Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Thương Mại Nội Thất Tinh Tú.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH THƯƠNG MẠI NỘI THẤT TINH TÚ
Giảng viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
Khóa:
Lớp:
Tp. Hồ Chí Minh, 2021

2
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
Tên đề tài
Giảng viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
Khóa:
Lớp:
Tp. Hồ Chí Minh, 2021

i
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele :
0973.287.149
LỜI CAM ĐOAN
Nội dung lời cam đoan
TP HCM, ngày tháng năm 2021
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Văn A

ii
0973.287.149
LỜI CẢM ƠN
Nội dung lời cảm ơn….
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Văn A

iii
0973.287.149
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên:…………………………………MSSV:
………………………..
Khoá: ………………………………………………………………………………...
Nhận xét:……………………………………………………………………………...
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
Điểm đánh giá của giảng viên trong quá trình hướng dẫn
Stt Nội dung đánh giá (1) Thang điểm (2) GVHD chấm điểm (3) Ghi chú
1 Thái độ 2
2
Sử dụng cơ sở lý
thuyết phù hợp đề tài
2
3
Thực trạng trình bày
gắn liền với lý thuyết
và đơn vị thực tập
4
4
Kết luận và đề xuất
giải pháp phù hợp
2
5 Tổng điểm 10

iv
0973.287.149
(ký và ghi rõ họ tên)

v
0973.287.149
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Nguyên nghĩa
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
TMDV Thương mại dịch vụ
NV Nhân viên
CB Cán bộ
ĐH Đại học
CĐ Cao đẳng
THPT Trung học phổ thông
NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
HTTT Hệ thống thông tin
CSDL Cơ sở dữ liệu

vi
0973.287.149
DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH ẢNH
Tên bảng Trang
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH TMDV
Tinh Tú giai đoạn 2019 – 2021
46
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân viên công ty TNHH TMDV nội thất Tinh Tú
giai đoạn 2019 – 2021
47
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân viên theo đối tượng giới tính công ty TNHH
TMDV nội thất Tinh Tú giai đoạn 2019 – 2021
48
Bảng 2.4 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty giai đoạn 2019 –
2021
53
Bảng 2.5 Nhận thức về mục tiêu đánh giá thực hiện nhiệm vụ của
người lao động trong công ty TNHH TMDV nội thất Tinh Tú
54
Bảng 2.6 Tiêu chí đánh giá công việc 56 56
Bảng 2.7 Đánh giá mức độ hợp lý của chu kỳ đánh giá dựa trên ý kiến
khảo sát của 100 nhân viên của công ty TNHH TMDV nội thất Tinh Tú
57
Bảng 2.8 Đánh giá công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 60
Bảng 2.9. Đánh giá công tác tuyển dụng năm 2021 68
DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ
Tên hình ảnh, sơ đồ Trang
Hình 1.1. Sơ đồ hệ thống quản trị nhân lực 14
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Thương mại dịch vụ Nội
thất Tinh Tú
44

vii
0973.287.149
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...............................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...........................4
1.1. Quản trị nguồn nhân lực .................................................................................................4
1.1.1. Nguồn nhân lực............................................................................................................4
1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản trị nguồn nhân lực......................................................7
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .......................................................................13
1.1.4. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực .............................................................................13
1.2. Nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực................................................................22
1.2.1. Lập chiến lược quản trị nguồn nhân lực ....................................................................22
1.2.2. Định biên....................................................................................................................29
1.2.3. Đánh giá thực hiện công việc.....................................................................................37
1.2.4. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.......................................................................38
1.2.5. Trả công cho người lao động.....................................................................................39
1.2.6. Hợp đồng lao động và quan hệ lao động ...................................................................41
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ NỘI THẤT TINH TÚ .............................................................45
2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ NỘI THẤT TINH TÚ45
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .............................................................................45
2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh...................................................................................46
2.1.3. Bộ máy tổ chức..........................................................................................................46
2.1.4. Tình hình kinh doanh trong các năm gần đây............................................................47
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực...........................................................................................48
2.2.1. Tình hình biến động về số lượng lao động trong những năm gần đây ......................49
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo các chỉ tiêu ...................................................................50
2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ..............................................................................51

viii
0973.287.149
2.3.1. Thực trạng hoạt động tuyển dụng và hợp đồng lao động nguồn nhân lực của Công ty
TNHH TMDV nội thất Tinh Tú ..........................................................................................51
2.3.2. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................56
2.3.3. Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người lao động ..........................................63
2.3.4. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong Công ty TNHH TMDV nội thất Tinh
Tú.........................................................................................................................................67
2.4. Phân tích chiến lược quản trị nhân lực của Công ty TNHH thương mại dịch vụ nội thất
Tinh Tú ................................................................................................................................68
2.4.1 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH nội thất Tinh Tú................69
2.4.2. Kế hoạch về nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự mới của Công ty TNHH
TMDV nội thất Tinh Tú.......................................................................................................70
2.5. Đánh giá chung .............................................................................................................72
2.5.1. Ưu điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại dịch
vụ nội thất Tinh Tú ..............................................................................................................72
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân của công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Thương mại dịch vụ nội thất Tinh Tú..................................................................................73
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV NỘI THẤT TINH TÚ.................................77
3.1. Chiến lược, định hướng phát triển của công ty TNHH TMDV nội thất Tinh Tú.........77
3.2. Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực công ty TNHH TMDV nội thất Tinh Tú 79
3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác hoạch định ....................................................................79
3.2.2. Nâng cao hiệu quản công tác tuyển dụng ..................................................................81
3.2.3. Nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển...................................................84
3.2.4 Nâng cao hiệu quả dùng – giữ - thu hút nhân tài........................................................86
KẾT LUẬN..........................................................................................................................90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................92

1
0973.287.149
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày này, chúng ta đang sống trong thời kỳ chuyển tiếp giữa thời đại công
nghiệp và thời đại thông tin. Quy tắc mới của phát triển kinh tế là tri thức và thông
tin chứ không còn dựa trên vốn và nguyên liệu vật tư nữa. Vậy những yếu tố trên
hầu như đều được xây dựng trên yếu tố vô cùng quan trọng là nguồn nhân lực, là tài
sản có giá trị trong mọi tổ chức, bằng trí thông minh, tài năng cá nhân, kiến thức và
kỹ năng tạo ra giá trị, lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Nguồn nhân lực qua bao thời
kỳ biến đổi nền kinh tế luôn đứng ở vị trí trung tâm, là yếu tố chủ đạo của bất kỳ
doanh nghiệp nào. Con người là nguồn lực quan trọng nhất bởi vì con người vận
hành các trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính của doanh nghiệp. Con người làm
việc luôn có tính sáng tạo, cải tiến do đó giúp doanh nghiệp phát triển tăng doanh
thu, lợi nhuận. Bên cạnh đó, việc quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực có tầm ảnh
hưởng quan trọng đối với việc kinh doanh và thành công của bất kỳ tổ chức nào.
Những doanh nghiệp biết cách thu hút, lựa chọn tuyển dụng duy trì và phát triển
những nhân viên có năng lực và động lực sẽ vượt qua các đối thủ cạnh tranh. Những
tổ chức có được đội ngũ nhân viên có chất lượng cóa sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh so
với các đối thủ của nó và tạo ra giá trị cao cho khách hàng. Tổng hợp sức mạnh của
nguồn lực con người sẽ tạo ra được sự khác biệt cho một doanh nghiệp với đối thủ
của mình. Từ những lợi thế đặc trưng đó, quản trị nguồn nhân lực từ lâu luôn là mục
tiêu hàng đầu của các nhà quản trị, song bên cạnh những giá trị tạo ra từ đó xuất
phát từ nguyên nhân các công ty, doanh nghiệp ngày nay luôn cần những nhân công
có kỹ năng về chuyên môn và kinh nghiệm thực tế. Sự canh tranh ngày càng gay gắt
trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức
của mình theo hướng tinh giảm và gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người
mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc,
đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm
hàng đầu. Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được

2
0973.287.149
cách giao tiếp với người khác, biết cách đạt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết
cách tìm ra ngôn ngữ chung của nhân viên với mình và biết nhạy cảm vói nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên
say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong tuyển mộ, tuyển chọn, sử
dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của
tổ chức. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
trong xu thế phát kinh tế - xã hội hiện đại hóa, công nghiệp hóa. Tác giả chọn đề tài:
“Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại
nội thất Tinh Tú” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận của mình, với mục đích
mang những kiến thức đã được học áp dụng vào một vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi.
Tìm hiểu quá trình xác định nhu cầu, tổ chức, quản lý chi phí và hoạt động đánh giá
kết quả đào tạo của Công ty TNHH Thương mại nội thất Tinh Tú, đưa ra những vấn
đề mà công ty đã làm được và những hạn chế còn mắc phải từ đó đề xuất một số ý
kiến để hạn chế vấn đề.
2. Mục tiêu đề tài
Nhìn nhận tổng quan về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Thương mại nội thất Tinh Tú. Nắm bắt được hệ thống lý thuyết về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó, phân tích được thực trạng hoạt động
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại nội
thất Tinh Tú. Đồng thời đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty và đề xuất giải pháp để khắc phục các mặt hạn chế trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương
mại nội thất Tinh Tú
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại nội thất Tinh Tú
Phạm vi thời gian: số liệu từ năm 2019 – 2021
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính.

3
0973.287.149
Sử dụng số liệu thứ cấp qua số liệu báo cáo của doanh nghiệp từ đó đưa ra
các đánh giá khách quan, cụ thể, chính xác về thực trạng doanh nghiệp.
Sử dụng các phương pháp: phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp.
5. Ý nghĩa của đề tài
Đưa ra cách tiếp cận thống nhất để đánh giá và quản trị nguồn nhân lực. Liên
kết các giá trị một cách rõ ràng giữa chính sách nguồn nhân lực và làm rõ giá trị yếu
tố con người là tài nguyên chiến lược để đạt được lợi thế cạnh tranh trong phát triển
kinh tế và xã hội ngày nay.
6. Kết cấu đề tài
Kết cấu bài báo cáo ngoài phần Mở đầu và Kết luận gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương
mại nội thất Tinh Tú
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Thương mại nội thất Tinh Tú

4
0973.287.149
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Các khái niệm
Nguồn nhân lực
Theo cách hiểu thông thường, nguồn nhân lực là nguồn lực con người của
một quốc gia hay vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định và đủ các yếu tố để tham
gia trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Theo Từ điển Tiếng Việt, “Nguồn” là
nơi phát sinh, nơi cung cấp, còn “Nhân lực” là sức lực của con người bao gồm: sức
lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi
con người (trí lực), và những ham muốn, hoài bão của bản thân người lao động
hướng tới một mục đích xác định. Ngoài ra, “Nhân lực” với ý nghĩa đầy đủ của nó
bao gồm ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực. Ba yếu tố đó có quan hệ biện chứng
với nhau, trong đó, trí lực giữ vai trò quyết định, nhưng thể lực và tâm lực là điều
kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của nguồn nhân lực.
Theo khái niệm của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của con người hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế
– xã hội trong một cộng đồng”. Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là
toàn bộ “vốn con người” bao gồm: thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… mà mỗi
cá nhân thành viên sở hữu.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), khái niệm nguồn nhân lực là toàn bộ
số người trong độ tuổi có khả năng lao động, hiểu theo nghĩa rộng, đây là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội; theo nghĩa hẹp, là khả năng lao động của xã hội,
là nguồn lực cho sự nghiệp phát triển xã hội.
Từ khái niệm trên cho thấy: Nguồn nhân lực là nguồn vốn con người (hay là
tổng thể số lượng và chất lượng con người) có thể lực, trí lực và tâm lực của một
quốc gia, vùng, lãnh thổ đã, đang và sẽ sử dụng hoặc được sử dụng để tạo ra những
lợi ích cho xã hội (dưới dạng vật chất và tinh thần).
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Trong doanh nghiệp, vai trò của nguồn nhân lực mang lại cụ thể là:

5
0973.287.149
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo tạo nên nguồn sáng tạo trong tổ chức, doanh nghiệp. Bởi
vì, chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá
trình sản xuất kinh doanh đó… Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là
những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên
nhân lực – con người lại đặc biệt quan trọng. Không có nhân lực làm việc hiệu quả
thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu và phát triển bền vững lâu dài. Họ là
lực lượng tham gia chính vào các hoạt động của tổ chức, là những chủ thể quan
trọng trong việc sáng tạo và phát huy những thế mạnh của doanh nghiệp. Với bất kỳ
tổ chức nào thì nhân lực cũng là nguồn lực cần thiết và quan trọng nhất, có vai trò
quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của công ty.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiếm vị trí quan trọng. Bởi vì, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và
hoạt động trí óc của con người sẽ tạo nên được những giá trị hữu ích trong chiến
lược phát triển của một doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội ngày một đổi mới, tiến lên
không ngừng, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.
Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã
hội, từ đó giúp thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
Vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội:
Ông cha ta thường căn dặn: “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”. C. Mác
cho rằng, con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất.
Nhà tương lai học người Mỹ, Alvin Toffler nhấn mạnh vai trò của lao động
trí thức: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ của con
người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”.
Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất - kỹ
thuật, khoa học - công nghệ,..có mối quan hệ nhân - quả với nhau, nhưng trong đó
nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối các nguồn lực khác và quá
trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn

6
0973.287.149
nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật là không bị cạn
kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý; còn các nguồn lực khác dù
nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố hữu hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp
với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định
việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác; trong đó nguồn nhân
lực chất lượng cao quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội
của mỗi quốc gia.
Thực tế chứng minh rằng, một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên,
điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi, nhưng kinh tế có thể tăng trưởng nhanh
và phát triển bền vững nếu quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn, biết tổ
chức thực hiện thắng lợi đường lối đó; với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đội ngũ
trí thức xứng tầm; lực lượng công nhân kỹ thuật tay nghề cao, đông đảo và có các
doanh nhân tài ba.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri
thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực, đặc
biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định. Các lý
thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và
ở mức cao đều phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát
triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó,
động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người,
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là những người được đầu tư phát
triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở
thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. Trong bối cảnh thế giới có nhiều
biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có nguồn
nhân lực chất lượng cao, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư và một môi
trường chính trị - xã hội ổn định.
1.1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực của tổ chức là nguồn lực tring
tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức duy trì và thực hiện các hoạt động của mình
để đạt được mục tiêu đề ra. Nguồn nhân lực có các yếu tố hay những nét riêng cơ
bản, đặc biệt khác với nguồn lực khác của tổ chức như nguồn lực tài chính, nguồn

7
0973.287.149
lực công nghệ… Cho phép phân biệt nguồn nhân lực với các nguồn nhân lực khác
của tổ chức. Các yếu tố cơ bản nguồn nhân lực bao gồm:
Số lượng nguồn nhân lực: Là lực lượng lao động được huy động trên thực
tế để giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của mình cũng như để duy trì
các hoạt động của tổ chức
Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức thể hiện mối quan hệt giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong
nguồn nhân lực.
Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được thể hiện bằng số lượng nguồn nhân
lực ở các độ tuổi khác nhau. Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao thì tổ chức
gặp phải vấn đề trong việc nâng cao kĩ nằng chuyên môn và trình độ cho người lao
động. Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi thế kinh nghiệm mà
người lao động trẻ không có.
Cơ cấu giới tính: Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực có sự thay đổi đáng
kể trong giai đoạn hiện nay. Phụ nữ ngày nay ngoài công việc nội trợ, họ còn tham
gia vào lực lượng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ trong cơ cấu lao động của tổ
chức tăng lên.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo nhân
viên, cung cấp định hướng, truyền đạt đào tạo và phát triển, thẩm định hiệu suất của
người lao động, quyết định bồi thường thiệt hại và cung cấp lợi ích, thúc đẩy người
lao động, duy trì mối quan hệ đúng đắn với người lao động và tổ chức công đoàn
của họ, đảm bảo người lao động an toàn, các biện pháp phúc lợi và lành mạnh tuân
thủ luật lao động của quốc gia. Tại sao chúng ta gọi là Quản trị Nguồn nhân lực?
 Con người: đề cập đến lực lượng lao động có kỹ năng trong một tổ chức.
 Nguồn lực: đề cập đến sự sẵn có hạn chế hoặc khan hiếm.
 Quản trị: đề cập đến cách tối ưu hóa và sử dụng tốt nhất nguồn lực hạn
chế hoặc khan hiếm đó để đáp ứng các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức.
Do đó, quản trị nguồn nhân lực có nghĩa là sử dụng hợp lý lực lượng lao
động có kỹ năng sẵn có và cũng để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong

8
0973.287.149
tổ chức. Ví dụ điển hình nhất trong tình hình hiện nay là ngành xây dựng đang phải
đối mặt với tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng lực lượng lao động có tay nghề cao.
Các chuyên gia trong ngành dự kiến sẽ tăng gấp ba lần trong thập kỷ tới so với mức
30% hiện nay, sẽ tác động tiêu cực đến năng suất chung của toàn ngành.
Ngày nay, nhiều chuyên gia khẳng định rằng máy móc và công nghệ đang
thay thế nguồn nhân lực và giảm thiểu vai trò hoặc công sức của họ. Tuy nhiên,
máy móc và công nghệ chỉ do con người tạo ra và chúng cần được vận hành hoặc ít
nhất là do con người giám sát và đây là lý do tại sao các công ty luôn săn lùng các
chuyên gia tài năng, có kỹ năng và trình độ để tổ chức phát triển không ngừng. Vì
vậy, con người là tài sản quan trọng của bất kỳ tổ chức nào, mặc dù ngày nay nhiều
nhiệm vụ đã được giao cho trí tuệ nhân tạo nhưng họ thiếu kỹ năng phán đoán mà
không thể sánh với trí óc của con người.
"Sự tự động hóa của các nhà máy đã tiêu diệt các công việc trong ngành sản
xuất truyền thống và sự trỗi dậy của trí tuệ nhân tạo có khả năng mở rộng sự phá
hủy công việc này sâu hơn đến tầng lớp trung lưu, chỉ còn lại những người quan
tâm, sáng tạo hoặc giám sát vai trò quan tâm nhất" - Nhà vật lý lý thuyết người Anh
Stephen Hawking. Không thể bàn cãi rằng con người đang bị thay thế bởi trí thông
minh nhân tạo dưới dạng robot. Nhưng mọi công việc không thể giao cho Robot,
hay nói cách khác Robot có những hạn chế riêng và mọi vai trò không thể do Robot
đảm nhiệm. Mặc dù nhà vật lý lý thuyết người Anh Stephen Hawking, giáo sư
Cambridge bày tỏ về sự phá hủy công việc của tầng lớp trung lưu do sự phát triển
của trí tuệ nhân tạo, ông vẫn cảm thấy rằng trí tuệ tự nhiên hoặc nhu cầu ứng dụng
trí óc của con người là không thể tránh khỏi trong một số vai trò nhất định.
Các định nghĩa về quản lý nguồn nhân lực
Nhiều học giả vĩ đại đã định nghĩa quản lý nguồn nhân lực theo những cách
khác nhau và với những từ ngữ khác nhau, nhưng ý nghĩa cốt lõi của quản lý nguồn
nhân lực liên quan đến cách quản lý con người hoặc nhân viên trong tổ chức.
Theo Edwin Flippo: Quản trị nguồn nhân lực là “lập kế hoạch, tổ chức, chỉ
đạo, kiểm soát việc mua sắm, phát triển, bồi thường, tích hợp, duy trì và tách biệt
nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu cá nhân, tổ chức và xã hội”.

9
0973.287.149
Theo Viện quản lý cá nhân quốc gia (NIPM) của Ấn Độ đã định nghĩa nguồn
nhân lực - quản lý cá nhân là “một phần của quản lý liên quan đến mọi người tại nơi
làm việc và với mối quan hệ của họ trong một doanh nghiệp. Mục đích của nó là tập
hợp và phát triển thành một tổ chức hiệu quả của những người đàn ông và phụ nữ
tạo nên doanh nghiệp và quan tâm đến hạnh phúc của các cá nhân và của các nhóm
làm việc, để giúp họ có thể đóng góp tốt nhất cho sự thành công của nó”.
Theo Decenzo và Robbins, “Quản trị nguồn nhân lực quan tâm đến khía cạnh
con người” trong quản lý. Vì mọi tổ chức đều được tạo thành từ con người, việc tiếp
thu các dịch vụ của họ, phát triển kỹ năng của họ, thúc đẩy họ đến các cấp hiệu suất
cao hơn và đảm bảo rằng họ tiếp tục duy trì cam kết của mình với tổ chức là điều
cần thiết để đạt được các mục tiêu của cơ quan. Điều này đúng, bất kể loại hình tổ
chức nào - chính phủ, doanh nghiệp, giáo dục, y tế hay hành động xã hội”.
Có nhiều cách phát biểu về quản trị nhân lực do ảnh hưởng về cách tiếp cận
và nhận thức khác nhau. Ở các nước phát triển người ta đưa ra định nghĩa hiện đại
như sau:
“Quản trị nhân lực là nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội và
mục tiêu cá nhân ”. (Trần Kim Dung, 2005).
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị doanh nghiệp,
quản trị nhân lực bao gồm kế hoạch hóa, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra các hoạt
động, chính sách và các quyết định liên quan đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và
nhân viên của doanh nghiệp đó (Lê Tiến Thanh, 2012 ).
Một trong các khái niệm phổ biến về quản trị nhân lực là: “Quản trị nhân lực
là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh
giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức về mặt số lượng và chất lượng”. (Trần Xuân Cầu, 2008).
Hay “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút đào tạo – phát triển duy trì con người của tổ chức nhằm đạt kết quả
tối ưu chó cả tổ chức lẫn nhân viên”. (Nguyễn Tiệp, 2006).
Theo Nguyễn Hữu Thân quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và

10
0973.287.149
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Trong nội dung luận văn này
tác giả cũng tiếp cận khái niệm quản trị nhân sự theo cách hiểu của Nguyễn Hữu
Thân.
1.1.2.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự là một trong các yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Câu hỏi là làm thế nào để đánh giá đúng năng
lực, điểm mạnh của từng cá thể trong toàn bộ nguồn tài nguyên là một bài toán khó,
việc này đòi hỏi những người quản lý cấp cao phải có kinh nghiệm và mắt nhìn
người cực kì chuẩn xác. Chỉ khi nhân viên được đánh giá đúng năng lực, được giao
việc đúng chuyên môn và được tạo điều kiện tối đa để hoàn thành công việc, từng
cá nhân mới có thể phát huy hết khả năng và làm việc một cách hiệu quả. Dưới đây
là một vài điểm chỉ ra quản lý nhân sự là quan trọng và các phương án quản lý nhân
sự mà một nhà quản trị nên lưu tâm:
1) Quản lý nhân sự giúp Công ty đạt được mục tiêu của mình
Vai trò cơ bản của quản lý nhân sự là giúp công ty đạt được mục tiêu một
cách thường xuyên bằng các phương tiện của việc phát triển thái độ tích cực giữa
các nhân viên. Họ trợ giúp tiết giảm lãng phí và tận dụng việc tối đa hoá thu nhập
ròng từ các nguồn lực.
2) Thiết kế chương trình Tuyển dụng và Đào tạo
Quản lý nhân sự có vai trò quan trọng bởi vì họ sàng lọc đúng nhân viên
trong quá trình tuyển dụng. Họ đề xuất các sáng kiến và tiêu chuẩn thiết kế phù hợp
nhất cho mỗi công việc cụ thể. Khi cần thiết, họ cũng cung cấp sự chuẩn bị cho
nhân viên, giúp phát triển các kỹ năng cần thiết cho hiện tại và sau đó tiếp tục
những kỹ năng mới.
3) Phát triển chuyên môn
Các chính sách được thông qua bởi quản lý nhân sự giúp cung cấp những
chương trình đào tạo phù hợp cho nhân viên nhằm giúp nhân viên phát triển chuyên
môn một cách chuyên nghiệp. Chuyên môn của họ được sử dụng bên trong hệ thống
hiện tại và trong các công ty khác trong tương lai.
4) Đánh giá năng lực

11
0973.287.149
Hệ thống quản lý nhân sự thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên thông
qua quá trình đánh giá năng lực. Những việc này hướng nhân viên hành động theo
năng lực của họ và cũng cung cấp các dự tính để đạt được tiến bộ. Năng lực của
nhân viên theo vai trò của họ sẽ được giám sát thường xuyên. Với khái niệm này,
các nhân viên có thể cho ra một phác thảo về mục tiêu và cách tiến đến mục tiêu
cuối cùng nhằm giúp phát triển bản thân. Bằng cách này, nhân viên được thúc đẩy
và thực hiện công việc tốt hơn.
5) Duy trì môi trường làm việc tốt
Một khía cạnh quan trọng cần được nhìn nhận là môi trường nơi làm việc và
văn hóa làm việc đóng vai trò trung tâm trong các hoạt động của một nhân viên.
Phòng nhân sự cung cấp điều kiện làm việc tốt cho nhân viên.
Một nhân viên đáng tin cậy trong một môi trường làm việc tốt có khả năng
có hiệu suất tốt hơn. Ngoài ra, một môi trường làm việc tốt sẽ dễ dạng tạo ra sự hài
lòng trong công việc hơn.
6) Nâng cao khả năng làm việc theo nhóm
Hệ thống quản lý nhân sự có thể giúp và rèn luyện các cá nhân làm việc
trong theo nhóm, trở nên giúp ích cho nhóm. Bằng cách này mà hiệu quả làm việc
theo nhóm được tăng cường và nhân viên cũng học được cách điều chỉnh và phối
hợp với nhóm của họ.
7) Giải quyết tranh chấp
Luôn có nhiều phức tạp xảy ra trong một môi trường làm việc. Trong tình
huống như vậy, bộ phận nhân sự đóng vai trò như một nhà tư vấn, hoặc cầu nối để
giải quyết vấn đề ngay lập tức.
Họ lắng nghe những lời than phiền của nhân viên, giải quyết vấn đề bằng giải
pháp thích hợp.
8) Chuẩn bị nhân tài tương lai
Trong thời gian làm việc đào tạo, các nhân viên tiềm năng được chọn lọc
nhằm nâng cao để tiến tới các cấp bậc cao hơn. Các nhân viên này thường được đào
tạo để tạo ra kết quả như mong muốn.
Vì vậy, quản lý nhân sự có trách nhiệm giúp doanh nghiệp chuẩn bị nhân lực
cho tương lai bằng cách lựa chọn và đào tạo nhân tài.

12
0973.287.149
9) Nâng cao quan hệ công chúng nội bộ
Quản lý nhân sự có trách nhiệm gia tăng quan hệ công chúng trong doanh
nghiệp. Họ có trách nhiệm tổ chức các cuộc hội thảo, các cuộc họp giữa nhân viên
các phòng ban để mối quan hệ nội bộ phát triển, không chỉ dành cho nhân viên cấp
cao, mà còn dành cho toàn bộ nhân viên công ty. Việc này được thực hiện nhiều
thông qua các hoạt động như team building.
10) Lựa chọn đúng nhân viên
Tuyển dụng là một trong các công việc quan trọng của bộ phận Nhân Sự. Họ
tuyển chọn và cung cấp các ứng viên phù hợp nhất cho các bộ phận dựa vào kiến
thức chuyên môn.
Việc này tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc của nhân viên khi họ
được làm việc trong cấp bậc thích hợp, góp phần làm giảm tỷ lệ nghỉ việc.
11) Xử lý hệ thống tính lương
Trong các doanh nghiệp lớn và nhỏ, hệ thống quản lý nhân sự giúp duy trì hệ
thống tính lương hoặc xử lý các đợt tuyển dụng nhân viên mỗi năm. Bộ phận nhân
sự phụ trách và thực hiện đầy đủ những thông tin liên quan đến lương bổng của
nhân viên.
12) Duy trì chi phí quản lý
Hệ thống quản lý nhân sự giúp cắt giảm chi phí quản lý bằng các phương
pháp khác nhau nhưng vẫn đảm bảo lợi ích tốt nhất cho nhân viên, ví dụ như bảo
hiểm chăm sóc sức khỏe.
Thông qua việc phân tích và so sánh giữa mức lương và công việc tương
đương, quản lý nhân sự thực hiện các nghiên cứu chi tiết về tình trạng lương bổng.
Việc này góp phần trong mục tiêu duy trì chi phí của doanh nghiệp, tránh bộ máy bị
phình ra, nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả. Việc này rất quan trọng đối với các công ty
nhỏ có ngân sách bị giới hạn.
13) Giảm thiểu chi phí tuyển dụng nhân viên
Chi phí tuyển dụng, thay thế, đào tạo nhân viên có thể vượt quá khả năng với
các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ. Hệ thống quản lý nhân sự sẽ
thiết kế và lựa chọn một quy trình tuyển dụng có cấu trúc hợp lý giúp giảm thiểu

13
0973.287.149
các chi phí quan trọng liên quan đến tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới (theo Tạp
chí doanh nghiệp Vitranet, 2021).
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Để hiểu được mục tiêu quản trị nhân lực thì trước hết chúng ta phải đặt lại
xuất phát điểm của quản trị nhân lực theo quan điểm tổng thể và định hướng viễn
cảnh. Các hoạt động doanh nghiệp đều hướng đến nhóm được hưởng lợi ích bao
gồm: khách hàng, nhân viên, cổ đông và môi trường. Mỗi doanh nghiệp cũng cần
phải có hoạt động và tư duy một cách tổng thể phục vụ tốt cho cả bốn đối tượng
này. Do đó ta có thể nói quản trị nguồn nhân lực hướng tới hai mục tiêu cơ bản:
 Tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả của doanh nghiệp và tổ chức trong
quá trình hoạt động.
 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các nhóm được hưởng lợi ích.
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, nó chỉ này
sinh khi có tổ chức. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản
lý của tổ chức, tầm quan trọng của quản trị nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng
của con người. Nguồn nhân lực là nguồn lực không thể thiếu của tổ chức, là nguồn
lực trung tâm, do đó tổ chức nào cũng phải quan tâm đến vấn đề rất hệ trọng là đào
tạo con người, tuyển chọn, giáo dục và phát huy năng lực trí tuệ của họ để thực hiện
mục tiêu để ra của tổ chức, đó chính là quản trị nguồn nhân lực
1.1.4. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực
HTTT quản trị nhân lực cung cấp thông tin liên quan đến tất cả các vấn đề
thuộc về quyền lợi, trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả
tổ chức lẫn nhân viên. Chức năng của hệ thống này là thực hiện việc huy động nhân
lực và sử dụng có hiệu quả những người lao động cho tổ chức. Các HTTT quản trị
nhân lực không những trợ giúp cho bộ phận quản trị nhân lực lưu giữ các thông tin
về nhân sự, lập các báo cáo định kỳ… mà còn thực hiện việc lập kế hoạch chiến
thuật và chiến lược bằng cách cung cấp cho họ công cụ để mô phỏng, dự báo, phân
tích thống kê, truy vấn và thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác. Các
quyết định quản trị nhân lực cần sự hỗ trợ của HTTT quản trị nhân lực là:
 Tuyển chọn người lao động.
 Đánh giá các ứng cử viên và người lao động của tổ chức.

14
0973.287.149
 Lựa chọn, đề bạt hay thuyên chuyển người lao động.
 Đào tạo và phát triển người lao động.
 Quản lý lương, thưởng và các kế hoạch bảo hiểm, trợ cấp của người lao
động.
 Phân tích và thiết kế công việc.
 Cung cấp báo cáo cho các cơ quan quản lý nhà nước theo yêu cầu
 Lên kế hoạch ngắn và dài hạn về nhu cầu nhân lực.
HTTT quản trị nhân lực của một tổ chức là một hệ thống tài liệu phản ánh
đầy đủ và toàn diện những tiềm năng về trí lực, thể lực của từng con người trong
một tập thể, nó bao gồm các mặt về số lượng, chất lượng, trong mọi thời điểm quá
khứ, hiện tại và dự kiến trong tương lai. Hệ thống này gắn liền với các phân hệ
thông tin khác của tổ chức như HTTT kế toán tài chính, HTTT sản xuất và HTTT
Marketing.
Hình 1.1. Sơ đồ hệ thống quản trị nhân lực
Nguồn dữ liệu đầu vào của HTTT quản trị nhân lực bao gồm: Kế hoạch
chiến lược và chính sách kinh doanh của tổ chức; các thông tin từ các HTTT xử lý
giao dịch như hệ thống lương, các dữ liệu về nguồn nhân lực của tổ chức (bản sơ
yếu lý lịch, các văn bằng, chứng chỉ, bằng khen… của nhân viên); các dữ liệu từ
bên ngoài tổ chức liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực (các văn bản quy

15
0973.287.149
phạm pháp luật và văn bản điều hành của các cơ quan quản lý Nhà nước, thông tin
từ các hiệp hội và tổ chức lao động, mức lương của các tổ chức khác…).
Nguồn dữ liệu đầu ra của hệ thống này bao gồm các báo cáo quản lý như các
báo cáo tổng hợp về số lượng, đặc điểm lao động của các bộ phận; tổng hợp về
lương, thưởng…; báo cáo kế hoạch nguồn nhân lực; các hồ sơ, lý lịch trích ngang
của cán bộ, nhân viên theo các tiêu chí cần thiết…
 Phân loại HTTT quản trị nhân lực
Cũng như các HTTT quản lý chức năng khác, dưới góc độ quản lý, HTTT
quản trị nhân lực cũng được phân làm 3 mức: mức tác nghiệp, mức chiến thuật và
mức chiến lược.
1) Các HTTT quản trị nhân lực mức tác nghiệp
Các HTTT nhân lực mức tác nghiệp thực hiện việc thu thập thông tin, dữ liệu
nhân sự, hỗ trợ các nhà quản lý ban hành các quyết định nhân sự có tính thủ tục, lặp
lại. Các hệ thống này còn chứa các chính sách, quy định của Chính phủ về người
lao động.
a. HTTT quản lý lương và các khoản trích theo lương
HTTT quản lý lương và các khoản trích theo lương quản lý các dữ liệu liên
quan đến cách tính lương và các khoản trích theo lương của tổ chức. Các dữ liệu
này phụ thuộc vào quy chế phân phối thu nhập của mỗi tổ chức (ví dụ như mức
lương, đơn giá tiền lương, bậc lương, hệ số phụ cấp trách nhiệm, hệ số khuyến
khích trình độ, hệ số chất lượng công tác tháng, mức đóng bảo hiểm xã hội, y tế,
công đoàn phí…).
HTTT này cung cấp các báo cáo cho phân hệ quản lý lương thuộc HTTT kế
toán để thực hiện việc tính toán lương và các khoản trích theo lương, sau đó thanh
toán cho người lao động trong tổ chức. Các tệp quản lý lương chứa một lượng lớn
thông tin về người lao động – những thông tin rất có ích cho các quản trị viên nhân
lực ra quyết định. Nhờ có hệ quản trị CSDL nên dữ liệu giữa hai hệ thống quản lý
lương thuộc chức năng kế toán và chức năng quản trị nhân sự sẽ không bị trùng lắp,
đảm bảo sự tương thích và khả năng cung cấp các báo cáo tầm chiến thuật từ dữ
liệu của hai hệ thống này.
b. HTTT đánh giá tình hình thực hiện công việc

16
0973.287.149
Đánh giá tình hình thực hiện công việc (hay còn được gọi là đánh giá chất
lượng công tác tháng, quí, năm) là quá trình so sánh kết quả thực hiện công việc với
yêu cầu đề ra. Đối với công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động có thể
căn cứ vào phần trăm thực hiện định mức lao động, chất lượng sản phẩm…Đối với
các cán bộ quản lý, việc đánh giá có phần phức tạp và khó khăn hơn.
Mỗi tổ chức sẽ xây dựng một bộ tiêu chuẩn với các mẫu biểu cụ thể để đánh
giá tình hình thực hiện công việc cho các nhóm đối tượng khác nhau. Dữ liệu phục
vụ cho các đánh giá được thu thập bằng các mẫu đánh giá người lao động phát tới
cấp trên trực tiếp của người lao động, hoặc phát tới người cùng làm việc, tới bản
thân người lao động và thậm chí là phát tới các khách hàng.
Thông tin đầu ra từ hệ thống này là kết quả đánh giá tình hình thực hiện công
việc và sẽ là dữ liệu đầu vào cho một số phân hệ khác như HTTT quản lý lương,
HTTT tuyển chọn nhân viên và sắp xếp công việc…
c. HTTT quản lý người lao động
HTTT quản lý người lao động duy trì thông tin cá nhân về nhân sự của tổ
chức để phục vụ nhiều mục tiêu báo cáo khác nhau.
d. HTTT quản lý vị trí làm việc
Trong khi công việc là một đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ những hoạt động
của một tổ chức, doanh nghiệp thì vị trí là một phần công việc được thực hiện bởi
một người lao động. Mục tiêu của phân hệ thông tin quản lý vị trí làm việc là xác
định từng vị trí lao động trong tổ chức, phạm trù nghề nghiệp của vị trí đó và nhân
sự đang đảm đương vị trí đó.
Định kỳ, phân hệ thông tin quản lý vị trí làm việc sẽ cung cấp một danh mục
các vị trí lao động theo ngành nghề, theo phòng ban bộ phận, theo nội dung công
việc hoặc theo yêu cầu công việc cùng danh mục các vị trí làm việc còn khuyết
nhân lực. Những danh mục liệt kê các vị trí làm việc còn khuyết theo ngành nghề sẽ
rất có ích cho bộ phận quản trị nhân sự trong việc ra quyết định tuyển người. Phân
hệ này cũng cung cấp nhiều thông tin hữu ích giúp cho các quản trị viên hệ thống
phát hiện ra các vấn đề về nguồn nhân lực để từ đó ra các quyết định chiến thuật
phù hợp.
e. HTTT tuyển chọn nhân viên và sắp xếp công việc

17
0973.287.149
Sau khi đã xác định vị trí các công việc và yêu cầu đối với người lao động ở
những vị trí công việc đó, HTTT tuyển chọn nhân viên và sắp xếp công việc sẽ hỗ
trợ các nhà quản lý tiến hành quá trình tuyển mộ, sàng lọc, đánh giá, lựa chọn và
sắp xếp những người lao động vào các vị trí làm việc còn trống. Số liệu thu được
qua phỏng vấn, sát hạch và các quyết định tiếp nhận, phân công công việc phải
được thu thập và lưu giữ lại theo đúng yêu cầu của các điều luật, phục vụ mục đích
phân tích sau này.
f. HTTT báo cáo lên cấp trên
Dữ liệu của các phân hệ thông tin quản lý lương, quản lý người lao động và
đánh giá tình hình thực hiện công việc… có thể được sử dụng để lập các báo cáo
theo yêu cầu của luật định và quy định của các cơ quan quản lý cấp trên.
2) Các HTTT quản trị nhân lực mức chiến thuật
Các HTTT mức chiến thuật hỗ trợ các nhà quản lý ban hành các quyết định
liên quan đến phân bổ nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong lĩnh vực quản trị nhân
lực, các quyết định ở mức này bao gồm lập kế hoạch tuyển dụng người lao động,
phân tích và thiết kế công việc, quyết định phát triển và đào tạo nhân lực hay các
quyết định kế hoạch hoá quỹ lương, thưởng và trợ cấp cho người lao động.
a. HTTT phân tích và thiết kế công việc
Phân tích và thiết kế công việc bao gồm quá trình mô tả các công việc cần
thiết của một tổ chức và những năng lực, phẩm chất cần có của người lao động để
thực hiện các công việc đó. Kết quả của quá trình này là Bản mô tả công việc và
Bản đặc tả công việc.
Bản mô tả công việc phải nêu được mục đích, nghĩa vụ và trách nhiệm của
người lao động đối với công việc cùng với các điều kiện và chuẩn mực để thực thi
các nghĩa vụ và trách nhiệm này. Bản đặc tả công việc nêu các kỹ năng, trình độ,
kinh nghiệm và các phẩm chất cần thiết khác đối với người lao động để có thể được
sắp xếp vào vị trí làm việc như mô tả.
– Đầu vào cho HTTT phân tích và thiết kế công việc là các dữ liệu thu được
qua các cuộc phỏng vấn những người phụ trách, những người lao động và các bản
hướng dẫn. Thông tin thu được từ môi trường của tổ chức cũng là đầu vào đối với

18
0973.287.149
hệ thống thông tin kiểu này, ví dụ từ các nghiệp đoàn lao động, từ các đối thủ cạnh
tranh hay từ các tổ chức chính phủ.
– Đầu ra của HTTT phân tích và thiết kế công việc là các bản mô tả và đặc tả
công việc.
Các thông tin này tạo cơ sở cho các nhà quản lý ra các quyết định chiến thuật
như:
+ Xác định giá trị tương đối của một công việc so với những công việc khác
trong tổ chức để thực hiện nguyên tắc trả lương công bằng cho người lao động trong
nội bộ tổ chức.
+ Xây dựng danh mục các chức danh một cách gọn nhẹ. Nếu nhà quản lý
phát hiện một số công việc có đặc điểm chung thì có thể gộp chúng thành một chức
danh duy nhất, để tinh giảm cấu trúc công việc trong tổ chức, từ đó dễ dàng thực
hiện việc chuyển đổi nhân sự giữa các vị trí làm việc khác nhau trong cùng một
chức danh công việc; đơn giản hoá các hoạt động tuyển chọn, sát hạch và sắp xếp
công việc.
+ Kết nối với HTTT quản lý vị trí làm việc, từ đó có thể đưa ra danh mục các
vị trí làm việc còn khuyết nhân sự theo nội dung công việc, theo kỹ năng nghề
nghiệp, theo trình độ và theo kinh nghiệm làm việc cần cho các vị trí đó; Xác định
các phẩm chất, kỹ năng và loại nhân lực cần tuyển dụng.
+ Thực hiện việc đánh giá, đề bạt hay buộc thôi việc người lao động. HTTT
phân tích và thiết kế công việc cung cấp một cơ sở pháp lý cho nhiều chức năng
quản trị nhân lực.
b. HTTT lập kế hoạch tuyển chọn nhân lực
HTTT lập kế hoạch tuyển chọn nhân lực sẽ thu thập và xử lý nhiều kiểu
thông tin khác nhau để lên kế hoạch như danh sách các vị trí công việc còn trống;
danh sách những người lao động dự kiến tuổi hưu trí, thuyên chuyển hay buộc thôi
việc; thông tin về kỹ năng và sở trường, kết quả đánh giá tình hình thực hiện công
việc của người lao động… Việc lập kế hoạch tuyển chọn nhân lực còn phụ thuộc
vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và đảm bảo rằng tổ chức tuân
thủ theo đúng các luật định về hợp đồng và biên chế lao động.

19
0973.287.149
HTTT này cung cấp thông tin để giúp các nhà quản lý kiểm soát được các
hoạt động tuyển chọn nhân lực, đảm bảo cung cấp cho tổ chức những nhân lực có
khả năng phù hợp với các vị trí công việc còn trống..
c. HTTT quản lý lương, thưởng và bảo hiểm, trợ cấp
HTTT quản lý lương, thưởng và bảo hiểm, trợ cấp hỗ trợ nhà quản lý xây
dựng các kế hoạch lương, thưởng và trợ cấp theo từng giai đoạn (quí, năm…). Hệ
thống này sử dụng các thông tin liên quan đến kế hoạch chiến lược SXKD chung
của tổ chức để cung cấp các thông tin đầu ra là quỹ lương kế hoạch chung cho cả tổ
chức, hoặc theo từng đơn vị thành viên. Dựa vào đó, các hệ thống lương mới có cơ
sở để tính lương (tạm ứng) cho người lao động.
d. HTTT kế hoạch hóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Dựa vào thông tin thu được từ HTTT quản lý vị trí làm việc và HTTT phân
tích và thiết kế công việc, HTTT kế hoạch hóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
sẽ xử lý và cung cấp kế hoạch đào tạo (theo từng giai đoạn), quản trị các chương
trình đào tạo người lao động nhằm thoả mãn yêu cầu công việc.
3) HTTT quản trị nhân lực mức chiến lược
HTTT kế hoạch hóa nguồn nhân lực là HTTT ở mức chiến lược. Kế hoạch
hoá nguồn nhân lực là quá trình xác định các thông tin có tầm chiến lược về nhân
lực (số lượng và chất lượng người lao động), về các vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, sử
dụng nhân lực trong dài hạn để tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra.
Thông tin đầu vào của HTTT kế hoạch hóa nguồn nhân lực là những kế
hoạch chiến lược trung hạn và dài hạn như kế hoạch mở rộng thị trường, xây dựng
các nhà máy, mở các văn phòng tại những địa điểm mới hoặc đưa một sản phẩm
mới vào SXKD…; thông tin về số lượng và chất lượng lực lượng lao động hiện có.
HTTT này sẽ dự báo nguồn nhân lực cần để thực hiện các mục tiêu của tổ chức
được vạch ra trong kế hoạch chiến lược, bao gồm dự báo đặc điểm, số lượng và chi
phí cho nguồn nhân lực.
Để tiến hành dự báo được các nhu cầu về nguồn nhân lực, phải trả lời hàng
loạt các câu hỏi về kế hoạch hóa sau:
 Nguồn nhân lực của tổ chức phải như thế nào mới phù hợp với kế hoạch
chiến lược?

20
0973.287.149
 Đặc điểm và mô tả công việc do kế hoạch chiến lược đề ra là gì?
 Để thực hiện kế hoạch chiến lược đề ra cần số lượng nhân lực với những
phẩm chất đã nêu trên là bao nhiêu? Cần bao nhiêu vị trí làm việc cho mỗi
công việc?
 Nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức như thế nào? Đã đáp ứng được bao
nhiêu nhu cầu về nhân lực của kế hoạch chiến lược?
 Còn những nguồn nhân lực nào khác có sẵn để thực hiện kế hoạch chiến
lược?
Việc xác định số lượng và chất lượng nhân lực cho kế hoạch chiến lược gọi
là quá trình dự báo cầu nhân lực, còn việc xác định các nguồn nhân lực có sẵn trong
tổ chức và bên ngoài tổ chức gọi là dự báo cung nhân lực.
 Các phần mềm quản trị nhân lực
Rất nhiều phần mềm đã được thương mại hoá dùng cho hoạt động quản trị
nhân lực. Các phần mềm này được chia làm hai loại: phần mềm chung và phần
mềm chuyên dụng được phát triển để phục vụ nhu cầu quản trị nhân lực.
1) Các phần mềm chung
Đó là những phần mềm vẫn được sử dụng rộng rãi trong các lĩnh vực chức
năng khác như: phần mềm quản trị CSDL, phần mềm bảng tính và phần mềm thống
kê.
a. Phần mềm quản trị cơ sở dữ liệu
Với sự trợ giúp của hệ quản trị CSDL, có thể tiến hành lập các tệp dữ liệu mô
tả công việc, mô tả vị trí làm việc, năng lực nhân viên, tệp những người xin việc…
Với những tệp dữ liệu này, các nhà quản lý có thể tiến hành vô số các phân tích kiểu
What – If cho các mục tiêu lập kế hoạch chiến lược và các hoạt động tác nghiệp một
cách nhanh chóng.
Các tệp dữ liệu có thể được phát triển hàng loạt trong một CSDL nhưng khi
đó, tổ chức thường cần có sự hỗ trợ của các chuyên gia tin học quản lý. Một khi các
tệp đã được hình thành và triển khai, các nhà quản lý có thể tiến hành nhiều hoạt
động quản trị nhân lực trong một thời gian ngắn.
Có thể thiết kế các tệp dữ liệu riêng cho các phòng quản trị nhân lực trên các
máy vi tính có sử dụng phần mềm quản trị CSDL. Phương pháp này cho phép bộ

21
0973.287.149
phận quản trị nhân lực phát triển hệ thống nhanh hơn và hoàn toàn kiểm soát được
hệ thống đó, tuy nhiên đòi hỏi một trình độ quản trị CSDL nhất định của nhân viên
quản trị nhân lực. Cách tiếp cận này cũng có nhược điểm là các tệp dữ liệu không
thể sử dụng chung cho các nhân viên ở các bộ phận chức năng khác ngoài bộ phận
quản trị nhân lực.
b. Các cơ sở dữ liệu trực tuyến
Các CSDL trực tuyến có thể cung cấp cho các nhà kế hoạch hoá nguồn nhân
lực các thông tin về xu hướng kinh tế, các thống kê về lao động, mức lương của các
đối thủ cạnh tranh, kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp của nhân công lao động,
các quy định của Chính phủ về người lao động…
c. Phần mềm bảng tính
Các quản trị viên nhân lực có thể sử dụng phần mềm bảng tính để lập ngân
sách nói chung và ngân sách dự án nguồn nhân lực nói riêng, hoặc để đánh giá dữ
liệu về các vấn đề nguồn nhân lực khác nhau. Quản trị viên nhân lực có thể tiến
hành lập các biểu mẫu thống kê số lượng và tỷ lệ lao động trong các ngành nghề
khác nhau, biểu mẫu thống kê tai nạn, bệnh tật, tử vong hay số lượng và tỉ lệ nhân
lực theo các nhóm tuổi khác nhau…
d. Phần mềm thống kê
Các quản trị viên nhân lực có thể sử dụng phần mềm thống kê để phục vụ
nhiều mục đích khác nhau. Ví dụ như:
– Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi, trình độ…; số lượng nhân viên
trong các phòng ban, bộ phận; xác định xem vị trí công việc vào sắp rơi vào tình
trạng thiếu người đảm nhận vì lý do hưu trí của lao động hiện tại, trên cơ sở đó để
lập kế hoạch tuyển bổ sung lao động.
– Xác định được mối tương quan giữa các nhóm ngành công việc với tai nạn
và bệnh tật. Từ đó tìm ra các nhóm ngành nghề có tỷ lệ tai nạn và bệnh tật cũng cho
phép, các nhóm ngành nghề có tỷ lệ tai nạn hay bệnh tật cao bất thường…
– Xác định chi phí bảo hiểm và các khoản trợ cấp khác cho các năm tới nhằm
dự báo chi phí lương trong tương lai của tổ chức…
2) Các phần mềm chuyên dụng

22
0973.287.149
Có hai nhóm phần mềm được thiết kế chuyên biệt cho chức năng quản trị
nhân lực là:
– Phần mềm thông tin nhân lực thông minh. Trong phần mềm này, tất cả các
tệp quản trị nhân lực thiết kế theo một cách tích hợp, được quản trị một cách hợp
nhất bởi phần mềm quản trị CSDL, sao cho các chương trình ứng dụng có thể cung
cấp báo cáo từ một hay từ tất cả các tệp đó.
– Phần mềm thông tin nhân lực chức năng hữu hạn cho phép nhà quản trị
nhân lực tự động hoá một hay một vài hoạt động nhân lực một cách nhanh chóng và
dễ dàng. Ví dụ như Phần mềm đào tạo được sử dụng để đào tạo trực tuyến các nhân
viên, như đào tạo quản lý, đào tạo bán hàng, đào tạo máy vi tính hay đào tạo soạn
thảo văn bản. Trong chương trình đào tạo có sử dụng các phần mềm và phần cứng
đa phương tiện.
Tin học hoá chức năng quản trị nhân lực là một việc hết sức cần thiết, vì một
lượng rất lớn các dữ liệu về các vị trí công việc và về các nhân viên cần được duy
trì một cách chính xác và vì nhu cầu truy nhập dữ liệu thường xuyên để lên các báo
cáo quản trị định kỳ và các báo cáo dành cho các cơ quan quản lý một cách kịp thời.
Hiện nay trên thị trường phần mềm có rất nhiều phần mềm quản trị nhân lực
chuyên dụng như Phần mềm VnResource, Phần mềm SINNOVA-HRMS…
1.2. Nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Lập chiến lược quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm
“Chiến lược” (có nguồn gốc từ tiếng Hy Lạp là “strategos”) là một thuật ngữ
xuất phát từ lĩnh vực quân sự thời xa xưa, với ý nghĩa là phương pháp, cách thức
điều khiển và chỉ huy các trận đánh. Carl von Clausewitz – nhà binh pháp của thế
kỷ XIX đã mô tả chiến lược là “lập kế hoạch chiến tranh và hoạch định các chiến
dịch tác chiến. Những chiến dịch ấy sẽ quyết định sự tham gia của từng cá nhân”.
Do tính ưu việt của nó nên các tổ chức kinh doanh cũng áp dụng khái niệm
chiến lược tương tự như trong quân đội. Chiến lược là kế hoạch kiểm soát và sử
dụng nguồn lực của tổ chức như con người, tài sản, tài chính…nhằm mục đích nâng
cao và bảo đảm những quyền lợi thiết yếu của mình. Kenneth Andrews là người đầu
tiên đưa ra các ý tưởng nổi bật này trong cuốn The Concept of Corporate Strategy.

23
0973.287.149
Theo ông, “chiến lược là những gì mà một tổ chức phải làm dựa trên điểm mạnh và
yếu của mình trong bối cảnh có những cơ hội và cả những mối đe dọa”. Bên cạnh
đó, còn có nhiều định nghĩa liên quan đến chiến lược khác:
“Chiến lược liên quan đến những định hướng dài hạn và mục tiêu của một tổ
chức định vị như thế nào trong môi trường kinh doanh của đối thủ mình. Nó cũng
liên quan đến việc xác định lợi thế cạnh tranh bền vững, không chỉ về kỹ thuật mà
còn về mặt thời gian lâu dài” (Faulkner và Johnson, 1992).
Các học giả hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau. Nếu Alfred Chandler,
Đại học Havard cho rằng “Chiến lược là việc xác định những mục tiêu cơ bản dài
hạn của một tổ chức và thực hiện chương trình hành động ấy cùng với việc phân bổ
các nguồn nhân lực cần thiết để đạt được những mục tiêu” thì GS Jame b.Quin, Đại
học Dartmouth lại khẳng định “Chiến lược là mẫu hình hoặc kế hoạch của một tổ
chức để phối hợp những mục tiêu chủ đạo, các chính sách và thứ tự hành động
trong một thể thống nhất”; Trong khi đó nhà nghiên cứu Wiliam F.Glueck đã đưa ra
kết luận “Chiến lược là một kế hoạch thống nhất, toàn diện và phối hợp, được thiết
kế để đảm bảo rằng những mục tiêu cơ bản của tổ chức đạt được thành tựu”.
Có thể khẳng định, dù đó là quan niệm truyền thống hay hiện đại, dù là quan
niệm của các tác giả khác nhau thì đều có điểm chung khi nêu lên vai trò và sự cần
thiết của chiến lược là nhằm đảm bảo sự thành công của tổ chức. Chiến lược của
một tổ chức chính là sản phẩm kết hợp được những gì môi trường có, những gì tổ
chức có thể và những điều tổ chức mong muốn. Từ những quan niệm trên ta có thể
hiểu: Chiến lược là việc xác định các mục tiêu dài hạn, cơ bản của tổ chức để lựa
chọn cách thức, đường lối hoạt động và chính sách điều hành nhằm sử dụng và bố
trí các nguồn lực để đạt được mục tiêu đó.
Theo cách tiếp cận đơn giản nhất là của hai tác giả Mile & Snow (1984) cho
rằng chiến lược nguồn nhân lực là “một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
nhu cầu của chiến lược kinh doanh”. Write & MacmaHan (1992) xem đó là “các
đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh
nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh”.
Hai định nghĩa trên đi từ mô tả chiến lược nguồn nhân lực như một lĩnh vực
quản lý có tác động “ngược”, trong đó quản trị nhân sự được xem là công cụ để

24
0973.287.149
thực hiện chiến lược, tới việc xem nó như một nhiệm vụ “tiên phong” trong đó các
hoạt động nhân sự có thể giúp doanh nghiệp hình thành chiến lược kinh doanh.
Theo Armstrong, M and Baron, A. (2002) thì chiến lược nguồn nhân lực
chính là “chìa khoá để cải thiện doanh nghiệp”. Chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ
chức thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý của mình nhằm sử dụng đúng người
đúng việc, đúng thời điểm nhằm tạo sự linh hoạt đối phó với sự thay đổi trên thị
trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân
viên không đáp ứng được nhu cầu công việc sẽ ảnh hưởng đến chất lượng cũng như
tiến độ công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.
Từ các định nghĩa trên, ta có thể tiếp cận với định nghĩa chiến lược nguồn
nhân lực theo quan điểm như sau: Chiến lược nguồn nhân lực được hiểu là một hệ
thống các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm
nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và
thực hiện các mục tiêu chiến lược cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc
và tổ chức.
1.2.1.2. Vai trò công tác lập chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển
bền vững cũng như tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong thị trường kinh
doanh hiện đại. Với mỗi doanh nghiệp, chiến lược nguồn nhân lực phải sát hợp,
song song với chiến lược kinh doanh. Thậm chí đôi khi, chiến lược nguồn nhân lực
còn phải đi trước chiến lược kinh doanh. Một doanh nghiệp đã có chiến lược sản
xuất kinh doanh, đã có nhà máy, công cụ thiết bị hiện đại để sản xuất nhưng lại
thiếu chiến lược nguồn nhân lực, hay không có con người vận hành thì khi đó các
hoạt động khác đều trở nên vô giá trị. Chiến lược nguồn nhân lực có vai trò quyết
định trong việc lựa chọn mô hình của doanh nghiệp. Khi xây dựng mô hình quản lý
đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng các chính sách nhân lực phù hợp với chiến lược
kinh doanh của mình. Nhân lực luôn được xem là yếu tố tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ
tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp
đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.

25
0973.287.149
Chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược phát triển
của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn hoạt động được cần phải có con người,
nhưng để doanh nghiệp đó hoạt động có hiệu quả, mang lại lợi ích về kinh tế thì cần
phải có và phải dựa vào chiến lược nguồn nhân lực. Có thể nói rằng chính con
người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Khi chú trọng tới phát triển nhân
lực có sự gắn kết với những nguyên tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì
việc phát huy hiệu quả hoạt động của NLĐ sẽ trở nên vô cùng giá trị.
Chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức có cái nhìn tổng quát về nguồn nhân
lực hiện tại và kế hoạch phát triển trong tương lai để đáp ứng sự phát triển của tổ
chức. Chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức trả lời các câu hỏi mang tính chiến
lược chúng ta đang ở đâu, chúng ta đang như thế nào, từ đó để đưa ra bức tranh khái
quát nhất về nguồn nhân lực hiện tại của mình, bao gồm những điểm mạnh hay
điểm yếu nào. Đồng thời đó cũng là căn cứ xác định phương hướng phát triển tổ
chức trong tương lai cho phù hợp. Việc quy hoạch nhân sự bài bản cho phép doanh
nghiệp đối phó với những thách thức tốt hơn trong một nền kinh tế đầy biến động
cũng như “vượt sóng” để phát triển bền vững giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu
kinh doanh, tăng thị phần và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Chiến lược nguồn nhân lực định hướng hoạt động phát triển nguồn nhân lực
trong dài hạn nhằm vào những vấn đề trọng điểm. Trong mỗi thời kỳ phát triển, tổ
chức sẽ có những vấn đề trọng điểm khác nhau. Chiến lược nguồn nhân lực giúp
đưa ra kế hoạch nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển của tổ chức. Chiến
lược nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp xác định
được các vấn đề nóng trọng tâm lên hàng đầu.
Sự phù hợp cả về chất và lượng khi mở rộng hay thu hẹp bộ máy, chuyển
giao công nghệ chiến lược, giúp xác định một mục tiêu cụ thể được xác lập và
thông báo cho toàn công ty. Trong quá trình thực hiện các vấn đề trọng điểm của
từng giai đoạn nếu như đã giải quyết tốt rồi có thể chuyển sang vấn đề khác. Có một
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp, khoa học sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực của tổ chức.
1.2.1.3. Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực

26
0973.287.149
Quản trị nguồn nhân lực chiến lược là chìa khóa cho việc duy trì và phát triển
đội ngũ nhân viên chất lượng. Nhân viên sẽ cảm thấy mình có giá trị và muốn ở lại
với một công ty một khi công ty biết đặt ưu tiên cho việc giữ chân và gắn kết của
nhân viên. Trước khi công ty thực hiện quản lý nguồn nhân lực chiến lược, công ty
sẽ cần tạo quy trình hoạch định nhân sự chiến lược bằng các bước dưới đây:
 Hiểu biết thấu đáo về các mục tiêu của công ty công ty
 Đánh giá năng lực nhân sự của công ty
 Phân tích năng lực nhân sự hiện tại theo mục tiêu của công ty
 Ước tính nhu cầu nhân sự trong tương lai
 Xác định các công cụ cần thiết giúp nhân viên hoàn thành công việc
 Thực hiện chiến lược quản lý nguồn nhân lực
 Đánh giá và hoàn thiện
1) Hiểu biết thấu đáo về các mục tiêu của công ty
Vì thành công của Quản trị nguồn nhân lực chiến lược phụ thuộc vào mức độ
liên kết với các mục tiêu của công ty, công ty cần có sự hiểu biết thấu đáo về mục
tiêu và sứ mệnh của mình. Công ty cần phải có khả năng đưa ra các kế hoạch ngắn
hạn và dài hạn để phát triển cho các nhân sự nhân sự có liên quan. Đảm bảo cung
cấp thông tin rõ ràng, cụ thể về các mục tiêu của công ty để giúp nhân viên nhân sự
dễ dàng xây dựng một chiến lược quản lý tài nguyên hiệu quả.
2) Đánh giá năng lực nhân sự của công ty
Đánh giá năng lực nhân sự hiện tại của công ty sẽ cho phép công ty hiểu
nhân viên hiện có và cách họ đóng góp để hoàn thành mục tiêu và sứ mệnh của
công ty. Bên cạnh đó, công ty cũng nên thực hiện kiểm tra năng lực cho mỗi nhân
viên. Kiểm tra kỹ năng và ưu điểm của nhân viên giúp công ty khám phá nhân viên
nào là chuyên gia trong các lĩnh vực nào.
Việc đánh giá năng lực nhân sự cũng giúp công ty xác định các nhân viên có
hứng thú được đào tạo về một khía cạnh cụ thể của công ty công ty. Một trong
những thời điểm thích hợp để kiểm tra năng lực là trong quá trình đánh giá hiệu suất
(KPI). Tuy nhiên, cách đánh giá hiệu suất truyền thống đang dần không phù hợp.
Hãy xem qua những hướng dẫn của chúng tôi về cách tiến hành và kiểm tra kết quả
trong quá trình kiểm tra năng lực của nhân viên.

27
0973.287.149
3) Phân tích năng lực nhân sự hiện tại theo mục tiêu của công ty
Đánh giá năng lực nhân sự sẽ giúp công ty nhận ra các rào cản và thực hiện
kế hoạch hành động để tận dụng các cơ hội, và đối phó hiệu quả với các khó khăn.
Nhân sự chiến lược sẽ phân tích số lượng nhân viên cũng như các kỹ năng
của họ và làm việc với lãnh đạo cấp cao để xác định các cách trang bị tốt hơn cho
nhân viên để phục vụ nhu cầu của công ty.
4) Ước tính nhu cầu nhân sự trong tương lai
Sau khi phân tích về các nhân viên và năng lực của công ty đi kèm với các
mục tiêu chiến lược, đã đến lúc dự báo nhu cầu nhân sự của công ty. Việc dự báo
nên được thực hiện liên quan đến:
– Nhu cầu: một dự đoán cần phải được đưa ra liên quan đến số lượng nhân
viên với các kỹ năng liên quan sẽ được yêu cầu để đáp ứng nhu cầu trong tương lai
của công ty.
– Cung cấp: xem xét các nhân viên và năng lực hiện đang có sẵn để giúp
công ty của công ty đạt được các mục tiêu chiến lược.
Việc dự báo cho công ty của công ty về các yêu cầu nhân sự trong tương lai
cũng xác định những điều sau đây:
– Công việc và vai trò mới cần thiết để đảm bảo tương lai của công ty.
– Các kỹ năng được yêu cầu bởi các nhân viên hiện tại để đảm nhận trách
nhiệm của các công việc và vai trò mới.
– Liệu nhân viên có chuyên môn của công ty đã được sử dụng đúng và đủ
– Liệu nhân viên và thực hành nhân sự hiện tại có thể đáp ứng sự tăng trưởng
của công ty.
5) Xác định các công cụ cần thiết giúp nhân viên hoàn thành công việc
Bộ phận nhân sự cần liên lạc với các bộ phận thích hợp để tìm hiểu các công
cụ được sử dụng bởi nhân viên có ảnh hưởng đến khả năng thực hiện nhiệm vụ của
họ như thế nào. Ví dụ, việc kiểm toán phần cứng và phần mềm có thể được thực
hiện cùng với bộ phận IT để xác định các lỗ hổng trong các công cụ sẽ tạo điều kiện
cho lực lượng lao động có tổ chức hơn. Còn trong trường hợp một công ty sử dụng
nhân viên hàng giờ, việc sử dụng phần mềm quản lý nhân sự là thực sự cần thiết.

28
0973.287.149
Phần mềm này quản lý các chức năng nhân sự quan trọng như lên lịch làm việc,
quyền nghỉ lễ và kiểm soát ngày nghỉ phép, nghỉ ốm.
Phần mềm quản lý nhân sự cung cấp các chức năng để dễ dàng quản lý nhân
viên của công ty, lịch làm việc và các ca. Điều này cho phép nhân viên của công ty
tập trung vào các nhiệm vụ được xác định trong kế hoạch nhân sự chiến lược có tác
động trực tiếp đến việc phát triển công ty.
6. Thực hiện chiến lược quản lý nguồn nhân lực
Sau khi hoàn thành phân tích và dự báo các yêu cầu nhân sự cho công ty, đã
đến lúc bắt đầu quá trình mở rộng lực lượng lao động và phát triển nhân viên hiện
tại để trang bị tương lai. Công ty có thể thực hiện chiến lược quản lý nguồn nhân
lực của mình bằng các bước sau:
Bắt đầu với giai đoạn tuyển dụng – Tại thời điểm này, các chuyên gia nhân sự
bắt đầu tìm kiếm các ứng viên có năng lực phù hợp với chiến lược nhân sự. Công ty
nên chuẩn bị một quy trình tuyển chọn nhân sự phù hợp.
Tổ chức quá trình lựa chọn – Phỏng vấn và các hình thức lựa chọn khác diễn
ra tại thời điểm này. Các câu hỏi phỏng vấn như là những yêu cầu về lương của
công ty là gì? Và các bài kiểm tra có liên quan sẽ được sử dụng để đánh giá xem
ứng viên có phù hợp để thực hiện vai trò đó không.
Bắt đầu tuyển dụng ứng viên – Sau khi đã hoàn thành các bước tuyển dụng,
công ty sẽ Công ty của công ty sẽ làm cho ứng viên một lời mời làm việc.
Thử việc và đào tạo – Nhân viên thử việc là thời gian quyết định liệu nhân
viên có còn ở lại với công ty hay không. Công ty cần đưa ra một gói đào tạo và
huấn luyện toàn diện để tăng khả năng giữ chân nhân viên. Một khi công ty đã có
nhân viên tốt, một bước quan trọng khác để giữ chân họ là giúp họ hòa nhập tập thể.
7) Đánh giá và hoàn thiện
Nhân sự nhân sự nên quyết định thời gian để thực hiện đánh giá quản lý nhân
sự chiến lược. Đánh giá này sẽ theo dõi tiến trình thực hiện và cũng xác định các
khu vực để cải thiện.
Việc xem xét nên được đo lường xem liệu những thay đổi có giúp công ty
của công ty đạt được mục tiêu hay không. Hành động khắc phục phải được thực
hiện nếu quản lý nguồn nhân lực chiến lược không đạt được mục tiêu của nó.

29
0973.287.149
1.2.2. Định biên
Quá trình tuyển dụng liên quan đến việc phát triển các kỹ thuật phù hợp để
thu hút nhiều ứng viên hơn vào vị trí tuyển dụng, trong khi quá trình tuyển chọn
liên quan đến việc xác định ứng viên phù hợp nhất cho vị trí tuyển dụng. Tuyển
dụng có trước quá trình lựa chọn, và quá trình tuyển chọn chỉ hoàn thành khi một
lời mời làm việc được tạo và trao cho ứng viên được chọn bằng thư hẹn.
1.2.2.1. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng (hay còn gọi là tuyển mộ) là quá trình xác định, thu hút, phỏng
vấn, lựa chọn, tuyển dụng và giới thiệu nhân viên. Nói cách khác, nó liên quan đến
mọi thứ, từ việc xác định nhu cầu nhân sự để lấp đầy nó.
Tùy thuộc vào quy mô của một tổ chức, việc tuyển dụng là trách nhiệm của
một loạt người lao động. Các tổ chức lớn hơn có thể có toàn bộ đội tuyển dụng,
trong khi những tổ chức khác chỉ có một nhà tuyển dụng duy nhất. Trong trang
phục nhỏ, người quản lý tuyển dụng có thể chịu trách nhiệm tuyển dụng. Ngoài ra,
nhiều tổ chức thuê ngoài tuyển dụng cho các công ty bên ngoài. Các công ty hầu
như luôn tuyển dụng các ứng viên cho các vị trí mới thông qua quảng cáo, bảng
việc làm, các trang web truyền thông xã hội và những người khác.
Nhiều công ty sử dụng phần mềm tuyển dụng để tìm kiếm nguồn ứng viên
hàng đầu hiệu quả hơn. Bất kể, tuyển dụng thường hoạt động cùng với hoặc như
một phần của bộ phận Nhân sự. Tuyển dụng là bước đầu tiên trong việc xây dựng
vốn nhân lực của một tổ chức. Ở cấp độ cao, các mục tiêu là xác định và thuê những
ứng viên tốt nhất, đúng thời gian và ngân sách. Trong khi quy trình tuyển dụng là
duy nhất cho mỗi tổ chức, có 15 bước thiết yếu của quy trình tuyển dụng. Chúng tôi
đã liệt kê chúng ở đây, nhưng để khám phá chi tiết về các bước này, hãy xem trang
của chúng tôi về Các bước trong quy trình tuyển dụng:
 Xác định nhu cầu tuyển dụng
 Lập kế hoạch tuyển dụng
 Viết mô tả công việc
 Quảng cáo vị trí
 Tuyển dụng vị trí
 Xem xét đơn đăng ký

30
0973.287.149
 Phỏng vấn qua điện thoại / Sàng lọc ban đầu
 Phỏng vấn
 Đánh giá ứng viên
 Kiểm tra lý lịch
 Phán quyết
 Kiểm tra tài liệu tham khảo
 Lời mời làm việc
 Thuê mướn
 Nhập môn
 Các hình thức tuyển dụng
Tuyển dụng nội bộ: tuyển dụng nội bộ liên quan đến việc lấp đầy các vị trí
tuyển dụng với các nhân viên hiện có từ bên trong một tổ chức.
Tuyển dụng cố định: Khi tổ chức thuê một công ty tuyển dụng, có một số
cách để làm như vậy; tuyển dụng giữ lại là một trong những phổ biến. Khi một tổ
chức giữ lại một công ty tuyển dụng để lấp đầy vị trí tuyển dụng, họ sẽ trả một
khoản phí trả trước để lấp đầy vị trí đó. Công ty có trách nhiệm tìm kiếm ứng viên
cho đến khi vị trí được lấp đầy. Tổ chức cũng đồng ý làm việc độc quyền với công
ty. Nói cách khác, các công ty không thể thuê nhiều công ty tuyển dụng để lấp đầy
cùng một vị trí.
Tuyển dụng dự phòng: giống như tuyển dụng giữ lại, tuyển dụng dự phòng
yêu cầu một công ty bên ngoài. Không giống như tuyển dụng giữ lại, không có phí
trả trước với dự phòng. Thay vào đó, công ty tuyển dụng chỉ nhận được thanh toán
khi khách hàng mà họ đại diện được một tổ chức thuê.
Tuyển dụng nhân sự: những người tuyển dụng nhân sự làm việc cho các cơ
quan tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự phù hợp với những ứng viên đủ tiêu
chuẩn với cơ hội việc làm đủ điều kiện. Hơn nữa, các cơ quan cung cấp nhân sự
thường tập trung vào các vị trí việc làm ngắn hạn hoặc tạm thời.
Tuyển dụng thay thế: thay thế thường là một phúc lợi do người sử dụng lao
động tài trợ để giúp nhân viên cũ chuyển đổi sang công việc mới. Tuyển dụng thay
thế được thiết kế để cung cấp cho nhân viên bị thay thế các nguồn lực để tìm vị trí
hoặc nghề nghiệp mới.

31
0973.287.149
Tuyển dụng ngược lại: đề cập đến quá trình theo đó một nhân viên được
khuyến khích tìm kiếm việc làm với một tổ chức khác có khả năng phù hợp hơn với
bộ kỹ năng của họ. Chúng tôi cung cấp Ngày Tuyển dụng Đảo ngược để giúp người
lao động thực hiện quy trình này. Tại Ngày Tuyển dụng Đảo ngược của chúng tôi,
chúng tôi xem xét hồ sơ, thực hiện các cuộc phỏng vấn giả và đưa ra những nghiên
cứu sâu về các vai trò công việc cụ thể. Bấm vào đây để biết thêm thông tin.
Về cốt lõi, tuyển dụng là một khái niệm khá đơn giản - nó bao gồm việc xác
định các ứng viên và tuyển dụng họ vào các vị trí còn trống. Tuy nhiên, việc tuyển
dụng hiệu quả kết hợp một chút nghệ thuật với khoa học. Nó yêu cầu thực hiện các
quy trình có thể lặp lại, một mặt sẽ dẫn đến kết quả đáng tin cậy. Mặt khác, nó đòi
hỏi sự tinh tế để suy nghĩ thấu đáo để tìm ra ứng viên lý tưởng của công ty.
 Các yếu tố thúc đẩy một Quy trình Tuyển dụng tốt
Tích hợp tin tuyển dụng với mô tả công việc: Tạo cơ sở dữ liệu về các tin
tuyển dụng và liên kết các vị trí tuyển dụng với các mô tả và kỹ năng công việc
được xác định rõ ràng. Điều này giúp nhà tuyển dụng, người quản lý tuyển dụng và
thậm chí là ứng viên dễ dàng hơn.
Đơn giản hóa quy trình đăng ký: Công ty muốn kích thích ứng viên và bán
công việc cho họ. Một quy trình ứng tuyển phức tạp khiến hầu hết các ứng cử viên
bị loại bỏ. Quy trình ứng tuyển phải hoạt động trên tất cả các thiết bị bao gồm cả
điện thoại di động, cho phép trải nghiệm liền mạch và các ứng viên có thể đăng ký
một lần và gửi hồ sơ của họ cho nhiều vị trí.
Hiển thị các tin tuyển dụng trên trang web của công ty: Xuất bản các công
việc trên trang nghề nghiệp của trang web của công ty cùng với các bài đăng trên
các nền tảng xã hội khác. Công ty muốn được hiển thị ở mọi nơi - đặc biệt là các
trang web xã hội nơi phần lớn nhân viên tiềm năng của công ty dành thời gian của
họ.
Quản lý hồ sơ đã gửi trước đó: Các bài nộp cũ thường bị thất lạc. Xây dựng
cơ sở dữ liệu cho phép gắn thẻ và tìm kiếm dễ dàng. Theo dõi các ứng viên và
thông báo cho họ các vị trí mới.

Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Thương Mại Nội Thất Tinh Tú.docx

Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Thương Mại Nội Thất Tinh Tú.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Thương Mại Nội Thất Tinh Tú.docx

Similar to Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Thương Mại Nội Thất Tinh Tú.docx (7)

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Thương Mại Nội Thất Tinh Tú.docx