Huis voor Klokkenluider

Leroy
Pinas
Studentennummer:
3292606
Master:
Recht
&
Onderneming
Track:
Arbeidsrecht
&
Sociaal
Beleid
Scriptiebegeleidster:
A.G.
Veldman
Collegejaar:
2013/2014

Inhoudsopgave
Hoofdstuk
1.
Inleidende
bespiegelingen
.............................................................................
4
Hoofdstuk
2.
Klokkenluiders
en
artikel
10
EVRM
................................................................
9
2.1.
Juridisch
kader
............................................................................................................
9
2.1.1.
Interne
melding
......................................................................................................
11
2.1.2.
Het
algemeen
belang
.............................................................................................
13
2.1.3.
Het
betrouwbaarheidscriterium
.............................................................................
15
2.1.4.
Het
goede
trouw-‐criterium
.....................................................................................
15
2.1.5.
Het
schade-‐criterium
..............................................................................................
16
2.1.6.
Het
evenredigheidscriterium
..................................................................................
17
2.1.7.
Functie
van
de
klokkenluider
..................................................................................
18
2.2.
Slotopmerkingen
.......................................................................................................
19
Hoofdstuk
3.
Klokkenluiders
voor
het
Nederlandse
hekje
.................................................
21
3.1.
Juridisch
kader
..........................................................................................................
21
3.1.1.
Interne
melding
......................................................................................................
24
3.1.2.
Het
algemeen
belang
.............................................................................................
29
3.1.3.
Betrouwbaarheidscriterium
....................................................................................
31
3.1.4.
Het
goede
trouw-‐criterium
.....................................................................................
32
3.1.5.
Schade-‐criterium
....................................................................................................
34
3.1.6.
Het
..................................................................................
35
3.1.7.
Functie
...................................................................................................................
36
3.2.
Slotopmerkingen
.......................................................................................................
36
Hoofdstuk
4
Huis
voor
Klokkenluiders
..............................................................................
39
4.1.
Een
toelichting
..........................................................................................................
39
4.1.1.
Noodzaak
interne
melding
.....................................................................................
41
4.1.2.
Het
algemeen
belang
.............................................................................................
44
4.1.2.
....................................................................................
45
4.1.4.
Het
goede
trouw-‐criterium
.....................................................................................
46
4.1.5.
Het
schade-‐criterium
..............................................................................................
47
4.1.6.
Rechtsbescherming
................................................................................................
47
4.1.7.
Functie
van
de
klokkenluider
..................................................................................
53
4.2.
Slotopmerkingen
.......................................................................................................
53
Hoofdstuk
5.
Een
kijkje
over
de
landsgrenzen
...................................................................
55
2

5.1.
Interne
melding
.........................................................................................................
56
5.1.1.
Het
algemeen
belang
.............................................................................................
58
5.1.2.
Het
.............................................................................
59
5.1.3.
Het
goede
trouw-‐criterium
.....................................................................................
59
5.1.4.
Het
schade-‐criterium
..............................................................................................
60
5.1.5.
Rechtsbescherming
................................................................................................
61
5.1.6.
Functie
...................................................................................................................
63
5.2.
Slotopmerkingen
.......................................................................................................
63
6.
Conclusie
......................................................................................................................
65
Bronnenoverzicht
.............................................................................................................
69
3

Hoofdstuk
1.
Inleidende
bespiegelingen
“Als
ik
opstijg
en
al
binnen
enkele
seconden
zegt
de
computer
dat
ik
met
te
weinig
brandstof
ga
aankomen.
Als
ik
die
melding
al
bij
het
opstijgen
krijg,
dan
ga
ik
toch
denken:
hier
klopt
iets
niet.
Ik
zit
hier,
ik
ben
piloot
en
ik
lieg
niet.
En
ik
zou
hier
graag
openlijk
over
vertellen,
als
dit
een
eerlijke
werkgever
was,
waar
ik
met
mijn
problemen
terecht
kan.
Ik
hoop
van
ganser
harte,
dat
er
geen
vliegtuig
hoeft
neer
te
storten
om
iedereen
wakker
te
maken.
Er
is
dagelijks
druk
op
de
bemanning
om
zo
weinig
mogelijk
brandstof
te
tanken.
Dat
beïnvloedt
de
veiligheid,
want
je
tank
kan
leeg
raken.
Dat
wil
je
echt
niet.
Binnen
een
fractie
van
’n
seconde
kun
je
de
verkeerde
beslissing
nemen.”1
4
Bovenstaande
scene
is
afkomstig
uit
een
aflevering
van
KRO
Brandpunt,
een
onderzoeksprogramma.
De
uitzending
was
voor
mij
reden
om
dieper
in
te
gaan
op
het
fenomeen
“klokkenluiden”.
Het
is
overigens
slechts
één
van
de
vele
klokkenluidersverhalen
uit
binnen-‐
en
buitenland,
dat
door
de
media
is
opgepikt.
Immers,
in
de
media
waren
ook
Mark
Felt2,
Ad
Bos,
Fred
Spijkers,
Hans
de
Kwaadsteniet3,
Piet
Postmus4
en
zo
zijn
er
nog
veel
meer.
Allemaal
voorbeelden
van
werknemers
die
meenden
een
misstand
aan
de
kaak
te
moeten
stellen.
Deze
werknemers
wekken
sympathie
op;
immers,
wie
juicht
het
nu
niet
toe
dat
er
wantoestanden
aan
de
oppervlakte
komen.5
Tevens
hebben
veel
klokkenluiders
nadelige
gevolgen
ondervonden
door
het
aan
de
kaak
stellen
van
een
misstand.
Denk
daarbij
aan
financiële,
psychische
en
sociale
problemen.
Het
is
dan
ook
van
belang
dat
zorgvuldig
opererende
klokkenluiders
arbeidsrechtelijke
bescherming
krijgen.
Deze
1
Tv-‐uitzending
KRO
Reporter,
28-‐12-‐2012,
“Mayday,
Mayday”
2
De
klokkenluider
achter
het
Watergate-‐schandaal
3
‘Milieu-‐instituut
liegt
en
bedriegt’,
Trouw
20
januari
1999
4
‘Klokkenluider
VUmc
alsnog
naar
de
rechter’,
NRC
18
oktober
2012
5
Zo
blijkt
uit
een
onderzoek
van
de
Universiteit
van
Cardiff
dat
54%
van
de
krantenartikelen
positief
bericht
over
klokkenluiders.
In
5%
van
de
gevallen
werd
negatief
bericht
over
werknemers
die
een
vermeende
misstand
aan
de
kaak
stellen
-‐>
Karl
Wahl-‐Jorgensen
&
Joanne
Hunt
2012.
p.
399-‐416

gedachtegang
wordt
door
velen
onderschreven,
maar
men
verschilt
van
mening
over
de
vraag
hoever
deze
bescherming
moet
reiken.6
5
Voordat
ik
naar
de
opzet
van
deze
scriptie
ga,
zal
ik
eerst
aangeven
wat
een
klokkenluider
is,
teneinde
geen
misverstanden
te
laten
ontstaan.
Daarbij
beperk
ik
me
tot
klokkenluiders
in
het
arbeidsrecht.
Een
klokkenluider
is
iemand
met:
-‐ een
op
redelijke
gronden
gebaseerd
vermoeden
van
een
misstand;
-‐ die
raakt
aan
het
maatschappelijk
belang;
en
-‐ die
plaatsvindt
bij
het
bedrijf
of
de
organisatie
waar
hij/zij
werkt
of
heeft
gewerkt;
of
-‐ die
plaatsvindt
bij
een
ander
bedrijf
of
een
andere
organisatie,
indien
hij/zij
door
zijn
werkzaamheden
kennis
heeft
gekregen
van
een
mogelijke
misstand.7
Er
is
geen
specifieke
wetgeving
van
toepassing
op
klokkenluiders.
Klokkenluiders
(en
ook
werkgevers)
zijn
derhalve
aangewezen
op
de
rechten
en
verplichtingen
die
het
Burgerlijk
Wetboek
(“BW”)
hen
biedt
dan
wel
oplegt.
Werknemers
die
in
dienst
treden
bij
een
werkgever
hebben
een
plicht
tot
discretie,
loyaliteit
en
geheimhouding.8
Een
misstand
moet
daarom
intern
worden
gemeld.
Die
verplichting
levert
spanningen
op
zodra
een
werknemer
een
misstand
aan
de
kaak
wil
stellen.
Dit
vormt
de
voedingsbodem
voor
de
klokkenluidersproblematiek.
Een
werknemer
kan
intern
geen
gehoor
vinden
of
zich
genoodzaakt
voelen
elders
zijn
heil
te
zoeken,
terwijl
een
werkgever
er
alle
belang
bij
heeft
om
publicitaire
schade
te
vermijden.
Zodra
een
bedrijf
wordt
gelinkt
aan
misstanden
en/of
wantoestanden,
ontstaat
er
immers
zowel
intern
al
extern
onrust
rondom
een
onderneming.9
Een
werkgever
zal
zijn
ondergeschikte(n)
wijzen
op
de
plicht
tot
geheimhouding
en
stellen
dat
sprake
is
van
deloyaal
gedrag
aan
de
zijde
van
de
werknemer.
Het
melden
van
een
misstand
door
een
werknemer
mondt
dan
ook
vaak
uit
in
een
arbeidsconflict
met
ontslag
als
gevolg.
6
Van
Uden
2004,
p.
17
7
Stb.
2011/427
8
Ex.
Artikel
7:611
BW
en
7:
678
BW
9
Verdam
2001,
p.
15

Naast
het
ontbreken
van
specifieke
wetgeving
Is
ook
de
Nederlandse
rechtspraak
op
het
gebied
van
klokkenluiders
beperkt
.10
Het
Europees
Hof
voor
de
Rechten
van
de
Mens
(“EHRM”)
heeft
duidelijke
afwegingscriteria
ontwikkeld
voor
de
beoordeling
van
klokkenluiderszaken,
namelijk
(i)
de
wijze
waarop
de
informatie
is
onthuld
(ii)
het
algemeen
belang
dat
met
de
onthulling
is
gediend
(iii)
het
betrouwbaarheidsgehalte
van
de
informatie
(iv)
het
te
goeder
trouw-‐criterium
(v)
het
schadecriterium
en
(vi)
de
zwaarte
van
de
sanctie
die
aan
de
werkgever
is
opgelegd.11
Het
EHRM
toetst
de
zaak
aan
de
vrijheid
van
meningsuiting
en
stelt
dat
klokkenluiden
een
beschermde
werknemersuiting
is.12
Daarnaast
oordeelt
het
EHRM
dat
dit
grondrecht
van
toepassing
is
op
de
werkvloer
in
de
relatie
werkgever-‐werknemer.
In
het
Nederlands
arbeidsrecht
doen
klokkenluiders
niet
of
nauwelijks
een
beroep
op
artikel
10
EVRM,
ondanks
dat
dit
artikel
rechtstreekse
werking
heeft.13
De
Hoge
Raad
heeft
zich
in
oktober
2012
voor
het
eerst
uitgesproken
over
klokkenluiden,
hetgeen
één
van
de
aanleidingen
was
om
dit
onderzoek
op
te
starten.14
In
deze
zaak
werd
de
hoofdregel
geformuleerd
dat
een
werknemer
de
misstand
eerst
intern
dient
te
melden
ex
artikel
7:611
BW.
De
persoon
in
kwestie,
Peter
Quirijns,
had
dit
niet
gedaan
en
meende
dat
sprake
was
van
financiële
wanpraktijken
binnen
de
bank.
Hij
maakte
dit
openbaar
door
een
cliënt
deelgenoot
te
maken
van
de
ontslagbrief,
die
hij
aan
zijn
werkgever
stuurde.
Zijn
werkgever,
Theodoor
Gillissen
Bankiers,
meende
dat
Quirijns
zijn
loyaliteitsverplichting
had
geschonden.
Quirijns
beriep
zich
op
interne
regels
en
wetgeving,
waaruit
zou
voortvloeien
dat
het
belang
van
de
klant
diende
te
prevaleren
boven
dat
van
de
bank.
Bovendien
had
interne
melding
niet
voor
de
hand
gelegen,
aangezien
de
misstand
betrekking
had
op
de
superieuren
van
Quirijns
en
de
interne
melding
om
die
reden
waarschijnlijk
geen
effect
zou
hebben
gehad.
De
werknemer
is
in
het
gelijk
gesteld
door
de
Hoge
Raad.
Deze
rechtsinstantie
heeft
het
6
10
Briejer
&
Koevoets
2013,
p.
107
11
EHRM
12
Februari
2008,
NJ
2008/305;
EHRM
21
juli
2011,
NJ
2012/282
(Heinisch/Duitsland)
12
EHRM
21
juli
2011,
NJ
2012/282,
r.o.
73
13
Artikel
93
en
94
GW
14
HR
26
oktober
2012
JAR
2012/313
(Quirijns/TGB)

arrest
gecasseerd
en
terugverwezen
naar
het
Hof.
De
Hoge
Raad
heeft
in
deze
zaak
niet
de
ontwikkelde
criteria
van
het
EHRM
betrokken.
Een
gemiste
kans
volgens
sommige.15
7
Naast
de
verschijning
van
dit
arrest
heeft
de
politiek
niet
stilgezeten
en
medio
2012
is
het
initiatiefwetsvoorstel
Huis
voor
Klokkenluiders
ingediend.16
Dit
voorstel
omvat
een
verbeteringen
van
de
voorwaarden
voor
het
melden
van
maatschappelijke
misstanden.
Voorts
wordt
beoogd
om
de
rechtsbescherming
voor
klokkenluiders
te
verbeteren.
Dit
plan
is
uniek,
omdat
het
Huis
voor
Klokkenluiders
niet
alleen
de
klokkenluiders
zullen
bijstaan
en
adviseren,
maar
ook
de
misstanden
zelf
gaat
onderzoeken.
De
Tweede
Kamer
heeft
op
17
december
2013
ingestemd
met
dit
initiatiefwetsvoorstel.
Daarmee
lijkt
de
eerste
Nederlandse
klokkenluiderwet
voor
werknemers
in
aantocht.
In
het
Verenigd
Koninkrijk
bestaat
al
veel
langer
een
klokkenluiderswet,
de
Public
Interest
Disclosure
Act
(“PIDA”),
die
in
1999
van
kracht
werd17
.
Deze
wet
wordt
alom
geprezen
en
gekwalificeerd
als
toonaangevend.18
Bovendien
vertoont
de
wet
paralellen
met
de
later,
door
het
EHRM,
ontwikkelde
afwegingscriteria.
Het
is
de
vraag
of
de
rechtsbescherming
van
klokkenluiders
daadwerkelijk
zal
worden
verbeterd
met
het
Huis
voor
Klokkenluiders.
Om
dat
na
te
gaan
staat
in
deze
scriptie
de
volgende
probleemstelling
centraal:
Is
de
bescherming
voor
klokkenluiders
in
het
Nederlandse
arbeidsrecht
voldoende
en
in
welke
mate
draagt
het
Huis
voor
Klokkenluiders
daaraan
bij?
Teneinde
deze
probleemstelling
te
kunnen
beantwoorden
zullen
eerst
een
aantal
deelvragen
aan
de
orde
komen:
1. Hoe
is
het
anno
2014
in
Nederland
gesteld
met
de
rechtsbescherming
voor
klokkenluiders
in
het
arbeidsrecht?
15
Van
Uden
2013,
p.
20
16
Kamerstukken
II
33
258
17
De
PIDA
is
expliciet
van
toepassing
verklaard
op
werknemers
18
“The
protection
of
‘whistle-‐blowers’”,
Raad
van
Europa
14
december
2009,
p.
23

2. Is
het
Huis
voor
Klokkenluiders
geschikt
om
de
positie
van
klokkenluiders
in
het
8
arbeidsrecht
te
versterken?
3. Wat
kan
het
Huis
voor
Klokkenluiders
leren
van
de
Britse
Public
Interest
Disclosure
Act?
Om
te
beginnen
zal
in
hoofdstuk
2
en
3
de
eerste
deelvraag
worden
beantwoord
door
de
rechtsbescherming
van
klokkenluiders
in
het
arbeidsrecht
te
analyseren.
Aan
de
hand
van
de
arresten
van
het
EHRM
zal
in
hoofdstuk
2
nader
invulling
worden
gegeven
aan
de
eerder
genoemde
criteria.
In
het
vervolg
wordt
in
hoofdstuk
3
aan
de
hand
van
dezelfde
afwegingscriteria
de
rechtsbescherming
voor
klokkenluiders
in
Nederland
uiteengezet.
Daarbij
zal
gebruik
worden
gemaakt
van
de
Nederlandse
jurisprudentie.
In
hoofdstuk
4
zal
ingegaan
worden
op
het
Huis
voor
Klokkenluiders.
In
dat
deel
wordt
met
behulp
van
de
literatuur
uiteengezet
of
de
positie
voor
klokkenluiders
in
het
arbeidsrecht
zal
verbeteren
naar
aanleiding
van
het
Huis
voor
Klokkenluiders,
waarmee
de
tweede
deelvraag
kan
worden
beantwoord.
Tenslotte
zal
in
hoofdstuk
5
een
rechtsvergelijking
worden
gemaakt
waarbij
de
Britse
klokkenluiderswet
PIDA
aan
bod
komt
en
antwoord
gegeven
kan
worden
op
de
derde
deelvraag
.
Dit
onderzoek
worden
afgesloten
met
een
allesomvattende
conclusie.

9
Hoofdstuk
2.
Klokkenluiders
en
artikel
10
EVRM
In
dit
hoofdstuk
zal
worden
ingegaan
op
de
arresten
van
het
EHRM
,
aangezien
door
dit
Europees
Gerechtshof
richtinggevende
uitspraken
zijn
gedaan
voor
klokkenluiders.
2.1.
Juridisch
kader
Voor
een
goed
begrip
van
de
hierna
te
bespreken
jurisprudentie
is
het
van
belang
om
eerst
het
juridische
kader
te
schetsen.
Een
klokkenluidende
werknemer
oefent
zijn
recht
op
vrije
meningsuiting
uit.
Dit
grondrecht
is
verankerd
in
artikel
10
EVRM.19
De
bepalingen
uit
dit
verdrag
zijn
in
beginsel
van
toepassing
op
de
relatie
overheid-‐burger,
een
verticale
verhouding.
In
2000
oordeelde
het
EHRM
al
dat
art.
10
EVMR
ook
horizontale
werking
heeft.20
Dit
houdt
in
dat
artikel
10
EVRM
dus
ook
tussen
burgers
onderling
gelding
heeft.
Het
EHRM
stelde:
“member
States
have
a
positive
obligation
to
protect
the
right
to
freedom
of
expression
even
in
the
sphere
of
relations
between
individuals.”
Werknemers
kunnen
mitsdien
bescherming
ontlenen
aan
artikel
10
EVRM.21
Deze
bescherming
is
niet
absoluut;
er
kunnen
beperkingsmogelijkheden
zijn
ten
aanzien
van
de
uitoefening
van
de
expressievrijheid.22
Het
EHRM
hanteert
daarbij
het
gangbare
beslissingsschema,
waarbij
inbreuk
op
de
uitoefening
van
de
vrijheid
van
meningsuiting
is
toegestaan,
mits
deze:
-‐ is
voorzien
bij
wet;
-‐ een
legitiem
doel
dient
(denk
daarbij
aan
de
bescherming
van
de
reputatie
of
rechten
van
anderen
of
het
voorkomen
dat
vertrouwelijke
informatie
onthuld
wordt);
en
19
Dit
verdrag
is
geratificeerd
door
Nederland,
Trb.
1954,
151
20
EHRM
29
februari
2000,
NJ
2001/73
21
Van
Uden
2013,
p.
13
22
Artikel
10
lid
2
EVRM

10
-‐ noodzakelijk
is
in
een
democratische
samenleving.23
Ten
aanzien
van
de
normering
van
klokkenluiden
op
de
werkvloer
komt
het
veelal
aan
op
de
noodzakelijkheidstoets.
Deze
toetsing
heeft
oog
voor
het
vraagstuk
of
het
doel
en
middel
in
redelijke
verhouding
tot
elkaar
staan.
In
dit
verband
springen
twee
arresten
in
het
oog,
Guja/Moldavië24
en
Heinisch/Duitsland.,25
In
de
zaak
Guja/Moldavië
sprak
het
Hof
zich
voor
de
eerste
maal
uit
over
het
fenomeen
klokkenluiden
en
onder
welke
voorwaarden
het
openbaren
van
vertrouwelijke
informatie
beschermd
behoort
te
zijn.
Het
Hof
gaf
aan
dat
werknemers,
net
als
ambtenaren,
een
potentiële
klokkenluider
kunnen
zijn.
De
overwegingen
die
een
werknemer
ertoe
brengen
om
als
klokkenluider
op
te
treden,
gelden
ongeacht
de
van
toepassing
zijnde
rechtsverhouding.26
Voor
beide
categorieën,
ambtenaren
en
werknemers,
geldt
dat
zij
in
beginsel
ten
opzichte
van
hun
werkgever
een
“duty
of
loyality,
reserve
and
discretion”
hebben.
Werknemers
mogen
derhalve
niet
lichtvaardig
opereren
met
het
naar
buiten
brengen
van
vertrouwelijke
bedrijfsgegevens.
Het
melden
van
misstanden
aan
de
hand
van
interne
informatie
kan
onder
omstandigheden
bescherming
verdienen.
Daarbij
dienen
de
volgende
afwegingscriteria
in
samenhang
te
worden
bekeken:
-‐ De
wijze
waarop
de
informatie
is
onthuld;
-‐ Het
algemeen
belang
dat
met
de
onthulling
is
gediend;
-‐ Het
waarheidsgehalte
van
de
onthulde
informatie;
-‐ Het
motief
van
de
klokkenluider;
-‐ De
schade
die
de
werkgever
door
de
onthulling
lijdt;
en
-‐ De
zwaarte
van
de
opgelegde
sanctie.
Door
middel
van
deze
criteria
kan
de
belangenafweging
tussen
de
geheimhoudingsplicht
en
de
vrijheid
van
meningsuiting
worden
getoetst.
Een
aantal
jaar
later,
in
de
zaak
Heinisch/Duitsland,
paste
het
EHRM
dezelfde
criteria
als
bij
Guja/Moldavie
toe
op
een
klokkenluidende
werknemer.
Hiermee
wordt
het
uitgangspunt
van
het
Hof
benadrukt
dat
de
ontwikkelde
afwegingscriteria
voor
de
23
EHRM
26
april
1979,
NJ
1980/146
(Sunday
Times/Verenigd
Koninkrijk)
24
EHRM
12
februari
2008,
NJ
2008/305
(Guja/Moldavië)
25
EHRM
21
juli
2011,
NJ
2012/282
26
EHRM
12
februari
2008,
NJ
2008/305
(Guja/Moldavie)
r.o.
70
-‐71

normering
van
klokkenluiderzaken
ook
van
toepassing
zijn
bij
werknemers.
De
algehele
opinie
in
de
literatuur
is
dat
het
Hof
in
Straatsburg
met
deze
arresten
duidelijkheid
heeft
gecreëerd,
met
als
gevolg
dat
men
positief
gestemd
is
ten
opzichte
van
klokkenluiden.27
De
benadering
van
het
EHRM
is
gestructureerd
en
biedt
houvast.
In
de
volgende
paragrafen
zal
dieper
worden
ingegaan
toetsingscriteria
van
het
EHRM
en
de
rechtsbescherming
van
(potentiële)
klokkenluiders.
11
2.1.1.
Interne
melding
In
het
licht
van
de
van
de
werknemer
ten
opzichte
van
de
werkgever
stelt
het
EHRM
dat
van
belang
is
dat
de
misstand
op
de
juiste
wijze
wordt
aangekaart.
Het
uitgangspunt
dat
een
misstand
eerst
intern
gemeld
moet
worden
geldt
in
alle
uitspraken
van
het
EHRM.
Alleen
wanneer
dat
“clearly
impracticable”
is
mag
worden
afgeweken
van
dit
beginsel.
Daarbij
is
van
belang
of
een
interne
klokkenluidersprocedures
bestaat.
Slechts
ingeval
het
“clearly
impracticable”
is
om
intern
te
melden,
en
er
geen
alternatieve
weg
is
om
de
misstand
aan
te
kaarten,
kan
de
werknemer
zijn
informatie
gerechtvaardigd
extern
openbaren,
maar
deze
wijze
moet
een
ultimum
remedium
zijn.
Openbaarmaking
van
informatie
aan
de
media
wordt
daarbij
gezien
als
“last
resort”.28
Het
arrest
Sosinowska/Polen
geeft
een
goede
illustratie
van
een
klokkenluider
die
zorgvuldig
te
werk
is
gegaan,
door
eerst
de
interne
weg
te
kiezen.
In
deze
zaak
had
Sosinowska,
een
longspecialiste,
haar
grieven
over
haar
leidinggevende
geuit
bij
de
toezichthouder.
Zij
meende
dat
haar
leidinggevende
handelde
in
strijd
met
de
professionele
ethiek.
Voorafgaand
had
zij
haar
beklag
reeds
gedaan
bij
de
directe
van
het
ziekenhuis.29
Het
EHRM
oordeelde
dat
de
longspecialiste
blijk
had
gegeven
van
naleving
van
de
loyaliteitsverplichting.
27
Briejer
&
Koevoets
2013;
Van
Uden
2013
28
EHRM
21
juli
2011,
NJ
2012/282
r.o.
65
29
EHRM
18
oktober
2011,
nr.
10247
(Sosinowska/Polen)
r.o.
78

Ten
aanzien
van
het
“clearly
impracticable”-‐
argument,
heeft
Alkema
aangevoerd
dat
dit
zowel
kan
worden
vertaald
als
“onuitvoerbaarheid”
en
“onmogelijkheid”,
hetgeen
tot
interpretatieverschillen
kan
leiden.30
De
Franse
vertaling
“en
cas
d‘impossibilité
manifeste”
betekent
onmogelijkheid
en
lijkt
daarmee
een
stukje
strikter.
De
vraag
is
dus
hoe
de
omstandigheid,
“clearly
impracticable”,
moet
worden
uitgelegd?
De
zaak
Heinisch/Duitsland
schept
daarover
meer
duidelijkheid.
In
deze
zaak
gaf
geriatrisch
verpleegkundige
en
klokkenluider
Heinisch
aan
dat
zij
zich
genoodzaakt
zag
naar
buiten
te
treden.
Eerdere
klachten
over
de
overbelasting
van
personeel
en
tekortkomingen
in
de
zorg
waren
al
terzijde
geschoven.
Bovendien
vreesde
zij
voor
strafrechtelijke
vervolging
op
grond
van
medeplichtigheid
als
zij
geen
melding
zou
doen
van
haar
zorgen.
In
deze
neemt
het
Hof
aan
dat
Heinisch
gerechtvaardigd
extern
melding
heeft
gedaan,31
omdat
externe
melding
bescherming
verdient
als
interne
kanalen
niet
blijken
te
werken.32
Deze
klokkenluider
mocht
aldus
naar
buiten
treden,
nadat
eerdere
meldingen
geen
soelaas
hadden
geboden.
Van
Uden
leidt
uit
dit
arrest
af
dat
het
aan
werkgevers
is
om
adequaat
te
reageren
op
een
melding
van
een
misstand
door
een
werknemer.
Daarbij
doelt
hij
op
het
binnen
redelijke
termijn
verhelpen
of
laten
verhelpen
van
de
misstand,
bij
gebreke
waarvan
werkgevers
riskeren
dat
een
werknemer
zijn
toevlucht
zoekt
tot
externe
wegen.33
Van
Uden
meent
overigens
dat
één
melding
zou
moeten
volstaan
om
aan
de
interne
meldingsplicht
te
voldoen.
Dat
het
EHRM
niet
al
te
stringent
vasthoudt
aan
haar
uitgangspunt
blijkt
uit
het
arrest
Guja/Moldavie,
waarin
de
klokkenluider
gerechtvaardigd
mocht
overgaan
tot
openbaarmaking
aan
de
media.
De
klokkenluider,
Iacob
Guja,
had
brieven
gestuurd
aan
de
pers
die
het
vermoeden
deden
rijzen
dat
het
parlement
van
Moldavië
officieren
intimideerde
en
haar
macht
misbruikte.
In
strijd
met
de
interne
regels
had
hij
niet
eerst
binnenskamers
zijn
beklag
gedaan.
Het
EHRM
stelde
vast
dat
er
geen
bepaling
was
vastgelegd
in
de
Moldavische
wetgeving
om
onregelmatigheden
te
rapporteren.
De
enige
optie
die
eventueel
resteerde
voor
Guja
was
om
bij
zijn
superieuren
melding
te
maken
van
de
misstand.
De
procureur-‐generaal,
en
tevens
superieur
van
Guja,
bleek
12
30
Annotatie
Alkema
bij
EHRM
12
februari
2008,
NJ
2008/305
punt
3
31
EHRM
21
juli
2011,
NJ
2012/282
r.o.
74
32
Resolutie
1729
(2010):
Bescherming
van
klokkenluiders
33
Van
Uden
2013,
p.
18

echter
al
zes
maanden
op
de
hoogte
van
de
misstanden.
Al
die
tijd
had
hij
zelfs
niet
de
intentie
getoond
om
actie
te
ondernemen
tegen
de
wantoestanden.
De
eventuele
route
voor
Guja
om
de
misstand
bij
zijn
superieur
te
melden
was
dan
ook
geen
effectief
kanaal.
De
beslissing
van
Guja
om
naar
de
pers
te
stappen,
werd
daarmee
als
gerechtvaardigd
beoordeeld.34
Van
Uden
vindt
dit
een
opvallende
uitspraak,
aangezien
zonder
moeite
wordt
geaccepteerd
dat
de
klokkenluider
in
kwestie
direct
naar
de
media
stapt.
Daarmee
worden
de
grenzen
voor
situaties
waarin
het
niet
uitvoerbaar
is
om
de
misstand
intern
aan
de
kaak
te
stellen,
zeer
ruim
getrokken,
zeker
nu
de
media
de
“last
resort”
zou
moeten
zijn.
Van
Uden
noemt
deze
visie
goed
verdedigbaar,
gezien
de
benarde
visie
waarin
de
klokkenluider
zich
begaf
en
de
overige
omstandigheden
van
het
geval.35
Ten
aanzien
van
het
specifieke
geval
van
Guja
kan
ik
mij
daar
wel
in
vinden.
Zijn
leidinggevende
was
op
de
hoogte
van
de
misstanden,
en
intern
melden
zou
daarmee
zinloos
en/of
niet
uitvoerbaar
zijn.
De
leidinggevende
leek
bovendien
gezwicht
voor
de
politieke
druk.
Er
resteerde
voor
Guja
daarom
niets
anders
dan
extern
melding
te
maken
van
de
misstanden..
13
2.1.2.
Het
algemeen
belang
Het
tweede
afwegingscriterium
bepaalt
welke
misstanden
mogen
worden
aangekaart
en
welke
voor
bescherming
in
aanmerking
komen.
Het
EHRM
benadrukt
hieromtrent
dat
een
beperking
van
maatschappelijk
relevante
uitingen
niet
snel
is
toegestaan.
Het
algemeen
belang
dat
met
een
melding
van
een
misstand
is
gediend
kan
daarbij
zelfs
zo
groot
zijn
dat
een
daarvoor
zou
moeten
wijken.36
In
de
zaak
Guja
bestond
geen
twijfel
over
de
vraag
of
met
de
onthulling
een
maatschappelijk
belang
was
gediend.
De
geopenbaarde
informatie
had
namelijk
betrekking
op
de
scheiding
der
34
EHRM
12
februari
2008,
NJ
2008/305
(Guja/Moldavie)
r.o.
80-‐84
35
Van
Uden
2013,
p.
16
36
EHRM
12
februari
2008,
NJ
2008/305
(Guja/Moldavie)
r.o.
74

machten
en
onbehoorlijk
gedrag
van
politici.
Dit
zijn
belangrijke
onderdelen
binnen
een
democratische
samenleving.37
Het
uitgangspunt,
dat
een
beperking
van
maatschappelijk
relevante
uitingen
niet
snel
is
toegestaan,
komt
ook
terug
in
andere
uitspraken
van
het
EHRM.
Zo
ontstond
in
de
jaren
’90
een
geschil
tussen
een
werknemer
van
de
Spaanse
televisiezender
TVE,
Fuentes
Bobo,
en
de
televisiezender
zelf.
Dit
conflict
liep
zo
ver
op
dat
Fuentes
Bobo
op
een
radiozender
fel
van
leer
trok
tegen
zijn
directie;
zo
noemde
hij
het
televisiejournaal
een
propagandamiddel
van
de
zittende
machthebbers.
Fuentes
Bobo
werd
daaropvolgend
ontslagen.
De
oorsprong
van
de
vete
was
de
onvrede
van
Fuentes
Bobo
over
het
personeelsbeleid
van
TVE,
de
chaos
en
corruptie.
Toen
deze
zaak
bij
het
EHRM
kwam,
oordeelde
het
Hof
dat
hoewel
de
uitlatingen
grof
en
beledigend
waren,
zij
onderdeel
vormden
van
een
breed
maatschappelijk
debat,
te
weten
het
beheer
van
de
publieke
televisiezender.38
Het
EHRM
concludeerde
dat
artikel
10
EVRM
was.
Er
bestond
volgens
het
EHRM
geen
proportionaliteit
tussen
de
aan
Fuentes
Bobo
opgelegde
sanctie
en
het
te
beschermen
legitieme
doel,
te
weten
de
bescherming
van
de
reputatie
van
anderen.
Deze
twee
aangehaalde
voorbeelden
hebben
betrekking
op
ernstige
misstanden,
die
belangrijk
zijn
in
het
kader
van
de
democratie.
Dat
een
algemeen
belang
ook
kan
zijn
gediend
met
meer
alledaagse
misstanden
laat
Heinisch/Duitsland
zien,
waarbij
het
ging
om
wantoestanden
in
een
verzorgingstehuis.39
Het
EHRM
stelde
klip
en
klaar
dat
de
melding
het
algemeen
belang
diende,
aangezien
steeds
meer
mensen
afhankelijk
zijn
van
gezondheidszorg
door
vergrijzing.40
Ook
het
melden
van
dergelijken
misstanden
geniet
bescherming,
waarmee
het
EHRM
tot
uitdrukking
brengt
dat
zij
het
algemeen
belang
ruim
interpreteert.
Van
Uden
onderschrijft
deze
lijn.41
Hij
wordt
daarbij
gesterkt
in
zijn
gedachtegang
door
het
arrest
Palomo
Sanchez/Spanje,42
Waarin
het
EHRM
oordeelde
dat
een
maatschappelijk
belang
zich
kan
beperken
tot
enkel
het
belang
binnen
een
onderneming.
14
37
EHRM
12
februari
2008,
NJ
2008/305
(Guja/Moldavie)
r.o.
88
38
EHRM
20
februari
2000,
NJ
2001/73
(Fuentes
Bobo/Spanje)
r.o.
48
39
Zo
stelt
ook
Van
Uden
2013,
p.
14
40
EHRM
21
juli
2011,
NJ
2012/282
r.o.
71
41
Van
Uden
2013,
p.
18
42
EHRM
12
september
2011,
NJ
2012/522

15
2.1.3.
Het
Klokkenluiders
moeten
bij
de
uitoefening
van
de
vrijheid
van
meningsuiting
ook
verantwoordelijkheden
dragen.
Men
dient
immers
zorgvuldig
na
te
gaan
of
de
informatie
juist
en
betrouwbaar
is
alvorens
naar
buiten
te
treden,
althans
voor
zover
zij
daar
onder
de
gegeven
omstandigheden
toe
in
staat
zijn.43
In
Heinisch/Duitsland
wordt
dit
onderdeel
in
het
bijzonder
betrokken.
De
raadsman
van
Heinisch
had
een
strafklacht
ingediend
tegen
Vivantes,
een
gespecialiseerd
bedrijf
in
gezondheids-‐
en
ouderenzorg
en
tevens
de
werkgever
van
Heinisch.
Het
Openbaar
Ministerie
sloot
uiteindelijk
de
vervolging
af
zonder
strafvervolging,
wegens
een
gebrek
aan
bewijs.
Het
EHRM
merkt
hierover
op
dat
het
niet
aan
klokkenluiders,
in
dit
geval
Heinisch,
is
om
de
waarheid
aan
te
tonen.
In
casu
is
het
de
primaire
taak
van
het
Openbaar
Ministerie
om
de
beschuldigingen
te
verifiëren.
Volgens
het
EHRM
was
niet
gebleken
dat
Heinisch
zonder
feitelijke
achtergrond
of
al
te
lichtvaardig
onjuiste
informatie
aan
justitie
heeft
verstrekt.
Er
was
sprake
van
een
op
redelijke
gronden
gebaseerd
vermoeden
van
een
misstand.44
Voor
klokkenluiders
geldt
dus
dat
hun
melding
van
een
misstand
dient
te
worden
gestaafd
met
een
op
redelijke
gronden
gebaseerd
vermoeden;
het
is
uitdrukkelijk
geen
vereiste
om
de
misstand
aan
te
tonen.
2.1.4.
Het
goede
trouw-‐criterium
Bij
de
afweging
of
een
klokkenluider
bescherming
toekomt,
speelt
ook
het
motief
om
naar
buiten
te
treden,
mee,
en
of
hij
er
redelijkerwijs
vanuit
mocht
gaan
dat
de
informatie
waar
was.
Kortom:
goede
trouw
van
de
werknemer.
Het
EHRM
neemt
aan
dat
sprake
is
van
goede
trouw
indien
er
geen
sprake
is
van
persoonlijke
grieven
of
persoonlijk
gewin.
45
Het
Hof
geeft
in
deze
zaak
duidelijk
aan
geen
enkele
reden
te
hebben
dat
Iacob
Guja
uit
is
op
persoonlijk
gewin
of
wraak
en
dat
Guja
te
goeder
trouw
43
EHRM
20
mei
1999,
NJ
2001/64
44
EHRM
21
juli
2011,
NJ
2012/282
r.o.
81
45
EHRM
12
februari
2008,
NJ
2008/305
(Guja/Moldavie)
r.o.
77

handelde.46
Zo
ook
de
redenatie
bij
Heinisch,
waarbij
het
Hof
stelde
geen
reden
te
hebben
om
te
twijfelen
aan
de
motieven
van
de
klokkenluider.
Het
gegeven
dat
er
ook
persoonlijke
omstandigheden
aanwezig
waren
om
de
klok
te
luiden,
namelijk
de
arbeidsomstandigheden,
heeft
er
niet
toe
geleid
dat
het
Hof
twijfelt
aan
de
beweegredenen
van
Heinisch.
Het
algemeen
en
persoonlijk
belang
kunnen
immers
met
elkaar
gepaard
gaan.
Van
Uden
concludeert
dat
goede
trouw
iets
anders
is
dan
volstrekte
onbaatzuchtigheid.47
Voorts
heeft
Heinisch
zich
laten
bijstaan
door
een
advocaat
en
ging
zij
eerst
naar
het
Openbaar
Ministerie
en
zocht
pas
daarna
haar
toevlucht
tot
de
pers
om
extra
aandacht
te
genereren.48
Het
arrest
Marchenko/Oekraine
vertoont
hetzelfde
patroon.
In
deze
kwestie
beschuldigde
leraar
Marchenko
het
schoolhoofd
van
het
plegen
van
strafbare
feiten,
zoals
het
onrechtmatig
toe-‐eigenen
van
subsidiegeld.
Bij
de
beoordeling
van
deze
zaak
hechtte
het
Hof
er
waarde
aan
dat
hij
verschillende
brieven
had
gestuurd
aan
de
onderwijsinspectie
en
het
Openbaar
Ministerie
en
dat
Marchenko
door
het
kiezen
van
deze
weg
om
de
misstand
aan
te
kaarten
te
goeder
trouw
had
gehandeld.49
16
Uit
de
wijze
waarop
het
EHRM
het
te
goeder
trouw-‐vereiste
behandelt,
kan
worden
afgeleid
dat
een
klokkenluider
die
zorgvuldig
te
werk
gaat,
te
goeder
trouw
handelt.
2.1.5.
Het
schade-‐criterium
Een
volgend
criterium
is
de
vraag
of
de
schade
die
de
werkgever
lijdt
ten
gevolge
van
de
onthulling
opweegt
tegen
het
belang
van
openbaarmaking
van
de
informatie.50
In
dat
kader
houdt
het
EHRM
rekening
met
het
commercieel
succes
en
de
reputatie
van
de
werkgever
ex
artikel
8
EVRM.51
In
de
zaak
Heinisch
benadrukte
het
EHRM
dat
er
een
belang
aanwezig
is
om
het
commercieel
succes
en
de
continuïteit
van
bedrijven
te
46
EHRM
12
februari
2008,
NJ
2008/305
(Guja/Moldavie)
r.o.
93-‐94
47
Van
Uden
2013,
p.
20
48
EHRM
21
juli
2011,
NJ
2012/282
r.o.
82-‐87
49
EHRM
19
februari
2009,
nr.
4063/04
(Marchenko/Oekraine)
r.o.
47
50
EHRM
21
juli
2011,
NJ
2012/282
r.o.
68
51
Durazzi-‐Sijes
2012,
p.
130

waarborgen,
hetgeen
in
het
gedrang
kan
komen
door
de
onthulling
van
een
veronderstelde
misstand.52
Aan
de
andere
kant
nam
het
Hof
ook
het
publieke
belang
in
acht
om
vermeende
tekortkomingen
in
de
zorg
te
kunnen
melden
en
onderzoeken.
Dit
laatste
woog
zwaarder
dan
de
reputatie
van
het
beklaagde
bedrijf
Vivantes.
Een
gelijksoortige
redenatie
doet
zich
voor
in
Guja.
In
dat
geschil
is
het
EHRM
van
mening
dat
de
onthullingen
het
publieke
vertrouwen
in
het
Openbaar
Ministerie
ernstig
konden
schaden.
In
casu
wogen
deze
negatieve
effecten
echter
niet
op
tegen
het
algemene
belang
om
de
misstanden
aan
de
kaak
te
stellen.
Daaraan
voegde
het
Hof
toe
dat
het
belangrijk
is
dat
(potentiële)
klokkenluiders
niet
worden
ontmoedigd
om
een
misstand
aan
te
kaarten
door
eventuele
negatieve
effecten
voor
een
werkgever.53
Het
belang
van
het
verhelpen
van
de
misstand
en
de
onthulling
daarvan,
staan
voorop.
De
schade
voor
de
werkgever
moet
op
de
koop
worden
toegenomen,
althans
is
een
onvermijdbaar
gevolg
van
de
onthulling.
In
dat
licht
heeft
dit
criterium
weinig
zelfstandige
betekenis.
Bij
het
goede
trouw
criterium
is
immers
al
gekeken
of
een
melding
proportioneel
is,
dus
of
de
werknemer
met
de
onthulling
de
voor
de
werkgever
minst
schadelijke
wijze
heeft
gekozen.54
17
2.1.6.
Het
Het
Hof
neemt
in
haar
overwegingen
ook
mee
de
zwaarte
van
de
sanctie
die
aan
de
werknemer
is
opgelegd
en
de
gevolgen
die
dit
voor
hem
heeft.
Dit
is
een
soort
proportionaliteitstoets.
In
de
zaak
Fuentes
Bobo/Spanje
speelde
de
zwaarte
van
de
sanctie
een
prominente
rol
in
de
belangenafweging.
Na
forse,
openbare
kritiek
op
de
leiding
werd
een
werknemer
ontslagen
zonder
vergoeding.
Het
EHRM
constateerde
dat
deze
sanctie
in
het
licht
van
de
omstandigheden
uitzonderlijk
streng
was.
Hierbij
nam
het
Hof
in
acht
dat
Fuentes
Bobo
53
jaar
oud
was
en
een
dienstverband
had
van
meer
dan
20
jaar.
De
gevolgen
van
de
sanctie
wogen
volgens
het
Hof
om
die
reden
niet
op
tegen
de
bescherming
van
het
legitieme
doel,
namelijk
bescherming
van
de
goede
naam
52
EHRM
21
juli
2011,
NJ
2012/282
r.o.
89
53
EHRM
12
februari
2008,
NJ
2008/305
(Guja/Moldavie)
r.o.
90-‐91
54
Van
Uden
2013,
p.
20

of
rechten
van
anderen,55
met
als
conclusie
een
schending
van
artikel
10
EVRM
op
grond
van
disproportionaliteit.
Bij
de
zwaarte
van
de
sanctie
en
de
(eventuele)
gevolgen
kijkt
het
Hof
ook
naar
het
bredere
perspectief.
Zo
kreeg
Iacob
Guja
ontslag
na
het
lekken
naar
de
pers
van
informatie,
waarmee
een
maatschappelijk
belang
was
gediend..
Het
EHRM
concludeert
dat
het
ontslag
naast
de
negatieve
impact
voor
de
verdere
carrière
van
Guja
ook
een
“chilling”
effect
kan
hebben
op
anderen.
Dit
betekent
dat
het
andere
werknemers
kan
ontmoedigen
om
in
het
vervolg
wantoestanden
aan
te
kaarten,
indien
daarvan
sprake
is.56
Later,
in
de
zaak
Heinisch,
heeft
het
Hof
dit
nogmaals
uitgelegd.
Heinisch
was
werkzaam
in
de
ouderenzorg;
een
sector
waarin
de
patiënten
veelal
niet
mondig
genoeg
zijn
om
hun
zorgen
te
uiten
en
voor
hun
eigen
rechten
op
te
komen.
Juist
onder
die
omstandigheden
moet
ontmoediging
onder
werknemers
om
misstanden
aan
de
kaak
te
stellen,
worden
voorkomen.
Als
argument
voert
het
Hof
hiervoor
aan,
dat
werknemers
in
de
ouderenzorg
vaak
als
eerste
tekortkomingen
kunnen
constateren.57
Als
een
klokkenluider
zorgvuldig
te
werk
gaat,
kan
een
ontslag
dan
ook
nauwelijks
evenredig
worden
genoemd.
18
2.1.7.
Functie
van
de
klokkenluider
Een
factor
die
zijdelings
wordt
behandeld
in
het
toonaangevende
arrest
Guja,
is
de
hoedanigheid
van
de
klokkenluider.
Toch
kan
dit
een
relevant
criterium
zijn
bij
de
vraag
of
sprake
is
van
een
inbreuk
op
artikel
10
EVRM.
Het
EHRM
hanteert
als
uitgangspunt
dat
de
aard
van
het
beroep
meeweegt
bij
het
antwoord
op
de
vraag
of
een
beperking
van
de
expressievrijheid
tegemoetkomt
aan
een
“pressing
social
need”.58
Achtergrond
hiervan
is
dat
werknemers
in
bepaalde
beroepsgroepen
te
maken
hebben
met
exclusieve
rechten
en
privileges.59
Ook
Van
Uden
constateerde
dit
al
eerder
naar
55
EHRM
20
februari
2000,
NJ
2001/73
(Fuentes
Bobo/Spanje)
r.o.
49-‐50
56
EHRM
12
februari
2008,
NJ
2008/305
(Guja/Moldavie)
r.o.
95.
57
EHRM
21
juli
2011,
NJ
2012/282
r.o.
91
58
EHRM
28
oktober
2003,
NJ
2004/555
r.o.
38
59
Zie
ook:
EHRM
18
oktober
2011,
nr.
10247
(Sosinowska/Polen)
r.o.
80

aanleiding
van
de
kwestie
Diego
Nafria/Spanje.60,
In
deze
zaak
beschuldigde
de
hoge
ambtenaar
van
de
Banco
de
España,
Diego
Nafria,
topfunctionarissen
van
diezelfde
bank
van
fraude.
Van
Uden
stelt
vast
dat
het
EHRM
van
mening
is
dat
meer
terughoudendheid
mocht
worden
verwacht
van
Nafria;
zijn
hoge
functie
en
de
daaraan
gekoppelde
verantwoordelijkheden
speelden
mee
in
deze
afweging,
en
bovendien
kon
hij
zijn
beschuldigingen
niet
hardmaken.
19
61
In
Guja
benoemt
het
EHRM
eveneens
de
rol/hoedanigheid
van
de
klokkenluider
(
r.o.
72).
Als
een
klokkenluider
als
enige
of
één
van
de
weinige
wetenschap
heeft
van
een
misstand,
verdient
hij
bescherming.
Hij
verkeert
dan
bij
uitstek
in
de
positie
om
de
werkgever
te
informeren.62
Dit
laatste
stuit
op
kritiek
van
Alkema.
Hij
noemt
het
een
ongelukkige
formulering,
aangezien
het
voor
buitenstaanders
minstens
zo
riskant
kan
zijn
om
misstanden
aan
te
kaarten
als
voor
werknemers
die
dicht
bij
het
vuur
zitten.63
Alkema
doelt
hierbij
op
de
risico’s
van
sancties
na
het
aankaarten
van
een
misstand.
Ik
kan
mij
wel
vinden
in
de
bewoordingen
van
het
EHRM.
Zoals
ook
uit
Heinisch/Duitsland
is
gebleken,
is
het
in
sommige
sectoren
van
belang
dat
werknemers
misstanden
aan
de
kaak
(blijven)
durven
stellen.
Juist
in
die
gevallen
moet
terughoudendheid
worden
betracht
ten
aanzien
van
het
beperken
van
de
uitingsvrijheid.
2.2.
Slotopmerkingen
In
de
voorgaande
paragrafen
heb
ik
de
toetsing
van
klokkenluiderszaken
door
het
EHRM
puntsgewijs
besproken.
Het
EHRM
toetst
klokkenluiderszaken
expliciet
aan
de
vrijheid
van
meningsuiting
ex
artikel
10
EVRM.64
Dit
artikel
werkt
ook
door
in
de
relatie
werknemer-‐werkgever.
In
haar
overwegingen
maakt
het
EHRM,
en
zeker
in
Guja/Moldavië
en
Heinisch/Duitsland,
gebruik
van
vaste
afwegingscriteria
om
de
60
Van
Uden
2006,
p.
15
61
EHRM
2002,
JAR
2002/137
(Diego
Nafria/Spanje)
62
Ook
in:
EHRM
19
februari
2009,
nr.
4063/04
(Marchenko/Oekraine)
r.o.
47
63
Annotatie
Alkema
bij
EHRM
12
februari
2008,
NJ
2008/305
(Guja/Moldavie)
punt
2
64
Briejer
&
Koevoets
2013,
p.
106

20
gedraging
van
de
klokkenluidende
werknemer
te
beoordelen.
Met
behulp
van
deze
criteria
komt
het
Hof
tot
de
beantwoording
van
de
vraag
of
een
werknemer
als
klokkenluider
bescherming
kan
ontlenen
aan
de
vrijheid
van
meningsuiting.
Keer
op
keer
benadrukt
het
EHRM
de
hoofdregel
dat
een
werknemer
de
misstand
intern
aan
de
kaak
moet
stellen,
omdat
een
werknemer
een
geheimhoudings-‐
en
heeft
ten
opzichte
van
zijn
werkgever.
Een
werknemer
dient
zich
discreet
te
gedragen
en
mag
niet
lichtvaardig
omgaan
met
vertrouwelijke
bedrijfsinformatie.
Slechts
indien
het
melden
van
een
misstand
“clearly
impracticable”
is
mag
een
werknemer
de
misstand,
als
ultimum
remedium,
extern
aan
de
kaak
stellen.
Bij
voorkeur
dient
een
klokkenluider
daarbij
een
toezichthouder
als
uitlaatklep
te
kiezen.
De
media
gelden
echt
als
“last
resort”.
Het
EHRM
laat
in
de
arresten
een
toegeeflijke
houding
zien
ten
opzichte
van
klokkenluiders.
Het
uitgangspunt
is
dat
een
klokkenluidende
werknemer
beschermd
moet
worden,65.We
zagen
al
dat
het
EHRM
bij
de
vaststelling
of
een
uiting
het
algemeen
belang
dient,
de
lat
niet
heel
hoog
legt.66
Ook
alledaagse
misstanden
en
wantoestanden,
die
zich
alleen
binnen
een
onderneming
afspelen,
kunnen
het
algemeen
belang
dienen.
Dit
ligt
in
lijn
met
de
visie
van
het
EHRM
dat
een
beperking
van
maatschappelijk
relevante
uitingen
niet
snel
is
toegestaan.
Al
met
al
volgt
het
Hof
een
heldere
en
gestructureerde
lijn
in
de
behandeling
van
klokkenluiderzaken.
In
samenhang
met
de
tegemoetkomende
houding
ten
opzichte
van
klokkenluiders
heeft
het
Hof
houvast
gecreëerd
voor
(potentiële)
werknemers.67
Dit
zorgt
naar
mijn
mening
voor
rechtszekerheid.
Voor
werknemers
is
duidelijk,
wanneer
zij
bescherming
kunnen
genieten
en
waaraan
hun
gedrag
wordt
getoetst.
Aan
de
hand
van
de
door
het
EHRM
beschreven
afwegingscriteria
zal
in
het
volgende
hoofdstuk
worden
ingegaan
op
de
Nederlandse
rechtspraak.
65
Briejer
&
Koevoets
2013,
p.
108
66
EHRM
12
september
2011,
NJ
2012/522
67
Van
Uden
2013,
p.
16

21
Hoofdstuk
3.
Klokkenluiders
voor
het
Nederlandse
hekje
In
dit
hoofdstuk
zal
worden
uiteengezet
hoe
de
bescherming
van
klokkenluiders
in
Nederland
is
geregeld.
De
Nederlandse
jurisprudentie
zal
aan
bod
komen
en
de
uitkomsten
zullen
worden
vergeleken
met
de
jurisprudentie
uit
Straatsburg,
waarbij
onder
meer
een
vergelijking
zal
worden
gemaakt
tussen
de
afwegingscriteria
van
het
EHRM
en
de
wijze
waarop
deze
in
Nederlandse
zaken
worden
gebruikt.
3.1.
Juridisch
kader
Op
dit
moment
kennen
wij
in
Nederland
(nog)
geen
specifieke
wetgeving
op
het
gebied
van
klokkenluiders
in
het
arbeidsrecht.
Toch
zijn
er
wel
een
aantal
rechten
en
verplichtingen
waarmee
klokkenluiders
te
maken
hebben.
Deze
rechten
en
plichten
kunnen
op
gespannen
voet
met
elkaar
komen
te
staan.
Iedere
werknemer
dient
rekening
te
houden
met
de
norm
van
het
goed
werknemerschap
ex
artikel
7:611
BW.
Uit
deze
open
norm
vloeit
voort
dat
de
werknemer
zich
loyaal
en
discreet
dient
te
gedragen
jegens
zijn
werkgever.68
Deze
laatste
mag
er
vanuit
gaan
dat
zijn
ondergeschikte,
de
werknemer,
hem
geen
schade
zal
toebrengen
door
het
gebruik
van
interne
gegevens.69
Dat
een
wordt
aangenomen
op
grond
van
het
goed
werkgeverschap
is
logisch,
aangezien
de
vertrouwelijkheid
tussen
werknemer
en
werkgever
de
basis
vormt
van
de
arbeidsrelatie.70
Werkgever
en
werknemer
kunnen
er
ook
voor
kiezen
om
een
specifiek
geheimhoudingsbeding
te
laten
opnemen
in
de
arbeidsovereenkomst.
Voorts
heeft
een
werknemer
te
maken
met
artikel
7:678
lid
2
sub
i
BW;
daaruit
volgt
dat
het
bekendmaken
van
bijzonderheden
aangaande
de
huishouding,
een
reden
voor
68
De
Wolff
2007,
p.
164-‐165
69
Verhulp
1997,
p.
149
70
Annotatie
Hakvoort
bij
HR
26
oktober
2012,
JIN
2012/194
punt
3

ontslag
op
staande
voet
kan
zijn.
Het
moet
dan
gaan
om
gegevens
die
de
werknemer
behoorde
geheim
te
houden.
Deze
bepaling
wordt
gekwalificeerd
als
een
verplichting
tot
geheimhouding,
die
op
de
werknemer
rust.71
Nu
op
de
werknemer
de
plicht
tot
geheimhouding
rust,
doet
zich
de
vraag
voor
welke
invloed
het
grondrecht
vrijheid
van
meningsuiting
(art
7
Grondwet
en
10
EVRM)
daarop
heeft.
Alvorens
die
invloed
te
kunnen
vaststellen,
is
het
de
vraag
of
dit
grondrecht
überhaupt
van
toepassing
is
op
arbeidsrelaties.
De
vrijheid
van
meningsuiting
is
een
klassiek
recht
waarmee
wordt
beoogd
te
bewerkstelligen
dat
burgers
kunnen
communiceren
met
anderen
en
het
heeft
een
democratische
functie.72
De
grondwetgever
had
in
1983
al
als
uitgangspunt
aanvaard
dat
grondrechten
doorwerken
in
horizontale
verhoudingen,
maar
in
1997
werden
arbeidsovereenkomsten
daaraan
expliciet
toegevoegd
door
de
regering
:
“Ook
in
de
relatie
werkgever-‐werknemer
is
de
vrijheid
van
meningsuiting
uitgangspunt.
Voor
werkgever
en
werknemer
geldt
dat
zij
zich
daarbij
als
een
goed
werkgever
en
werknemer
dienen
te
gedragen.
(…)
De
rechter
zal
bij
de
beoordeling
van
de
vraag
of
een
beperking
van
de
vrijheid
van
meningsuiting
van
de
werknemer
gerechtvaardigd
is
alle
relevante
feiten
en
omstandigheden
afwegen.
De
belangen
van
de
werkgever
zullen
daarbij
van
voldoende
gewicht
moeten
zijn.”73
De
Hoge
Raad
sprak
zich
in
1990
in
het
arrest
Meijer/De
Schelde
uit
over
de
vrijheid
van
meningsuiting
van
de
werknemer.
Dit
is
tot
op
de
dag
van
vandaag
het
enige
arrest
van
de
Hoge
Raad,
waarin
dit
aspect
specifiek
aan
de
orde
is
gekomen.74
In
dit
arrest
werd
de
vraag
of
een
werknemer
vertrouwelijke
informatie
naar
buiten
mocht
brengen,
in
de
sleutel
geplaatst
van
de
vrijheid
van
meningsuiting.
De
Hoge
Raad
stelde
dat
de
vrijheid
van
meningsuiting
niet
enkel
wordt
beperkt
door
de
geheimhoudingsplicht.
Ook
andere
uitlatingen,
waarbij
niet
expliciet
een
geheim
wordt
geopenbaard,
kunnen
wanprestatie
opleveren.
Door
in
dienst
te
treden
heeft
de
werknemer
zijn
uitingsvrijheid
22
71
Verhulp
1997,
p.
147
72
Verhulp
1999,
p.
111
73
Kamerstukken
II
1996/97,
Aanhangsel
van
de
handelingen,
nr.
1429
74
HR
20
april
1990,
NJ
1990/702

ondergeschikt
gemaakt
aan
zijn
verplichting
uit
zijn
arbeidsovereenkomst.75Annotator
Stein
gaf
toen
al
aan
dat
men
van
de
doorwerking
van
de
expressievrijheid
in
arbeidsovereenkomst
geen
overspannen
verwachtingen
moet
hebben.
In
zijn
annotatie
stelt
hij
dat
het
privaatrecht
een
eigen
stel
van
rechten
en
plichten
kent.
Helaas
werd
in
Meijer/De
Schelde
niet
ingegaan
op
de
vraag
wat
de
betekenis
is
van
een
geheimhoudingsverplichting
als
er
sprake
is
van
een
zwaarwegend
belang
bij
het
onthullen
van
informatie.
Toch
blijkt
uit
de
literatuur
en
latere
rechtspraak
dat
grondrechten
niet
alleen
gelding
hebben
in
de
relatie
overheid
en
burger.
Er
is
wel
degelijk
een
zekere
mate
van
indirecte
horizontale
invloed
op
civielrechtelijke
rechtsverhoudingen,
zoals
een
arbeidsovereenkomst.76
Artikel
7:611
BW
verzekert
dit
in
combinatie
met
artikel
3:12
BW,
de
doorwerking
van
grondrechten
in
het
arbeidsrecht.
Uit
artikel
3:12
BW
vloeit
namelijk
voort
dat
bij
de
vaststelling
van
wat
redelijkheid
en
billijkheid
eisen,
rekening
moet
worden
gehouden
met
algemeen
erkende
rechtsbeginselen
en
met
de
in
Nederland
levende
rechtsovertuigingen.
De
Hoge
Raad
heeft
zich
bovendien
in
1994
uitgesproken
over
de
doorwerking
van
grondrecht
via
artikel
3:12
BW.77
Grapperhaus
meent
dat
deze
doorwerking
voordelig
is
voor
werknemers
en
concludeert
naar
aanleiding
van
dat
arrest
dat
de
vrijheid
van
meningsuiting
van
klokkenluiders
voldoende
wordt
gewaarborgd.78
Hij
voegt
daaraan
toe
dat
wie
vertrouwen
heeft
in
de
Nederlandse
rechters,
zich
geen
zorgen
hoeft
te
maken.
In
de
jaren
na
Meijer/De
Schelde
is
door
rechters
hoofdzakelijk
getoetst
aan
de
geheimhoudingsplicht.
Nu
de
aard
van
de
informatie
nauwelijks
werd
getoetst,
was
de
reikwijdte
van
de
aanzienlijk.79
Partijen
doen
bovendien
zelden
een
beroep
op
de
uitingsvrijheid,80
terwijl
zij
daar
juist
een
beroep
op
kunnen
doen,
zelfs
als
zij
een
met
werkgever
zijn
overeengekomen.
Instemming
met
de
geheimhouding
betekent
immers
niet
dat
werknemers
volledig
afstand
doen
van
het
recht
op
meningsuiting.81
23
75
Verdam
2001,
p.
13
76
Verdam
2001,
p.
12
77
HR
8
april
1994,
NJ
1994/704
(Agfa-‐arrest)
78
Grapperhaus
2000,
p.
235.
79
Van
Uden
2004,
p.
16
80
Van
Uden
2006,
p.
12
81
Hof
’s-‐Gravenhage
15
november
2011,
JAR
2012/10
r.o.
4.5.

24
3.1.1.
Interne
melding
De
hoofdregel
van
het
EHRM
is
dat
een
melding
van
een
(vermeende)
misstand
in
beginsel
intern
dient
te
geschieden
en
dat
extern
melden
de
uitzondering
op
die
regel
vormt.
Ook
in
Nederlandse
rechtspraak
komt
dit
uitgangspunt
terug.
Daarbij
wordt
de
nadruk
gelegd
op
de
norm
goed
werknemerschap.82
Een
werknemer
dient
zich
loyaal
en
discreet
jegens
zijn
werkgever
te
gedragen.
Veelal
is
dit
ook
de
maatstaf
voor
de
beoordeling
van
klokkenluiderszaken.
In
de
Pettense
klokkenluiderszaak
schreef
de
Kantonrechter
voor
dat
een
werknemer
om
bescherming
te
krijgen
juist
handelt
als
hij
eerst
intern
melding
maakt
en
dan
zo
nodig
bij
de
bevoegde
autoriteit
aanklopt.
Openbaarmaking
via
de
media
of
actiegroep
geldt
als
ultimum
remedium.83
Klokkenluider
Harry
Stiekema,
die
zich
zorgen
maakte
over
de
gezondheidsrisico’s
van
patiënten,
deed
eerst
intern
zijn
beklag
en
stapte
pas
daarna
naar
de
toezichthouder.
De
patiënten
zouden
worden
blootgesteld
aan
een
nieuw
geneesmiddel
voor
het
hart.
Stiekema
handelde
volgens
de
rechtbank
juist
door
zijn
standpunt
intern
ter
discussie
te
stellen.
Op
het
moment
dat
hij
er
gerechtvaardigd
vanuit
mocht
gaan
dat
zijn
bezwaren
onvoldoende
serieus
werden
genomen,
stuurde
hij
een
vertrouwelijke
brief
aan
verschillende
medisch-‐ethische
commissies,
waarin
hij
zijn
zorgen
aankaartte.
Stiekema
handelde
hiermee
proportioneel,
ook
vanwege
het
vertrouwelijk
in
kennis
stellen
van
die
commissies.84
Men
is
het
er
over
eens
dat
de
eis
om
een
misstand
eerst
intern
te
melden,
een
goede
is.
Op
die
wijze
krijgt
een
onderneming
de
gelegenheid
om
een
misstand
te
corrigeren.85
Die
eis
geldt
niet
indien
er
bijzondere
omstandigheden
aanwezig
zijn,
die
meebrengen
dat
interne
melding
onmogelijk
wordt
gemaakt
of
een
interne
melding
niet
van
de
werknemer
kan
worden
gevergd.
82
Artikel
7:611
BW.
83
Ktr.
Alkmaar
1
juli
2002,
JAR
2002/157
r.o.
4.4.
84
Rb.
Amsterdam
9
juli
2003,
JAR
2003/191
(Stiekema)
r.o.
13-‐15
85
Verdam
2001,
p.
16

De
consequentie
van
het
niet
volgen
van
de
interne
kanalen
komt
tot
uitdrukking
in
de
zaak
Rijnders,
uit
1999.
Beveiligingsbeambte
Rijnders
meende
dat
hij
en
zijn
collega’s
teveel
overuren
maakten,
hetgeen
in
strijd
was
met
de
geldende
regels.
Rijnders
koos
er
voor
om
een
gedetailleerde
opgave
van
gemaakte
overuren
over
te
dragen
aan
de
Arbeidsinspectie.
De
rechter
rekende
het
Rijnders
zwaar
aan
dat
hij
zijn
beklag
niet
eerst
met
de
Ondernemingsraad
had
besproken
en
toen
zijn
beklag
bij
de
directie
had
gedaan.
Rijnders
behoorde
immers
te
vermoeden
dat
deze
informatie
geheim
diende
te
blijven.
Zelfs
al
had
hij
waarschijnlijk
positieve
bedoelingen
en
was
de
informatie
waarheidsgetrouw,
dan
nog
had
hij
door
deze
handelswijze
het
vertrouwen
van
zijn
werkgever
geschonden.
Om
die
reden
werd
zijn
arbeidsovereenkomst
ontbonden
zonder
vergoeding.86
Een
soortgelijke
overweging
maakte
de
rechtbank
recentelijk
ten
aanzien
van
een
conflict
tussen
longarts
Pieter
Postmus
en
het
VU
medisch
centrum.
Deze
longarts
meende
dat
de
gezondheid
van
patiënten
binnen
het
ziekenhuis,
met
name
op
de
afdeling
longchirurgie,
ernstig
in
het
geding
was.
Alvorens
hij
bij
de
raad
van
toezicht
de
vermeende
misstand
meldde,
had
hij
reeds
zijn
beklag
gedaan
bij
de
Inspectie
voor
de
Gezondheidszorg.
Met
diezelfde
inspectie
had
hij
afgesproken
dat
patiënten
zouden
worden
doorverwezen
naar
een
ander
ziekenhuis.
De
Voorzieningenrechter
stelde
dat
Postmus
onjuist
had
gehandeld
door
niet
eerst
intern
zijn
zorgen
te
uiten.
Als
de
zorgen
van
de
longarts
juist
waren
geweest,
had
hij
deze
bij
uitstek
op
managementniveau
moeten
uiten.
Hieraan
voegt
de
rechter
toe,
dat
ofschoon
Postmus
een
eigen
verantwoordelijkheid
had
ten
opzichte
van
zijn
patiënten,
hij
toch
zijn
zorgen
eerst
intern
had
moeten
bekendmaken.87
De
klokkenluiders
in
deze
zaken
hebben
er
voor
gekozen
om
direct
naar
de
toezichthouder
te
stappen,
hetgeen
een
minder
schadelijke
weg
is
dan
de
openbaarheid
via
de
media
of
een
andere
externe
partij.
Beide
werknemers
was
hetzelfde
lot
beschoren
en
zij
trokken
aan
het
kortste
eind.
Uit
deze
benadering
volgt
als
hoofdregel
dat
nagenoeg
elke
externe
melding
in
strijd
is
met
de
geheimhoudingsplicht,
met
het
risico
van
ontslag
op
staande
voet.88
25
86
Ktr.
Tiel
10
februari
1999,
JAR
1999/223
(Rijnders)
87
Rb.
Amsterdam
13
november
2012,
LJN
BY2965
r.o.
4.7.-‐4.10
(Pieter
Postmus)
88
Van
Uden
2004,
p.
16

Dit
roept
een
vraag
op.
Is
de
eis
van
voorafgaande
interne
melding
wel
realistisch
als
een
werkgever
op
de
hoogte
is
van
de
(veronderstelde)
kwalijke
praktijken?
Bij
teveel
gemaakte
overuren
van
Rijnders
ligt
dit
voor
de
hand
ligt;
bij
Postmus
echter,
lijkt
de
keuze
meer
ingegeven
door
een
gebrek
aan
vertrouwen
in
de
interne
kanalen
of
onduidelijkheid.89
Deze
twee
voorbeelden
laten
zien
dat
interne
melding
niet
altijd
van
de
werknemer
kan
worden
gevergd.
Het
EHRM
schept
meer
ruimte
voor
dergelijke
gevallen
door
te
stellen
dat
van
interne
melding
mag
worden
afgezien,
indien
dit
“clearly
impracticable”
is.
Een
zienswijze
die
ook
vanuit
de
Nederlandse
literatuur
wordt
gedeeld.
Verdam
vat
dit
kernachtig
samen
door
drie
uitzonderingen
te
benoemen
wanneer
van
interne
melding
mag
worden
afgezien,
namelijk:
26
1. Wanneer
interne
melding
zinloos
zou
zijn,
bijvoorbeeld
in
het
geval
dat
de
werknemer
redelijkerwijs
van
oordeel
mocht
zijn
dat
de
misstanden
bij
zijn
superieuren
bekend
waren,
zonder
dat
actie
was
ondernomen;
of
2. Als
bij
de
afwezigheid
van
een
interne
meldingsprocedure
de
werknemer
redelijkerwijs
mocht
vrezen
dat
represaillemaatregelen
tegen
hem
zouden
worden
genomen;
of
3. Als
de
werknemer
er
redelijkerwijs
vanuit
mocht
gaan
dat
interne
melding
zou
leiden
tot
het
zoekmaken
van
bewijsmateriaal.90
Dit
lijken
mij
heldere
voorschriften
Waarmee
meer
ruimte
wordt
gecreëerd
voor
(potentiele)
klokkenluiders
om
gerechtvaardigd
naar
buiten
te
treden,
indien
zij
de
noodzaak
daarvoor
voelen.
Eind
2012
heeft
zich
in
dat
licht
een
noviteit
voorgedaan
in
de
jurisprudentie.
Op
26
oktober
2012
geeft
de
Hoge
Raad
haar
oordeel
in
de
zaak
Quirijns/TGB.91
Deze
zaak
89
Rb.
Amsterdam
13
november
2012,
LJN
BY2965
r.o.
4.7-‐4.8
(Pieter
Postmus)
90
Verdam
2001,
p.
17
91
HR
26
oktober
2012,
JAR
2012/313
(Quirijns/TGB)

draaide
om
een
private
banker
advisory,
Quirijns,
en
de
financiële
dienstverlener
Theodoor
Gilissen
Bankiers
(TGB).92
Quirijns
stelde
dat
de
bank
verschillende
regels
had
overtreden
jegens
cliënt
Dhir.
Daarop
stuurde
hij
een
ontslagbrief,
waarin
hij
aangaf
dat
hij
om
“morele
en
ethische
gronden”
niet
meer
voor
de
bank
kon
werken.
Via
een
zogeheten
blind
carbon
copy
(BCC)
stuurde
hij
de
brief
tegelijkertijd
aan
de
gemachtigde
van
Dhir.
Later
meldt
Quirijns
de
misstanden
bij
de
aandeelhouder
van
TGB,
KBL
European
Private
Bankers
S.A.,
en
de
Autoriteit
Financiële
Markten.
TGB
stelde
dat
Quirijns
hiermee
zijn
heeft
overtreden.
Ook
in
deze
zaak
begint
de
Hoge
Raad
met
het
benoemen
van
de
hoofdregel
uit
artikel
7:611
BW,
dat
een
werknemer
gehouden
is
de
misstand
eerst
intern
aan
de
kaak
te
stellen.
27
93
Deze
regel
geldt
ook
indien
de
werknemer
meent
dat
sprake
is
van
een
misstand
die
in
het
algemeen
dient
te
worden
bestreden.
Quirijns
had
dit
niet
gedaan.
De
misstand
had
volgens
de
door
Quirijns
gestelde
omstandigheden
betrekking
op
een
hoge
functionaris
binnen
de
bank,
waardoor
van
melding
weinig
nuttigs
viel
te
verwachten.
Het
Hof
heeft
onvoldoende
gemotiveerd
waarom
in
die
situatie
van
Quirijns
wel
kon
worden
gevergd
dat
hij
de
interne
procedure
zou
doorlopen.94
Het
Hof
vond
dat
Quirijns
melding
had
moeten
doen
bij
zijn
leidinggevende
of
andere
competente
functionaris
dan
wel
bij
de
aandeelhouders
van
TGB.
Pas
daarna
zou
hij
de
loyaliteit
en
discretie
ten
opzichte
van
de
bank
mogen
laten
varen.95
In
zijn
overweging
neemt
de
Hoge
Raad
mee
dat
Quirijns
een
beroep
deed
op
de
interne
compliance-‐regels
van
TGB,
waarin
was
opgenomen
dat
in
geval
van
overtreding
van
wet-‐
en
regelgeving,
melding
moet
worden
gemaakt
bij
de
autoriteiten
en/of
toezichthouders.
Bovendien
diende
het
belang
van
de
klant
voorop
te
staan.
De
eis
om
een
misstand
eerst
intern
te
melden
is
aldus
niet
absoluut.
De
Hoge
Raad
heeft
hiermee
een
uitzondering
geformuleerd
op
het
doorlopen
van
de
interne
meldingsprocedure.
Het
vasthouden
aan
de
eis
van
interne
melding
zou
getuigen
van
een
starre
en
formalistisch
houding,
nu
duidelijk
is
dat
interne
melding
geen
effect
zou
hebben.96
Hiermee
handelt
de
Hoge
Raad
in
lijn
met
de
jurisprudentie
van
het
EHRM.97
92
Private
bank
die
zich
richt
op
vermogensbeheer
93
HR
26
oktober
2012,
JAR
2012/313
(Quirijns/TGB)
r.o.
3.5.1
94
HR
26
oktober
2012,
JAR
2012/313
(Quirijns/TGB)
r.o.
3.5.4
95
Hof
14
juni
2011,
JAR
2011/221
(Quirijns/TGB)
r.o.
3.7.4
96
Helstone
2013,
p.
85
97
Helstone
2013,
p.
77

Voor
werknemers
lijkt
de
uitspraak
van
de
Hoge
Raad
een
positieve
ontwikkeling.
Werknemers
die
zich
in
een
benarde
positie
bevinden,
omdat
zij
over
voor
de
werkgever
schadelijke
informatie
beschikken
waarvoor
zij
binnen
organisatie
geen
gehoor
vinden,
kunnen
de
misstand
extern
aankaarten.
Volgens
Stamhuis
zijn
de
spelregels,
aangaande
de
vraag
wanneer
interne
melding
niet
van
de
werknemer
kan
worden
gevergd,
hiermee
verduidelijkt.
28
98
Ten
aanzien
van
de
door
de
Hoge
Raad
geformuleerde
uitzondering,
dat
de
directie
op
de
hoogte
is
van
de
misstand,
meent
Verhulp
dat
ook
als
van
interne
melding
niets
(meer)
te
verwachten
valt,
uit
de
verplichting
van
het
goed
werknemerschap
voortvloeit
dat
de
melding
proportioneel
dient
te
geschieden.
Hij
doelt
daarbij
op
het
wegnemen
van
de
misstand
op
de
voor
werkgever
minst
schadelijke
weg,
waarbij
de
werknemer
een
ruime
beoordelingsmarge
toekomt.
Van
hem
kan
immers
niet
worden
gevergd
dat
hij
alle
gevolgen
overziet.99
Van
Uden
stelde
al
naar
aanleiding
van
de
jurisprudentie
van
het
EHRM
dat
één
enkele
melding
bij
de
leidinggevende
zou
moeten
volstaan
en
dat
daarna
de
werkgever
het
risico
loopt
dat
een
werknemer
extern
zijn
beklag
doet,
aangezien
verdere
interne
melding
zinloos
is.100
Van
een
werknemer
kan
dan
niet
meer
worden
verlangd
dat
hij
interne
wegen
bewandelt.
Vervolgens
is
de
vraag
voor
welk
extern
kanaal
kan
de
werknemer
gerechtvaardigd
kiezen?
Goede
voorbeelden
noemt
Verhulp
de
zaken
Stiekema/Organon
en
Heinisch/Duitsland,
waarbij
de
misstand
bij
een
toezichthouder
werd
gemeld.
Ik
ben
het
met
Verhulp
eens,
zoals
al
aangegeven
kan
één
beschuldiging
van
immoreel
gedrag
flinke
schade
berokkenen
aan
de
werkgever.
In
lijn
met
wat
ook
Helstone
stelt,
voldoet
één
enkele
melding
niet
aan
het
ultimum
remedium
criterium;
het
is
beter
om
melding
te
doen
aan
een
toezichthouder
of
andere
bevoegde
autoriteit,
dan
de
melding
aan
de
“grootste
klok”
te
hangen.101
Achteraf
kan
immers
blijken
dat
de
beschuldiging
niet
waar
is,
waarna
het
leed
al
is
geschied.
98
Annotatie
Stamhuis
bij
HR
26
oktober
2012,
TRA
2013/7
99
Annotatie
Verhulp
bij
HR
26
oktober
2012,
NJ
2013/220
punt
3;
ook
Helstone
2013,
p.
85
100
Van
Uden
2013,
p.
18
101
Helstone
2013,
p.
78

Gegeven
het
feit
dat
artikel
7:611
BW
een
primaire
rol
speelt
bij
klokkenluiderszaken,
ligt
het
ook
voor
de
hand
dat
van
de
werkgever
“iets”
mag
worden
verwacht.
Immers,
het
artikel
geeft
de
norm
van
goed
werknemerschap
én
goed
werkgeverschap.
Verhulp
schrijft
hierover
ook
in
zijn
noot
bij
het
arrest
Quirijns/TGB.102
Namelijk
dat
het
primaire
doel
van
goed
werkgeverschap
is
om
de
misstand
weg
te
nemen
en
niet
om
de
samenleving
te
laten
kennisnemen
van
de
misstanden.
Dit
komt
ook
duidelijk
naar
voren
in
de
Pettense
klokkenluiderszaak.
In
die
zaak
koos
Paul
Schaap,
werkzaam
als
bedrijfstechnicus,
ervoor
zijn
zorgen
over
de
kernreactor
in
Petten
te
uiten
bij
de
Kernfysische
Dienst,
de
toezichthouder
van
kerncentrales.
Zijn
werkgever,
NRG,
had
echter
interne
formele
regels
en
procedures
opgesteld
omtrent
het
uiten
van
klachten.
Uit
het
vonnis
blijkt
dat
het
niet
aannemelijk
is
geworden
dat
het
voor
de
klokkenluider
onmogelijk
was
om
zich
te
wenden
tot
de
daartoe
aangewezen
kanalen.
De
Kantonrechter
neemt
in
zijn
overweging
mee
dat
er
binnen
NRG
een
gebrekkige
communicatiecultuur
bestond,
waarin
geen
sfeer
was
waar
“vrij
en
onbevangen”,
ook
op
informele
wijze,
kon
worden
gecommuniceerd
op
directieniveau.
Hiermee
riep
werkgever
NRG
het
risico
in
het
leven
dat
werknemers
als
Paul
Schaap
hun
zorgen
extern
gingen
uiten.
Goed
werkgeverschap
vraagt
volgens
de
rechter
dat
werkgevers
beleid
ontwikkelen
om
dit
laatste
zoveel
mogelijk
te
beperken.103
Hiermee
geeft
de
Kantonrechter
nadere
invulling
aan
het
begrip
goed
werkgeverschap
en
formuleert
een
omstandigheid
waarbij
externe
melding
de
werknemer
niet
te
zwaar
kan
worden
aangerekend.
Op
werkgever
rust
de
verplichting
om
ervoor
zorg
te
dragen
dat
hij
een
cultuur
creëert,
waarbinnen
de
werknemer
een
juiste
uitlaatklep
kiest
om
de
misstand
aan
te
kaarten.104
Zo
wordt
uiteindelijk
een
impuls
gegeven
aan
de
organisatie,
die
bevordert
dat
misstanden
worden
aangekaart.105
29
3.1.2.
Het
algemeen
belang
Het
EHRM
oordeelde
dat
beperkingen
van
maatschappelijk
relevante
uitingen
niet
snel
zijn
toegestaan.
Uit
de
jurisprudentie
van
het
EHRM
blijkt
ook
dat
de
drempel
laag
ligt.
102
Annotatie
Verhulp
bij
HR
26
oktober
2012,
NJ
2013/220
punt
1
103
Ktr.
Alkmaar
1
juli
2002,
JAR
2002/157
r.o.
4.7.-‐4.8(Schaap/NRG)
104
Briejer
&
Koevoets
2013,
p.
108
105
Willems
2003,
p.
7

30
Een
misstand
dient
al
relatief
snel
het
algemeen
belang
en
kan
zich
zelfs
beperken
tot
een
belang
binnen
een
onderneming.106
In
de
kwestie
Schaap/NRG
is
onderwerp
van
geschil
of
de
melding
een
maatschappelijk
respectievelijk
zwaarwegend
belang
dient.
Paul
Schaap
maakte
melding
van
gebrekkige
naleving
van
veiligheidsvoorschriften
bij
een
kernreactor.
Zowel
de
voorzieningenrechter
als
de
Kantonrechter
geven
in
hun
vonnissen
nadere
invulling
aan
het
begrip
algemeen
belang.
De
stelt
dat
er
sprake
moet
zijn
van
“het
bewust
verzwijgen
van
grove
schendingen
van
wet
of
beleid,
waardoor
tevens
gevaar
is
voor
volksgezondheid,
veiligheid
en/of
milieu.”107
De
Kantonrechter
hanteert
een
gelijksoortig
afwegingscriterium:
ten
aanzien
van
het
algemeen
belang
moet
er
zich
“een
grove
schending
van
wet-‐
of
regelgeving
met
een
systematisch
of
terugkerend
karakter
dan
wel
een
schending
met
ernstige
gevolgen”
voordoen.108
Hierbij
valt
direct
op
dat
de
rechters
in
deze
zaak
de
lat
hoger
leggen
dan
het
EHRM
door
het
gebruik
van
termen
als
“grove”,
“systematisch”
en
“ernstige”.
Bovendien
legt
de
een
beperking
aan.
Er
moet
sprake
zijn
van
gevaar
voor
volksgezondheid,
veiligheid
en/of
milieu..
In
andere
klokkenluiderszaken
speelt
de
vraag
of
met
de
melding
een
algemeen
belang
dient,
nauwelijks
een
rol.
In
de
zaak
Quirijns/TGB
kwamen
de
Kantonrechter
en
het
Hof
tot
de
conclusie
dat
Quirijns
slechts
in
het
belang
van
de
klant
handelde
met
als
gevolg
dat
hem
niet
de
bescherming
van
een
klokkenluider
toekwam.
Het
Hof
voegde
daaraan
toe
dat
als
Quirijns
wel
eerst
melding
had
gedaan
bij
de
aandeelhouders
en
indien
nodig
de
AFM,
wel
het
algemeen
belang
(de
bescherming
van
beleggers
en
het
vertrouwen
in
financiële
markten
en
financiële
instellingen)
was
gediend.109
De
Hoge
Raad
spreekt
zich
echter
niet
uit
over
dit
punt,
omdat
Quirijns
zich
beroept
op
wettelijke
en
interne
regels,
en
daarmee
is
het
algemeen
belang
gegeven.110
Van
Uden
stelt
dat
als
het
verhaal
van
Quirijns
klopt,
er
sprake
is
van
een
algemeen
belang
en
begrijpt
de
conclusie
van
de
feitenrechters
niet,
dat
Quirijns
enkel
het
particulier
belang
van
de
klant
diende.
Hij
106
Van
Uden
2013,
p.
18
107
Rb.
Alkmaar
(vzr.)
28
februari
2002,
JAR
2002/61
r.o.
3.3
108
Ktr.
Alkmaar
1
juli
2002,
JAR
2002/157
r.o.
4.4
109
Hof
Amsterdam
14
juni
2011,
JAR
2011/221
r.o.
3.7.5.
110
Annotatie
Verhulp
bij
HR
26
oktober
2012,
NJ
2013/220
punt
4.

trekt
daarbij
de
parallel
met
de
bekende
klokkenluider
Fred
Spijkers,
die
opdracht
kreeg
van
defensie
om
aan
een
weduwe
een
leugen
te
vertellen
over
de
dood
van
haar
man.
Van
Uden
probeert
daarmee
aan
te
geven
dat
niemand
zou
willen
verdedigen
dat
het
melden
van
deze
misstand
enkel
een
particulier
belang
dient.
Hij
stelt
daarom
dat,
in
lijn
met
het
EHRM,
een
“gewoon”
algemeen
belang
zou
moeten
volstaan..111
Dit
raakt
in
mijn
visie
ook
de
essentie
van
klokkenluiden.
Zou
een
werknemer
die
een
potentiële
misstand
vaststelt
moeten
zwijgen
vanwege
zijn
dan
gaat
het
maatschappelijk
belang
dat
misstanden
worden
gemeld,
verloren.112
31
3.1.3.
Het
EHRM
geeft
invulling
aan
het
door
te
stellen
dat
van
klokkenluiders
wordt
verwacht
dat
zij
zorgvuldig
nagaan
of
de
te
onthullen
informatie
juist
en
betrouwbaar
is.
Zo
overwoog
het
EHRM
in
Heinisch/Duitsland
dat
het
niet
aan
de
klokkenluider
is
om
de
misstand
aan
te
tonen,
maar
voldoende
is
niet
lichtvaardig
of
zonder
feitelijke
achtergrond
is
overgegaan
tot
het
melden
van
de
misstand.
In
Nederland
wordt
dit
aspect
in
klokkenluiderszaken
in
de
meeste
gevallen
niet
expliciet
behandeld.
Van
Uden
meent
dat
de
feitenrechters
dit
in
Quirijns/TGB
wel
mee
hadden
mogen
nemen
in
hun
beoordeling.113
In
een
uitspraak
van
de
Kantonrechter
te
Bergen
op
Zoom
vormt
het
waarheidsgehalte
van
de
informatie
wel
onderdeel
van
de
beraadslaging.114
Een
medewerker
van
de
technische
dienst
beschuldigde
zijn
leidinggevende
van
frauduleuze
praktijken
bij
de
directie.
Vervolgens
bracht
hij
dit
in
de
openbaarheid.
De
betreffende
werknemer
was
er
niet
in
geslaagd
om
zijn
stelling
aannemelijk
dan
wel
hard
te
maken.
De
werkgever
en
de
klokkenluider
waren
vervolgens
van
mening
dat
hierdoor
sprake
was
van
een
verstoorde
arbeidsrelatie
en
verzochten
om
ontbinding
van
de
arbeidsovereenkomst.
De
rechter
oordeelde
vervolgens
dat
de
werknemer
de
“verkeerde
klok”
heeft
geluid,
dat
de
werknemer
risico
heeft
genomen
en
heeft
verloren.
Het
is
duidelijk
dat
het
rommelde
111
Van
Uden
2013,
p.
18.
112
Annotatie
Vegter
bij
Rb.
Amsterdam
9
juli
2003,
JAR
2003/191
113
Van
Uden
2013,
p.
19
114
Ktr.
Bergen
op
Zoom
14
april
2009,
PRG
2009/84

“aan
de
top”,
maar
er
is
geen
bewijs
voor
de
vermeende
malversaties.
Toch
wilde
de
Kantonrechter
ook
weer
niet
zo
ver
gaan
om
alle
schuld
op
de
werknemer
af
te
wenden.
Aan
de
zijde
van
de
werkgever
kan
namelijk
worden
verweten
dat
hij
geen
zelfstandig
onderzoek
heeft
gedaan
naar
de
beweringen.
Bovendien
is
de
werknemer
ten
tijde
van
de
uitspraak
“plotseling”
vertrokken.
Om
die
reden
kreeg
de
werknemer
toch
een
kleine
vergoeding
mee.
Uiteraard
is
dit
een
zaak
die
op
zichzelf
staat,
maar
zij
is
niet
geheel
in
lijn
met
uitspraken
van
het
EHRM.
Van
een
werknemer
kan
immers
niet
verlangd
worden
dat
hij
de
misstand
daadwerkelijk
bewijst.
Daar
zijn
andere
instanties
voor.
Het
EHRM
wees
er
al
op
dat
dit
een
afschrikwekkend
effect
kan
hebben
op
andere
potentiële
klokkenluiders,
al
kan
het
in
dit
geval
de
werknemer
wellicht
worden
verweten
dat
hij
te
overhaast
de
openbaarheid
heeft
gezocht.
32
In
latere
overwegingen
valt
op
dat
de
rechter
de
beschuldigingen
van
werknemer
als
een
belangrijke
oorzaak
ziet
voor
het
ontstaan
van
de
verstoorde
arbeidsrelatie.115
Hetgeen
nadelig
heeft
uitgepakt
voor
de
werknemer
in
de
vorm
van
een
lage
ontslagvergoeding.
3.1.4.
Het
goede
trouw-‐criterium
De
analyse
van
de
arresten
van
het
EHRM
leert
dat
het
Hof
verlangt
dat
een
klokkenluider
ervan
overtuigd
is
dat
de
geopenbaarde
informatie
correct
is.
Voorts
moet
hij
ervan
overtuigd
zijn
dat
het
algemeen
belang
de
onthulling
rechtvaardigt
en
dat
er
geen
minder
bezwaarlijke
middelen
zijn
om
de
misstand
te
melden.
Een
melding
die
enkel
is
gebaseerd
op
persoonlijk
gewin,
komt
niet
voor
bescherming
in
aanmerking.
Deze
overwegingen
gebruikt
het
Hof
om
na
te
gaan
of
een
klokkenluider
te
goeder
trouw
handelt.
Het
EHRM
geeft
daarbij
wel
aan
dat
het
algemeen
en
persoonlijk
belang
soms
hand
in
hand
kunnen
gaan.116
115
Ktr.
Bergen
op
Zoom
14
april
2009,
PRG
2009/84
r.o.
3.6
116
EHRM
21
juli
2011,
NJ
2012/282
r.o.
82-‐87

In
tegenstelling
tot
het
EHRM
lijken
de
Nederlandse
rechters
stringent
vast
te
houden
aan
de
voorwaarde
dat
een
klokkenluider
puur
moet
handelen
vanuit
het
algemeen
belang.
Een
klokkenluider
die
een
misstand
meldt
die
betrekking
heeft
op
persoonlijke
bejegening,
kan
in
Nederland
niet
rekenen
op
bescherming.117
Paul
Schaap
had
te
lijden
onder
de
slechte
werkomstandigheden
bij
de
kernreactor,
hetgeen
hem
bewoog
om
melding
te
maken.
Dit
is
een
persoonlijk
belang,
dat
ook
voor
hem
nadelig
uitpakte.118
In
Quirijns/TGB
komt
de
Hoge
Raad
niet
toe
aan
dit
vraagstuk.
Verhulp
gaat
er
in
zijn
noot
bij
dit
arrest
nog
kort
op
in
en
meent
dat
het
verschil
uitmaakt
voor
de
beoordeling
van
de
toelaatbaarheid
van
de
melding
als
de
klokkenluider
meent
dat
er
sprake
is
van
onrecht
of
dat
hij
een
vergoeding
heeft
bedongen
van
de
cliënt.119
Verhulp
geeft
aan
dat
moet
worden
voorkomen
dat
werknemers
als
een
soort
premiejagers
bij
bedrijven
in
dienst
treden
om
misstanden
aan
de
kaak
te
stellen.120
Ik
deel
de
mening
van
Verhulp
op
dat
punt,
van
klokkenluiders
mag
worden
verlangd
dat
zij
niet
vanuit
financiële
motieven
mogen
handelen.
In
algemene
zin
sluit
ik
me
echter
aan
bij
Van
Uden
en
het
EHRM:
het
persoonlijk
belang
en
algemeen
belang
lopen
soms
parallel.
Bij
misstanden
die
bijvoorbeeld
invloed
hebben
op
de
werksituatie,
kan
niet
worden
ontkomen
aan
het
feit
dat
een
eigen
belang
is
gekoppeld
aan
de
melding.
Wel
is
daarbij
van
belang
dat
een
klokkenluider
de
minst
bezwaarlijke
weg
moet
kiezen
om
de
misstand
te
onthullen.
Deze
procedurele
stap
is
niet
alleen
van
belang
voor
de
rechtsbescherming
van
de
werknemer,
maar
ook
voor
het
verdere
vervolg
van
de
procedure.121
Het
zou
namelijk
goed
kunnen
dat
een
onderzoek
ten
gunste
van
de
klokkenluider
uitvalt,
waardoor
hij
een
ontslag
niet
hoeft
te
vrezen.
33
117
Ktr.
Amsterdam
18
januari
2012,
LJN
BV1437
118
Rb.
Alkmaar
28
februari,
JAR
2002/61
en
Ktr.
Alkmaar
1
juli
2002,
JAR
2002/157
119
Annotatie
Verhulp
bij
HR
26
oktober
2012,
NJ
2013/220
punt
4
120
“De
schijnveiligheid
van
het
Huis
voor
Klokkenluiders”,
Argos/VPRO
28
september
2013
121
Helstone
2013,
p.
80

34
3.1.5.
Schade-‐criterium
De
schade
die
een
werkgever
lijdt,
moet
opwegen
tegen
het
belang
dat
wordt
gediend
bij
onthulling
van
de
informatie.
Dit
is
de
lijn
die
het
EHRM
volgt.
Een
onthulling
van
een
klokkenluider
kan
leiden
tot
negatieve
publiciteit
voor
de
werkgever,
los
van
de
vraag
of
de
melding
juist
is
of
niet.
Eén
beschuldiging
dat
de
werkgever
zich
schuldig
maakt
aan
illegaal
gedrag
kan
de
positie
van
een
bedrijf
behoorlijk
schaden,
zelfs
indien
dit
achteraf
niet
blijkt
te
kloppen.
De
Advocaat-‐Generaal
in
Meijer/De
Schelde
stelde:
“Whistleblowing
kan
ook
wel
een
self-‐fulfilling
effect
hebben
en
op
zichzelf
de
continuïteit
van
de
onderneming
bedreigen”.122
Dat
rechters
deze
omstandigheid
betrekken
bij
hun
oordeel
blijkt
in
beperkte
mate
uit
de
rechtspraak.
Een
treffend
voorbeeld
is
een
zaak
waarbij
ABN
Amro
betrokken
was.
Aangezien
een
bankmedewerker
meende
dat
de
bank
onjuiste
informatie
had
verstrekt
in
het
kader
van
een
derdenbeslag.
Dat
bracht
hem
ertoe
om
vertrouwelijke
bankgegevens
aan
derden
te
verstrekken.
Hij
vond
dat
de
waarheid
boven
water
moest
komen,
met
als
gevolg
negatieve
publiciteit
voor
ABN
Amro.123
De
rechter
rekent
het
de
werknemer
zwaar
aan
dat
hij
niet
eerst
de
interne
klokkenluidersprocedure
heeft
doorlopen,
zich
niet
juridisch
heeft
laten
voorlichten
en
onder
valse
voorwendselen
aan
de
informatie
is
gekomen.
Of
ABN
Amro
inderdaad
foutieve
informatie
heeft
verstrekt,
doet
hier
niet
ter
zake.
De
rechtbank
stelt
dat
werknemer
een
ernstig
verwijt
kan
worden
gemaakt,
nu
het
handelen
van
de
bankmedewerker
heeft
geleid
tot
schadelijke
publiciteit
en
een
klant
van
ABN
Amro
een
gerechtelijke
procedure
heeft
aangespannen
tegen
de
bank.124
Uit
deze
uitspraak
blijkt
dus
dat
(potentiële)
klokkenluiders
ook
te
maken
hebben
met
de
gevolgen
van
hun
handelen
voor
werkgevers.
Dit
is
van
belang
op
het
moment
dat
er,
zoals
in
dit
geschil,
wat
valt
aan
te
merken
op
de
wijze
waarop
de
werknemer
heeft
geopereerd
bij
het
aan
de
kaak
stellen
van
een
misstand.
Indien
een
misstand
proportioneel
en
zorgvuldig
is
gemeld
is
de
schade
voor
de
werkgever
al
122
Conclusie
A-‐G
bij
HR
20
april
1990,
NJ
1990/702
punt
2.1.2
123
Zie
bijv.
“ABN
Amro
loog
over
tegoeden
Ecopetrol”,
Telegraaf
10
november
2009
124
Rb.
Amsterdam
21
januari
2010,
JAR
2010/66
r.o.
4.2-‐4.5

zoveel
mogelijk
beperkt.125
Een
zorgvuldig
handelende
klokkenluider
hoeft
bovendien
niet
te
vrezen
voor
aansprakelijkheidsstelling
door
de
werkgever;
immers,
artikel
7:661
BW
biedt
daarvoor
voldoende
waarborgen.126
35
3.1.6.
Het
Veelal
leidt
het
luiden
van
de
klok
tot
een
arbeidsconflict,
met
uiteindelijk
een
onwerkbare
situatie
tot
gevolg.
De
vraag
of
dat
daadwerkelijk
zo
is
en
of
een
eventueel
ontslag
op
staande
voet
van
een
klokkenluider
gerechtvaardigd
is,
is
een
factor
die
rechters
laten
meewegen
bij
klokkenluiderszaken.
Een
journalist
van
Omroep
Amersfoort
had
een
open
brief
geschreven
aan
de
gemeenteraad
en
het
college
van
B&W
van
Amersfoort.
In
de
brief
werd
kritiek
geuit
op
het
omroepbeleid
en
het
management.
Dit
gebeurde
op
het
moment
dat
de
gemeente
diende
te
bepalen
of
de
omroep
in
aanmerking
kwam
voor
een
zendmachtiging.
De
rechtbank
stelt
dat
deze
werknemer
de
vrijheid
heeft
zijn
mening
te
uiten
en
om
maatschappelijke
misstanden
intern
aan
te
kaarten,
maar
dat
geen
sprake
was
van
moedwillig
schade
toebrengen
door
de
werknemer.
De
rechtbank
overweegt
zelfs
dat
als
de
werknemer
niet
eerst
intern
zijn
kritiek
uit,
het
ontslag
in
deze
situatie
een
te
zware
sanctie
is.
Van
schade
aan
de
kant
van
de
omroep
is
immers
niet
gebleken
en
het
handelen
van
de
journalist
staat
niet
in
verhouding
tot
de
gevolgen
van
een
ontslag.127
Zodra
een
werknemer
een
misstand
zorgvuldig
(conform
daarvoor
gegeven
criteria)
heeft
gemeld,
dan
is
een
sanctie
sowieso
niet
op
zijn
plaats.
In
dat
licht
is
het
zelfs
niet
van
belang
hoe
zwaar
de
maatregel
is.128
Van
Uden
stelt
zelfs
dat
zodra
een
misstand
niet
volgens
de
regels
is
gemeld,
het
maar
de
vraag
is
of
een
ontslag
op
staande
voet
proportioneel
is.129
In
lijn
met
het
EHRM
dient
125
Van
Uden
2013,
p.
20;
Zie
ook:
Annotatie
Vegter
bij
Rb.
Amsterdam
9
juli
2003,
JAR
2003/191
126
Van
Coevorden
2002
127
Rb.
Amersfoort
27
december,
JAR
2007/74
r.o.
4
128
Van
Uden
2013,
p.
20
129
Ktr.
Tiel
10
februari
1999,
JAR
1999/223

immers
gewaakt
te
worden
voor
het
zogeheten
“chilling
effect”,
namelijk
dat
ervoor
moet
worden
gewaakt
dat
werknemers
geen
misstand
meer
aan
de
kaak
durven
stellen
gezien
de
eventuele
gevolgen.
3.1.7.
Functie
De
aard
van
het
beroep
van
de
werknemer
is
van
belang
bij
de
vraag
of
een
beperking
van
de
vrijheid
van
meningsuiting
gerechtvaardigd
is.
Hakvoort
onderschrijft
het
belang
hiervan
en
noemt
het
voorbeeld
van
een
Interpol-‐medewerker,
die
zich
in
het
kader
van
het
algemeen
belang
in
het
bijzonder
dient
te
houden
aan
zijn
geheimhoudingsverplichting.130
In
de
klokkenluiderszaak
Stiekema/Organon
komt
de
functie
van
de
klokkenluider
aan
de
orde:
internist
Stiekema
gaf
aan
dat
hij
in
een
conflict
van
plichten
verkeerde:
enerzijds
moest
hij
zich
als
goed
werknemer
gedragen
en
anderzijds
had
hij
als
arts
en
“clinical
expert”
de
plicht
om
patiënten
te
beschermen
tegen
onnodige
risico’s
bij
deelname
aan
experimenteel
onderzoek.
Door
de
zorgvuldig,
wetenschappelijk
onderbouwde
mening
van
Stiekema
staat
zijn
belangenafweging
niet
ter
discussie.
De
internist
maakte
een
verantwoorde
afweging.131
Het
EHRM
en
de
Nederlandse
rechters
trekken
voor
wat
betreft
de
rechten
en
privileges
van
werknemers
dus
dezelfde
lijn.
3.2.
Slotopmerkingen
Op
basis
van
de
gepubliceerde
jurisprudentie
kan
geconcludeerd
worden
dat
het
grondrecht
vrijheid
van
meningsuiting
slechts
indirect
doorwerkt.
De
uitingsvrijheid
is
een
onderdeel
van
de
belangenafweging
en
heeft
bij
de
beoordeling
van
klokkenluiderszaken
een
marginale
rol.132
Zodra
een
klokkenluiderszaak
bij
de
rechter
belandt,
focussen
de
Nederlandse
rechters
zich
op
de
die
rust
op
de
werknemer.
Daaruit
vloeit
voort
dat
de
ondergeschikte
gehouden
is
tot
loyaliteit
en
discretie
jegens
zijn
werkgever.
Hierin
schuilt
een
discrepantie
met
het
EHRM,
die
het
klokkenluidersvraagstuk
juist
vanuit
de
vrijheid
van
meningsuiting
benadert.
36
130
Annotatie
Hakvoort
bij
HR
26
oktober
2012,
JIN
2012/194
punt
3
131
Rb.
Amsterdam
9
juli
2003,
JAR
2003/191
r.o.
10-‐12.
Zie
ook:
Ktr.
15
oktober
2004,
JAR
2005/35
132
Annotatie
Van
Uden
bij
Hof
’s-‐Gravenhage
15
november
2011,
JAR
2012/11

De
vraag
is
of
klokkenluiders
hierdoor
in
Nederland
slechter
af
zijn.
Uit
het
feit
dat
Nederlandse
rechters
dit
vraagstuk
vanuit
een
ander
gezichtspunt
benaderen,
kan
dit
niet
direct
worden
afgeleid.
Waar
het
EHRM
altijd
begint
met
het
beginsel
dat
een
werknemer
jegens
zijn
werkgever
“a
duty
of
loyality,
reserve
and
discretion”
heeft,
hameren
de
Nederlandse
rechters
op
hetzelfde
beginsel.133Een
werknemer
dient
zich
in
beginsel
te
conformeren
aan
zijn
maar
het
EHRM
gaat
uit
van
bescherming
van
de
klokkenluidende
werknemer.
Uit
de
Nederlandse
jurisprudentie
blijkt
dat
sprake
moet
zijn
van
zwaarwegende
omstandigheden,
om
onder
de
uit
te
komen.
37
Deze
laatste
invalshoek
blijkt
ook
uit
het
type
misstand
dat
in
aanmerking
komt
voor
bescherming.
Het
Europees
gerechtshof
meent
dat
ook
alledaagse
misstanden
moeten
kunnen
worden
aangekaart,
zelfs
binnen
een
onderneming.
De
Nederlandse
rechters
leggen
de
lat
in
dat
opzicht
hoger
dan
het
EHRM.
Zo
werd
in
de
Pettense
klokkenluiderszaak
de
kring
van
misstanden
beperkt
tot
een
aantal
categorieën.
Of
in
Nederland
een
klokkenluider
bescherming
geniet,
hangt
af
van
de
wijze
waarop
hij
heeft
geopereerd
en
welke
misstand
hij
aankaart.
Zo
moet
de
onthulling
een
maatschappelijk,
dan
wel
algemeen
belang
dienen.
Bij
de
wijze
waarop
de
klokkenluider
de
informatie
onthult,
dient
hij
te
kiezen
voor
de
voor
zijn
werkgever
minst
schadelijke
wijze.
Ook
dit
is
in
overeenstemming
met
hetgeen
het
EHRM
van
een
klokkenluider
verwacht.
Analyse
van
de
rechtspraak
schetst
het
beeld
dat
rechters
ten
faveure
van
de
klokkenluiders
beslissen,
indien
deze
zorgvuldig
heeft
gehandeld.134
De
problemen
voor
werknemers
doemen
bijna
altijd
op
zodra
een
werknemer
afwijkt
van
het
beginsel
om
een
misstand
intern
te
melden,
bijvoorbeeld
als
hij
zijn
zorgen
aan
de
orde
stelt
bij
een
toezichthouder,
omdat
hij
geen
heil
ziet
in
de
interne
kanalen.
Dergelijke
meldingen
zijn
voor
een
werkgever
veelal
niet
de
minst
schadelijke
weg.
Het
is
echter
niet
helder
wat
van
de
werkgever
mag
worden
verwacht,
ter
zake
het
creëren
van
een
bedrijfscultuur
waarin
misstanden
openlijk
kunnen
worden
aangekaart.
133
Briejer
&
Koevoets
2013,
p.
108
134
Verhulp
2013,
p.
84

Voorts
leidt
het
melden
van
een
misstand
veelal
tot
een
verstoorde
arbeidsrelatie,
met
als
gevolg
ontbinding
van
de
arbeidsovereenkomst
met
(beperkte)
of
zonder
vergoeding,
afhankelijk
van
de
zorgvuldigheid
waarmee
de
werknemer
heeft
gehandeld.
Bovendien
kan
klokkenluiden
zelfs
los
van
het
inhoudelijke
oordeel
tot
ontbinding
leiden
omdat
sprake
is
van
vertroebeling
van
de
arbeidsverhouding.135
Ook
het
goede
trouw-‐vereiste
levert
problemen
op.
Het
is
bijna
onontkoombaar
dat
het
algemeen
en
persoonlijk
belang
parallel
aan
elkaar
lopen.
Waar
het
EHRM
dit
onderschrijft,
is
dit
in
Nederland
niet
het
geval.
Hetgeen
voor
klokkenluidende
werknemers
negatief
kan
uitpakken.
De
rechtspraak
in
Nederland
is
tamelijk
casuïstisch
in
vergelijking
tot
de
wijze
waarop
het
EHRM
de
klokkenluiderszaken
behandelt.
Dit
geeft
(potentiële)
klokkenluiders
minder
houvast
dan
het
EHRM
terwijl
duidelijkheid
nou
juist
iets
is
waar
werknemers
op
dit
punt
bij
gebaat
zijn.136
Gebrek
daaraan
kan
eveneens
een
afschrikwekkend
hebben
op
potentiële
klokkenluiders,
die
zich
wel
twee
keer
zullen
bedenken
alvorens
zij
iets
aan
de
kaak
stellen.137
Kortom,
het
ontbreekt
in
Nederland
aan
duidelijke
toetsingscriteria.
In
het
verleden
is
al
geregeld
de
vraag
gesteld
of
het
huidige
arbeidsrecht
voldoende
waarborgen
biedt
voor
correct
handelende
klokkenluiders
of
dat
specifieke
wetgeving
noodzakelijk
is.138
Hoewel
Van
Uden
het,
op
basis
van
de
gepubliceerde
uitspraken,
een
mythe
noemt
dat
klokkenluiders
het
onderspit
delven,
komt
er
nu
wetgeving
voor
klokkenluiders.139
Dit
kan
de
rechtszekerheid
voor
potentiële
klokkenluidende
werknemers
ten
goede
komen.
38
135
Ktr.
Wageningen
31
januari
2012,
LJN
BV8167
136
Van
Steenvoorden
2011,
p.
265
137
Van
Uden
2013,
p.
20
138
Willems
2003,
p.
2.
139
Wetsvoorstel
Huis
voor
Klokkenluiders,
Kamerstukken
II
33
258.

39
Hoofdstuk
4
Huis
voor
Klokkenluiders
“Tussen
loyaliteit
en
klokkenluiden
staan
wetten
in
de
weg
en
praktische
bezwaren”.140
Het
Huis
voor
Klokkenluiders,
op
17
december
2013
aangenomen
in
de
Tweede
Kamer,141
is
het
paradepaardje
van
SP-‐kamerlid
Ronald
van
Raak.142
Hij
wordt
daarbij
gesteund
door
de
partijen
aan
de
linkerkant
van
het
politieke
spectrum,
PvdA,
D66,
Groenlinks
en
de
Partij
voor
de
Dieren.
Deze
politieke
partijen
zijn
geïnspireerd
geraakt
door
klokkenluiders
als
Ad
Bos,
Paul
Schaap
en
Fred
Spijkers.143
Doel
van
dit
wetsvoorstel
is
dat
er
een
cultuur
ontstaat
waarbinnen
mensen
zonder
angst
maatschappelijke
misstanden
durven
te
melden.
Bestaande
regelingen
gaan
uit
van
de
relatie
werknemer-‐werkgever
waardoor
melding
maken
van
een
misstand
daardoor
vooral
wordt
gezien
als
een
arbeidsconflict.
In
de
Memorie
van
Toelichting
wordt
uitgelegd
dat
klokkenluiders
geen
conflict
hebben
met
hun
werkgever,
maar
melding
maken
van
een
misstand.
Het
arbeidsconflict
is
juist
het
gevolg
van
de
melding.
4.1.
Een
toelichting
Kern
van
het
plan
is
dat
de
voorwaarden
voor
het
melden
van
maatschappelijke
misstanden
worden
verbeterd.
Enerzijds
door
onderzoek
naar
de
wantoestanden
mogelijk
te
maken,
anderzijds
door
de
melders
beter
te
beschermen.
Om
dit
te
bewerkstelligen
zal
een
Huis
voor
Klokkenluiders,
als
onafhankelijk
instituut,
worden
opgericht.
Dit
Huis
zal
onderdeel
worden
van
de
Nationale
ombudsman.
Het
instituut
zal
zowel
openstaan
voor
meldingen
uit
de
publieke
als
private
sector.
Tot
het
takenpakket
van
het
Huis
voor
Klokkenluiders
behoren
de
advisering
en
ondersteuning
van
melders,
de
beoordeling
van
meldingen
en
het
doen
van
onderzoek
van
maatschappelijke
misstanden.144
140
Helstone
2013,
p.
62
(vrij
naar
Elsschot)
141
“Kamer
steunt
Huis
voor
Klokkenluiders”,
Volkskrant
17
december
2013
142
Kamerstukken
II,
33
258
143
Kamerstukken
II,
33
258,
nr.
3
144
Een
melder
in
de
zin
van
de
Wet
Huis
voor
Klokkenluiders
is
een
werknemer
die
een
vermoeden
van
een
misstand
meldt
bij
het
Huis.
Artikel
1
sub
c
Wetsvoorstel
Huis
voor
Klokkenluiders

Alvorens
het
wetsvoorstel
te
analyseren
is
het
van
belang
te
schetsen
hoe
het
Huis
voor
Klokkenluiders
zal
gaan
opereren.
Een
werknemer
die
het
vermoeden
heeft
van
een
maatschappelijke
misstand
kan
zich
–
onder
bepaalde
voorwaarden
–
melden
bij
het
Huis.
Zo
zal
de
werknemer
zijn
naam
moeten
bekendmaken
aan
het
Huis,
een
concrete
omschrijving
geven
van
de
veronderstelde
misstanden
en
de
grond
waarop
hij
zijn
vermoeden
baseert.145
Het
Huis
voor
Klokkenluiders
is
in
beginsel
verplicht
de
melding
een
gevolg
te
geven146
Maar
er
zijn
wel
enkele
uitzonderingen.
Het
Huis
heeft
geen
verplichting
een
onderzoek
in
te
stellen
of
voort
te
zetten
als:
40
147
-‐
Er
aangaande
de
melding
al
een
strafrechtelijke
procedure
aanhangig
is148;
-‐
Het
verzoek
niet
voldoet
aan
de
formele
eisen
(bekendheid
van
naam
van
de
werknemer,
omschrijving
misstand
en
de
onderbouwing);
-‐
De
ernst
van
misstand
of
het
maatschappelijk
belang
kennelijk
onvoldoende
zijn;
-‐
Het
Huis
dezelfde
misstand
al
onderzoekt
of
onderzocht
heeft
en
geen
sprake
is
van
nieuwe
informatie
die
tot
een
andersluidend
onderdeel
kunnen
leiden;
-‐
Door
rechters
al
over
de
misstand
is
geoordeeld
en
dit
oordeel
onherroepelijk
is;
of
-‐
De
werknemer
onvoldoende
meewerkt
aan
het
verloop
van
het
onderzoek.149
Zodra
het
Huis
geen
onderzoek
instelt,
deelt
zij
dit
onder
vermelding
van
de
reden
mee
aan
werkgever
en
werknemer.150
Indien
aan
de
voorwaarden
is
voldaan
en
er
geen
sprake
is
van
één
of
meer
uitzonderingsgrond(en),
zal
het
instituut,
als
reactie
op
de
melding,
een
vooronderzoek
opstarten.
Daarbij
heeft
het
Huis
zich
tot
doel
gesteld
om
deze
fase
binnen
zes
maanden
af
te
ronden.
Gedurende
deze
periode
zal
worden
onderzocht
of
de
melder
voldoende
heeft
onderbouwd
dat
sprake
is
van
een
maatschappelijke
misstand.
Het
Huis
heeft
de
mogelijkheid
om
tijdens
het
vooronderzoek
gebruik
te
maken
van
externe
deskundigen.
Als
na
het
vooronderzoek
blijkt
dat
het
verzoek
van
de
melder
voldoende
is
onderbouwd,
stelt
het
Huis
een
145
Artikel
7
Wetsvoorstel
Huis
voor
Klokkenluiders
146
Artikel
9
Wetsvoorstel
Huis
voor
Klokkenluiders
147
Kamerstukken
II
33
258,
nr.
3
148
Artikel
9
Wetsvoorstel
Huis
voor
Klokkenluiders
149
Artikel
12
Wetsvoorstel
Huis
voor
Klokkenluiders
150
Artikel
13
Wetsvoorstel
Huis
voor
Klokkenluiders

(vervolg)onderzoek
in.151
Gestreefd
wordt
om
dit
gedeelte
binnen
een
jaar
na
de
afronding
van
het
vooronderzoek
af
te
ronden.
Ook
tijdens
deze
fase
kan
het
instituut
besluiten
het
onderzoek
te
stoppen
als
zich
situaties
voordoen
als
genoemd
in
artikel
12
van
het
wetsvoorstel.
In
dit
stadium
van
het
onderzoek
gaat
het
Huis
na
of
aannemelijk
is
geworden
dat
sprake
is
van
een
misstand
en
of
de
werkgever
zich
jegens
de
betreffende
werknemer
behoorlijk
heeft
gedragen.
Het
Huis
kan
partijen
oproepen
om
te
verschijnen,
inlichtingen
te
verstrekken,
experts
inschakelen
en
ter
plaatse
onderzoek
verrichten.152
Zodra
partijen
hebben
gereageerd
op
de
bevindingen
van
het
Huis
zal
het
onderzoek
openbaar
worden
gemaakt
in
de
vorm
van
een
rapport.153
Dit
rapport
bevat
aanbevelingen
en
nadrukkelijk
geen
vaststelling
van
civiele
en/of
strafrechtelijke
aansprakelijkheid.154
4.1.1.
Noodzaak
interne
melding
Vanwege
de
van
werknemer
jegens
werkgever
hechten
rechters
(en
ook
werkgevers)
er
veel
waarde
aan,
als
een
misstand
eerst
intern
wordt
gemeld.
De
indieners
van
het
wetsvoorstel
hadden
aanvankelijk
niet
voortgeborduurd
op
gewezen
rechtspraak,
maar
hadden
als
uitgangspunt
dat
klokkenluiders
direct
het
Huis
mochten
inschakelen.
Hiermee
werd
echter
het
uitgangpunt
om
een
misstand
eerst
intern
te
melden,
doorkruist.155
Het
motief
hiervoor
was
dat
uit
onderzoek
was
gebleken
dat
in
Nederland
geen
cultuur
bestaat
waarin
mensen
zonder
angst
maatschappelijke
misstanden
durven
aan
te
kaarten.156In
dat
licht
vonden
de
initiatiefnemers
het
van
belang
dat
de
werknemer
ook
direct
extern
hun
heil
kunnen
zoeken,
zonder
eerst
intern
melding
te
hebben
gedaan.
Op
deze
zienswijze
is
kritiek
gekomen.
In
haar
advies
heeft
de
Raad
van
State
gereageerd
op
het
door
te
stellen
dat
een
werkgever
zelf
verantwoordelijk
is
voor
de
eigen
organisatie.
Om
die
reden
zal
het
Huis
eerst
moeten
41
151
Artikel
15
Wetsvoorstel
Huis
voor
Klokkenluiders
152
Artikel
16
Wetsvoorstel
Huis
voor
Klokkenluiders
153
Artikel
17
Wetsvoorstel
Huis
voor
Klokkenluiders
154
Artikel
15
lid
2
en
3
Wetsvoorstel
Huis
voor
Klokkenluiders
155
Kamerstukken
II
33
258,
nr.
7
156
Verwijzend
naar:
Evaluatie
klokkenluidersregelingen
publieke
sector
(2008)

Huis voor Klokkenluider

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Huis voor Klokkenluider

Similar to Huis voor Klokkenluider (20)

Huis voor Klokkenluider