CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG

Dịch vụ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, chuyên đề khóa luận tốt nghiệp
Sdt/zalo 0967 538 624/0886 091 915 https://lamluanvan.net/
0
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ HÀI LNG VỀ
MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH
MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG
Ngành: Quản trị Kinh Doanh
DƢƠNG BÙI THỊ ÂN TÌNH
Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2023

1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG
VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG
Ngành: Quản trị Kinh Doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên học viên: Dƣơng Bùi Thị Ân Tình
Ngƣời hƣớng dẫn: PGS, TS. Nguyễn Xuân Minh
TP. Hồ Chí Minh - năm 2023

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng công trình nghiên cứu Luận văn của tôi là sản phẩm nghiên
cứu của riêng tôi nhằm giúp cho một ứng dụng thực tiễn tại công ty Trí Danh Kiên
Giang, nhằm giải tỏ cho một mục đích nghiên cứu của Luận văn tốt nghiệp tôi, cũng
nhƣ giải quyết vấn đề cho câu hỏi: Các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng về môi
trƣờng làm việc tại công ty Trí Danh tại tỉnh thành Kiên Giang?
Các ý tƣởng nghiên cứu trong bài công trình khoa học đều xác thực và rõ
ràng, trả lời cho câu hỏi đề tài nghiên cứu tốt nghiệp về vấn đề hài lòng ở môi
trƣờng làm việc. Và bài Luận văn này, của tôi là bài Luận văn áp dụng về thực
tiễn nhằm giải quyết cho vấn đề của một số tình huống trong doanh nghiệp nhỏ
100 nhân công trong Trí Danh, nên có thể không mang tính ứng dụng phổ biến nếu
áp dụng lý thuyết phổ quát cho câu hỏi của nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng
về thích ứng của môi trƣờng tại công ty doanh nghiệp lớn bạn nói chung, hoặc
không giải quyết hết vấn đề không đề cập đến về nhân tố quyết định sự hài lòng
của nhân viên trong các ngành khác vì môi trƣờng hiệu quả làm việc của mỗi
doanh nghiệp là khác nhau.
Tôi xin cam đoan những gì nghiên cứu trong bài Luận, đều đã trích dẫn khoa
học rõ ràng và tham khảo có nguồn gốc với tất cả những tài liệu đã tiếp cận.
TP. Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm….
Học viên

ii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng gửi lời biết ơn sâu sắc đến các vị tiền bối, các
Giáo sƣ, Tiến Sĩ và các bạn học viên đã cùng tôi trải qua những ngày thời gian
làm ngƣời học của nhau, trong môi trƣờng hoàn cảnh học tập tốt nhất này và
chắc chắn cùng những ngày về sau…
Thứ nhì, tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy PGS, TS Nguyễn Xuân Minh đã dành
quan tâm đến việc hƣớng dẫn đào tạo Luận văn và hƣớng dẫn học viên để Tốt
Nghiệp nhƣ tôi.
Tôi thật sự biết ơn gia đình tôi, đã tạo điều kiện cho tôi đƣợc học tập và theo
đuổi đam mê của mình và đóng góp một phần lớn vào quá trình thành công của
Luận văn!
Và điều cuối cùng tôi cám ơn cho mục Luận văn này của tôi, là những điều
kiện tôi có đƣợc để có thể hoàn thành Luận văn một cách hoàn chỉnh nhất!!
Trong đó, sự trợ giúp của các ban giám đốc công ty đã tạo điều kiện cho tôi hiểu
đƣợc môi trƣờng làm việc công ty, cho đến hôm nay. Và tất cả những ngƣời
mong tôi thành công, cùng âm thầm hỗ trợ và tiếp sức tôi gián tiếp hoặc trực tiếp
thông qua những nỗ lực nhằm tạo điều kiện cho tôi trong quá trình hoàn thành bài
Tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành gửi lời chúc và biết ơn chân thành!
TP. Hồ Chí Minh, ngày… tháng…năm..…
Học viên

iii
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .............................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ...................................................................................vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...............................................................................vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN............................................ viii
CHƢƠNG 1: DẪN NHẬP LỜI MỞ ĐẦU........................................................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu ..............................................................................1
1.3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................2
1.3.1 Mục đích nghiên cứu ..........................................................................................2
1.3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................................3
1.4 Đối tƣợng và Phạm vi nghiên cứu.......................................................................3
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu......................................................................................3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................3
1.5 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................3
1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................................3
Nguồn số liệu:................................................................................................................4
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu: ......................................................................................4
Phƣơng pháp xử lý dữ liệu:...........................................................................................4
1.7 Đóng góp mới và ý nghĩa của nghiên cứu .............................................................5
1.8 Bố cục của Luận văn...............................................................................................5
CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG MÔI TRƢỜNG LÀM
VIỆC......................................................................................................................................6
2.1. Tổng quan về Lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng ...............................................6
2.1.1. Khái niệm .............................................................................................................6
2.1.2. Nội dung...............................................................................................................7
2.1.3. Vai trò của hài lòng đối với doanh nghiệp và người lao động.............................7
2.2. Một số học thuyết về sự hài lòng trong công việc.................................................9
2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) .......................................................9
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)...........................................11
2.2.3. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963).............................................13
2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ..........................................................14
2.2.5. Thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Alderfer (1969)..................14
2.3. Mô hình, phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................15
2.3.1. Mô hình nghiên cứu...........................................................................................15

iv
2.3.2. Quy trình nghiên cứu.........................................................................................18
2.3.3. Xây dựng thang đo.............................................................................................20
2.3.4. Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................................23
2.3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu .........................................................................24
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ...............................................................................................27
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG
TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG .....28
3.1. Tình hình tổng quan về Doanh nghiệp..................................................................28
3.1.1. Giới thiệu chung về công ty Trí Danh Kiên Giang............................................28
3.1.2. Sứ mệnh và viễn cảnh........................................................................................30
3.1.3. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................................30
3.1.4. Thực trạng nhân sự tại công ty TNHH Trí Danh...............................................32
3.2. Kết quả nghiên cứu sự hài lòng trong môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động
tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang..........................................................34
3.2.1. Đánh giá thang đo....................................................................................34
3.2.2. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết.........................................................39
3.2.3. Kiểm tra sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân .............................................45
3.2.4. Đánh giá kết quả về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc
của ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang...........................46
3.3. Nhận xét chung kết quả nghiên cứu......................................................................49
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ...............................................................................................51
CHƢƠNG 4: HÀM Ý QUẢN TRỊ VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG .....................................................52
4.1. Hàm ý quản trị.......................................................................................................52
4.2. Đánh giá những thành công và hạn chế của đề tài ..............................................57
4.2.1. Thành công của đề tài ........................................................................................57
4.2.2. Hạn chế của đề tài..............................................................................................57
4.3. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ..................................................................................57
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ...............................................................................................58
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN ...............................................................................................59
5.1. Kết luận về sự hài lòng trong môi trƣờng làm việc.............................................59
5.2 Nghiên cứu nhằm khám phá và phân tích.............................................................60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO (References) ...................................................62
PHỤ LỤC 1............................................................................................................................i
PHỤ LỤC 2...........................................................................................................................ii

v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ...............................................9
Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ............................ 11
Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ................................................. 13
Hình 1.4: Thuyết ERG của Alderfer (1969) ................................................................... 14
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................. 15
Hình 1.6: Quy trình nghiên cứu............................................................................................ 19
Hình 2.3: Đồ thị phân tán phần dƣ..................................................................................... 41
Hình 2.4: Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dƣ quan sát................................... 42
Hình 2.5: Sự hài lòng đối với công việc............................................................................. 43

vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 1.1: Các bƣớc nghiên cứu............................................................................................ 18
Bảng 1.2: Thang đo các phần và mã hóa thang đo............................................. 21, 22
Bảng 2.1: Nhân khẩu học của ngƣời khảo sát...................................................... 31, 32
Bảng 2.2: Kết quả kiểm định thang đo...................................................................... 34, 35
Bảng 2.3: Kết quả kiểm định thang đo sự hài lòng .................................................... 36
Bảng 2.4: Kết quả ma trận xoay của thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến
sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV
Trí Danh Kiên Giang........................................................................................................... 37, 38
Bảng 2.5: Phân tích Model Summary 1 - Giữa các nhân tố ảnh hƣởng đến
sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV
Trí Danh Kiên Giang................................................................................................................... 38
Bảng 2.6: Phân tích ANOVA .................................................................................................. 39
Bảng 2.7: Phân tích Coefficients........................................................................................... 39
Bảng 2.8: Kiểm định sự khác biệt giữa sự hài lòng đối với công việc theo
các đặc tính cá nhân (n=130) .................................................................................................. 44
Bảng 2.9: Đánh giá kết quả về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong
công việc của ngƣời lao động tại công ty Trí Danh ..........................................45 - 47
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại công ty TNHH Trí Danh Kiên Giang ................ 30

vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. TNHH MTV: Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên
2. SPSS: Statistical Package for the Social Sciences: Phần mềm phục
vụ cho thống kê Khoa học – Xã hội
3. BHYT, BHXH, BHTN: Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm Xã hội, Bảo
hiểm Thất nghiệp
4. EFA: Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám phá
5. TM: Thƣơng Mại
6. ĐKKD: Đăng ký Kinh doanh
7. KH & ĐT TP. HCM: Kế hoạch và Đầu tƣ Thành phố Hồ Chí Minh
8. KMO: Kaiser Meyer Olkin: Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích
9. VIF: Variance Inflation Factor: Nhân tố phóng đại phƣơng sai.

viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN
Qua bài công trình nghiên cứu chạy SPSS, với các kết quả thông số đạt đƣợc
ở mức xê xích 0.6 cho kết quả tin cậy khá đáng tin cậy và ổn định thông qua các
bảng hỏi nguyện vọng của họ cả trên Văn phòng đại diện và trên Xƣởng chế biến.
Kết quả đánh giá dù khó khăn trong môi trƣờng làm việc nhƣ thế nào ở ngành
hàng Cá – Thủy sản chế biến xuất khẩu, thì các nhân tố vẫn chiếm tỷ trọng hơn
60% kết quả đánh giá của các nhân viên trong việc ý kiến có hài lòng trong môi
trƣờng làm việc ở Thủy sản Trí Danh hay là không?
Bài phân tích chỉ thấy rằng yếu tố Đào tạo của Cấp trên chiếm kết quả chủ yếu
quyết định mức độ hài lòng của các nhân viên ngành hàng chế biến Cá tại nhà
máy xuất khẩu thuỷ sản Kiên Giang này.
Qua các bài nghiên cứu chạy thông số dữ liệu bài Luận văn cho ta biết thêm
nhiều dữ kiện về độ tuổi phổ thông ở công ty, và cả trình độ Văn hóa và phong
cách lãnh đạo ở một phƣơng diện nào đó tại Công ty Trí Danh Kiên Giang.
Hƣớng nghiên cứu tiếp theo sau Luận văn là về hƣớng đi của Công ty trong
tƣơng lai nếu có thể nghiên cứu thêm.

1
CHƢƠNG 1: DẪN NHẬP LỜI MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, sự thoả mãn về môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động là một
nhu cầu cấp thiết đối với mỗi Doanh nghiệp. Xét theo một tình hình thực tế ở môi
trƣờng công ty Trí Danh Kiên Giang, nhiều ngƣời trẻ vô làm công ty để lấy kinh
nghiệm sau đó lại chuyển sang công ty khác để đƣợc lƣơng cao hơn. Trong khi
đó công ty luôn phải tốn thời gian đào tạo lại nhân viên biết làm việc, phục vụ
tinh anh và sinh hoạt theo nội quy của công ty. Điều này sẽ không còn mất thời
gian vào công việc quảng bá mời gọi công nhân mới, và công ty sẽ không hao tốn
tiền và sức lực để đào tạo hoặc tìm kiếm ngƣời giỏi đáp ứng tính chất công việc
hiện tại.khi đã thiết kế đƣợc môi trƣờng tốt đẹp, hữu ích và an toàn trong sản
xuất đƣợc xây dựng.
Bàn về vấn đề sự hài lòng về môi trƣờng làm việc của nhân viên, ta có thể
thấy nhiều hơn những yếu tố giữ chân nhân viên không chỉ về tiền lƣơng. Hiểu
ngƣời cũng biết tôn trọng ngƣời, tận dụng áp dụng sẽ cải thiện môi trƣờng làm
việc giúp cho hài lòng nhân viên để giữ chân ngƣời tài, cống hiến cho công ty và
có chế độ tƣởng thƣởng hợp lý. Cũng có nhiều yếu tố làm hài lòng nhân viên
trong môi trƣờng làm việc nhƣ: Phần thƣởng/ sự công nhận (rewards and job
recognition); sự giao tiếp (communications); môi trƣờng làm việc an toàn và chất
lƣợng (safe and qualified workplace); ngƣời lãnh đạo dẫn dắt (higher mentoring
superiors).
Nghiên cứu nhiều về vấn đề này, ta có thể thấy đây là một chủ đề không mới.
Nhƣng theo hƣớng mới nghiên cứu của bài luận khoa học, ngƣời viết xin đƣợc
giới hạn và phạm vi nghiên cứu về hai luận điểm mới: tính mới trong sự hài lòng
về môi trƣờng làm việc tại Trí Danh, và đáp ứng câu hỏi phỏng vấn nhân viên
trong công ty về đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng về
môi trƣờng làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang”
1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

2
Ngƣời viết đã có nghiên cứu trong các công ty cùng nghành thủy sản về vấn
đề sự hài lòng vì môi trƣờng làm việc, qua phỏng vấn khoảng 130 công nhân,
trƣớc giờ làm việc, trong giờ làm việc xin gặp mặt những ngƣời ở phòng quản
lý, xin ý kiến giám đốc hầu lấy ý kiến khách quan, tiếp thu tất cả những ý kiến
khách quan hầu viết khảo sát “Các Nhân Tố Ảnh Hƣởng Tới Sự Hài Lòng Về
Môi Trƣờng Làm Việc Tại Công Ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang”
Ngƣời viết cũng tìm hiểu trong thƣ viện, trên mạng, sách và báo đài, đã có
lý do giúp ích cho lập thành nhiều thuyết về mức độ, phát triển sự hài lòng về
môi trƣờng trong công việc và cuộc sống. Có nguyên do hay nguyên động lực
thúc đẩy và giúp cho nhân viên hài lòng về môi trƣờng làm việc. Ngƣời viết sẽ
theo một số nghiên cứu và rút kinh nghiệm, sở hữu thừa kế những ƣu điểm này,
so sánh trong công ty Trí Danh hiện nay. Qua kết quả nghiên cứu giúp cho công
ty làm tốt hơn, tiến lên chỗ tốt nhất giúp phần nào phát triển công việc thủy sản
của công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang
Vậy để thiết kế một môi trƣờng làm việc hài lòng, hấp dẫn tiên phong trong
một công ty có công việc ổn định và mang lại cảm giác an toàn cho ngƣời làm.
Khi công ty Trí Danh giải quyết đƣợc nhu cầu cho một môi trƣờng làm việc tối
ƣu, giúp cho nhân viên hài lòng trong môi trƣờng làm việc và tạo điều kiện công
việc hoàn thành một cách bền vững vì đã giải quyết đƣợc đúng nhu cầu công ăn
việc làm tốt đẹp hay môi trƣờng xanh, sạch đẹp để cung cấp cho nhân viên trẻ
vui sống làm việc tại công ty, cũng là cơ hội để thể hiện mình trong công ty, khi
đã tạo ra một môi trƣờng hài lòng cho nhân viên công ty.
Đặt nền tảng cho lý thuyết vấn đề này, ngƣời học đã nghiên cứu nhiều thuyết
về sự hài lòng trong môi trƣờng làm việc và làm một số khảo sát trình bày mức
độ hài lòng trong môi trƣờng làm việc của nhân viên và yếu tố nào thu hút sự hài
lòng đƣợc đánh giá ở mức cao.
1.3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
1.3.1 Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của Luận văn là xác định các nhân tố ảnh hƣởng tới sự
hài lòng về môi trƣờng làm việc công ty và đƣa ra một số kiến nghị, đề xuất.

3
1.3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu là dựa vào các lý thuyết trên, ngƣời nghiên cứu đƣa ra
giải pháp kiến nghị và đề xuất cho các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng về môi
trƣờng làm việc.
1.4 Đối tƣợng và Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng khảo sát là những nhân viên trong công ty thủy sản bạn Trí Danh
Kiên Giang, rút ƣu khuyến, giữ lấy ƣu về giúp cho công ty và lấy ý kiến phỏng
vấn của công nhân, lãnh đạo công ty Trí Danh Kiên Giang khi trao đổi những vấn
đề môi trƣờng liên quan tới mức độ hài lòng về môi trƣờng làm việc.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài dành cho môi trƣờng hài lòng làm việc của
công ty TNHH MTV Trí Danh, thời gian là từ khi công ty đi vào hoạt động cho
đến nay, quy mô là các nhân tố ảnh hƣởng đến môi trƣờng làm việc và yếu tố
quyết định đến sự hài lòng nhân viên trong thời gian có các thuyết liên quan.
Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng về
môi trƣờng làm việc của công ty.
Phạm vi nghiên cứu về không gian: trong môi trƣờng công ty Trí Danh trên
văn phòng đại diện số 31 khu Sala, thành phố Thủ Đức; và môi trƣờng văn
phòng dƣới tỉnh Kiên Giang huyện Châu Thành, xƣởng sản xuất tại Kiên Giang.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: là những lý thuyết nghiên cứu đƣợc từ
trƣớc cho đến thời gian có nghiên cứu gần đây áp dụng cho việc cải tổ môi
trƣờng làm việc công ty.
1.5 Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu của đề tài sẽ trả lời cho hai đối tƣợng: các yếu tố nào ảnh
hƣởng đến sự hài lòng môi trƣờng làm việc công ty? Và yếu tố nào quyết định
đến sự hài lòng về môi trƣờng làm việc công ty? để tạo ra một môi trƣờng phù
hợp và hấp dẫn nhân viên trẻ và tài giỏi cho công ty.
1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu

4
Nguồn số liệu:
- Nguồn sơ cấp: Từ kết quả thu thập đƣợc từ phản hồi của nhân viên công ty,
và các cấp quản lý của công ty. Và từ nhận xét đánh giá trực tiếp của các nhà
Giám đốc và Tổng giám đốc thuộc công ty từ năm 2016 đến nay.
- Nguồn thứ cấp:
Các bài luận văn, nghiên cứu trong nƣớc đƣợc từ những năm trƣớc, và các
bài báo, giáo trình, sách nƣớc ngoài có nghiên cứu đƣợc liên quan đến đề tài
Luận văn.
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu:
- Để đánh giá đúng mức về điểm mạnh và yếu của môi trƣờng làm việc công
ty, ngƣời học sẽ phỏng vấn sơ bộ các cấp quản lý và các vị giám đốc để có cái
nhìn khách quan và trực tiếp trong những ý kiến và lập bảng khảo sát ngƣời làm
việc.
- Và sau đó, nhằm mục đích tìm kiếm dữ liệu nghiên cứu, ngƣời học sẽ thu
thập khảo sát của 100 ngƣời trong công ty nghiên cứu theo số liệu từ năm 2018
đến nay.
- Mục tiêu của bảng khảo sát nhằm trả lời và lấy ý kiến của câu hỏi làm sao để
bạn hài lòng về môi trƣờng làm việc của công ty.
Phƣơng pháp xử lý dữ liệu:
- Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp phân tích định tính bằng các phép thống
kê, các phép toán phân tích và phƣơng pháp so sánh nhằm khám phá, điều chỉnh
và bổ sung các biến quan sát đƣợc để đo lƣờng các nhân tố trong mô hình. Và từ
đó, các thang đo sơ bộ các nhân tố, khái niệm đƣợc điều chỉnh phù hợp. Thông
tin kết quả đƣợc có đƣợc trong bài sẽ đƣợc tổng hợp và hiệu chỉnh, bổ sung
hoặc loại bỏ các biến trong thang đo.
- Hợp lý bài giảng và nghiên cứu có thể dùng nhiều hơn Excell hay SPSS
trong phƣơng pháp diễn giải và đánh giá định lƣợng nhằm phân tích những dữ
liệu thu thập từ nghiên cứu trƣớc. Các phƣơng pháp thống kê và định lƣợng nhƣ
phƣơng pháp diễn giải và đánh giá; phƣơng pháp so sánh đối chiếu, phƣơng pháp

5
phân tích số liệu bằng đồ thị hay bảng biểu cũng có thể dùng nhằm làm sự việc
đƣợc sáng rõ hơn và tìm những giải pháp phù hợp.
1.7 Đóng góp mới và ý nghĩa của nghiên cứu
- Tính khoa học trong việc nghiên cứu ra các thuyết trong bài Luận: bằng cách
hệ thống hoá lý luận về môi trƣờng làm việc, sự hài lòng với công việc trong môi
trƣờng công ty và mối liên quan qua lại giữa hài lòng công việc trong môi
trƣờng công ty ảnh hƣởng và tác động ra sao với thực trạng và một môi trƣờng
làm việc hoàn thiện.
- Đóng góp mới của nghiên cứu trong áp dụng thực tiễn của bài Luận: bằng
cách thống kê các phép toán của Excel đƣa ra các mô hình thống kê và mô tả các
nhân tố ảnh hƣởng đến hài lòng về môi trƣờng làm việc. Trên cơ sở chạy mô hình
nghiên cứu, luận văn tiến hành khảo sát nhân viên, sau đó tác giả sẽ làm sạch và
chạy mô hình rồi trình bày các mô hình theo dạng thống kê và mô tả. Từ các số liệu
trên, tác giả sẽ đƣa ra các kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng về môi
trƣờng làm việc tại công ty, cho các ban giám đốc để sẽ tham khảo và lấy ý kiến để
hoàn thiện môi trƣờng làm việc công ty Trí Danh Kiên Giang.
1.8 Bố cục của Luận văn
Bố cục của Luận văn, từ phần mở đầu đến kết luận, Luận văn gồm năm
Chƣơng:
Chƣơng 1: Dẫn nhập lời mở đầu
Chƣơng 2: Tổng quan về sự hài lòng trong môi trƣờng làm việc;
Chƣơng 3: Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong công việc
tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang;
Chƣơng 4: Hàm ý quản trị về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH
MTV Trí Danh Kiên Giang.
Chƣơng 5: Kết luận

6
CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG MÔI
TRƢỜNG LÀM VIỆC
2.1. Tổng quan về Lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng
2.1.1. Khái niệm
Trong tiếng Anh, sự hài lòng đối với công việc là (JS-Job Satisfaction). Sự hài
lòng trong công việc của ngƣời lao động hoặc sự hài lòng của ngƣời lao động là
mức đo độ hài lòng của công việc trong ngƣời lao động. Trong lãnh vực nhân sự,
khi ngƣời lao động hoàn toàn vui vẻ về vị trí và công việc của mình gọi là hài lòng
trong lao động. Cụ thể, tất cả nguồn lực xung quanh đƣa đến để làm thành công
việc - thấy những nhà quản lý là quan tâm và biết công bằng, ngƣời lao động thoả
mãn với phần khá lớn công việc của mình, trong môi trƣờng làm việc thấy tự
nhiên, thoải mái và cả đồng nghiệp xung quanh mình cũng thấy hoà hợp, vui vẻ.
Tại thế giới nói chung và nói riêng đến Việt Nam, trên mặt bằng nghiên cứu,
đã có nhiều bài nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng đến môi trƣờng làm việc và chạy
hệ thống thống kê cho ra sự hài lòng. Thông qua những kết quả chạy phần mềm,
kết quả nhân tố hài lòng trong công việc quan tâm cả đến những ngƣời lao động
trong tổ chức và cả ngƣời nghiên cứu đề tài ấy. Các yếu tố của tổ chức liên quan
chặt chẽ với việc thoả mãn của nhân viên trong công ty chẳng hạn nhƣ: hiệu quả,
thái độ, động lực, lãnh đạo, đạo đức, xung đột,… Thông qua các bài khảo sát
nghiên cứu của những nhà làm công trình khoa học, nhà nghiên cứu có những
nhận định riêng đánh giá những yếu tố liên quan với nhau trong công việc của
ngƣời lao động ở công ty, quyết định nhân tố ảnh hƣởng, đánh giá các yếu tố có
liên quan qua lại và độ chính xác áp dụng tại công ty dựa trên hiệu quả cho ra năng
suất lao động.
Hoppock (1935) nhận định rằng định nghĩa hài lòng là một sự tổng hợp hài
hoà thoả mãn về sinh lý, tâm lý và cả những yếu tố bên ngoài làm cho ngƣời lao
động hài lòng về môi trƣờng làm việc của họ. Nhƣng trong nhận định của Vroom

7
(1964) ông nói rằng sự hài lòng là thái độ của ngƣời lao động thích thú với công ty
và họ có một định hƣớng công việc hiệu quả rõ ràng trong tổ chức. Theo Kendal,
Hulin và Smith (1969), thái độ ghi nhận và ảnh hƣởng của nhân viên về các khía
cạnh, bề mặt công việc là các thang đo độ hài lòng các vấn đề khác nhau trong
công ty. Nhƣ Spector (1997) thì nhận xét rằng, hài lòng là trạng thái yêu thích các
khía cạnh công việc nói riêng và tổng quan công việc nói chung. Còn Logsdon và
Ellickson (2001), sự hài lòng của nhân viên là thái độ (tích cực hay tiêu cực) của
họ trong sự yêu thích công việc của họ. Nói khác hơn, công việc càng đáp ứng các
nhu cầu, tính cách và giá trị của ngƣời làm việc thì sự hài lòng càng cao. Theo khi
đó, Kreitner và Kinicki (2007) chỉ đơn giản đƣa ra rằng sự yêu thích cá nhân đối
với công việc của mình là sự hài lòng về môi trƣờng làm việc. Trong nhận định
của Smith (1983) hài lòng trong công ty chỉ là cảm nhận của ngƣời làm việc về
môi trƣờng làm việc của họ. Lee và Chang (2007) cho rằng một khái niệm hài
lòng trong công việc khi họ thấy mục tiêu và định hƣớng tiêu chuẩn rõ ràng.
Hussami (2008) còn cho thêm rằng sự hài lòng còn ở mức độ hợp lý công việc
đƣợc nhậm ngoài bản chất công việc ra.
Nhƣ vậy, qua một số định nghĩa khác nhau về sự hài lòng cho thấy rằng sự hài
lòng đối với môi trƣờng là thể hiện thái độ tình cảm đối với công việc của họ hoặc
là tích cực hoặc là tiêu cực trong môi trƣờng làm việc của mình. Sự hài lòng tích
cực sẽ giúp nhân viên có động cơ tốt, tinh thần làm việc tích cực từ đó nâng cao
năng suất, hiệu quả và chất lƣợng công việc mà họ đang tham gia tại doanh nghiệp
2.1.2. Nội dung
Hài lòng về môi trƣờng làm việc là một cảm giác hài hoà giữa trong và ngoài,
có sự kết hợp cân đối giữa trong và ngoài gây đƣợc hiệu quả tốt đẹp cao, ngƣời
trong môi trƣờng làm việc cảm thấy vừa ý, vì đạt tiêu chuẩn của trong và ngoài
nhằm hƣớng tới mục tiêu hài lòng xã hội.
2.1.3. Vai trò của hài lòng đối với doanh nghiệp và ngƣời lao động
Mỗi ngày sự hài lòng của công việc trong nhân viên lại chiếm vai trò quyết
định trong việc thay đổi thái độ của ngƣời lao động giữa nhận xét tốt hoặc xấu với

8
doanh nghiệp và giúp giữ chân ngƣời lao động. Từ đầu thập niên 1970, các nhà
nghiên cứu đã nhận định ra mức độ quan trọng của lý thuyết về sự hài lòng đối với
doanh nghiệp này và đã tiến hành nghiên cứu. Nhƣng bên cạnh đó, đến bây giờ
chƣa có một nghiên cứu khoa học nào chỉ ra sự hài lòng ở lý thuyết mang theo
nhiều khía cạnh khác nhau.
Nhƣ theo Hofmans at al. (2013) chỉ ra rằng có hai loại cá thể có mối liên hệ
hài lòng của công việc đƣợc phân biệt ra. Các cá nhân đối với phần thƣởng nhƣ
sau - đối tƣợng đầu tiên hài lòng về tài chính, đối tƣợng cá thể thứ hai hài lòng về
phần thƣởng tâm lý.
Xét theo khía cạnh loại ngƣời đầu tiên liên quan hài lòng về phần thƣởng tài
chính bao gồm hai cấu trúc: hài lòng về mức độ lợi ích và hệ thống lợi ích. Mức
độ hài lòng của lợi ích đề cập đến sự hài lòng của nhân viên với số lƣợng lợi ích
mà họ nhận đƣợc (lƣơng, thƣởng). Mặt khác, Miceli và Lane (1991) xác định sự
hài lòng của hệ thống lợi ích là hệ thống mà theo đó các lợi ích đƣợc quản lý là
kết quả trong một kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Thêm vào đó,
Williams at al. (2008) chỉ ra rằng sự thỏa mãn của hệ thống lợi ích bao gồm cả sự
hài lòng với các lợi ích mà nhân viên nhận đƣợc (lợi ích xác định) và cách thức
mà các lợi ích đó đƣợc thực hiện (sự hài lòng về quản lý lợi ích). Bên cạnh đó,
Lawler (1981); Williams at al. (2001) tin tƣởng rằng sự hài lòng của nhân viên và
đặc biệt là sự hài lòng của họ đối với phần thƣởng của họ là then chốt trong việc
ảnh hƣởng đến phản ứng cảm xúc của họ đối với công ty và do đó sẽ ảnh hƣởng
đến hành vi của họ.
Xét theo khía cạnh loại ngƣời thứ hai liên quan hài lòng về phần thƣởng tâm
lý nhƣ Hackman và Oldham (1975) tin tƣởng rằng sự thoả mãn của công việc là
những giá trị chiêm nghiệm và cảm nhận đƣợc sự tổng hợp 5 yếu tố cốt lõi nhƣ
sự phát triển kỹ năng, xác định bản chất công việc, mức độ quan trọng công việc,
thẩm quyền quyết và phản hồi thúc đẩy động lực làm việc, hiệu quả công việc cao.
Thêm vào đó, theo Somers (1995); Griffeth at al. (2000); Meyer at al. (2002); Pare
at al. (2007) đề cập một lực lƣợng lao động cam kết, đặc biệt là ngƣời muốn ở lại
nơi họ làm việc vì họ đơn giản yêu thích tổ chức của họ (cam kết tình cảm).

9
Bagraim (2010); Calisir at al. (2011) đƣa ra rằng cam kết tình cảm đã đƣợc tìm
thấy làm giảm đáng kể việc rời công ty giữa các nhân viên. Quan trọng hơn, giữ
chân những ngƣời lao động tri thức ở lại vì họ muốn (cam kết tự nguyện) có thể
tăng khả năng chia sẻ kiến thức cá nhân của họ một cách tự nguyện và đóng góp
vào hồ sơ tri thức của tổ chức.
Còn bên nhận định của Colquitt at al. (2001) ; Jawahar và Stone (2011) một
nhân viên cảm thấy sự thoả mãn về lợi ích nghề nghiệp của bản thân khi họ có đầy
đủ thông tin. Công bằng thông tin là khi cấp dƣới đƣợc giải thích một vấn đề là
đầy đủ, hoàn chỉnh và kịp thời, phù hợp với nhu cầu nhân viên.
Nói cụ thể hơn, sự hài lòng trong công việc của nhân viên kèm theo các yếu tố
nhƣ sự thoả mãn với phần thƣởng tiền bạc lẫn cả sự hài lòng về phần thƣởng tâm
lý. Và khi sự đáp ứng hiệu quả hai nhu cầu càng cao thì nhân viên càng có ý gắn
chặt với công ty.
2.2. Một số học thuyết về sự hài lòng trong công việc
Có rất nhiều học thuyết khác nhau về mức độ hài lòng đối với công việc, sau
đây là khái quát một vài học thuyết đáng chú ý:
2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Lý thuyết gia Maslow (1943) cho biết trong đời sống tự nhiên và xã hội có
những nhu cầu cần đáp ứng từ thấp lên cao.

10
Tự thể hiện
Nhu cầu tự trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Hình 2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Cấp bậc 1: Nhu cầu căn bản dinh dƣỡng hợp vệ sinh, cƣ ngụ hợp pháp, sống
thanh thản,… tạo thành sức khoẻ giúp ngƣời công nhân làm việc bền vững, có sức
khoẻ, có năng suất. Nhờ thế đạt đƣợc mức lƣơng dƣ dật để cuộc sống tốt đẹp.
Cấp bậc 2: Đáp ứng cho yên ổn hoàn toàn, vƣợt trở ngại mà không gặp nguy
hiểm, nhờ sự giúp đỡ của Nhà Nƣớc nhƣ chế độ chính sách (BHYT, BHXH,
BHTN,…) hoặc đƣợc an toàn khi lao động sản xuất.
Cấp bậc 3: Cách thức sinh hoạt chung trong xã hội nhƣ: gia đình, trƣờng
học, công ty, xí nghiệp, giao dịch giữa mua và bán theo quy luật hai bên đều có
lợi, gia đình sống hạnh phúc, trƣờng học cung cấp những kiến thức tốt xây dựng
và bảo vệ đời sống con ngƣời.
Cấp bậc 4: Hãy giữ gìn phẩm chất đạo đức cho bản thân để đạt đến giá trị ai
cũng coi trọng mình. Lời khuyên đạo đức trong xã hội là không say sƣa, rƣơụ chè,
cờ bạc, hút nghiện chất cấm. Tôn trọng luật pháp thì đƣợc luật pháp bảo vệ, là
cách ngƣời lao động tự trọng và bảo vệ mình, đƣợc mọi ngƣời tôn trọng.
Cấp bậc 5: Tự bày tỏ bằng hành động đã đạt thành tích cao trong môi trƣờng
làm việc tốt có hy vọng đƣợc tƣởng thƣởng trong các kỳ lễ do đợn vị, cơ quan tổ
chức.

11
Lý thuyết Maslow (1943) nhằm phân tách nhu cầu có hai loại: căn bản là nền
tảng ở dƣới nhƣ cấp bậc 1 và 2 nói về con ngƣời có nhu cầu sinh lý và nhu cầu
đƣợc bảo vệ an toàn, còn lại nhu cầu vƣơn cao hơn nhƣ trong cấp bậc 3, 4 và 5
gồm nhu cầu với cộng đồng xã hội và gia đình có phẩm chất tốt đẹp, sống hạnh
phúc, đƣợc mọi ngƣời tôn trọng, đạt thành tích cao trong lao động.
Ông viết có ý thoả mãn các nhu cầu thấp, nền tảng, thì dễ với, dễ đặt viên đá
xây dựng hơn là thoả mãn nhu cầu cấp cao, theo thứ tự từng bƣớc một. Thoả mãn
các nhu cầu thấp trƣớc, đạt rồi mới tiến bƣớc xây dựng kế hoạch cho kỹ để hoàn
thành mục tiêu nhu cầu cấp cao. Gia đình, trƣờng học, công ty, xí nghiệp lý tƣởng
mới thành đƣợc, dùng nhu cầu thấp để động viên hăng hái tiến bƣớc đến nhu cầu
cấp cao.
Thuyết các cấp bậc của Maslow (1943) giúp cho nhà quản trị biết chính xác
ngƣời công nhân đang đứng ở chỗ nào, đƣa ra các mức thƣởng khích lệ nhằm
động viên ngƣời công nhân tiến bộ, dễ đạt đến mục tiêu của các xí nghiệp, công ty
đƣa ra, mục tiêu cần đạt đến theo từng quý hoặc năm.
Vì thế học thuyết này, nội dung đƣợc xây dựng từ nhu cầu thấp trƣớc rồi đến
nhu cầu cao sau, ngƣời công nhân sẽ hài lòng với chính sách tƣởng thƣởng của
chính công ty, xí nghiệp mình đang sản xuất, lao động đã đạt đƣợc thành tích
trong mục tiêu đã đề ra. Công nhân tốt đƣợc tƣởng thƣởng.
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Theo ông, ngƣời lao động vui lòng, thoả mãn bởi hai nguyên tố do khích lệ
động viên và duy trì.
Do khích lệ động viên ngƣời lao động phấn chấn hăng hái lao động để đạt
đƣợc nhiều thành quả, đạt mức chỉ tiêu trong kế hoạch tổ chức. Đƣợc các giới
lãnh đạo và đồng nghiệp công nhận và đề bạt lên, đƣợc lãnh nhận những lời khen
tặng về tinh thần, hay về vật chất tặng thƣởng.
Do nhiều sự tƣởng thƣởng này, ngƣời lao động xuất sắc dễ đạt thành tích cao
về sự tiến bộ và đƣợc thăng tiến sau này, đây là niềm hy vọng và vui mừng của
những ngƣời công nhân này.

12
Lý do ngƣời công nhân duy trì gắn bó vỡi công ty, xí nghiệp bao gồm nhiều
thành tố. Chính sách tƣởng thƣởng của công ty, xí nghiệp, chính sách lƣơng hƣu,
tiền lƣơng đãi ngộ, môi trƣờng làm việc sạch sẽ, không độc hại, sự phát triển lâu
dài, có phụ cấp khi quan, hôn, tang chế, đƣợc xã hội công nhận và đƣợc đảm bảo
công việc lâu dài.
Herzberg cho biết khi khích lệ động viên ngƣời lao động phấn chấn, hăng hái
lao động tích cực, kiên trì lao động, cần đƣợc động viên cho mọi ngƣời biết để đạt
đƣợc thành quả, kết quả mục tiêu đã đạt đến chỉ tiêu, đề xuất mức tƣởng thƣởng
đến, mức lƣơng cao, chính sách lâu dài làm hài lòng ngƣời lao động.
Phải duy trì nhiều thành tố của công ty mình tốt đẹp hơn công ty khác. Để
nhân công nhìn thấy không gây bất mãn, giảm động lực sản xuất.
Nhờ những thành tố tốt đẹp của công ty tƣởng thƣởng cao và nhiều ƣu đãi
giúp cho công nhân lao động đƣợc khích lệ và hài lòng nâng cao sức lao động,
không có tình trạng bất mãn.
Nhân viên bất
mãn và không
có động lực
Nhân
tố
duy
trì
Nhân viên không
còn bất mãn
nhƣng không có
động lực
Nhân
tố
động
viên
Nhân viên
hài lòng và
có động lực
Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) đƣa ra hai điều ngƣời
quản trị phải biết rằng hày giải quyết bằng cách xây dựng tốt các chính sách khích
lệ ngƣời lao động phấn chấn làm việc. Thứ hai là đƣa ra các thành quả của công ty
mình đạt tới, sự trƣởng thành của công ty, lƣơng hƣu, công việc lâu dài để xây
dựng công ty vững mạnh giúp cho công nhân tin tƣởng gắn bó lâu dài với công ty
trong đời sống hiện tại.

13
2.2.3. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
Theo nhƣ lý thuyết gia John Stacey Adams (1963) đƣa ra rằng ngƣời nhân
công trong công trƣờng lao động dựa vào sự so sánh hai yếu tố “đầu vào” và “đầu
ra” mà đánh giá sự hài lòng của bản thân. Trong đó, các yếu tố “đầu vào” là các tài
năng làm việc, năng suất làm việc, thời gian bỏ vô công việc và thành quả công
việc… và các yếu tố “đầu ra” là từ nhận xét bên ngoài nhƣ mức độ đánh giá của
cấp trên đối với kết quả công việc, phúc lợi, tiền công, thƣởng, đãi ngộ, sự trao
quyền… Nhân viên cũng đánh giá sự hài lòng trong công bằng bằng kết quả so
sánh và công sức bỏ ra của họ so với các nhân viên khác.
Công thức này chỉ ra rằng theo học thuyết của Stacey Adams (1963) cho ta có
hai mức độ hài lòng của ngƣời lao động. Nếu ngƣời làm là tốt thì họ nhận đƣợc
công sức bỏ ra của họ hơn những kết quả nhận xét từ cấp trên và môi trƣờng cao.
Còn nếu mức đánh giá của ngƣời lao động là tiêu cực thì họ cho rằng yếu tố đầu ra
của công việc thấp hơn các chi phí họ bỏ ra và nhanh chóng trở về cuộc sống với
trạng thái “cân bằng”
Trong công việc, ngƣời ta cũng so sánh kết quả đạt đƣợc giữa hai yếu tố của
chính mình với những cá thể khác trong môi trƣờng làm việc, nếu không công
bằng họ cũng điều chỉnh lại kết quả và công sức bản thân cho phù hợp. Và sẽ đƣa
về trạng thái “cân bằng”.
Nhƣ vậy, khi ngƣời lao động cảm thấy hài lòng về sự công bằng trong thoả
mãn càng nhiều giữa công sức bỏ ra và kết quả nhận đƣợc thì họ sẽ gắn bó lâu dài
với công ty.
Áp dụng lý thuyết này vào thực tế, ta sẽ thấy rằng khi kết quả lao động vƣợt
chuẩn hoặc thành quả cao nhƣng ngƣời làm không có đủ điều kiện cần thiết cho
thăng tiến, đãi ngộ lƣơng thƣởng không thoả đáng, chính sách môi trƣờng làm
việc không mở rộng thì độ hài lòng của ngƣời đi làm sẽ thấp đi. Ngƣời quản lý
thiết nghĩ thông qua thuyết này nên đánh giá tiêu chuẩn nhận biết công bằng của
ngƣời làm việc ở đầu ra thế nào nhằm đề ra các chính sách thích hợp.

14
2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Do quan sát, đánh giá, phê bình Victor Vroom (1964) đã chỉ ra rằng một con
ngƣời sẽ làm việc theo nhận định rằng: để đạt đến mục tiêu kỳ vọng mình phải
có kế hoạch hành động từng bƣớc nhƣ thế nào để đạt đến kết quả mong đợi, kết
quả là hấp lực của anh ấy. Không giống với tập trung vào nhu cầu của Maslow
(1943) và Herzberg (1959) nhƣng Victor Vroom (1964) đã đƣa ra thuyết kỳ
vọng chỉ tập trung vào kết quả, có ba điều liên quan đến nhau là:
- Kỳ vọng vào mối quan hệ, tập trung vào, hết tâm chú ý đến, trong tinh
thần nỗ lực sẽ đạt đến thành quả ƣớc mơ
- Kỳ vọng sẽ đạt đến phần thƣởng là kết quả chính và đạt đến nhiều kết quả
đó là phần thƣởng xứng đáng cho nỗ lực tập trung.
- Phần thƣởng có sức mê hoặc yếu tố hấp dẫn đến mọi nỗ lực tập trung để
đạt kết quả mong đợi.
Nỗ lực
Kỳ vọng Chất xúc tác
Phƣơng tiện
Kết quả tiêu
Mục
Phần thƣởng
Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Đồng hành cùng 3 mối:
1. Nỗ lực tập trung là động lực thúc đẩy để đạt đến kết quả
2. Đạt đến nhiều kết quả là phần thƣởng cho sự nỗ lực tập trung
3. Phần thƣởng hấp dẫn nỗ lực tập trung làm việc.
2.2.5. Thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Alderfer (1969)
Thuyết này cũng có ý gần giống với thuyết năm nhu cầu mức độ từ thấp lên cao
do Maslow (1943) đƣa ra, tuy nhiên khác biệt là chỉ có ba lợi ích của ngƣời lao
động. (1) Nhu cầu sinh tồn, tập luyện về thể xác và ăn uống lành mạnh để đạt đến
sức khoẻ tối ƣu, về tinh thần tăng trƣởng cần học tập cung cấp những kiến thức,
những kỹ năng để đạt đến tối ƣu về điều kiện sống: ăn uống, nhà ở, gia đình, giao
thƣơng, sinh hoạt, du lịch, giải trí… và (2) là nhu cầu an toàn cho sinh hoạt sống
động, cần có chính sách hỗ trợ từ nhà nƣớc (BHYT, BHXH, BHTN, và

15
những bảo hiểm khác) hầu có mở rộng mối quan hệ giao tiếp thƣơng mại, du
lịch, v.v… với từng vùng khác nhau. (3) Ƣớc muốn phát triển văn minh tiến bộ,
tự do và hạnh phúc là ƣớc muốn chung của nhiều ngƣời ƣớc mơ, trong đời sống
phục vụ.
So với thuyết năm nhu cầu của Maslow (1943) là một thời điểm chỉ có một
nhu cầu phát triển từ thấp lên cao và vƣợt từ cấp bậc một. Còn Alderfer chỉ ra
rằng: chỉ cùng một thời điểm ngƣời lao động linh động hơn, xuất hiện nhiều nhu
cầu khác nhau, ngƣời lao động có thể chọn lựa những nhu cầu, để đáp ứng mà
cần thiết và quan trọng để đặt ƣu tiên hoàn thành hầu đáp ứng những nhu cầu dù
cao hay thấp cho hiện tại cuộc sống. Thuyết này giải nghĩa dễ hiểu lý do tại sao
ngƣời lao động bay nhảy tìm công việc tốt hơn vì đã trả lƣơng cao hơn công ty
cũ, hoặc điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi hiện tại đã là tốt rồi.
Nhu cầu giao tiếp
Nhu cầu tồn tại Nhu cầu phát triển
Chú thích
Hài lòng/ tiến triển
Thất vọng/ quay ngƣợc
Hài lòng/ tăng cƣờng
Hình 2.4. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Tóm lại, mỗi một nhà nghiên cứu sẽ có những cách tiếp cận khác nhau với các
yếu tố mang tới sự hài lòng trong công việc cho ngƣời lao động tuỳ thuộc theo
hƣớng tiếp cận của mỗi nhà nghiên cứu. Nhƣng nhìn về hình thức, điều chung ở
các nhà nghiên cứu chính là muốn có đƣợc cảm giác thoả mãn với nghề nghiệp
của ngƣời khác chúng ta buộc phải chấp nhận hết những yêu cầu của ngƣời đó.
2.3. Mô hình, phƣơng pháp nghiên cứu
2.3.1. Mô hình nghiên cứu

16
Thông qua cơ sở lý thuyết, từ kết luận của những công trình khoa học đã từng
tiến hành trƣớc đây, dựa theo kinh nghiệm và điều kiện thực tiễn tại đơn vị đang
làm, mô hình này sẽ nhƣ miêu tả trong hình dƣới đây:
Công việc
H1 (+)
Đãi ngộ
H2 (+)
Đào tạo
H3 (+)
Cấp trên H4 (+)
H5 (+)
Đồng nghiệp
H6 (+)
Môi trƣờng
Các nhân tố
ảnh hƣởng tới
sự hài lòng của
nhân viên
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình phân tích hồi quy tuyến tính bội với biến phụ thuộc là mức độ thoả
mãn trong nghề nghiệp của nhân viên còn biến độc lập là những biến sau: Công
việc; Đãi ngộ; Đào tạo; Cấp trên; Đồng nghiệp; Môi trƣờng.
Giả thuyết nghiên cứu:
+ Công việc: là các nội dung của công việc gắn với năng lực của ngƣời lao
động, ngƣời lao động hiểu rõ tính chất công việc và công việc có sức chi phối to lớn
đến hiệu quả của doanh nghiệp, công việc cho ngƣời lao động có quyền chọn lựa phù
hợp để thực hiện công việc của mình và chịu trách nhiệm về sự quyết định đó, tạo cơ
hội giúp ngƣời lao động phát huy tối đa khả năng của bản thân. Bố trí công việc phù
hợp sẽ khai thác tối đa năng lực của ngƣời lao động và khiến cho ngƣời lao động cảm
thấy thoả mãn với công việc họ làm. Nói một cách khác, ngƣời lao động

17
sẽ hài lòng với công việc mình chọn khi công việc đó phù hợp với khả năng của họ.
Do đó, giả thuyết H1 đặt ra nhƣ sau:
H 1: Công việc có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của
ngƣời lao động.
+ Đãi ngộ: Tiền lƣơng, thƣởng gồm lƣơng căn bản, lƣơng theo vị trí việc
làm, lƣơng theo kết quả công việc, những khoản tăng thêm khác và khoản có tính chất
tƣơng tự lƣơng nhƣ tiền thƣởng khích lệ thực hiện nhiệm vụ, . ... Theo những gì đã
nêu ở trên thì tiền lƣơng và thƣởng cũng là yếu tố có ảnh hƣởng tích cực đến sự thoả
mãn đối với công việc của nhân viên. Tiền lƣơng nhận đƣợc ngày càng cao hoặc
ngƣời lao động nghĩ họ đƣợc hƣởng thu nhập cao hơn so với đóng góp của bản thân
thì ngƣời lao động sẽ thấy yên tâm hơn về công việc của mình. Phúc lợi là những
quyền lợi mà ngƣời lao động đƣợc nhận bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, trợ cấp hƣu trí, chế độ ốm đau, nghỉ thai sản. .. theo quy định, tiền thƣởng và
nhiều hình thức khuyến khích, động viên khác nhau theo yêu cầu của mỗi tổ chức,...
Ngƣời lao động có đƣợc những trợ giúp về mặt phúc lợi sẽ hài lòng với cuộc sống.
Các chính sách phúc lợi này không chỉ có giá trị vật chất mà còn mang ý nghĩa to
lớn về mặt xã hội. Do vậy, giả thuyết H2 đặt ra nhƣ sau:
H2: Đãi ngộ có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của
+ Đào tạo: là khi ngƣời lao động đƣợc tạo cơ hội học tập nâng cao trình độ,
nghiệp vụ và hiểu biết của công việc có khả năng họ sẽ thăng tiến ở những vị trí cao
hơn. Ngƣời có năng lực sẽ có cơ hội thăng tiến. Do đó, môi trƣờng công việc có
thêm cơ hội để học hỏi, nâng cao và thể hiện năng lực, có sự bình đẳng trong cơ hội
thăng tiến sẽ tạo sự yên tâm cho ngƣời lao động. Vì vậy, giả thuyết H3 đặt ra nhƣ
sau:
H3: Đào tạo ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời
lao động.
+ Cấp trên: Ngƣời lao động cũng mong muốn có đƣợc cấp trên là ngƣời có
năng lực chuyên môn, biết cân đối trong công tác chỉ đạo và thấu hiểu tâm lý ngƣời

18
lao động. Sự thoả mãn của ngƣời lao động về cấp trên đƣợc phản ánh ở các điểm
nhƣ: Sự dễ tiếp xúc, sự giúp đỡ khi cần thiết, sự quan tâm, hỗ trợ ngƣời lao động
trong hoàn cảnh khó khăn, năng lực của cấp trên, sự sẵn sàng tham gia làm việc của
cấp dƣới, sự chấp nhận đóng góp của ngƣời lao động và sự đối đãi bình đẳng với
ngƣời lao động. Khi có sự cải thiện về năng lực, trình độ và khả năng điều hành của
cấp trên chắc chắn ngƣời lao động sẽ cảm thấy hài lòng. Vì lẽ trên, giả thuyết H4
đặt vấn đề nhƣ sau:
H4: Cấp trên có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của
+ Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là những ngƣời bạn cùng công việc và gắn bó
với nhau. Mối quan hệ của những đồng nghiệp là mối quan hệ thân thiết và gần gũi.
Ngƣời lãnh đạo sẽ thấy hài lòng trong công việc nếu họ tìm đƣợc sự cộng tác và hỗ
trợ tích cực từ đồng nghiệp hoặc đồng nghiệp đó luôn muốn giúp đỡ nhau cũng nhƣ
có những đấu tranh bình đẳng cho vị trí hay quyền lực tại cơ quan. Những ngƣời
lao động có mối quan hệ cộng tác tốt với các đồng nghiệp thân sẽ là số ngƣời hài
lòng cao hơn ngƣời kia về công việc. Do vậy, H5 đƣa ra nhƣ thế này:
H5: Đồng nghiệp có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của
+ Môi trƣờng: Nơi làm việc của ngƣời lao động là môi trƣờng đầy đủ các
trang thiết bị, đồ dùng phục vụ cho công việc, có bố trí những vật dụng, văn phòng
phẩm và môi trƣờng làm việc rộng rãi, sạch sẽ, gọn gàng... cũng sẽ khiến cho
ngƣời sử dụng cảm thấy thoải mái và phấn chấn hơn trong công việc. Do đó, giả
thuyết H6 đặt ra nhƣ sau:
H6: Môi trƣờng làm việc có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng trong công
việc của ngƣời lao động.
2.3.2. Quy trình nghiên cứu
2.3.2.1. Các bƣớc nghiên cứu
Bảng 2.1. Các bƣớc nghiên cứu

19
TT Nghiên cứu Phƣơng pháp Kỹ thuật Mẫu Địa điểm
Nghiên cứu Phƣơng pháp Phỏng vấn tay đôi 05 Công ty Trí
1 Sơ bộ Định tính Danh
Nghiên cứu Phƣơng pháp Phỏng vấn trực tiếp 15 Công ty Trí
2
Chính thức Định lƣợng Danh
Nghiên cứu sơ bộ: Dựa theo kết quả điều tra của các nghiên cứu đã trình bày
ở trên, tác giả dùng thang đo mẫu để hỏi tất cả những ngƣời đang làm việc tại công
ty. Kết quả nghiên cứu này bao gồm việc phỏng vấn trực tuyến và những câu hỏi tác
giả đƣa ra đã đƣợc điều chỉnh để giúp dễ dàng ghi nhớ thông tin về ngƣời trả lời
phỏng vấn, đồng thời nội dung câu hỏi cũng có thay đổi nhằm gắn với thực tế tại
công ty. Phỏng vấn với ngƣời thứ sáu, tác giả nhận ra ý kiến của ngƣời này đã hàm
chứa những ý kiến của mọi ngƣời xung quanh, do đó việc áp dụng cho nghiên cứu
tiếp theo là ở ngƣời thứ năm. Sau đó tác giả điều chỉnh thang đo này để phù hợp và
hoàn thiện thang đo ban đầu.
Nghiên cứu chính thức: Đƣợc thực hiện bằng cách đánh giá đối tƣợng theo
dạng hỏi trực tuyến hay thông qua Email hoặc online với bảng kết quả đã đƣợc
thiết lập sẵn. Sau khi có kết quả từ bảng câu hỏi trực tuyến sẽ tiến hành đánh giá
đối tƣợng với phần mềm SPSS. Dựa trên kết quả của hệ số Cronbach’ s alpha để
xác định đối tƣợng, so sánh qui bội và đánh giá sự phù hợp của mô hình sau đó
đƣa đến kết luận và có kiến nghị với công ty.
2.3.2.2. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu đƣợc miêu tả nhƣ hình dƣới đây:

20
Xác định vấn đề nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Xác định Mô hình nghiên
cứu và thang đo nháp
Nghiên cứu sơ bộ
(nghiên cứu định tính)
Nghiên cứu chính thức Mô hình nghiên cứu Điều chỉnh mô hình
(nghiên cứu định lƣợng) Thang đo chính thức nghiên cứu và thang đo
- Loại các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ;
Cronbach’s Alpha - Kiểm tra hệ số Alpha.
Phân tích nhân tố khám
- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ;
phá EFA - Kiểm tra yếu tố trích đƣợc;
- Kiểm tra phƣơng sai trích đƣợc.
Thang đo Phân tích
Nhận xét, kiến nghị
hoàn chỉnh dữ liệu
Hình 2.6. Quy trình nghiên cứu
2.3.3. Xây dựng thang đo
2.3.3.1. Cơ sở xây dựng thang đo:
Thang đo định lƣợng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự phục vụ của nhân viên
tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang đƣợc xây dựng căn cứ trên thang đo
chỉ số hài lòng công việc (JDI) của Smith và thang tính chỉ số đánh giá công việc
thực tế của Trần Kim Dung (2005) . Các công trình khác, tác giả đã xây dựng bộ
thang đánh giá lƣợng hoá gồm 6 nhân tố. Thông qua sự quan sát của các nhân tố
trên và hiệu chỉnh lại tƣơng ứng với điều kiện thực tế tại Công ty TNHH MTV Trí
Danh Kiên Giang, đây cũng là cơ sở cho hệ thống câu hỏi phỏng vấn, chẳng hạn
nhƣ sau:

Nhân tố “Công việc” có 4 biến quan sát là:


21
- Công việc hiện tại hợp với sở trƣờng và năng lực cá nhân của tôi;
- Bản thân có quyền quyết định những việc nằm trong khả năng;
- Công việc hợp lý;
- Công việc của tôi hấp dẫn và thúc đẩy tôi phát triển năng lực của mình;

Nhóm nhân tố “Đãi ngộ” có 4 biến, gồm:


- Mức lƣơng của tôi tƣơng ứng với công việc đang thực hiện, năng lực bản
thân và hiệu quả lao động;
- Chính sách tiền lƣơng và phúc lợi của công ty công bằng, minh bạch;
- Tôi có thể nhận một số chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
- Tôi cũng nhận đủ chế độ thai sản, nghỉ ốm đau, hƣởng chế độ và khám sức
khoẻ định kỳ… cùng các thứ chế độ và quyền lợi khác.

Nhóm nhân tố “Đào tạo” có 4 biến cơ bản, gồm:


- Tôi cũng tham gia nhiều khoá đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ,
chuyên môn;
- Ngƣời trẻ luôn đƣợc quan tâm trao quyền cho phát triển và nâng cao năng
lực;
- Việc học tập là hợp lý và hiệu quả;
- Cơ hội phát triển năng lực cá nhân.

Nhóm nhân tố “Cấp trên” có 4 biến, bao gồm:


- Tôi tin tƣởng vào khả năng điều hành và tầm nhìn của cấp trên;
- Cấp trên thƣờng xuyên góp ý và hỗ trợ tôi tham gia công việc;
- Cấp trên tín nhiệm và tin cậy tôi;
- Đóng góp của tôi đƣợc cấp trên ghi nhận.

Nhóm nhân tố “Đồng nghiệp” có 3 biến, bao gồm:


- Tôi đƣợc hỗ trợ và giúp đỡ từ đồng nghiệp;

22
- Đồng nghiệp của tôi nhiệt tình giúp đỡ hết lòng;
- Công việc đƣợc phối hợp nhịp nhàng.

Nhóm nhân tố “Môi trƣờng” có 3 biến là:


- Không gian làm việc hiệu quả;
- Đƣợc trang bị đầy đủ thiết bị làm việc và tiện dụng;
- Tôi đƣợc làm việc nghiêm túc và có tính chuyên nghiệp.

Sự hài lòng chung với công việc:


- Tôi rất thích công việc mình đang theo đuổi;
- Tôi cảm thấy hài lòng với công việc này;
- Tôi sẽ gắn bó lâu dài.
(Theo Stevens (2002) và Habing (2003), một nhân tố đƣợc coi là hợp lệ nếu
nhân tố này có ít nhất 3 biến đó quay lại).
1.3.3.2. Thang đo chính thức
Dựa vào kết quả định tính đã phân tích ở trên. Tác giả xây dựng thang đo
chính nhƣ sau: 1. Công việc (CV); 2. Đãi ngộ (DN); 3. Đào tạo (DT); 4. Cấp trên
(CT); 5. Đồng nghiệp (DON); 6. Môi trƣờng (MT) và 7. Sự hài lòng chung đối
với công việc (SHL). Các biến quan sát của thang đo đƣợc đo lƣờng bởi thang đo
likert 5 cấp độ từ 1 hoàn toàn không đồng ý đến 5 hoàn toàn đồng ý với kết quả
đƣợc miêu tả trong bảng trên:
Bảng 1.2. Thang đo và mã hóa các nhân tố, các biến trong nghiên cứu
Y.tố Mã_hóa Nội_dung
CV1
Công việc hiện tại hợp với sở trƣờng và năng lực cá nhân
của tôi
Công CV2
Bản thân có quyền quyết định những việc năm trong khả
năng
việc
CV3 Công việc hợp lý
CV4
Công việc của tôi hấp dẫn và thúc đẩy tôi phát triển năng
lực của mình

23
Y.tố Mã_hóa Nội_dung
DN1
Mức lƣơng của tôi tƣơng ứng với công việc đang thực
hiện, năng lực bản thân và hiệu quả lao động
DN2
Chính sách tiền lƣơng và phúc lợi của Công ty công bằng,
minh bạch
Đãi ngộ
DN3
Tôi có thể nhận một số chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm
y tế
Tôi cũng nhận đủ chế độ thai sản, nghỉ ốm đau, hƣởng chế
DN4 độ và khám sức khoẻ định kì... cùng các thứ chế độ và
quyền lợi khác.
DT1
Tôi cũng tham gia nhiều khoá đào tạo để nâng cao trình độ
nghiệp vụ, chuyên môn
Đào tạo DT2
Ngƣời trẻ luôn đƣợc quan tâm trao quyền cho phát triển và
nâng cao năng lực
DT3 Việc học tập là hợp lý và hiệu quả
DT4 Cơ hội phát triển năng lực cá nhân
CT1
Tôi tin tƣởng vào khả năng điều hành và tầm nhìn của cấp
trên
Cấp trên CT2
Cấp trên thƣờng xuyên góp ý và hỗ trợ tôi tham gia công
việc
CT3 Cấp trên tín nhiệm và tin cậy tôi
CT4 Đóng góp của tôi đƣợc cấp trên ghi nhận
Đồng
DON1 Tôi đƣợc hỗ trợ và giúp đỡ từ đồng nghiệp
DON2 Đồng nghiệp của tôi nhiệt tình giúp đỡ hết lòng
nghiệp
DON3 Công việc đƣợc phối hợp nhịp nhàng
Môi
MT1 Không gian làm việc hiệu quả
MT2 Đƣợc trang bị đầy đủ thiết bị làm việc và tiện dụng
trƣờng
MT3 Tôi đƣợc làm việc nghiêm túc và có tính chuyên nghiệp
Sự hài
SHL1 Tôi rất thích công việc mình đang theo đuổi
SHL2 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc này
lòng
SHL3 Tôi sẽ gắn bó lâu dài
2.3.4. Thiết kế nghiên cứu

24
2.3.4.1. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Bảng câu hỏi phỏng vấn này có những nội dung chính: Thông tin về sự hài
lòng trong công việc chung và thông tin về sự hài lòng ở các khía cạnh đều đƣợc
trình bày dƣới dạng thể hiện chỉ số đánh giá từng yếu tố ảnh hƣởng lên sự thoả mãn
của công việc bao gồm: Công việc; Đãi ngộ; Đào tạo; Cấp trên; Đồng nghiệp; Môi
trƣờng. Các câu hỏi phỏng vấn đƣợc trình bày tại nghiên cứu trên dùng thang điểm
Likert 5 mức độ.
2.3.4.2. Thông tin mẫu
Đối tƣợng nghiên cứu là toàn bộ ngƣời lao động tại công ty Trí Danh trên
văn phòng đại điện số 31 khu Sala, thành phố Thủ Đức và văn phòng tại nhà máy ở
huyện Châu Thành, tỉnh Kiên Giang. Dữ liệu đƣợc thu thập bằng nhiều phƣơng
thức nhƣ trả lời bằng email hay khảo sát trực tiếp qua bảng câu hỏi.
Về kích thƣớc mẫu cần thiết cho từng phƣơng pháp xử lý khác nhau nhƣ:
kích thƣớc mẫu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA); kích thƣớc mẫu cho phân
tích hồi quy. Theo Hair và cộng sự (1998), để phân tích nhân tố khám khá (EFA)
cần thu thập bộ dữ liệu với số lƣợng mẫu tối thiểu là N=5*P (với P là số biến quan
sát). Đề tài có 22 biến quan sát. Do vậy số mẫu khảo sát tối thiểu cần phải có theo
áp dụng công thức là 5 * 22 = 110 khảo sát. Tuy nhiên để ta ng đọ an toàn về kích
thuớc mẫu cũng nhƣ theo nguyên tắc mẫu càng lớn thì độ chính xác càng cao và
dựa số luợng đáp vien sẵn sàng trả lời là ngƣời lao động tại văn phòng đại diện số
31 khu Sala, thành phố Thủ Đức và văn phòng tại nhà máy sản xuất ở huyện Châu
Thành, tỉnh Kiên Giang, ở đa y tác giả sẽ chọn số mẫu cần khảo sát sẽ là 130 mẫu.
2.3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp phỏng vấn thu đƣợc từ qua các câu hỏi khảo sát đƣợc chạy
thực nghiệm số liệu và chỉnh sửa bởi phần mềm SPSS. Theo đó phân tích dữ liệu và
chỉnh sửa số liệu sẽ đƣợc thực hiện các bƣớc sau:

Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha


25
Độ tin cậy của thang đo đƣợc đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm
loại bỏ các biến có độ tin cậy thang đo thấp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố
giả. Theo Nunnally và Bernsteri (1994), các biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến
tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo
khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên. Tuy nhiên, khi hệ số Cronbach’s Alpha
của thang đo quá lớn (từ 0.95 trở lên) gây ra sự trùng lắp trong thang đo (Nguyễn
Đình Thọ, 2011). Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả chấp nhận thang đo có độ tin
cậy hợp lý với hệ số Cronbach’s Alpha là > 0.6 và < 0.95. Tất cả các biến quan sát
của những thành phần đạt đƣợc độ tin cậy sẽ đƣợc đƣa vào phân tích nhân tố khám
phá (EFA).

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA) đƣợc sử dụng để thu nhỏ và gom các biến lại, xem xét mức độ hội tụ của các
biến quan sát theo từng thành phần và giá trị phân biệt của các nhân tố. Khi hệ số tải
nhân tố (Factor Loading) là hệ số tƣơng quan đơn giữa các biến và các nhân tố, hệ
số này càng lớn ≥ 0.5 cho biết các biến và nhân tố càng có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau, do vậy biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0.5 sẽ bị loại.
Bên cạnh đó, thang đo đƣợc chấp nhận khi Tổng phƣơng sai trích (Total
Variance Explained) lớn hơn hoặc bằng 50% và đại lƣợng Eigenvalue đại diện cho
lƣợng biến thiên giải thích bởi nhân tố, có giá trị ≥ 1 đƣợc giữ lại trong mô hình
phân tích hồi quy.

Phân tích hồi quy đa biến

Sau khi phân tích Cronbach’s alpha và các nhân tố phát hiện (EFA) sẽ tiến
hành đánh giá xác suất và kiểm tra giả định. Phân tích độ tƣơng quan trong quy
tuyến tính nhằm chứng minh sự phù hợp của mô hình này, kiểm định các giả thuyết
để làm sáng tỏ mức độ ảnh hƣởng của mỗi nhân tố tác động lên biến phụ thuộc thể
hiện sự tƣơng quan là sự hài lòng đối với khối lƣợng việc làm của ngƣời lao động.
Phƣơng trình hồi quy có dạng:
Y = β0 + β1*H1 + β2*H2 + β3*H3 + β4*H4 + β5*H5 + β6*H6 + ei

26
Trong đó:
+ Biến Y (biến phụ thuộc)
Y : Sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động
+ Các biến độc lập:
H1 : Công việc
H2 : Đãi ngộ
H3 : Đào tạo
H4 : Cấp trên
H5 : Đồng nghiệp
H6 : Môi trƣờng
β = {β0,..., β6}: Các hệ số tác động đến biến phụ thuộc Y
ei : Sai số.
Phân tích ANOVA để kiểm định độ phù hợp của mô hình nhằm mục đích lựa
chọn mô hình tối ƣu.

27
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Trong phần này, tác giả giới thiệu một số khái niệm và đặc tính cũng nhƣ định
nghĩa của sự thoả mãn. Bên cạnh đó, tác giả cũng bổ sung thêm một số học thuyết
cho mức độ thoả mãn đối với nghề nghiệp gồm: Thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow (1943); Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959); Thuyết công
bằng của John Stacey Adams (1963); Thuyết mong muốn của Victor Vroom
(1964);… Đồng thời cũng trình bày khái niệm về phƣơng pháp giới thiệu nghiên
cứu. Song song việc này, tác giả thiết kế nghiên cứu, gồm thiết kế bảng câu hỏi
khảo sát và mẫu nghiên cứu. Cuối cùng, tác giả đề ra bộ phƣơng pháp xử lý kết
quả bao gồm: Từ việc đánh giá mức độ tin tƣởng thang đo đạc kế đến các yếu tố
nhân tố khám phá và tiếp theo là phân tích xác suất rồi cuối cùng là kiểm định giả
thuyết .

28
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
TỚI SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
TRÍ DANH KIÊN GIANG
3.1. Tình hình tổng quan về Doanh nghiệp
3.1.1. Giới thiệu chung về công ty Trí Danh Kiên Giang
Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang đƣợc thành lập và chính thức đi
vào hoạt động ngày 01/01/2014 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh vào
ngày 18/12/2013 số 1701930439 do Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Kiên Giang cấp
(tới nay đã hoạt động đƣợc gần 10 năm).
Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang (Cty Trí Danh) đƣợc thành lập từ
cuối năm 2013, tiền thân là Công ty TNHH MTV TM Trí Danh (giấy ĐKKD số
4104009023 do Sở KH&ĐT TP HCM cấp ngày 02/04/2009). Sau hơn 4 năm hoạt
động với thị trƣờng chủ yếu là tỉnh Kiên Giang, ông Bùi Thanh Danh - chủ sở hữu
công ty quyết định mở Cty Trí Danh, do Kiên Giang là vùng nguyên liệu chủ yếu
của công ty, ông Danh đã đầu tƣ xây dựng nhà máy tại đây. Hơn nữa, thành lập
công ty mới với ngành nghề hoạt động là chế biến xuất khẩu (XK) thủy hải sản,
Công ty sẽ đƣợc ƣu đãi từ địa phƣơng - miễn thuế trong 4 năm.
Mới đầu, công ty hoạt động xuất nhập khẩu chủ yếu ở những thị trƣờng cũ với
những khách hàng làm ăn theo mối quen biết của Cty Trí Danh ở Malaysia và
Singapore. Trải qua thời gian nỗ lực không ngừng nâng cao chất lƣợng sản phẩm,
cải tiến công nghệ và phƣơng pháp chế biến sản xuất, đào tạo lao động phổ thông
có kinh nghiệm ngày càng cao, tìm kiếm thêm thị trƣờng mới và tham gia vào các
Hội chợ Thƣơng Mại… 02 năm sau công ty đã mở rộng thị trƣờng xuất khẩu sang
các nƣớc Indonesia, Thái Lan… và các nƣớc Đông Nam Á khác.
Trải qua nhiều kinh nghiệm hoạt động cùng với ý chí và sự quyết tâm, những
năm qua trong những năm của công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang hoạt
động luôn đạt doanh thu trên triệu USD/năm và là doanh nghiệp tiên phong đạt
top 1 trong việc thực hiện chứng nhận về quy trình sản xuất đạt chuẩn quốc gia và
trên bảng vàng doanh nghiệp Xuất - Nhập tốt tại tỉnh thành. Thành tựu này đã
chứng tỏ thành công của công ty trong môi trƣờng doanh nghiệp Việt Nam vang

29
danh ra thƣơng trƣờng quốc tế và cũng đã công nhận nỗ lực không ngừng nghỉ
của công ty, góp phần tạo động lực rất nhiều vào sự phát triển của doanh nghiệp từ
đó đến sau này.
- Tên công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
TRÍ DANH KIÊN GIANG
- Tên công ty viết bằng tiếng nƣớc ngoài: TRI DANH KIEN GIANG
COMPANY LIMITED
- Tên công ty viết tắt: TRI DANH KG CO., LTD
- Giấy phép kinh doanh: 1701930439 - Ngày cấp: 18/12/2013
- Ngành ngề kinh doanh: Chế biến, bảo quản thuỷ sản và các sản phẩm từ thuỷ
sản
- Trụ sở chính: 1184 Ấp Hòa Thạnh, Xã Minh Hòa, Huyện Châu Thành, Tỉnh
Kiên Giang
- English Address: 1184 Hoa Thanh Hamlet, Minh Hoa Commune, Chau Thanh
District, Kien Giang Province
- Điện thoại: (02866) 742236

30
- Fax: (02866) 742236
- Email: tridanh_co_ltd@yahoo.com.vn
- Mã số thuế: 1701930439
- Vốn điều lệ: 19.300.000.000 đồng (Mƣời chín tỷ ba trăm triệu đồng)
- Đại diện theo pháp luật: Bùi Thanh Danh
3.1.2. Sứ mệnh và viễn cảnh
Với vai trò là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, chế biến, bảo
quản thuỷ sản và các sản phẩm từ thuỷ sản và xuất khẩu, công ty Trí Danh đã tiến
hành kinh doanh khai thác hiệu quả nguồn nguyên liệu, chế biến và đồng thời đáp
ứng nhu cầu không ngừng nâng cao của thị trƣờng về các sản phẩm thủy sản. Ngoài
đáp ứng nhu cầu thị trƣờng nội địa, Trí Danh còn thực hiện xuất khẩu các mặt hàng
thủy sản của công ty với số lƣợng lớn, đa dạng về chủng loại đáp ứng nhu cầu cho
nhiều đối tƣợng từ các khách hàng cá nhân đến các doanh nghiệp lớn ở nhiều quốc
gia khác nhau.
Với việc thu mua các nguyên liệu thủy hải sản từ các nguồn cung cấp trực tiếp
nhƣ các doanh nghiệp, hộ kinh doanh chuyên lấy cá từ các tàu lớn với các mặt hàng
đầu vào chính: các loại cá biển nhƣ cá đục, cá chỉ vàng, cá bạc má, cá thu, cá ngừ...
Nguồn cung ứng: Công ty thu mua trực tiếp từ các doanh nghiệp, các hộ kinh
doanh chuyên lấy cá từ các ghe tàu lớn ngoài biển vào. Do đó, hải sản của công ty
luôn tƣơi ngon, đạt giá trị xuất khẩu cao. Công ty thu mua tại các vựa cá lớn nhƣ:
Phan Thiết, Nha Trang, Châu Thành - Rạch Giá, Ninh Thuận, Bến Tre,... Công ty
xuất khẩu 100% qua các quốc gia: Hồng Kông, Indonesia, Malaysia, Singapore.
Trong đó, thị trƣờng xuất khẩu nhiều nhất là Maylaysia.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức
Với số lƣợng nhân viên khoảng 130 thành viên, trong đó bộ phận nhân viên
văn phòng chiếm gần 25% (khoảng 30 ngƣời, năm 2018), cơ cấu đƣợc phân theo
chức năng cụ thể:
Mỗi bộ phận kinh doanh sẽ có một trƣởng phòng giám sát sơ bộ và quản lý
phòng chức năng của mình, thúc đẩy các nhân viên làm việc, tổng kết và báo cáo lại
cho giám đốc điều hành;

31
Giám đốc điều hành có nhiệm vụ chỉ đạo, đƣa ra phƣơng hƣớng hoạch định
cũng nhƣ các chiến lƣợc kinh doanh cụ thể. Quyết định của giám đốc là quyết định
cuối cùng để thực hiện những thay đổi và đổi mới trong công ty.
Công ty TNHH Trí Danh có cơ cấu tổ chức đƣợc phân theo chức năng.
BAN GIÁM ĐỐC
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
NHÂN SỰ
PHÒNG
XUẤT
NHẬP
KHẨU
PHÒNG
KẾ TOÁN
TÀI
CHÍNH
PHÒNG
KỸ
THUẬT
Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Trí Danh Kiên Giang
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức tại công ty TNHH Trí Danh Kiên Giang
Phòng kinh doanh thực hiện các hoạt động kinh doanh cho công ty, thực hiện
lập kế hoạch kinh doanh cho từng tháng, quý, năm. Nhiệm vụ chính của các nhân
viên phòng kinh doanh tại công ty TNHH Trí Danh là tìm kiếm nguồn nguyên liệu
thủy sản (tôm, cá, nghêu, sò, ốc…), tìm kiếm nguồn khách hàng đang có nhu cầu
mua các sản phẩm của công ty.
Phòng nhân sự có chức năng tìm kiếm nguồn nhân lực cho công ty, đồng thời
giám sát và quản lý mỗi ngƣời lao động trong công ty, giúp đỡ, chăm sóc và đáp
ứng yêu cầu vấn đề nhân viên ngày một tốt hơn.
Phòng xuất nhập khẩu thực hiện các nhiệm vụ về thủ tục giấy tờ hải quan,
thƣơng lƣợng về giá cả, các điều kiện đầy đủ của hợp đồng: giao hàng, giá cả,
thanh toán, thời gian giao hàng... hợp tác phòng kỹ thuật làm các thủ tục về tờ khai,
xây dựng hợp đồng, lập chứng từ... Tại công ty TNHH Trí Danh, vai trò của các
nhân viên phòng xuất nhập khẩu chủ yếu ở khâu là xuất khẩu hàng sang đến các thị

32
trƣờng nƣớc ngoài, còn nhiệm vụ nhập nguyên liệu để chế biến thì đƣợc thực hiện
hoàn toàn bởi phòng kinh doanh.
Phòng kế toán, tài chính giúp công ty thống kê, tính toán các dữ liệu con số
quan trọng nhƣ chi phí, lợi nhuận, doanh thu, các khoản thu thuế phải nộp cho nhà
nƣớc và tiền lƣơng công nhân. Các số liệu phải vô cùng minh bạch, công khai và rõ
ràng.
Cơ cấu tổ chức này giúp cho Trí danh có đƣợc sự kết phối hợp nhịp nhàng
giữa các phòng ban. Cụ thể, mỗi khi có đơn đặt hàng, giám đốc truyền lệnh xuống
cho các phòng ban thông qua trƣởng phòng. Trƣởng phòng kinh doanh nhận lệnh,
lên kế hoạch và thông báo cho bộ phận sản xuất và phòng kế toán tài chính. Bộ
phận tài chính tiếp nhận bảng kế hoạch và tiến hành chi tiền cho việc mua nguyên
liệu đáp ứng quá trình sản xuất. Cùng lúc đó, bộ phận nhân sự rà soát và điều tiết
nhân công nhằm thực hiện lô hàng đúng thời hạn, sự phối hợp nhịp nhàng nhƣ
vậy tạo ra cho việc đi vào hoạt động công ty đƣợc liên tục, bên cạnh đó cũng
mang lại năng suất cao.
3.1.4. Thực trạng nhân sự tại công ty TNHH Trí Danh
Tổng số phiếu điều tra đƣợc phát cho ngƣời lao động tại Văn phòng đại diện
số 31 khu Sala, thành phố Thủ Đức và Văn phòng tại xƣởng sản xuất, huyện Châu
Thành, tỉnh Kiên Giang là 130 phiếu, tổng số phiếu thu về: 130 phiếu, số phiếu
hợp lệ là 130 phiếu. Kết quả thực trạng nhân lực tại Cty Trí Danh tỉnh Kiên Giang
thể hiện thống kê chi tiết nhƣ sau:
Bảng 3.1. Nhân khẩu học của ngƣời khảo sát
Phần trăm tích
Tần suất(n) Phần trăm(%)
lũy(%)
1.Giới tính 130 100%
Nam 52 40.0 40.0
Nữ 78 60.0 100.0

33
Tần suất(n) Phần trăm(%)
Phần trăm tích
lũy(%)
2. Độ tuổi 130 100%
Dƣới 30 tuổi 120 92.3 92.3
Từ 30-45 tuổi 9 6.9 99.2
>=45 tuổi 1 0.8 100
3. Trình độ ngƣời khảo
130 100%
sát
Cao đẳng, đại học 20 15.4 15.4
Trung cấp 0 0.0 15.4
Lao động phổ thông 110 84.6 100
Nhƣ hình trên, kết quả điều tra cho rằng:
Về giới tính: Trong số 130 công nhân đƣợc phỏng vấn có 52 nam chiếm
40,0% và 78 nữ chiếm 60,0%. Không có sự khác biệt đáng kể về tỷ lệ làm việc giữa
nam và nữ. Có nhiều lao động nữ hơn lao động nam. Điều này cho thấy chính sách
tuyển dụng của Trí Danh chú trọng nhiều hơn đến nữ giới, bởi chế biến thủy sản đòi
hỏi sự kỹ lƣỡng, khéo léo và kiên trì trong quá trình chế biến, đóng gói cũng nhƣ sự
chịu khó, khốc liệt.
Về độ tuổi: Trong tổng số 130 mẫu khảo sát, đối tƣợng dƣới 30 tuổi chiếm
tỷ lệ cao nhất với 92,3%. Độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm tỷ trọng 6,9%. Công ty Trí
Danh có xu hƣớng chú trọng đến lực lƣợng lao động trẻ vì họ có sức khỏe tốt, có
thể chịu đƣợc áp lực công việc cũng nhƣ môi trƣờng làm việc khắc nghiệt trong
nhà máy chế biến. Điều này hoàn toàn phù hợp với tính chất hoạt động kinh doanh
của công ty là chế biến, bảo quản và xuất khẩu các mặt hàng thủy sản.
Về học vấn: Đội ngũ lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất với 84,6%,
tiếp đến là trình độ cao đẳng và đại học với tỷ trọng 15,4%. Có thể thấy, trình độ
văn hóa của công việc tại Trí Danh cũng có sự chênh lệch đáng kể, nhìn chung tỷ lệ
lao động phổ thông chiếm đa số và cao hơn nhiều so với lao động có tay nghề cao.

34
Điều này cũng dễ hiểu do hoạt động của công ty đòi hỏi phải có sức khỏe để thực
hiện các công việc chế biến, đóng gói nên số lƣợng lao động phổ thông là rất cần
thiết. Ngoài ra, các hoạt động thống kê, tính toán chi phí, lợi nhuận và doanh thu
của công ty cũng nhƣ các khâu xử lý thủ tục hải quan, vận chuyển đều do một số
nhân lực lành nghề thực hiện.
Nhìn chung, cơ cấu nhân sự của công ty nhƣ vậy đƣợc đánh giá là phù hợp
với tính chất hoạt động cũng nhƣ chiến lƣợc, mục tiêu phát triển của Cty Trí Danh
Kiên Giang mới và trong tƣơng lai.
3.2. Kết quả nghiên cứu sự hài lòng trong môi trƣờng làm việc của ngƣời
lao động tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang
3.2.1. Đánh giá thang đo
Có 6 thang đo đƣợc sử dụng để đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên, đó là: Công việc (CV); Đãi ngộ (DN); Đào
tạo (DT); Cấp trên (CT); Đồng nghiệp (DON); Môi trƣờng (MT). Ngoài ra còn có
một thang đo hài lòng công việc tổng thể. Tất cả những thang đo trên đã đƣợc xác
định bởi chỉ số tin cậy Cronbach ' s Alpha và phƣơng pháp Phân tích yếu tố phát
hiện EFA nhằm kiểm tra mức độ tin cậy và giá trị của các thang này.
3.2.1.1. Kiểm định độ tin cậy qua hệ số Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach ' s Alpha là phƣơng pháp đo lƣờng đƣợc sử dụng nhằm đánh
giá sự giống nhau và tƣơng quan của những biến quan sát. Phƣơng pháp trên cho
phép ngƣời quan sát loại trừ những biến không thích hợp và biến giả mạo khỏi kết
quả thí nghiệm, nhằm tăng mức độ chính xác của công cụ đo lƣờng.
Các thang đo đƣợc kiểm tra bởi hệ số tin cậy Cronbach ' s Alpha để tính đến
độ đồng nhất bên trong và loại trừ những biến không đáp ứng yêu cầu dựa trên hệ
số tƣơng quan biến - tổng. Biến chỉ đƣợc cho là đáp ứng yêu cầu khi có hệ số
tƣơng quan biến - tổng không nhỏ hơn 0,3 và thang đo đạt mức chấp nhận đƣợc
về độ tin cậy khi hệ số Cronbach ' s Alpha không nhỏ hơn 0,7 (đã nêu ở mục 2) .
2.3.5 Phƣơng pháp số liệu phân tích) .

35

Kiểm định độ tin cậy thang đo của các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài
lòng của nhân viên tại công ty TNHH MTV Trí Danh, tỉnh Kiên Giang.

Tổng cộng có 22 biến quan sát đƣợc sử dụng vào mô hình phân tích tổng thể
này đƣợc đánh giá theo thang điểm Likert 5 mức độ (1 - Rất không đồng ý; 2 -
Không đồng ý; 3 - Không có ý kiến; 4 - Đồng ý và 5 - Hoàn toàn đồng ý). Sau khi
có kết quả phân tích, tác giả ra ý quyết định dành cho 130 dữ liệu để nghiên cứu,
số liệu này đƣợc tính toán bằng phần mềm Excel 2016 và lƣu trữ trên phần mềm
SPSS 22. Thứ nhất, phƣơng pháp chạy số liệu phân tích hệ thống Cronbach ' s
alpha đƣợc dùng nhằm đánh giá mức độ chính xác của dữ liệu số.
Bảng 3.2: Kết quả kiểm định thang đo
Ký Tƣơng quan
Cronbach’s
TT Cronbach’s Alpha, N Alpha nếu
hiệu biến tổng
loại biến
1 CV1 0.64 0.73
2 CV2
 = 0.795; N=4
0.62 0.74
3 CV3 0.55 0.77
4 CV4 0.61 0.74
5 DN1 0.62 0.69
6 DN2
 = 0.768; N=4
0.56 0.72
7 DN3 0.56 0.72
8 DN4 0.54 0.73
9 DT1 0.59 0.73
10 DT2
 = 0.783; N=4
0.62 0.72
11 DT3 0.57 0.74
12 DT4 0.59 0.73
13 CT1 0.69 0.70
14 CT2  0.55 0.77
15 CT3 = 0.793; N=4 0.60 0.75
16 CT4 0.59 0.75
17 DON1  = 0.749; N=3 0.63 0.60

36
Ký Tƣơng quan
Cronbach’s
TT Cronbach’s Alpha, N Alpha nếu
hiệu biến tổng
loại biến
18 DON2 0.58 0.67
19 DON3 0.53 0.71
20 MT1 0.62 0.65
21 MT2 =0.761; N=3 0.57 0.71
22 MT3 0.59 0.68

Kiểm định độ tin cậy nhân tố Công việc


Nhân tố Công việc đƣợc cấu thành từ 4 biến quan sát, bao gồm:
CV 1; CV 2; CV3 và CV 4. Cronbach ' s Alpha là 0,795 > 0,7 và các hệ số
này nằm trên ngƣỡng an toàn (0,3) . Do đó, sau quá trình chạy thử nghiệm
Cronbach ' s Alpha, nhân tố trên sẽ giữ nguyên 4 biến nghiên cứu ban đầu và tiếp
tục đƣợc đƣa vào chạy phân tích EFA.

Kiểm định độ tin cậy nhân tố Đãi ngộ

Yếu tố Đãi ngộ bao gồm 4 biến quan sát: DN1; DN2; DN3 và DN4. Hệ số
Cronbach's Alpha là 0,768 > 0,7 và các hệ số thể hiện mối tƣơng quan của các biến
tổng đều lớn hơn 0,3 cho nên ta thấy rằng tất cả 4 biến quan sát trên vẫn đƣợc giữ
lại và bổ sung cho phân tích EFA.

Kiểm định độ tin cậy nhân tố Đào tạo

Có tất cả 4 biến thống kê đại diện cho nhân tố này, bao gồm: DT 1; DT 2;
DT3 và DT 4. Hệ số Cronbach’ s Alpha là 0,783 > 0,7 và hầu hết các hệ số của biến
thống kê này lớn hơn 0,3. Vì vậy, nhân tố Tổng bao gồm 4 biến thống kê đã đƣợc
chọn đƣa vào phân tích EFA.

Kiểm định độ tin cậy nhân tố Cấp trên

Thử biến (CT) Cấp trên sẽ hợp thành từ 4 biến nghiên cứu quan sát gồm:
CT1; CT2; CT3; CT4. Hệ số Cronbach’ s Alpha là 0,793 > 0,7 và hệ số biểu hiện

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG

Similar to CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (12)

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG