Actief het beslisproces van kandidaten managen. Workshop gegeven door Sandor Snoeren tijdens De Wereld Werft op 8 december 2011.

1. Het beslisproces van de
kandidaat
Succesvol kandidaatmanagement

2. De kandidaatfunnel
Oriëntatiefase Sourcingproces
Exploratiefase Selectieproces
Beslis
Aannameproces
fase
Werkfase
13 december 2011 2

3. De kandidaatbeslisketen
Oriëntatiefase Ik solliciteer
Exploratiefase Ik blijf in het proces
Beslis
Ik accepteer het aanbod
fase
13 december 2011 3

4. Beinvloeden van de kandidaatbeslisketen
Propositie Kandidaat-
ervaring
Oriëntatiefase
Exploratiefase
Beslis
fase
13 december 2011 4

5. De propositie en de beslisketen
• Tailored Value Proposition: welke waarde ontleent een
specifieke doelgroep aan het werken bij de organisatie in
een specifieke functie?
• Individual Value Proposition: welke waarde ontleent een
specifieke kandidaat aan het werken bij de organisatie in
een specifieke functie?
• Hoe relateert de eigen propositie aan die van
arbeidsmarktconcurrenten?
13 december 2011 5

6. De propositie en de kandidaatbeslisketen
Propositie
Orientatiefase Tailored Value Proposition
Exploratiefase Van TVP naar IVP
Beslis
Individual Value Proposition
fase
13 december 2011 6

7. Beslisstrategieën kandidaten
• Maximizers:
– Proberen het meest maximale bod te bemachtigen
• Satisficers:
– Accepteren het eerste bod wat aan hun minimumcriteria voldoet
• Validators:
– Genereren een extra bod om een liggend bod te valideren
6 december 2011 7

8. De kandidaatervaring en de beslisketen
Kandidaatervaring Risico beslisketen
Indirect negatief effect door schade aan het
employerbrand/corporate brand!
13 december 2011 8

9. Risico’s in de oriëntatiefase
• Recruitmentmateriaal
– Niet informatief (organisatie en functie)
– Niet specifiek (opleidingseis, organisatiecultuur)
– Niet volledig (bijv. salaris, locatie)
– Overload aan informatie (irrelevante informatie)
• Online sollicitatieproces
– Te ingewikkeld
– Technisch niet kloppend
– Irrelevante vragen
13 december 2011 9

10. Risico’s in de exploratiefase
• Persoonlijkheid van de recruiter wordt als synoniem met de
organisatie gezien. Belangrijke eigenschappen zijn:
– Empathie/warmte
– Informatief
– Professionaliteit
• Kwaliteit van het interview:
– Balans tussen “selling” en “selecting”
– Structuur; mate van sturing
– Inhoud: relevantie
• Reactietijd: 50% van drop outs
13 december 2011 10

11. Risico’s in de exploratiefase
• Sitevisit: veroorzaakt 1/3 van drop outs
– Status van de personen waarmee gesproken wordt
– Behandeling tijdens sitevisit (professionaliteit)
– Flexibiliteit van plannen
• Het selectieproces (facevalidity)
– Persoonlijkheidstesting
– Ongestructureerde interviews
• Communicatie gedurende het recruitmentproces
– Realisme van gegeven informatie: RJP
– Bron van informatie
– Vorm van informatie
13 december 2011 11

12. Risico’s tijdens de beslisfase
• Behandeling gedurende de aanbiedingsfase
• Snelheid (on the spot offer)
• Deadlines voor acceptatie
• Onderhandelingsstijl
• Post beslismanagement
10 november 2008 12

13. Meten van kandidaatervaring
• Meten via online surveys
– Vraag zowel hires als rejects als declines
– Continue meting na afsluiting van procedure
• Drop out rate
– Elke kandidaat die zich terugtrekt uit procedure als percentage
van het totaal aantal kandidaten
• Focus op declines
– Wat zijn hun motieven om uit het proces te stappen?
• Propositie: wat dan?
• Ervaring: wat dan?
• Beide
10 november 2008 13

14. Effect van drop outs
• Wanneer kandidaten zelf uit de procedure stappen dan
kunnen we hen geen aanbod meer doen/in dienst nemen
waardoor we:
– Opnieuw moeten beginnen met als gevolg:
o Hogere cost per hire
o Meer inspanning van de manager
o Langere doorlooptijd
– Een “tweede keus” kandidaat aannemen met als gevolg:
o De kans dat we een topperformer aannemen aanzienlijk
verkleinen
• Bovenstaande effecten hebben een negatieve impact op
de productiviteit van de organisatie!!
10 november 2008 14

15. En dan tot slot:
Vragen en/of opmerkingen?
10 november 2008 15