1. HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI
Western Electric Company Chicago “ Hawthorne “ tesislerinde 1924 yılında başlayan ve
literatürde “ Hawthorne Araştırmaları “ olarak bilinen bir dizi araştırma yapmıştır. Mayo bu
araştırmalarda, psikolojik, fizyolojik ve ekonomik öğelerin tesislerde çalışan işçilerin
tutumlarına olan etkilerini incelemiştir.
1. Işıklandırma deneyleri
2. Röle Montaj Odası deneyi
3. İkinci Röle Montaj Odası deneyi
4. Mika Yarma Test Odası deneyi
5. Mülakat Programı
6. Seri Bağlama Odası Deneyleri
IŞIKLANDIRMA DENEYLERİ
Bu çeşitli işçi grublarının çalışma ortamlarında verilen aydınlatmanın derecesiyle
oynanmasıyla işçilerin iş verimliliği üzerindeki etkisi araştırılmaya çalışılmıştır.
Tecrübelerin birinde, işçiler iki gruba ayrılmışlardı. Gruplardan birine deneme grubu ismi
takılmış ve bunların çeşitli aydınlıkta çalışmalarına olanak verilmişti. Kontrol grubu verilen
ikinci grup ise, sabit bir aydınlatma altında çalışıyorlardı. İlk tecrübede deneme grubu 24,
46, ve 70 kadem mum olmak üzere 3 farklı aydınlık derecesinde çalıştırıldı. Tecrübe sonucu
üretim her iki odada da artmıştı.
Başka bir tecrübede deneme odasındaki ışık 10 kadem mumdan 3 kademe indirildi.
Ancak üretim azalacağı yere artmaya başladı.
Başka bir tecrübede, ışığın derecesiyle oynamaksızın ışığın değiştirildiği söylendiği halde
üretimde bir değişiklik oluşmadı.
Başka bir tecrübede ise ışığın azaltıldığı söylendi. İşçiler şikayet ettikleri halde üretimde
bir değişiklik olmadı.
Son olarak aydınlık bir kadem mumun 0.06’sı kadar (ay ışığı düzeyinde bir miktar)
azaltıldığı halde üretimde değişiklik olmadı.
Sonuçta aydınlanma dereceleri ile oynamanın verimlilik üzerine hiçbir etkisi olmadığı
görüldü. Bu deneyden iki sonuç çıkarmak mümkündür. İlkin Aydınlatma Deneyleri
esnasında yalnız bir faktör dikkate alınmıştır ve bu faktörlerin değişim aralıkları çok
küçüktür. İkinci olarak da diğer faktörlerin yeterli olup olmadığı yada sabit kılınmadığı
görülmüştür.

2. RÖLE MONTAJ ODASI DENEYİ
Röle, 35 kadar unsurdan oluşan telefon cihazının bir parçasıdır. Bu parçalar el ile monte
edilir,üretim miktarı işçiye bağlıdır. Kayıt ve kontrol edilebilir. İş tekrarlanan cinsten bir iş
olduğu için araştırmaya uygun bulunmuştur. Bu deneyde çalışma koşulları, ücretleri, moral
değerleri, psikolojik yapı ve karakterleri birbirine yakın tecrübeli işçiler seçilmişti.
Tecrübeden kasıt öğrenmenin ve iş geliştirmenin etkisini sabit tutmaktı. Bir de esas bu test
için gönüllü olmaktı. Bu bağlamda 5 işçi kız seçildi. Gözlem boyunca bir gözlemci test
odasında bulunacak ve işe devam ve üretim konularında tespitlerde bulunacaktı. Test
boyunca değişik dinlenme periodları, daha kısa iş günü uygulamaları ile iş saati süresinin
verimlilik üzerindeki etkisi araştırılmaya çalışıldı. .
PERİOD UYGULAMA SÜRESİ ÇALIŞMA KOŞULLARI
I. Period 2 Hafta İşçiler çalışmalarına,
normal departmanda devam
ettiler, test odasına geçilmedi.
II. Period 5 Hafta Test Odasına geçildi, Başka
bir değişiklik uygulanmadı.
III. Period 8 Hafta Özel grup ücreti
uygulamasına başlandı.
IV. Period 5 Hafta 5’er dakikalık iki mola
V. Period 4 Hafta 10’ar dakikalık iki mola
VI. Period 4 Hafta 5’er dakikalık altı mola
VII. Period 11 Hafta Öğle yemeği servisi ve 15
dakika öğlen molası, öğleden
sonra 10 dakikalık ikinci mola
VIII. Period 7 Hafta VII. perioda ek olarak
16.30 da paydos
IX. Period 4 Hafta VII. perioda ek olarak
16.00 da paydos
X. Period 12 Hafta VII. periodun aynı
XI. Period 9 Hafta VII. periodun aynı ek
olarak Cumartesi tatil
XII. Period 12 Hafta III. periodun aynı (öğle
yemeği servisi yok, mola yok.)
XIII. Period 31 Hafta VII. periodun aynı, ancak
işçiler kendi yemeklerini
kendileri getirdiler.

3. Deneylerin ilk 1.5 yılında deney yapanlar iş şartlarının düzelmesine bağlı olarak
verimliliğinin artmasından deneye konu olanlar da işin daha zevkli hale gelmesi ve daha
fazla para kazanmaları dolayısıyla memnundular. Tam bu sırada eski çalışma şartlarına geri
dönülünce üretimde hiçbir değişikliğin olmadığı görüldü.
Böylece insancıl olayların kompleks yapıda oldukları anlaşıldı. Burada unutulan bir şey
vardı: “İşçilerin deney ve deney yapanlara karşı takındıkları durumun deneyi
etkileyeceğiydi.”
İKİNCİ RÖLE MONTAJ ODASI DENEYİ
İlk Röle Montaj deneylerinde özellikle III. Periodda uygulanan ücret teşvik sistemi üretim
üzerinde olumlu etki yapmıştı. Bu deneyde ise amaç ücretlerin üretime olan katkısının
ölçümüydü. Burada yine 5 kişilik bir grup oluşturuldu. Ancak ücret sistemi daha değişik
olarak hesaplanacaktı. Çalıştığı departmana bakılmaksızın ücretler hesaplanıyordu. Yeni
sistemle 5 kişinin üretimine dayanan grup ücret sistemi esas alındı.
İşçilere işe karışma imkanı vermek, sağlıklarıyla ilgilenmek, çalışma ortamındaki ısıyı,
rutubeti kayıt etmek artık o kadar önem taşımıyordu. Şu halde deney yapanlar artık işçinin
ne hissettiğini, iş çevresinde neyi isteyip neyi istemediğini bilmek ve kontrol etmek
zorundaydı.
MİKA YARMA TEST ODASI DENEYLERİ
Bu deneyde iş koşullarındaki çeşitli değişikliklerin ( iş ve dinlenme saatleri), teşvik
sistemi konmaksızın üretime yapacağı etkiyi araştırmaktı. Aynı zamanda fazla mesai
uygulamalarının da etkisini ölçebilme fırsatı elde edilmiştir. İşçi niteliği olarak iş deneyimi
dışında özel bir niteliğe dikkat edilmemiştir. Ücretler eski sistem olarak adlandırdığımız
departman usulüne ilişkin hesaplanmıştır
PERİOD UYGULAMA SÜRESİ ÇALIŞMA KOŞULLARI
I. Period 8 Hafta Test odasına alınmadan,
mika departmanında
çalıştırıldılar.
II. Period 4 Hafta Fazla mesai dışında mika
departmanından farklı bir
ortam teşkil edilmedi
III. Period 28 Hafta Günde 2 kez ( 10.00 –
14.30 da) 10’ar dakikalık mola
ve fazla mesaiye devam...
IV. Period 48 Hafta III. periodla aynı ancak
fazla mesai uygulaması
kaldırılmıştır.
V. Period 15 Hafta Haftalık çalışma 40 saat...

4. Mika deneylerinin sonuçları ilginçtir. Dinlenme sürelerinin çalışma ortamına
eklenmesiyle birlikte verimliliğin arttığı görülmüştür. Fazla mesai konulduğunda verimlilik
azalmakta, kaldırıldığında artmaktadır.
29 Ekonomik Krizinin’ de etkileri göz önüne alındığında, neden Röle montaj odası
deneylerinde ücret hesaplamaları üzerinde durulduğu ya da neden Mika yarma odası
deneylerinde fazla mesaiye önem verildiği anlaşılacaktır sanırız. Üretimi etkileyen onca
faktör varken insan ilişkilerinin moral değerinin 29 krizi ile yıkılmaya başladığını ücret
kavramının bu denli ön planda tutulduğunu görmekteyiz.
MÜLAKAT PROGRAMI
Mülakat yapmak ve işçiyi konuşturarak kendisi için önemli olan şeyleri öğrenmenin
mümkün olacağı düşünülmüştü. İş yapılırken bazı hatalar oldu. Yöneticiler astlarınının
isteklerini kendi istekleriyle dinliyorlardı. Önce dinlemeyi öğrendiler. Hiçbir nasihat
vermeksizin, tartışmaksızın, bilgiçlik taslamaksızın mülakat yapmak zor oluyordu.
Ancak tüm bunları öğrendiler. Bir kişi eninde sonunda sempatik bir dinleyiciye kendisiyle
ilgili sıkıntılarını söyler. Kuşkusuz işçiye güven hissini verdiler. Bilginin kendi aleyhlerine
kullanılmayacağının teminatını sağladılar. Böylece hal çok kolaydı. Şikayet olunan problemi
düzelt, şikayet kaybolsun. Ancak bu, bu kadar kolay olmadı. Birçok defalar şikayet olunan
konular değişti. Şikayetlerin ortak noktasını bulmak zorlaşıyordu. Zira bu kişilerin
memnuniyetsizliği, özel hayatları ile ilgili bazı etkenlerin etkisi altındadır.
Bazen şikayet konusu olan hususta hiçbir değişiklik yapılmasa da mülakattan şikayetin
kaybolduğu gözlendi. Dertlerini dinleyen sempatik birine karşı zamanla şikayetler bir şey
yapılmasa da kayboluyordu.
Buradan bazı sonuçlar elde edildi:
 İlkin, İşçilerin hareketlerinin hislerinden ayrı olamayacağı kanısı oluştu.
 İkinci olarak, hislerin kolayca gizlenebileceği ve bunları anlamanın ve tetkik
etmenin oldukça zor olduğuydu. Örneğin el sıkmanın bile bir hissi anlamı olabilir.
 Üçüncü olarak bir insanın hislerini anlamak için o hisle doğrudan doğruya ilgili
olaylara değil, daha geniş bir çevreye bakmak yararlı olur.
 Dördüncü olarak işçi sadece ücreti ile ilgilenmez. İşçiler arkadaşlarınca
beğenilmek, önem verilmek isterler. Patronun selamı, yeni gelen işçiye işi öğretme
konusunda bir rica, zor bir iş verilmesi işçi için çok önemli olur.
 Mülakat programına bu perspektiften bakıldığında, iş ve işin öneminden çok işçi
için İş ortamı ve kişiliği tatmin daha ön plana çıkmaktadır.
SERİ BAĞLAMA GÖZLEM ODASI
Bu araştırma sosyal grupların davranışının araştırma sonuçlarının daha gerçekçi bir
ortamda yapılmasını yani işçilerin çalışma koşullarındaki his ve davranışlarını görebilmeyi
amaçlıyordu. İlk etapta 15 kişilik işçi grubu iki araştırmacı tarafından gözlem altına
alınmaya başlandı.

5. Gözlemcilerden biri test odasında mümkün olduğunca işçilerden ayrı bir şekilde
gözlemini sürdürürken, diğer araştırmacı iş saatleri dışında işçilerin tutum ve duygularını
daha iyi anlayabilmek için onlarla mülakat yapıyordu.
Sonuçlar ilginçti: Öncelikle işçiler arasında işverenin tatmin olacağı bir üretim miktarı
belirlenmişti. Bunun altına yada üstüne çıkılmaması gerektiği yerleşmişti. Bu “üretimin
kısıtlanması” fikrini beraberinde getiriyordu. Yine yapılan günlük üretim miktarı fiziksel
yada duygusal durum gözardı edilerek yanlış verilere dayandırılıyordu. Bundaki sebep
“günlük üretim miktarını sabitlemek adınaydı. Ayrıca kendilerine yakın gördükleri
gözlemcilerle ilişkileri en üst düzeyde tutarken, bilgiçlik taslayanları grubun dışına
atıyorlardı.
HAWTHORNE ARAŞTIRMALARININ SONUÇLARI
Öncelikle Hawthorne araştırmaları ile işletme organizasyonunun bir “ sosyal sistem “
olduğu; bu sistemin en önemli unsurunun da “insan” olduğu sonucuna varılmıştır. Belirli
bir organizasyon yapısı içinde bir araya gelen kişilerin kendi aralarında informel gruplar
oluşturduğu; grup özelliklerini de, kişilerin sahip olduğu inançlar, alışkanlıklar, amaçlar,
gelenekler ve değer yargılarının belirlediği; böylece oluşan sosyal sistemin kişiler üzerindeki
etkisinin fiziksel faktörlerden fazla olduğu bulgusunu ortaya koymuştur.
Hawthorne araştırmaları çeşitli yönlerden eleştirilere konu olsa da insan faktörünün
önemini vurgulamış ve insanın yoğun bir şekilde araştırma konusu yapılmasında etkili
olmuştur.
Hawthorne araştırmaları, ekonomik insan modeline karşın sosyal insan modelinin
çıkmasında etkili olmuştur.
Hawthorne araştırmalar, özlenen verimliliği sağlayabilmede, insanı insan olarak
görebilmenin ve kabul edebilmenin, en azından dinlenme molaları, fiziksel çalışma koşulları,
hatta para kadar önemli olduğunu göstermiştir.
Hawthorne araştırmaları sonucunda üretimin yalnız yönetim standartlarından ile
etkilenmediği, işçinin oluşturduğu sosyal normların da etkisi olduğu ortaya çıkmıştır.
Hawthorne araştırmaları, ekonomik değeri olmayan ödüllerin bile en az ekonomik
teşvikler kadar önemli olduğunu, arkadaşlık, insan ilişkileri gibi kavramların iş yaşamında
önemli bir yer kapladığını göstermiştir.
>Genel olarak yumuşak tutmu ve aldatıcı bir demokrasi havası yaratması açısından
her zaman eleşitirilmiştir. Yarattığı demokrasi havasını aldatıcı olması başlıca
göstergesi sendikalrı hiçbir zaman göz önünde bulundurmamasıyla ifade edilebilir.