencari informasi yang relevan untuk mengidentifikasi dan mengantisipasi kebutuhan, harapan dan tuntutan pelanggan. c. Mengidentifikasi dan menetapkan langkah perbaikan pada berbagai aspek untuk memberikan nilai tambah pada pelayanan. d. Melakukan evaluasi terhadap pelayanan secara berkesinambungan untuk memastikan kepuasan pelanggan. e. Mengembangkan sistem untuk membangun dan meningkatkan loyalitas pelanggan dan memperluas penggunaan produk dan layanan. f. Mengembangkan sistem untuk memonitor kepuasan pelanggan untuk mempertahankan dan meningkatkan pelayanan.
  • 28.
    BUILDING STRATEGIC PARTNERSHIP Definisi: Kemampuanmembangun dan mengembangkan kemitraan strategis dengan stakeholders untuk mencapai dan meningkatkan nilai tambah bagi perusahaan. Knowledge and Skills: • Identifikasi stakeholder dalam ekosistem usaha melalui business- canvass • Membangun interpersonal skill yang positif dengan partner kerja • Pendekatan asertive dalam membangun hubungan bisnis • Strategic relationship building yang "mengunci" dengan rekan kerja/bisnis Key Behaviors: a. Mengidentifikasi pihak-pihak dari berbagai industri yang dapat menjadi mitra strategis potensial, yang dapat mendukung pencapaian sasaran perusahaan. b. Senantiasa menjalin hubungan baik dan menghasilkan kesepakatan yang saling menguntungkan dengan mitra kerja strategis untuk mempertahankan kerja sama yang sudah terjalin. c. Mengeksplorasi berbagai kemungkinan dan peluang untuk meningkatkan hubungan kerjasama yang telah terjalin dengan mitra kerja strategis. d. Menyusun langkah-langkah sistematis untuk dapat merealisasikan terjalinnya kerja sama yang saling menguntungkan dengan mitra strategis potensial. e. Menjalin kerjasama strategis dengan beberapa pihak yang memiliki keunggulan masing-masing untuk meningkatkan kapasitas usaha dan pasar. f. Mengidentifikasi, menginisiasi dan memfasilitasi terjalinnya kerjasama antar pihak sebagai mitra strategis untuk meningkatkan daya saing dan nilai tambah perusahaan.
  • 29.
    STRATEGIC ORIENTATION Definisi: Kemampuanmenetapkan sasaran jangka panjang berdasarkan sudut pandang yang bersifat menyeluruh (holistic) dan lengkap (komprehensif) untuk meningkatkan daya saing dan nilai tambah perusahaan. Knowledge and Skills: • Analisa eksternal dan internal dalam identi kasi peluang dan ancaman • 5 fase dalam strategy-into-performance execution excellence (SPEx2) • Menentukan Visi, Misi organisasi • Menentukan Tujuan organisasi jangka menengah dan jangka pendek • Pemetaan strategi di level organisasi • • Penentuan tema strategi organisasi • • Penentuan kinerja level organisasi (KPI & Target) • • Penyusunan inisiatif strategis dan quick win level organisasi Key Behaviors: a. Merumuskan dan mengembangkan visi dan misi serta strategi perusahaan untuk memastikan keselarasannya dengan visi misi dan strategi jangka panjang perusahaan induk. b. Memanfaatkan isu-isu yang lebih luas dan bersifat makro untuk mengidentifikasi dampak perubahan strategi perusahaan secara komprehensif. c. Mengidentifikasi dampak faktor eksternal jangka Panjang terhadap aspek internal perusahaan. d. Melakukan penyesuaian strategi (proses bisnis, struktur,organisasi serta sistem dan kebijakan) agar sejalan dengan visi, misi atau sasaran jangka panjang perusahaan. e. Menyelesaikan masalah operasional atau hal- hal detail yang penting dengan menggunakan pertimbangan yang luas (makro) dan menyeluruh (kapabilitas internal dan faktor eksternal). f. Menyelaraskan strategi perusahaan dengan faktor-factor eksternal yang mempunyai implikasi jangka panjang.
  • 30.
    DRIVING EXECUTION Definisi: Kemampuanmenerjemahkan dan mengimplementasikan strategi menjadi rencana kerja dan memastikan terlaksananya pekerjaan untuk mencapai sasaran yang diinginkan. Knowledge and Skills: • Lima alasan utama kegagalan eksekusi strategi • Menyelaraskan strategi unit dengan organisasi • Menentukan top priority goal dan inisiatif dari unit kerja • Proses pemantauan dalam eksekusi strategi Key Behaviors: a. Menyusun rencana implementasi untuk memastikan terlaksananya tahapan pekerjaan dan sasaran strategis yang ditetapkan (mencakup rencana kerja, milestones, tolok ukur keberhasilan, dan sebagainya). b. Mengomunikasikan sasaran pada berbagai pihak yang terlibat untuk meningkatkan komitmen dalam mencapai sasaran strategis yang ditetapkan. c. Memberikan tanggung jawab yang jelas kepada pihak yang memiliki kapasitas, pengetahuan dan keterampilan yang tepat. d. Memitigasi potensi hambatan, risiko serta menyiapkan alternatif solusi untuk memastikan terlaksananya pekerjaan dan tercapainya sasaran strategis. e. Membangun sistem yang terintegrasi untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian tahapan penyelesaian sasaran strategis. f. Menetapkan kebijakan dan menerapkan secara konsisten system reward dan punishment untuk mendukung pencapaian sasaran strategis.
  • 31.
    Leading People &Organization
  • 32.
    DRIVING INNOVATION Definisi: Kemampuanuntuk mendorong orang lain dan menciptakan perusahaan yang terus melakukan upaya-upaya kreatif dan inovatif untuk meningkatkan proses dan hasil kerja. Knowledge and Skills: • Kreatif didalam mengindenti kasikan akar permasalahan • Kreatif didalam mencari alternatif solusi • Lima mega tren di era digital • Ambidextrous Leadership dalam Inovasi • Transformasi digital: langkah membangun disruptive business model • 10 Jenis Inovasi global Key Behaviors: a. Menginspirasi dan memberi contoh untuk selalu melakukan upaya perbaikan, peningkatan, dan penyempurnaan melalui ideide inovatif. b. Mendorong orang lain untuk berfikir dan melakukan hal yang tidak biasa (out of the box). c. Menyediakan lingkungan yang mendukung tercetusnya dan penerapan ide-ide baru, solusi kreatif maupun eksperimentasi yang dapat menghasilkan inovasi. d. Mendorong orang lain untuk melihat alternatif perbaikan dari cara kerja atau kondisi saat ini; memberikan tantangan orang keluar dari zona nyaman. e. Memberikan toleransi atas kesalahan yang terjadi karena upaya perbaikan dan inovasi; mendorong orang untuk berani mengambil risiko dalam berinovasi. f. Menyusun dan menetapkan sistem penghargaan kepada orangorang yang melakukan upaya perbaikan yang memberi dampak positif kepada perusahaan.
  • 33.
    DEVELOPING ORGANIZATIONAL CAPABILITIES Definisi: Kemampuanmembangun strategi, struktur dan sistem yang dapat memaksimalkan pengembangan kapabilitas dan kapasitas organisasi dan talenta dalam perusahaan. Knowledge and Skills: • Learning oganization • Peran leader dalam mengembangkan kapabilitas internal • Tut wuri handayani: Pemberdayaan karyawan era millenials • Melakukan coaching dalam mencapai sasaran kinerja • Melakukan mentoring dalam mendorong rencana suksesi Key Behaviors: a. Mengembangkan sistem untuk menciptakan lingkungan yang terus belajar dan berkembang (learning organization). b. Menerapkan sistem pengelolaan informasi (knowledge management) untuk meningkatkan kapabilitas karyawan dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan. c. Mendesain dan menetapkan struktur, sistem dan kebijakan yang dapat mengoptimalkan pengembangan talenta dalam perusahaan. d. Menyediakan dukungan dan sumber daya yang dibutuhkan kepada pihak yang membutuhkan untuk meningkatkan kapasitas dan kapabilitas. e. Mengembangkan lingkungan yang mendorong terciptanya kolaborasi dan kerjasama tim. f. Melakukan sinergi dengan pihak-pihak terkait dalam pengembangan sumber daya manusia dan organisasi.
  • 34.
    LEADING CHANGE Definisi: Kemampuanuntuk mengidentifikasi, melaksanakan dan memimpin perubahan dalam organisasi menuju kondisi yang diinginkan secara berkelanjutan. Knowledge and Skills: • Penggerak perubahan dalam bisnis • Alasan kegagalan dalam perubahan • Agen perubahan yang mendorong inovasi • 8 langkah mengelola perubahan dengan efektif. Key Behaviors: a. Menciptakan kebutuhan akan perubahan dalam organisasi dengan secara konsisten mengomunikasikan alasan dan manfaat perubahan. b. Membangun sistem dan kebijakan untuk menghargai pihakpihak yang menunjukkan upaya langkah-langkah perubahan. c. Memimpin proses perubahan dengan menunjukan upaya yang konsisten untuk menjadi panutan dan mendorong berbagai pihak untuk berubah. d. Menetapkan langkah-langkah sistematis untuk meminimalkan resistensi untuk berubah serta untuk meminimalkan dampak negatif dalam proses menuju perubahan yang diinginkan. e. Mengembangkan berbagai pendekatan dalam menghadapi tantangan untuk mencapai sasaran perubahan. f. Memonitor, mengevaluasi dan menyempurnakan upaya perubahan yang berskala besar dan jangka panjang Perusahaan, untuk menciptakan budaya tertentu yang diinginkan.
  • 35.
    MANAGING DIVERSITY Definisi: Kemampuanuntuk mengelola dan memanfaatkan keberagaman para pemangku kepentingan untuk meningkatkan nilai tambah dan daya saing perusahaan. Knowledge and Skills: • Memetakan siapa stakeholder organisasi anda • Peran stakeholder dalam pengelolaan organisasi • Mengoptimalkan keberagaman para pemangku kepentingan untuk meningkatkan nilai tambah • Menjalin kerjasama dengan dengan stakeholder dalam mencapai tujuan organisasi Key Behaviors: a. Melakukan langkah-langkah yang sistematis dan terukur untuk membuat orang lain memiliki pemahaman positif dan kebutuhan akan keberagaman dalam organisasi. b. Memanfaatkan keberagaman sebagai nilai tambah dalam menyusun strategi dan menetapkan kebijakan untuk mencapai sasaran strategis perusahaan. c. Secara sistematis menempatkan dan mengembangkan orang dari berbagai suku/budaya yang berbeda untuk meningkatkan proses dan hasil kerja. d. Mengelola dan mengantisipasi potensi masalah dan konflik atas keberagaman dalam organisasi. e. Menjalin kerjasama dengan pihak-pihak dengan berbagai latar belakang suku/budaya yang berbeda untuk mendapatkan manfaat maksimal atas keberagaman para pihak terkait. f. Mendorong kolaborasi dan sinergi para pihak dengan karakteristik dan latar belakang yang berbeda untuk menciptakan nilai tambah..
  • 36.
    KUALIFIKASI PROFESIONAL (PROFESSIONAL QUALIFICATION) DIREKSIBADAN USAHA MILIK NEGARA Professional Qualification merupakan pemahaman atas konteks bisnis yang mencakup penguasaan pengetahuan secara komprehensif atas aspek keuangan, pemasaran, sumber daya manusia, operasional, dan teknologi sebagai suatu kesatuan yang dapat membantu dalam proses pengambilan keputusan strategis dalam perusahaan.
  • 37.
    Keuangan (Financial) Definisi: Penguasaanterkait pengelolaan keuangan korporasi secara komprehensif, sehingga efektif, efisien, dan berkelanjutan. Knowledge and Skills: a. Wawasan mengenai isu-isu strategis terkait pengelolaan korporasi. b. Pengetahuan mengenai analisa lingkungan bisnis terkait pengelolaan keuangan korporasi. c. Pengetahuan tentang pengelolaan modal kerja (OPEX). d. Pengetahuan tentang analisis investasi (CAPEX). e. Pengetahuan tentang Investasi dan Pendanaan. f. Pengetahuan dan/atau wawasan tentang teori, referensi, metode dan instrument/tools teknis yang relevan di bidang pengelolaan keuangan korporasi. Skala Penilaian: 1. Memiliki pengetahuan dasar terkait isu-isu strategis di bidang pengelolaan keuangan korporasi. 2. Mampu memahami isu-isu strategis terkait pengelolaan keuangan korporasi, berdasarkan laporan keuangan perusahaan. 3. Mampu melakukan kajian isu-isu strategis terkait pengelolaan keuangan korporasi termasuk mengidentifikasi dan memitigasi risiko, sehingga mampu melakukan pengelolaan modal kerja (OPEX) secara efektif dan efisien. 4. Mampu menghasilkan terobosan terhadap efektivitas implementasi terkait pengelolaan keuangan korporasi beserta pengelolaan risiko yang terukur, termasuk melakukan analisa kelayakan investasi (CAPEX) dan alternatif pendanaannya. 5. Mampu melakukan transformasi pengelolaan keuangan korporasi sejalan arah strategis perusahaan secara berkelanjutan.
  • 38.
    Komersial (Commercial) Definisi: Penguasaanterkait strategi komersial untuk mencapai tujuan perusahaan dan mempercepat pertumbuhan bisnis. Knowledge and Skills: a. Wawasan mengenai isu-isu strategis terkait komersial. b. Pengetahuan mengenai analisis lingkungan bisnis terkait komersial. c. Pengetahuan tentang pemasaran dan penjualan serta pelayanan pelanggan. d. Pengetahuan tentang pengembangan bisnis. e. Pengetahuan dan/atau wawasan tentang teori, referensi, metode dan instrumen/tools teknis yang relevan di bidang komersial. f. Pengetahuan tentang identifikasi dan mitigasi risiko terkait komersial.. Skala Penilaian: 1. Memiliki pengetahuan dasar terkait isu-isu strategis di bidang komersial. 2. Mampu memahami isu-isu strategis terkait komersial, dengan mempertimbangkan profit & loss. 3. Mampu melakukan kajian isu-isu strategis terkait produk, proses, pasar, marketing, sales, customer service, sehingga menjamin pencapaian omzet (revenue) sesuai target perusahaan. 4. Mampu menghasilkan terobosan terhadap efektivitas implementasi strategi komersial yang efektif, efisien dan meningkatkan pertumbuhan melalui penciptaan berbagai alternatif sumber pendapatan baru (new revenue stream), baik organik, non organik, maupun aliansi strategis. 5. Mampu meningkatkan kinerja komersial dan pertumbuhan perusahaan secara berkelanjutan.
  • 39.
    Sumber Daya Manusia (People) Definisi:Penguasaan terkait Manajemen Talenta secara komprehensif, sehingga memiliki SDM yang produktif, inovatif dan loyal (engaged) Knowledge and Skills: a. Wawasan mengenai isu-isu strategis terkait manajemen talenta. b. Pengetahuan mengenai analisis lingkungan bisnis terkait manajemen talenta. c. Pengetahuan tentang pengembangan organisasi, budaya kerja dan manajemen perubahan. d. Pengetahuan tentang manajemen talenta yang meliputi perencanaan talenta, akuisisi talenta, pengembangan talenta, mobilitas talenta dan retensi talenta. e. Pengetahuan tentang hubungan industrial. f. Pengetahuan dan/atau wawasan tentang teori, referensi, metode dan instrumen/tools teknis yang relevan di bidang manajemen talenta. g. Pengetahuan tentang identifikasi dan mitigasi risiko terkait manajemen talenta. Skala Penilaian: 1. Memiliki pengetahuan dasar terkait isu-isu strategis di bidang manajemen talenta korporasi. 2. Mampu memahami isu-isu strategis terkait manajemen talenta, berdasarkan pemahaman konsep dan ruang lingkup manajemen talenta terkini. 3. Mampu melakukan kajian isu-isu strategis terkait manajemen talenta dan hubungan industrial sehingga tercipta SDM yang produktif, inovatif dan loyal (engaged). 4. Mampu menghasilkan terobosan terhadap efektivitas implementasi manajemen talenta secara komprehensif, termasuk membangun hubungan industrial yang harmonis, profesional dan produktif. 5. Mampu melakukan transformasi manajemen talenta yang relevan dengan arah strategis perusahaan secara berkelanjutan.
  • 40.
    Operasional (Operational) Definisi: Penguasaanproses operasi dan/atau produksi untuk menghasilkan output yang berkualitas, efektif dan efisien serta memenuhi standar kesehatan dan keselamatan kerja. Knowledge and Skills: a. Wawasan mengenai isu-isu strategis terkait pengelolaan operasi dan/atau produksi. b. Pengetahuan mengenai analisis lingkungan bisnis terkait manajemen operasi dan/atau manajemen produksi. c. Pengetahuan tentang manajemen operasi dan atau produksi di industrinya. d. Pengetahuan tentang supply chain management. e. Pengetahuan tentang manajemen mutu, Kesehatan dan keselamatan kerja (K3/HSE). f. Pengetahuan dan/atau wawasan tentang teori, referensi, metode dan instrument/tools teknis yang relevan di bidang manajemen operasi/manajemen produksi. g. Pengetahuan tentang identifikasi dan mitigasi risiko terkait manajemen operasi dan/atau produksi. Skala Penilaian: 1. Memiliki pengetahuan dasar terkait isu-isu strategis di bidang operasional korporasi. 2. Mampu memahami isu-isu strategis terkait operasional korporasi, berdasarkan Laporan Operasi Perusahaan secara komprehensif. 3. Mampu melakukan kajian isu-isu strategis terkait manajemen operasi korporasi, sehingga menghasilkan output yang berkualitas, efektif dan efisien sesuai target korporasi. 4. Mampu menghasilkan terobosan terhadap efektivitas implementasi manajemen operasi secara komprehensif, termasuk menjamin peningkatan mutu produk/jasa dan supply chain management.
  • 41.
    Teknologi (Technology) Definisi: Pemanfaatanteknologi untuk mendukung eksekusi dan peningkatan proses bisnis guna mencapai kinerja unggul. Knowledge and Skills: a. Wawasan mengenai isu-isu strategis terkait pemanfaatan teknologi. b. Pengetahuan mengenai analisis lingkungan bisnis terkait manajemen teknologi. c. Pengetahuan tentang teknologi informasi. d. Pengetahuan tentang teknologi digital. e. Pengetahuan tentang proses bisnis. f. Pengetahuan dan/atau wawasan tentang teori, referensi, metode dan instrument/tools teknis yang relevan di bidang teknologi. g. Pengetahuan tentang identifikasi dan mitigasi risiko terkait pemanfaatan teknologi. Skala Penilaian: 1. Memiliki pengetahuan dasar terkait isu- isu strategis di bidang perkembangan teknologi yang relevan bagi korporasi. 2. Mampu memahami isu-isu strategis terkait jenis dan fungsi teknologi yang relevan bagi korporasi. 3. Mampu melakukan kajian isu-isu strategis terkait pemanfaatan teknologi baru yang relevan sehingga menjamin percepatan eksekusi proses bisnis dan meningkatkan kinerja korporasi secara signifikan. 4. Mampu menghasilkan terobosan terhadap efektivitas implementasi pemanfaatan teknologi di korporasi secara komprehensif dan memberikan value creation bagi korporasi.
  • 42.
    KARAKTER (TRAITS) DIREKSI BADANUSAHA MILIK NEGARA • Traits (Personality Traits) merupakan pola karakteristik individu dalam berpikir, menampilkan perasaan dan tindakan yang ditunjukkan saat mengalami keberhasilan atau menghadapi tantangan. • Acuan untuk menilai Traits adalah the Five-Factor Model atau Big Five Personality, yang paling umum digunakan dalam pengukuran kepribadian.
  • 43.