Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja, motivasi, kepuasan kerja, human resource scorecard, dan pengertian prestasi kerja. Secara ringkas, dokumen tersebut membahas konsep-konsep dasar manajemen sumber daya manusia termasuk evaluasi kinerja, motivasi, dan pengukuran kinerja SDM.

1. Nama: Syahrotul Hifdiyah
Nim: 11150083
Kelas: 7i MSDM

2. Framework pengertian fungsi evaluasi kinerja sdm
Evaluasi kinerja adalah
suatu metode dan proses
penilaian pelaksanaan tugas
(performance) seseorang
atau sekelompok orang atau
unit-unit kerja dalam satu
perusahaan atau organisasi
sesuai dengan standar
kinerja atau tujuan yang
ditetapkan lebih dahulu
Pengertian
Evaluasi Kinerja
Sumber: Prof. Dr. Payaman Simanjuntak

3. Fungsi
Evaluasi
Kinerja
Kemampuan sebagai
dasar-dasar untuk
mengembangkan
diri untuk lebih
lanjut
Sikap tertarik pada
pekerjaan dan etos
kerja tinggi
Keyakinan untuk
berhasil
Sumber: Jurnalmanajemen.com

4. EVALUASI KINERJA DAN
KOMPENSASI

5. HR SCORECARD
(PENGUKURAN KINERJA SDM)
Pengertian HR Scorecard
Human Resources Scorecard adalah suatu sistem
pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan
orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan
perusahaan yang unggul. Human Resources
Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi
aksi human resources yang dapat diukur
kontribusinya.
 Menurut Brian E. Becker, Mark A Huselid &
Dave Ulrich (2009,pxii) human resource
scorecard adalah kapasitas untuk merancang dan
menerapkan sistem pengukuran SDM yang
strategis dengan merepresentasikan “alat
pengungkit yang penting” yang digunakan
perusahaan untuk merancang dan mengerahkan
strategi SDM yang lebih efektif secara cermat.
 Sumber:
http://tugasakhiramik.blogspot.com/2015/12/penge
rtian-human-resource-scorecard.html
Manfaat Human Resource
Scorecard
Becker et.al (2001) mengungkapkan beberapa manfaat HR Scorecard bagi
perusahaan sebagai berikut :
1.Memperjelas perbedaan antara HR Doables dengan HRD Deliverable
2.Menyeimbangkan proses penciptaan nilai (HR Value proposition)
3.Menggunakan leading indikator
4. Menilai kontribusi SDM terhadap implementasi strategi.
5. Mengarahkan profesional SDM secara aktif mengelola tanggung jawab
terhadap implementasi strategi perusahaan.
6. Mendukung perubahan dan fleksibilitas.
sumber:
http://mgt-sdm.blogspot.com/2010/11/human-resource-scorecard-
dalam.html

6. MOTIVASI DAN
KEPUASAN KERJA
Nama: Syahrotul Hifdiyah
NIM : 11150083
Kelas : 7i-MSDM

7. MOTIVASI
Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal
dari kata latin movere, artinya “bergerak”.
Motivasi merupakan suatu proses yang
dimulai dengan adanya kekurangan
psikologis atau kebutuhan yang
menimbulkan suatu dorongan dengan
maksud mencapai suatu tujuan atau insentif.
KEPUASAN KERJA
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa
kepuasan kerja adalah sikap yang
umum terhadap suatu pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seorang pekerja
dan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya mereka terima.
Sumber: http://12042ma.blogspot.com/2013/07/motivasi-dan-
kepuasan-
kerja.htmlhttp://12042ma.blogspot.com/2013/07/motivasi-dan-
kepuasan-

8. Evaluasi kinerja dan
kompensasi
NAMA : SYAHROTUL HIFDIYAH
NIM : 11150083
JURUSAN : MANAJEMEN SDM
KELAS : 7i

9. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN
DAN EMOSIONAL SDM
Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional atau hati (Emotional Quotient, EQ) : Kemampuan untuk mengenal diri sendiri, kesadaran diri, kepekaan
sosial, empati dan kemampauan untuk berkomunikasi secara baik dengan orang lain. Termasuk kepekaan mengenai waktu
yang tepat, kepatutan secara sosial, keberanian mengakui kelemahan, serta menyatakan dan menghormati perbedaan.
Kecerdasan Spiritual
Spiritual adalah keyakinan yang berhubungan dengan Yang Maha Kuasa dan Maha Pencipta, contohnya seseorang yang
percaya kepada Allah sebagai pencipta atau Penguasa (Achir Yani S.Hamid 1999).
Spiritual adalah keyakinan atau hubungan dengan suatu kekuatan yang paling tinggi, kekuatan kreatif, makhluk yang
berketuhanan, atau sumber keterbatasan enegi (Ozier, Erb, Blais & Wilkinson, 1995).
Ada beberapa konsep inteligensi atau kecerdasan yang sudah berkembang
(1). Kecerdasan intelektual (intellectual intelligence / IQ),
(2). Kecerdasan emosional (emotional intelligence / EQ),
(3). Kecerdasan spiritual (spiritual intelligence / SQ),
(4). Kecerdasan emosional spiritual (emotional spiritual intelligence /ESQ),
(5). Kecerdasan adversity (adversity intelligence / AQ), dan
(6). Kecerdasan kenabian (prophetic intelligence).
https://widiastutidyah.wordpress.com/2011/01/20/makalah-efektivitas-kecerdasan-terhadap-kinerja/

10. MEMBANGUN KAPAILITAS
DAN KOMPETENSI SDM
NAMA : SYAHROTUL HIFDIYAH
NIM : 11150443
KELAS : 7-I MSDM

11. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi
yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya
dapat disebut sebagai sumber keunggulan
kompetitif berkelanjutan sebagai berikut:
(1) merupakan sumber daya organisasional yang
sangat berharga (valuable),
(2) relative sulit untuk dikembangkan, sehingga
menjadi langka di lingkungan kompetitif.
(3) sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
(4)tidak dapat dengan muddah digantikan
substitute yang secara strategis signifikan.
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi
tersebut mencakup:
a. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk
mencapai hasil- hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk
memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif baru
b. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar
besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan pengubah
prespektif
c. Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan
kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk
kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat
alternatif ketiga.
SUMBER :
https://sindyputrilusitasari.wordpress.com/2014/12/16/
membangun-sdm-kapabilitas-dan-kompetensi/
MEMBANGUN SDM KAPABILITAS KOMPETENSI SDM

12. FRAME WORK MATERI 9
NAMA : SYAHROTUL HIFDIYAH
KELAS : 7I-MSDM

13. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Pengertian Prestasi Kerja
Membahas mengenai motivasi kerja, tidak dapat terlepas dari
pembahasan mengenai prestasi kerja. Karena motivasi
kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja
tersebut. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan.

14. PENILAIAN PRESTASI
KERJA
NAMA : SYAHROTUL HIFDIYAH
KELAS :7I-MSDM

15. PENILAIAN PRESTASI KERJA
(Performance Evaluation)
Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan
Manfaat:
Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
Umpan balik kepada karyawan
(Hani Handoko, 1985: 99).
15

16. Frame work
Nama : Syahrotul Hifdiyah
Nim : 11150083
Kelas : 7i MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA

17. Konsep Dasar Kompensasi
 Kompensasi
ialah seluruh imbalan yang di terima
karyawan atas hasil hasil kerja
karyawan tersebut terhadap
organisasi/perusahaan.
 Jenis-jenis kompensasi
 Kompensasi langsung
 Kompensasi tidak langsung
 Kompensasi non finansial
 Bentuk-bentuk kompensasi
 Upah atau gaji
 Insentif
 Tunjangan
 Fasilitas
 Tujuan kompensasi
 Penghargaan terhadap prestasi
 Menjamin keadilan gaji bagi karyawan
 Memperoleh karyawan yang bermutu
 Pengendalian biaya-biaya
 Memenuhi peraturan-peraturan

18. Frame Work Materi ke 11
Nama : Syahrotul Hifdiyah
Nim : 11150083
Kelas : 7i MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA

19. Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan
dan Membuat Sistem Kompensasi
 Menganalisis jabatan
 Kegiatan untuk mencari
informasi mengenai tugas
tugas yang dilakukan dan
persyaratan yang diperlukan
dalam melaksanakan tugas
tersebut supaya dapat di
pakai untuk mengembangkan
uraian tugas,spesifikasi
tugas,dan standar untuk
kerja.
 Mengevaluasi jabatan
 Metode pemeringkatan
 Metode pengelompokan
 Metode perbandingan factor-factor
 Metode penentuan poin (poin
system)
 Melakukan survey gaji dan
upah
 Menentukan tingkat gaji dan
upah

20. Frame Work materi ke 12
Nama : Syahrotul Hfdiyah
Nim : 11150083
Kelas : 7i MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA

21. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Benchmarking
Hasil Benchmarkig dapat memperoleh
gambaran dalam (insight) mengenai kondisi
kinerja organisasi sehingga dapat
mengadopsi best practice untuk meraih
sasaran yang diinginkan
 Metode yang terkenal dan banyak
diadopsi oleh organisasi adalah mrtode
12 yang diperkenalkan oleh Robert
Camp dalam bukunya The search for
industry best practices that lead to
superior performance.Producitivity
Press.1989
Suatu proses yang biasa digunakan dalam
manajemen atau umumnya manajemen
strategus,dimana suatu unit
/bagian/organisasi lain yang sejenis baik
secara internal maupun eksternal

22. Frame Work Materi Ke 13
Nama : Syahrotul Hifdiyah
Nim : 11150083
Kelas : 7I MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA

23. KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
 Pengertian  Kompensasi ini berupa
 Bayaran pokok (gaji dan upah)
 Bayaran prestasi
 Bayaran insentif
(bonus,komisi,pembagian
laba/keuntungan,dan opsi
saham)
 Bayaran tertangguh (program
tabungan dan anuitas
pembelian saham)
Penghargaan yang diterima oleh
karyawan dalam bentuk uang

24. Frame Work Materi Ke14
Nama : Syahrotul Hifdiyah
Nim : 11150083
Kelas : 7I MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA

25. Tunjangan non finansial
 Meliputi seluruh imbalan finansial
yang tidak termasuk dalam
kompensasi finansial langsung
 Merupakan wujud tanggungjawab
organisasi terhadap para
karyawannya
Non finansial
 Tunjangan wajib
 Jaminan social
 Tunjangan pengangguran
 Ganti rugi karyawan
 Cuti keluarga dan pengobatan

26.  Tunjangan tidak wajib
 Bayaran untuk waktu tidak bekerja
 Perawatan kesehatan
 Asuransi jiwa
 Rancangan pensiun
 Rancangan opsi saham karyawan
 Tunjangan pengangguran tambahan
 Layanan karyawan