BÀI GIẢNG KỸ NĂNG KHÁM PHÁ BẢN THÂN VÀ LẬP KẾ HOẠCH NGHỀ NGHIỆP.pdf

1. BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
VIỆN NGHIÊN CỨU KINH TẾ ỨNG DỤNG
-------------------------
TẬP BÀI GIẢNG
KỸ NĂNG KHÁM PHÁ BẢN THÂN VÀ LẬP
KẾ HOẠCH NGHỀ NGHIỆP
Chủ biên: TS. Bảo Trung
Thành viên biên soạn:
TS. Nguyễn Thị Vân Thanh
ThS. Trần Hữu Trần Huy
ThS. Nguyễn thị Trường Hân
ThS. Nguyễn Đông Triều
ThS. Trần Lương Thuận
Thành phố Hồ Chí Minh – 2016

2. 1
LỜI NÓI ĐẦU
Trong những năm gần đây, thực trạng sinh viên sau khi rời trường đại học bước
vào thị trường lao động bị mất định hướng và thất vọng với thực tế cuộc sống ngày càng
trở nên phổ biến. Vấn đề này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, nhưng một lý do khá quan
trọng là các bạn cảm thấy mình đã chọn sai nghề, dẫn đến mất động lực phấn đấu trong
công việc. Thậm chí có một số không nhỏ phải thay đổi nghề nghiệp của mình và bắt đầu
lại từ con số không. Điều này gây ra không ít sự lãng phí, mất mát cho chính bản thân các
bạn cũng như gia đình và xã hội. Thấu hiểu điều đó, chúng tôi đã tập trung biên soạn và
đưa vào giảng dạy Kỹ năng khám phá bản thân và lập kế hoạch nghề nghiệp, với mong
muốn mang lại cho sinh viên những kiến thức, kỹ năng cần thiết để có thể vận dụng tốt
các nguồn lực trên con đường sự nghiệp của mình.
Tập bài giảng này chia sẻ những nội dung cốt lõi của Kỹ năng khám phá bản thân
và lập kế hoạch nghề nghiệp, từ các vấn đề lý luận căn bản đến những hướng dẫn cụ thể
để hình thành và phát triển những kỹ năng cần thiết. Qua đó, các bạn cũng sẽ tìm thấy
động lực trong việc phấn đấu lao động và học tập.
Để học tốt và ứng dụng được những kiến thức này, bên cạnh việc tham gia đầy đủ
và tích cực các hoạt động tại lớp, sự tự học và tham khảo của sinh viên để hoàn tất các
bài tập tình huống được đưa ra trong tài liệu là một yêu cầu không thể thiếu.
Dựa trên nhiều nguồn tham khảo đáng tin cậy, chúng tôi đã cố gắng tìm ra cách
tiếp cận mới để tập bài giảng không rơi vào “lối mòn”. Tuy nhiên, do có nhiều quan điểm
khác nhau về cấu trúc cũng như nội dung của Kỹ năng khám phá bản thân và lập kế
hoạch nghề nghiệp, và do lần đầu ra mắt nên tài liệu khó tránh khỏi những thiếu sót. Vì
vậy, chúng tôi rất mong nhận những ý kiến đóng góp quý báu của quý thầy cô, các bạn
sinh viên và bạn đọc nói chung để tài liệu này được hoàn thiện hơn trong những lần cập
nhật sau.
Việc biên soạn bài giảng được phân công như sau:
Chương 1: TS. Bảo Trung (chủ biên)
Chương 2: TS. Nguyễn Thị Vân Thanh, ThS. Nguyễn Đông Triều

3. 2
Chương 3: ThS. Trần Hữu Trần Huy, ThS. Nguyễn Thị Trường Hân, ThS. Trần
Lương Thuận.
Mọi thư từ góp ý xin được gửi về: Bộ môn Kỹ năng mềm - Viện Nghiên cứu Kinh
tế ứng dụng – Trường Đại học Tài chính Marketing.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2016
Nhóm biên soạn tài liệu

4. 3
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ KỸ NĂNG KHÁM PHÁ BẢN THÂN VÀ
LẬP KẾ HOẠCH NGHỀ NGHIỆP
A. MỤC TIÊU
Sau khi học xong phần này, sinh viên có thể:
- Hiểu được khái niệm và tầm quan trọng của việc khám phá bản thân.
- Nhận thức được vai trò của việc khám phá bản thân để ứng dụng trong học tập,
trong công việc cũng như trong cuộc sống.
- Nắm được một số quan điểm khoa học về khám phá bản thân.
- Hiểu được những yếu tố thúc đẩy con người hành động trong cuộc sống để từ
đó vận dụng tốt những khả năng của bản thân.
B. NỘI DUNG
1.1. Khái niệm
1.1.1. Khám phá bản thân
Tổng thống Pháp Charles De Gaulle đã nói: “Sẽ chẳng có điều gì vĩ đại được thực
hiện nếu không có những con người vĩ đại, và con người chỉ vĩ đại khi họ quyết tâm trở
nên vĩ đại”.
Những điều chúng ta có thể làm hay không thể làm, những điều khả thi hay không
khả thi hiếm khi xuất phát từ khả năng thực sự của chúng ta. Nó liên quan nhiều đến
niềm tin “Tôi là ai” hơn. Khi gặp một vấn đề mà bản thân “cảm thấy” rằng không thể làm
được là chúng ta xây dựng “rào chắn” – nhân dạng hay hình ảnh hạn chế, yếu kém của
bản thân.
Nhân dạng bản thân thực sự là gì? Đó đơn giản là niềm tin mà chúng ta xác định
rằng chúng ta có những cái khác biệt so với người khác. Khả năng thì không đổi nhưng

5. 4
việc chúng ta sử dụng bao nhiêu năng lực của mình có hoàn toàn phụ thuộc vào cách bạn
định dạng bản thân. Vậy “Tôi là ai?”.
Có nhiều cách để mô tả bản thân - thông qua trạng thái cảm xúc, nghề nghiệp, địa
vị, thu thập, vai trò, hành vi, những vật sở hữu, tín ngưỡng, vẻ bề ngoài, quá khứ, thậm
chí qua những gì mà chúng ta không phải thế.
Nhận dạng của bạn bè cũng có xu hướng ảnh hưởng đến chúng ta. Thường thì khi
bạn tin họ là người như thế nào, đó cũng là sự phản ánh niềm tin của bạn về chính mình.
Khám phá ra bản thân là phải nhận dạng bản thân mình, xác định được “Tôi là ai”.
Ngoài ra việc khám phá ra bản thân còn phải quản lý được bản thân mình. Việc quản lý
bản thân phải theo sự tiến triển của nhận dạng bản thân và phải luôn luôn xác định lại bản
thân trong một thế giới năng động và cởi mở ngày nay.
Trong cuộc sống hàng ngày, chúng ta luôn luôn phải trả lời nhiều câu hỏi trong
tương lai như:
(1) Hy vọng và ước mơ của bạn là gì?
(2) Bạn sẽ ở đâu trong 10 hay 15 năm tới?
(3) Bạn sẽ sống 10 năm tiếp theo như thế nào?
(4) Hiện tại bạn sống như thế nào để có thể tạo dựng nên tương lai như mong
muốn?
(5) Trong hiện tại và về lâu dài, điều gì là quan trọng nhất đối với bạn?
(6) Bạn có thể làm gì để định hình nên vận mệnh cuộc đời mình?
Muốn trả lời những câu hỏi trên đòi hỏi chúng ta phải hiểu được bản thân mình và
quản lý được bản thân mình. Boris Pasternak từng nói: “Chúng ta sinh ra để sống chứ
không phải đề chuẩn bị sống”. Do vậy, chúng ta cần phải biết mình là ai trong cuộc đời
này. Đó chính là khám phá ra bản thân mình.
1.1.2. Lập kế hoạch nghề nghiệp
Thế nào là “một công việc tốt?” Đã từng có thời, việc đầu quân cho một công ty lớn
hay trở thành công chức, viên chức nhà nước, hàng ngày mặc áo sơ mi trắng đến công sở

6. 5
làm những “công việc bàn giấy” được coi là công việc tốt. Ngay cả những kỹ sư, tốt
nghiệp các ngành kỹ thuật cũng chỉ muốn “làm việc văn phòng”.
Làm thế nào để tìm ra hướng đi riêng cho mình trong dòng chảy biến động mạnh
mẽ của xu hướng việc làm toàn cầu? Nói cách cụ thể hơn là phải chuẩn bị những gì và
làm thế nào để thay đổi định kiến xã hội? Trong thời điểm hiện nay chúng ta cần phải có
phương thức tư duy chiến lược để định hướng công việc, sự nghiệp tương lai bản thân.
Lập kế hoạch nghề nghiệp trong tương lai là phải tìm kiếm công việc phù hợp với bản
thân. Tìm kiếm công việc phù hợp với bản thân có thể tóm tắt qua 5 chiến lược sau:
1.1.2.1. Chiến lược tạo sự phù hợp giữa người tìm việc và việc tìm người:
Hàng năm cứ đến mùa hè hầu hết các trường đại học đều tổ chức ngày hội việc làm.
Có rất nhiều nhà tuyển dụng muốn tìm được nhân tài và vô số sinh viên vừa tốt nghiệp
đều khao khát lấp đầy vị trí đó. Tuy nhiên, rất khó để tìm thấy sự kết hợp hoàn hảo giữa
nhà tuyển dụng và người lao động. Xét về khía cạnh này thì hoạt động việc tìm người và
người tìm việc giống như một cuộc hôn phối. Dù có rất nhiều nam thanh, nữ tú trên đời
nhưng mỗi người vẫn không dễ tìm được bạn đời phù hợp cho mình. Điều này cũng xảy
ra đối với doanh nghiệp khi họ luôn bất mãn vì tìm gặp khó khăn trong tìm kiếm nhân tài.
Trong khi đó thì người tìm việc than thở rằng không có doanh nghiệp nào cần tới họ. Cả
người tìm việc và doanh nghiệp cứ loay hoay tìm kiếm đối tượng, đó chính là “lệch pha”
của thị trường việc làm. “Lệch pha” là một trong số những từ khóa trọng tâm của vấn nạn
việc làm ngày nay. Điều này đặt ra cho xã hội một nhiệm vụ cấp thiết, đó là phải nhanh
chóng tìm ra giải pháp mới – chìa khóa giải quyết vấn đề “lệch pha” trong thị trường lao
động.
Ngày 26/5/2016, tại Hội thảo “Đổi mới công tác đào tạo nhân lực cho các khu công
nghiệp và khu chế xuất ở Việt Nam” do Ban Tuyên giáo Trung ương phối hợp Bộ Giáo
dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Chương trình đổi mới đào tạo
nghề tại Việt Nam (GIZ) tổ chức, đã thống kê Quý 1/2016 cả nước có 225.000 người có
trình độ cử nhân, thạc sĩ thất nghiệp. Đây là con số báo động mạnh mà nhiều chuyên gia
đã phản ánh. Tuy nhiên, tình trạng này có nhiều nguyên nhân, dưới góc độ chuyên gia

7. 6
giáo dục trong và ngoài nước đều cho rằng “50% sinh viên học đối phó và lười học”. Về
thực trạng của sinh viên hiện nay kỹ năng mềm còn hạn chế, kiến thức cơ bản chưa vững.
Do vậy chất lượng của sinh viên có thể chia thành 3 nhóm: Nhóm thứ nhất khoảng 20%
là các sinh viên tích cực, chăm chỉ trong học tập và có thái độ nghiêm túc; Nhóm thứ 2
khoảng 30% là các sinh viên học bình thường; Nhóm thứ 3 khoảng 50% là sinh viên học
đối phó và lười học. Chính điều này đã dẫn đến sự “lệch pha” giữa nhà tuyển dụng và
người tìm việc.
Một thực trạng cũng đáng quan tâm mà các chuyên gia cũng có nhiều ý kiến bàn
thảo là số sinh viên, học viên chỉ quan tâm đến có bằng đại học, bằng thạc sỹ hơn là học
thực chất. Hầu hết các trường đều xây dựng chuẩn đầu ra ngoại ngữ, tin học và kỹ năng
mềm nhưng có bao nhiêu sinh viên, học viên có chứng chỉ mà có thể vận dụng vào trong
thực tiễn. Đây là đều đáng lo. Ngoài ra một đều đáng lo nữa là đội ngũ giảng viên các
trường đại học. Hiện nay cả nước có 412 trường đại học, cao đẳng tính bình quân mỗi
tỉnh, thành phố có khoảng 6,6 trường đại học, cao đẳng; cả nước có khoảng 2,2 triệu sinh
viên nhưng số giảng viên giảng dạy bậc đại học có trình độ tiến sỹ chỉ xoay quanh con số
9.000. Số còn lại là thạc sỹ và thậm chí chủ yếu là cử nhân. Ngay cả những giảng viên
học hành không nghiêm túc thì đừng nói chi là sinh viên. Rất nhiều giảng viên lo “chạy
bằng”, “chạy chứng chỉ” là chủ yếu. Đi học cũng thiếu nghiêm túc thì sao đào tạo ra thế
hệ sinh viên nghiêm túc được. Chính điều này đã dẫn đến “lệch pha” giữa nhà tuyển dụng
và người tìm việc.
Như vậy, nếu bản thân sinh viên không có chiến lược làm cho bản thân mình phù
hợp với yêu cầu nhà tuyển dụng thì chắc chắn còn thất nghiệp lâu dài.
1.1.2.2. Tạo nên thương hiệu cá nhân
Các bạn hãy cho biết ở Việt Nam hiện nay có bao nhiêu nghề nghiệp và các trường
từ sơ cấp nghề đến đại học đào tạo ra bao nhiêu nghề? 100-200 hay hơn. Thực sự trong
xã hội có rất nhiều nghề có thể lên đến vài chục ngàn nhưng do định kiến xã hội mà
chúng ta chỉ nhận thức được 1% nghề nghiệp có trong xã hội còn 99% nghề nghiệp khác
bị bỏ quên. Ví dụ “bán vé số” có phải là một nghề không?

8. 7
Khi nói đến thương hiệu tức nói đến “sự khác biệt”, tại sao chúng ta cứ chen chân
vào 1% nghề mà xã hội đều biết và ưa chuộng. Điều này cũng giống như chúng ta không
muốn tách ra khỏi xã hội và cùng với mọi người mặc chung 01 chiếc áo với cùng thương
hiệu giống y hệt nhau.
Thương hiệu cá nhân không chỉ đơn thuần là gây dựng một hình ảnh ra thế giới bên
ngoài mà nó còn là sự tự nhận thức về các điểm mạnh, điểm yếu, kỹ năng, xúc cảm,…
cũng như cách sử dụng các yếu tố đó để tạo nên sự khác biệt cho bản thân và định hướng
cho các quyết định của cá nhân đó. Ngày nay, thương hiệu cá nhân đã và đang trở thành
một yếu tố thiết yếu để đạt tới một sự thành công.
Xây dựng thương hiệu cá nhân là cách làm cho người khác chú ý đến chúng ta
nhiều hơn. Với chúng ta, một thương hiệu cá nhân là sự phản ánh tích cách và năng lực.
Việc xây dựng thương hiệu cá nhân có thể thay đổi bản thân chúng ta, nhưng điều đó
không có nghĩa đánh mất mình, biến mình thành người khác mà chỉ đơn giản là định hình
với nhóm công chúng đang hướng tới.
Một cách tổng quát có thể hiểu: “Thương hiệu cá nhân là giá trị của một cá nhân
nhờ các nguồn lực sẵn có: giá trị bản thân, năng lực, các thành tích về kinh tế, xã hội…
xây dựng lên. Những giá trị này giúp cộng đồng phân biệt được cá nhân này với những cá
nhân khác trong xã hội”.
Như vậy, điều quan trọng là mỗi cá nhân cần hiểu rõ bản thân mình hơn, hiểu rõ
điểm mạnh, điểm yếu, rèn luyện phương pháp làm cho người khác (nhóm công chúng
mục tiêu của mình) tiếp nhận các điểm mạnh, giá trị cá nhân của bạn. Điều đó sẽ làm cho
hình ảnh của chúng ta trong tâm trí người khác có giá trị hơn.
1.1.2.3. Không ngừng học tập, tích lũy kiến thức và kinh nghiệm làm việc
“Nghề nghiệp là tài sản lớn nhất của con người. Thay vì mua nhà, hãy đầu tư cho
đào tạo nghề nghiệp”. Gần đây tạp chí Time đã thực hiện cuộc điều tra thú vị về đào tạo
nghề nghiệp và thấy rằng đào tạo nghề nghiệp là lĩnh vực đầu tư hiệu quả nhất hơn cả bất
động sản hay chứng khoán. Trong bảng thông điệp Liên bang đầu năm nhiệm kỳ thứ hai,

9. 8
Tổng thống Obama đã nhấn mạnh đến vấn đề đào tạo nghề nghiệp. Các trường đại học là
cái nôi của những ý tưởng độc đáo, sáng tạo. Trên thực tế, Facebook đã ra đời từ ký túc
xá của Đại học Harvard và ký túc xá của Stanford là nơi sản sinh ra ý tưởng Google. Tuy
nhiên đào tạo nghề nghiệp ở bậc đại học cho “sinh viên biết rằng cuộc sống có rất nhiều
nghề nghiệp tốt”, thay vì “đưa sinh viên đến những nơi làm việc tốt”. Điều đó đồng nghĩa
với việc sinh viên biết rằng họ có thể thay đổi công việc nhiều lần trong suốt cuộc đời của
mình và giải thoát họ ra khỏi suy nghĩ ám ảnh rằng chỉ một công việc phù hợp ngay sau
khi tốt nghiệp mới có thể đảm bảo cho họ một tương lai ổn định. Trường đại học không
chỉ là nơi mang đến cho sinh viên tấm bằng tốt nghiệp. Trường học phải là môi trường
mang lại cho sinh viên cơ hội để khám phá và tìm ra đam mê của bản thân. Đào tạo nên
những con người có cách nhìn nhận đa chiều về nghề nghiệp, đó mới là nhiệm vụ của các
trường đại học. Chính vì lý do đó mà sinh viên phải luôn duy trì và không ngừng nghỉ
hành trình khám phá nghề nghiệp bản thân. Nhận thức chính xác bản thân, “biết địch, biết
ta trăm trận trăm thắng” và “có công mài sắt có ngày nên kim”. Phải luôn học hỏi để hoàn
thiện bản thân và xem việc học tập là niềm vui bất cứ học cái gì cũng có giá trị của nó
ngoài bằng cấp ra. Điều này đòi hỏi mỗi chúng ta phải học hỏi không ngừng nghỉ. Người
Việt Nam nói chung và sinh viên Việt Nam sau khi tốt nghiệp đại học nói riêng còn một
hạn chế rất lớn mà Viện Xã hội học Hoa Kỳ đã từng đánh giá: “Người Việt Nam, nhỏ học
vì cha mẹ, lớn lên vì công ăn việc làm, ít có ai học vì chí khí đam mê”. Do vậy, người
Việt Nam thường tham gia các lớp học không cần kiến thức, không có học hỏi gì, chủ
yếu có một bằng cấp hay chứng chỉ nào đó. TS. Mark A. Ashwill - nguyên giám đốc
Viện Giáo dục quốc tế Hoa Kỳ đã từng phát biểu chính vì chạy theo bằng cấp mà 21
Trường Đại học ở Mỹ, không có trụ sở, không đăng ký, không được kiểm định sang Việt
Nam vẫn bán bằng được mà trong số đó rất nhiều giảng viên đại học, họ mua tới cả bằng
Tiến sĩ để giảng dạy.
Nghề nghiệp bản thân không thể hiện qua bằng cấp mà người đó đạt được mà quan
trọng hơn đó là quá trình không ngừng học tập, tích lũy kiến thức và kinh nghiệm làm
việc.

10. 9
1.1.2.4. Hướng đến thị trường lao động toàn cầu
Việt Nam đã tham gia Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương – TPP và trong đó
có quy định về mở cửa thị trường lao động việc làm. Do vậy, sinh viên Việt Nam ngày
nay phải chuẩn bị tâm thế để tham gia cạnh tranh trên thị trường toàn cầu. Chuyến di cư
vượt qua mọi ranh giới của những con người tài năng đã bắt đầu. Ngày nay, cùng với
việc ngưỡng cửa của thị trường việc làm nước ngoài đang dần được hạ xuống, thì ngày
càng nhiều bạn trẻ có ý định tìm kiếm việc làm ở các thị trường nước ngoài. Việc tìm
nguồn cung ứng nhân lực trên toàn thế giới vốn chỉ được giới hạn ở vài nước phát triển
nay đang mở rộng sang các nước đang phát triển.
1.1.2.5. Luôn hướng tới mục tiêu cuối cùng là niềm vui lao động mỗi ngày
“Đừng làm việc vì tiền, hãy làm việc vì hạnh phúc của chính mình”. Người tạo nên
huyền thoại Apple – Steven Jobs từng nói: “Nếu như trở thành người giàu nhất thế giới
rồi cuối cùng kết thúc bằng việc được chôn trong nghĩa địa thì chẳng có ý nghĩa gì với
tôi. Điều quan trọng là mỗi đêm trước khi đi ngủ, bạn có thể nói mình đã làm được một
việc gì đó tuyệt vời. Đừng làm việc vì tiền bạc. Hãy làm một việc gì đó mà bạn có thể tự
hào rằng ngay hôm qua mình đã làm được những điều tuyệt vời có thể thay đổi thế giới”.
“Đừng làm việc vì tiền” một câu nói nghe có vẻ “sáo rỗng” và không phù hợp với
thực tế. Tuy nhiên, chúng ta phải thấy rằng thế hệ trẻ ngày nay không chỉ quan tâm đến
nhu cầu vật chất mà còn nhu cầu tinh thần. Khi công việc không thể hòa hợp với cuộc
sống, khi nó luôn khiến bạn cảm thấy mệt mỏi và mâu thuẫn với chính mình thì có lẽ đó
không phải là công việc thực sự dành cho bạn. Một công việc như vậy sẽ chỉ luôn biến
bản thân nó và hạnh phúc cá nhân của bạn thành sự căng thẳng, mệt mỏi. Xã hội hiện đại
ngày nay là một xã hội đa nguyên hóa. Cho dù ở bất cứ lĩnh vực nào, chỉ cần bước lên
đỉnh cao thì sự đền đáp về mặt vật chất chắc chắn sẽ tự động tăng lên cấp số nhân. Từ đó,
ta có thể thấy tiền tài và hạnh phúc không phải là hai lựa chọn mà chúng ta phải chọn lấy
một. Giờ đây, điều chúng ta cần phải thấy là không phải chia “phú quý hay bần hàn”
trong nghề nghiệp, mà cần phải cảm nhận được “cảm thấy thích và không thích” trong
nghề nghiệp. Cần chắc chắn rằng đó là sự lựa chọn xuất phát từ chính sở thích cá nhân

11. 10
thay vì hành động theo sự lựa chọn của người khác. Hãy nhớ rằng, nghề nghiệp mơ ước
không phải là một món quà gói ghém cẩn thận, đẹp đẽ và gửi tới bạn. Nghề nghiệp mơ
ước là thành quả thu được từ nỗ lực của bản thân.
Hỡi các em sinh viên, hãy làm công việc có thể mang lại hạnh phúc cho chính
mình!
1.2. Tầm quan trọng của việc thấu hiểu bản thân và lập kế hoạch nghề nghiệp đúng
đắn
Hiểu rõ bản thân không những giúp chúng ta kiểm soát những cảm xúc tiêu cực mà
còn giúp chúng ta nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của bản thân. Khi hiểu rõ bản thân thì
chúng ta mới có kế hoạch nghề nghiệp đúng đắn.
Để được thành công, hạnh phúc trong cuộc đời thì việc đầu tiên và vô cùng quan
trọng đó là phải thấu hiểu bản thân. Thấu hiểu chính bản thân mình là cả một quá trình nổ
lực liên tục chứ không hề đơn giản. Khả năng nhận thức và khả năng lắng nghe hỗ trợ rất
nhiều trong việc thấu hiểu bản thân.
Hàng năm có hàng ngàn tân sinh viên nhập học ngành học mình không mong muốn,
hoặc không biết sau này mình sẽ ra làm nghề gì. Cũng số lượng đó, 70% tân cử nhân ra
trường làm trái ngành nghề hoặc thất nghiệp một thời gian dài vì không tìm được công
việc phù hợp cho mình. Một trong những nguyên nhân của thực trạng này là các bạn sinh
viên thường không hiểu bản thân mình có gì và mình muốn gì ở cuộc đời này. Khi được
hỏi, rất nhiều người không xác định được dự định của bản thân trong vòng 2-5 năm tới,
và hoặc có ước mơ chung chung như “muốn có việc làm lương cao, ổn định, gia đình
hạnh phúc”. Nhưng làm thế nào để đạt được ước mơ đó, rất ít người trả lời được.
Như vậy, thấu hiểu bản thân và lập kế hoạch nghề nghiệp đúng đắn rất quan trọng.
1.3. Một số quan điểm khoa học về khám phá bản thân
Muốn quản lý người khác, trước hết chúng ta phải có khả năng quản lý chính mình.
Theo Peter Drucker, khám phá bản thân hay quản lý bản thân có nghĩa là học cách phát
triển chính bản thân chúng ta. Chúng ta phải định vị bản thân tại nơi mà chúng ta có thể

12. 11
đóng góp nhiều nhất cho tổ chức và cộng đồng. Lịch sử thuộc về những người thành công
- một Napoleon, một De Vinci, một Mozart - họ luôn biết cách quản lý bản thân. Nói
chung, chính điều đó đã khiến họ trở thành những người thành công vĩ đại.
Thành công trong nền kinh tế tri thức chỉ đến với những người biết rõ bản thân họ -
những mặt mạnh, những giá trị của họ và cách tốt nhất mà họ có thể làm việc. Chúng ta
đang sống trong một kỷ nguyên của những cơ hội chưa từng có trong lịch sử. Nhưng cơ
hội đi kèm với trách nhiệm. Các công ty trong thời đại ngày nay không quản lý công việc
của nhân viên. Những công nhân trí thức phải biết cách trở thành nhà quản lý của chính
mình một cách hiệu quả.
Hầu hết chúng ta, kể cả những người có khả năng khiêm tốn nhất, đều phải học cách
quản lý bản thân. Để quản lý bản thân trước hết phải xác định những điểm mạnh của
mình.
1.3.1. Xác định đúng những điểm mạnh của bản thân
Hầu hết mọi người đều nghĩ rằng họ biết mình có khả năng làm tốt cái gì. Họ
thường xuyên sai lầm. Thường thì mọi người biết họ giỏi ở cái gì và thậm chí sau đó
nhiều người sai hơn là đúng. Một người chỉ có thể thực hiện từ điểm mạnh của mình. Họ
không thể xây dựng cách thực hiện từ những điểm yếu. Trong lịch sử, con người có ít nhu
cầu biết về điểm mạnh của họ. Một người khi sinh ra đã được sắp sẵn một vị trí và vị trí
đó trong chuỗi dây chuyền lao động: con của một người nông dân thì sẽ là một nông dân;
con gái của một thợ thủ công sẽ là vợ của một thợ thủ công và cứ thế tiếp diễn. Nhưng
thời đại ngày nay con người có nhiều sự lựa chọn. Chúng ta biết những mặt mạnh của
mình để có thể nhận thức được chúng ta thuộc về nơi nào.
Thứ nhất, cách để khám phá sức mạnh của mình là qua phân tích những thông tin
phản hồi. Bất cứ khi nào chúng ta phải ra một quyết định hay một hành động quan trọng,
hãy viết ra những gì mình mong muốn sẽ xảy ra. Chín hay mười hai tháng sau, so sánh
kết quả thực sự so với mong muốn trong quá khứ.

13. 12
Hãy thực hành bền bỉ, phương pháp đơn giản này sẽ chỉ cho chúng ta thấy đâu là
những điểm mạnh của mình chỉ trong khoảng thời gian 2 hoặc 3 năm. Đây chính là điều
quan trọng nhất mà chúng ta nên biết. Phương pháp này sẽ chỉ cho chúng ta rằng họ đang
làm cái gì vả thất bại khi làm, cái gì đã ngăn cản họ có được những ích lợi cao nhất trong
khả năng. Biện pháp này cũng chỉ ra cho thấy chúng ta đặc biệt không có khả năng ở lĩnh
vực nào, lĩnh vực nào họ chẳng có khả năng và do đó không thể tiếp tục với lĩnh vực đó.
Một vài gợi ý hành động sau khi quá trình phân tích thông tin phản hồi. Đầu tiên và quan
trọng nhất là hãy tập trung vào những mặt mạnh của mình. Hãy đặt bản thân vào những
nơi có thể phát huy tối đa kết quả.
Thứ hai, hãy làm việc để cải thiện những điểm mạnh của mình hơn nữa. Những
phân tích sẽ nhanh chóng cho biết chỗ nào chúng ta cần cải thiện các kỹ năng hoặc đòi
hỏi thêm các kỹ năng mới. Biện pháp này còn chỉ ra những thiếu sót trong kiến thức của
chúng ta và những kiến thức đó thường có thể tiếp tục được bổ sung thêm.
Thứ ba, hãy tìm ra nơi nào mà sự tự mãn về tri thức đang khiến bạn không thể nhận
ra sự ngu dốt của mình và hãy vượt qua sự tự mãn đó. Có quá nhiều người - đặc biệt là
những chuyên gia trong lĩnh vực của mình - coi thường những tri thức thuộc ngành khác
hoặc họ tin rằng kiến thức uyên thâm trong một lĩnh vực có thể thay thế cho tri thức ở các
lĩnh vực khác. Ví dụ như những kỹ sư hàng đầu có xu hướng tự hào khi mình chẳng biết
một chút nào về kế toán. Nhưng tự hào về sự ngu dốt của mình là tự lừa phỉnh mình mà
thôi. Hãy tích luỹ những kỹ năng và kiến thức chúng ta cần đề nhận thức một cách đầy đủ
nhất những điểm mạnh của mình.
Thứ tư, phát hiện những thói quen xấu. Việc sửa chữa những thói quen xấu của
mình - những việc làm hoặc làm nhưng thất bại dần ngăn cản sự hiệu quả và thành công
của chúng ta - cũng quan trọng không kém. Những thói quen xấu này sẽ nhanh chóng bị
phát hiện trong thông tin phản hồi. Đồng thời, phân thích thông tin phản hồi cũng cho
thấy khi nào vấn đề này thiếu một cách thức ứng xử thích hợp để xử lý. Cách thức ứng xử
là dầu bôi trơn cho cả một tổ chức. Cách ứng xử - đơn giản như nói “làm ơn” và “cảm
ơn” và việc nhớ tên một người hay hỏi thăm gia đình người đó – làm cho hai người có thể

14. 13
làm việc chung với nhau và liệu rằng họ có ưa người kia hay không. Những cá nhân xuất
sắc, đặc biệt là những cá nhân trẻ xuất sắc, thường không hiểu điều này. Nếu như các
phân tích chỉ ra rằng khi công việc đòi hỏi sự hợp tác với người khác, ai đó xuất sắc
nhưng thất bại: hết lần này đến lần khác, thì rất có thể đâu đó thiếu đi sự nhã nhặn, thiếu
đi một cách ứng xử đúng mực.
Việc so sánh mục tiêu hy vọng với kết quả thực tế cũng chỉ ra cái gì không nên làm.
Chúng ta đều có vô số những lĩnh vực mà chúng ta không có khả năng hay kỹ năng hoặc
thậm chí chẳng có cơ hội trở thành một nữa: trung bình trong lĩnh vực đó. Trong những
lĩnh vực này, một cá nhân – đặc biệt trong trường hợp một công nhân tri thức - không nên
nhận làm. Một người nên nỗ lực càng ít càng tốt khi cố cải thiện những lĩnh vực mà mình
chẳng có khả năng. Việc cải thiện từ yếu kém lên hạng trung bình làm tiêu tốn nhiều
năng lượng và khối lượng công việc lớn hơn nhiều việc cải thiện khả năng làm việc tốt
nhất của mình lên hạng xuất sắc. Tuy nhiên, vẫn có nhiều người - đặc biệt là hầu hết các
giáo viên và hầu hết các tổ chức - tập trung vào biến những người hạng yếu kém trong
một lĩnh vực nào đó lên hạng trung bình. Thay vào đó năng lượng, các nguồn lực và thời
gian nên được đầu tư biến một người có khả năng bản thân thành một ngôi sao chói sáng
trong lĩnh vực của họ.
1.3.2. Nhận diện cách thức làm việc của bản thân
Điều ngạc nhiên là hầu như không ai biết cách thức họ làm việc. Thực tế, hầu hết
chúng ta thậm chí còn không biết rằng những người khác nhau thì cách họ thực thi công
việc cũng khác nhau. Quá nhiều người làm việc theo cách không phải của họ và điều đó
hầu như chắc chắn không mang lại kết quả cao. “Tôi thực hiện bằng cách nào?" có lẽ còn
quan trọng hơn cả câu hỏi “điểm mạnh của tôi là gì?”
Thứ nhất, tôi thực hiện bằng cách nào? Cũng giống như những điểm mạnh cùa một
cá nhân, cách thức mà một cá nhân thực hiện cũng là độc nhất vô nhị. Đó là vấn đề cá
tính. Liệu rằng cá tính có được do tự nhiên hay do nuôi dạy, thì ta đều có thể chắc chắn
rằng cá tính cũng đã được hình thành rất lâu trước khi chúng ta bắt đầu làm việc. Và cách
thức cá nhân hành động cũng giống như việc cá nhân có khả năng hay không có khả năng

15. 14
làm gì đã được xác định từ trước. Cách thức một người hành động có thể thay đổi đôi
chút nhưng cách thức đó không có khả năng thay đổi hoàn toàn một cách dễ dàng. Giống
như việc con người đạt được thành công khi họ làm cái mà họ có thể làm tốt, họ cũng sẽ
thành công khi làm việc theo cách mà họ có thể hành động tốt nhất. Một vài đặc điểm
tính cách thông thường sẽ quyết định cách thức một người hành động.
Thứ hai, để biết cách một người hành động là tìm hiểu cách họ học tập. Rất nhiều
học giả hàng đầu - Winston Churchill là một ví dụ điển hình về việc học hành kém cỏi ở
trường. Những người như vậy thường có ký ức trường học là nơi tra tấn. Tuy nhiên, rất ít
người đồng trang lứa với họ suy nghĩ như vậy. Họ có thể không thích trường học lắm.
Nhưng điều tồi tệ nhất mà họ phải chịu đựng là sự buồn chán. Điều này được giải thích
theo một quy luật những học giả này không học bằng cách lắng nghe và đọc. Họ học
bằng cách viết. Bởi vì trường học không cho phép họ học theo cách này nên họ bị điểm
kém.
Người ta tổ chức trường học khắp mọi nơi trên một giả thiết là chỉ có một cách duy
nhất để học và đó là cách chung cho tất cả mọi nguời. Việc bị bắt học theo cách mà
trường học dạy là địa ngục cho những sinh viên học theo cách khác cách mà họ được dạy.
Trên thực tế, có rất nhiều cách học khác nhau, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh doanh. Có
những người giống như Churchill học bằng cách viết ra. Một số người học bằng những
ký tự phong phú. Một vài người học bằng cách hành động, một số khác lại học bằng cách
tự lắng nghe bản thân mình nói.
Trong tất cả các mảng của vấn đề tự học, việc hiểu cách thức học tập của bản thân
là việc dễ tìm ra nhất. Khi hỏi mọi người "Anh, chị học như thế nào?" hầu hết họ đều trả
lời được. Nhưng khi hỏi "Anh, chị có thực hành dựa trên cách học của mình không?" thì
rất hiếm người trả lời có. Mặc dù việc thực hành dựa trên cách học là yếu tố quan trọng
để đạt thành công, hay ngược lại, đi trái lại với cách học của mình, mọi người sẽ thường
thất bại.
Thứ ba, tôi là người học theo phương pháp đọc hay nghe? Và tôi học theo phương
pháp nào? Đó là những câu hỏi đầu tiên được đặt ra cho bản thân. Nhưng các câu hỏi này

16. 15
không phải là những câu hỏi duy nhất. Để quản lý bản thân một cách hiệu quả, bản thân
cũng phải tự hỏi, tôi làm việc tốt với những người thế nào, hay tôi thích làm việc đơn
độc? Và nếu tự nhận thấy mình làm việc tốt với người khác, câu hỏi tiếp theo cần đặt ra
là, mình làm tốt điều đó trong những mối quan hệ như thế nào?
Một vài người làm tốt nhất khi họ làm trợ lý cho người khác. Tướng George Patton,
anh hùng quân đội của nước Mỹ những năm chiến tranh thế giới thứ II, là một ví dụ điển
hình. Patton là chỉ huy quân đội cao nhất của Mỹ. Tuy nhiên, khi ông được giao nhiệm vụ
là một chỉ huy độc lập, Tướng George Marshall, đại tư lệnh - và có lẽ là người có tài nhìn
người nhất trong lịch sử nước My - đã nhận định "Patton là trợ lý tốt nhất mà lực lượng
quân đội Mỹ từng đào tạo, nhưng ông ta sẽ là vị chỉ huy kém cỏi nhất".
Một vài người làm việc hiệu quả nhất khi hoạt động theo nhóm. Một số khác lại làm
tốt nhất khi làm việc một mình. Một số người ngoại lệ lại có tài chỉ huy hay dẫn dụ người
khác, số khác thì không phù hợp với việc chỉ huy.
Một câu hỏi quan trọng khác là tôi sẽ hành động tốt nhất trong tư cách là người ra
quyết định hay một nhà tư vấn? Một số cá nhân xuất sắc có thể làm tốt vai trò của một
"quân sư" nhưng không thể chịu được áp lực và gánh nặng trong vai trò của một người ra
quyết định. Ngược lại, đa số người khác lại cần một nhà tư vấn để hối thúc họ phải suy
nghĩ, sau đó họ có thể đưa ra quyết định và hành động nhanh chóng một cách tự tin và
dũng cảm.
Đó cũng là một lý do tại sao những người đứng vị trí thứ hai trong một tổ chức
thường thất bại khi được đề bạt lên vị trí đứng đầu. Vị trí đứng đầu cần một người biết ra
quyết định. Những người có thể ra quyết định mạnh mẽ thường cần một người họ tin cậy
đứng vào vị trí thứ hai để tư vấn cho họ - và ở vị trí này, người thứ hai toả sáng. Nhưng
trong vị trí của người đứng đầu, họ lại thất bại. Anh ta biết lựa chọn nào thì đúng nhưng
lại không thể chịu được những trách nhiệm khi phải thực hiện lựa chọn đó. Một số câu
hỏi quan trọng khác gồm, tôi có hành động tốt khi phải chịu nhiều áp lực hay tôi có cần
một môi trường hoạt động đã được thiết kế sẵn và có khả năng dự đoán được? Tôi thực
thi nhiệm vụ tốt nhất trong một tổ chức quy mô lớn hay nhỏ? Số người làm việc tốt trong

17. 16
tất cả các loại môi trường rất hiếm hoi. Nhiều người đã từng thành công lẫy lừng trong
các tổ chức lớn nhưng lại thất bại thảm hại khi họ chuyển sang những tổ chức nhỏ hơn.
Điều ngược lại cũng đúng.
Đừng cố gắng thay đổi bản thân mình - vì thường không thành công. Nhưng hãy
chú tâm vào cải thiện cách mà mình có thể hành động. Đừng cố nhận những công việc
mà chúng ta không thể thực hiện hoặc sẽ làm rất dở trong những lĩnh vực đó.
1.3.3. Định vị bản thân
Quản lý bản thân có nghĩa là học cách phát triển chính bản thân chúng ta, trong đó
việc xác định được "tôi là ai" vô cùng quan trọng.
Những giá trị của tôi là gì?
Để quản lý bản thân, cuối cùng chúng ta sẽ phải thắc mắc, những giá trị của tôi là
gì? Đây hoàn toàn không phải là một câu hỏi về đạo đức. Xét trên khía cạnh đạo đức, quy
tắc là chung cho tất cả mọi người và câu hỏi được trả lời một cách dễ dàng. Đạo đức đòi
hỏi chúng ta hãy tự hỏi bản thân mình, muốn mình như thế nào? Cái gì là chuẩn mực đạo
đức trong một tổ chức này thì cũng đúng cho các tổ chức khác. Nhưng đạo đức chỉ là một
phần của hệ thống giá trị.
Một người có thể gặp bế tắc hoặc không thể hành động khi làm việc trong một tổ
chức có hệ giá trị không thể chấp nhận hoặc không tương thích với hệ giá trị của riêng
anh ta.
Những giá trị của cá nhân phải phù hợp với giá trị của tổ chức để cá nhân đó có thể
làm việc hữu ích trong tổ chức. Những hệ giá trị đó không cần phải trùng khít lên nhau,
nhưng nên đủ tương đồng để cùng tồn tại nếu không cá nhân sẽ lâm vào bế tắc và cũng
chẳng làm được thành tựu gì.
Những điểm mạnh của một cá nhân và cách thức cá nhân đó hành động hiếm khi
xung đột với nhau; chúng bổ sung cho nhau. Nhưng đôi khi có sự xung đột giữa hệ giá trị
của cá nhân và những điểm mạnh của anh ta. Những việc mà một người làm tốt, thậm chí
làm xuất sắc và rất thành công có thể lại không tương thích với hệ giá trị của anh ta.

18. 17
Trong trường hợp đó, công việc đó có vẻ như chẳng đáng để anh ta cống hiến cả đời (hay
ít nhất là phần lớn cuộc đời).
Tôi thuộc về nơi nào?
Rất ít người biết ngay từ đầu nơi mà họ thuộc về. Những nhà toán học, nhạc sĩ, đầu
bếp thường xuyên là nhà toán học, nhạc sĩ hay đầu bếp từ khi họ bốn hay năm tuổi.
Những nhà vật lý thường quyết định nghề nghiệp tương lai khi họ là thiếu niên, thậm chí
còn sớm hơn. Nhưng hầu hết mọi người, đặc biệt là những người có khả năng thiên phú,
không thực sự biết họ thuộc về nơi nào cho đến khi họ đã đi qua cái tuổi 25. Tuy nhiên, ở
cái tuổi đó, họ nên biết câu trả lời của mình cho ba câu hỏi: Những mặt mạnh của tôi là
gì? Tôi hành động theo cách thức nào? Và hệ giá trị của tôi là gì? Và sau đó họ có thể
quyết định và nên quyết định vị trí của họ.
Cũng tương tự như vậy, con người nên biết cách tự quyết định họ không thuộc về
nơi nào. Khi một cá nhân nhận ra anh ta không thể hoàn thành tốt trong một tổ chức lớn
thì anh ta cũng nên học cách từ chối vị trí đó. Một người hiểu rằng anh ta không phải là
người có thể chịu trách nhiệm với các quyết định thì anh ta cũng nên học cách từ chối
được bổ nhiệm vào vị trí của người đưa ra các quyết định.
Việc biết câu trả lời cho những câu hỏi trên giúp một cá nhân có thể đồng ý với một
cơ hội, một lời đề nghị hoặc một bổ nhiệm, là việc quan trọng không kém, vâng, tôi sẽ
làm việc đó. Nhưng tôi sẽ làm việc đó theo cách của mình. Đó là cách mà công việc sẽ
được thiết kế. Đó là cách các mối quan hệ được thiết lập. Đó là những kết quả mà ông
nên kỳ vọng ở tôi trong giai đoạn này, bởi vì đó là con người tôi. Một sự nghiệp thành
công không được lên kế hoạch trước. Mà sự nghiệp đó thành công khi con người ta biết
chuẩn bị cho những cơ hội bởi vì họ biết sức mạnh, phương pháp làm việc và hệ giá trị
của mình. Việc nhận thức ra nơi anh, chị thuộc về có thể sẽ biến một con người bình
thường - chăm chỉ làm việc và có năng lực trung bình – trở thành một người thành công
xuất sắc.

19. 18
Tôi nên đóng góp cái gì?
Xuyên suốt lịch sử, phần lớn con người chẳng bao giờ hỏi “Tôi nên đóng góp cái
gì?”. Người khác bảo họ nên đóng góp cái gì và nhiệm vụ của họ là cống hiến cho công
việc hoặc chứng minh kỹ năng hoàn hảo của mình - đối với các nghệ nhân - làm việc
giống như những người phụ thuộc. Cho đến tận ngày nay, hầu hết mọi người đều cho
rằng việc mình là trợ lý và làm những gì mình được phân công là điều hiển nhiên. Thậm
chí đến những năm 1950 và 1960, những công nhân trí thức mới vẫn phụ thuộc vào bộ
phận nhân sự lên kế hoạch cho công việc của họ. Cuối những năm 60, không ai muốn bị
sai bảo phải làm gì nữa. Những con người mới bắt đầu đặt ra câu hỏi, tôi muốn làm gì?
Và câu trả lời họ tìm thấy cho phương thức để cống hiến là “làm việc của chính mình”.
Nhưng giải pháp này cũng sai lầm như chính những chúng ta đã từng sai lầm. Rất ít
người tin rằng làm việc của chính mình sẽ đóng góp cho doanh nghiệp đạt được thành
công.
Nhưng chúng ta vẫn chưa có kết quả cho cách trả lời cũ là chấp nhận làm những gì
được phân công. Chúng ta phải học cách hỏi những câu hỏi chưa ai hỏi trước đó: “Tôi
nên cống hiến cái gì?”. Để trả lời câu hỏi này, họ nên chú tâm vào ba yếu tố cơ bản:
“Tình huống này yêu cầu những gì?”, “Với những sở trường, cách thức làm việc và
những giá trị của tôi, tôi có thể đóng góp cho cái gì nhiều nhất và tôi cần làm gì?”. Cuối
cùng, “Tôi cần đạt những kết quả thế nào để có sự khác biệt?”.
Vì thế, câu hỏi trong tất cả các trường hợp nên là, nơi nào và làm như thế nào để tôi
có thể đạt kết quả, làm nên sự khác biệt trong vòng một năm rưỡi? Câu trả lời nên cân
bằng một vài yếu tố. Đầu tiên, mục tiêu đạt được nên khó khăn để thực hiện - theo cách
nói thời thượng bây giờ, các mục tiêu này cần được đặt ra ở mức cao hơn một chút.
Nhưng chúng cũng cần có tính khả thi. Hướng vào những mục tiêu mà không thể hoàn
thành - hoặc trong những trường hợp hầu như không tưởng - thì không phải là hoài bão
mà chỉ là một sự ngu ngốc. Thứ hai, các mục tiêu cần đạt tới nên có ý nghĩa nào đó. Các
mục tiêu này làm nên sự khác biệt. Cuối cùng, kết quả nên nhìn thấy được và nếu có thể
thì nên đo lường được. Từ những mong muốn trên, ta có một chuỗi các hành động: “Tôi

20. 19
phải làm gì, tôi nên bắt đầu từ đâu và bắt đầu như thế nào và những mục tiêu và hạn chót
để hoàn thành mục tiêu là khi nào?”.
1.4. Tìm hiểu những yếu tố thúc đẩy con người hành động trong cuộc sống
1.4.1. Nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái thiếu hụt mà chưa được thỏa mãn. Ví dụ, cơ thể thiếu nước,
chúng ta có cảm giác khát nên có nhu cầu uống nước.
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các
nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt
hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.
Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang
bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn
tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.
Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã man" của con
người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần.
Theo Maslow, con người làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của chính họ. Nhu
cầu tự nhiên của con người được chia thành 5 thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới
“đỉnh”.
Nguyên tắc hoạt động của kim tự tháp này là: cho đến khi nào nhu cầu ở phía dưới
còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.

21. 20
Các nhu cầu đó là:
- Nhu cầu sinh học: những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại gồm những nhu
cầu như ăn, uống, ngủ… Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng thì cơ thể con
người không thể hoạt động hay hoạt động một cách chậm chạp, trì trệ. Một khi nhu cầu
này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì các nhu cầu
khác sẽ không thúc đẩy được con người.
- Nhu cầu an toàn: Khi cá nhân nghĩa đến việc bảo đảm cho tương lai thì có nghĩa là
họ đang có những nhu cầu về an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết kiệm, trong việc
đóng bảo hiểm…
- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi ích từ các
mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể,
một hội đoàn, một nhóm bạn bè.
- Nhu cầu được tôn trọng: Mọi người đều có lòng tự trọng và nhu cầu được tôn
trọng. Lòng tự trọng của con người là những mong muốn được chấp nhận và đánh giá cao
từ người khác. Họ muốn cung cấp cho người khác cảm giác họ đóng góp để được chấp
nhận giá trị bản thân. Nhu cầu được tôn trọng bao gồm: lòng tự trọng, thành tựu, sự chú

22. 21
ý, sự công nhận, sự nổi tiếng,... Sự mất cân bằng ở bậc nhu cầu này có thể dẫn tới sự
thiếu tự trọng hoặc mặc cảm tự ti.
- Nhu cầu tự thể hiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của
nhu cầu. Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện được điều gì họ mong ước, đạt
được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực mà họ
đã chọn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở
thích và chỉ khi những công việc đó được thực hiện thì họ mới thấy hài lòng.
1.4.2. Động cơ
Động cơ chỉ sức mạnh tác động tới động lực làm việc của con người hoặc sức mạnh
ngay trong lòng con người, thúc đẩy người đó hành động hướng đến mục tiêu nhất định.
Một người có động cơ làm việc cao là một người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh
thần để hoàn thành việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra.
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là:
Hiệu quả làm việc = f (năng lực * động cơ)
Quá trình cơ bản làm nảy sinh động cơ:
- Nhu cầu (chưa thỏa mãn)
- Tìm cách thức để thỏa mãn nhu cầu
- Hành động nhắm tới một mục đích nào đó
- Kết quả thể hiện của hành động
- Được khen thưởng/ bị phạt
- Đánh giá lại mức độ thỏa mãn của bản thân.

23. 22
CHƯƠNG 2:
KỸ NĂNG KHÁM PHÁ BẢN THÂN
A. MỤC TIÊU
Sau khi học xong chương này, sinh viên có thể:
- Hiểu được và phân biệt được những đặc điểm tâm lý của cá nhân như tính khí, tính
cách, hành vi để từ đó có thể trả lời được câu hỏi “Tôi là ai?”.
- Hiểu được Năng lực cá nhân là gì và những yếu tố nào tạo ra Năng lực cá nhân, từ
đó người học có thể tự tạo động lực cho bản thân trong quá trình phát triển Năng
lực cá nhân.
- Hiểu và thay đổi nhận thức đối với Thái độ của mỗi cá nhân trong học tập và công
việc.
- Tập làm thử trắc nghiệm MBTI để khám phá bản thân.
B. NỘI DUNG
2.1. Ta là ai trong cuộc đời này?
2.1.1. Khí chất
Khí chất là một thuộc tính tâm lý phức hợp của cá nhân mang tính ổn định và độc
đáo. Nó quy định sắc thái diễn biến tâm lý trong hoạt động tâm lý của con người.
Trong các đặc điểm tâm lí để phân biệt người này với người khác thì khí chất có
tầm quan trọng nhất. Từ xưa người ta đã nhận thấy có những khác biệt cá nhân rõ rệt
trong những đặc điểm bên ngoài của hành vi. Ví dụ như có người thì nhanh nhẹn, hoạt
bát, cởi mở, dễ thích nghi có người thì lại chậm chạp, khép kín khó thích nghi; có người
thì bình thản, ung dung; có người thì lại luôn tất bật, vội vàng.
Những đặc điểm của khí chất chỉ thuần túy là các biểu hiện bên ngoài của hành vi
và ta không thể đánh giá về mặt đạo đức của con người thông qua các đặc điểm này

24. 23
được. Khí chất chỉ phản ánh sắc thái hoạt động tâm lí của con người về mặt cường độ, tốc
độ, nhịp độ của những động tác, cử chỉ... mà thôi.
Khí chất không định trước giá trị đạo đức và giá trị xã hội của cá nhân. Người có
khí chất khác nhau có thể có chung một giá trị đạo đức. Hoặc những người có khí chất
như nhau thì lại có những giá trị đạo đức và xã hội rất giống nhau.
Khí chất không định trước những nét tính cách mà chỉ có quan hệ chặc chẽ với tính
cách.
Khí chất không định trước trình độ của năng lực
Như vậy không một thuộc tính nào của nhân cách lại do khí chất tiền định. Nhưng
sự thể hiện của tất các thuộc tính của nhân cách điều bị phụ thuộc vào khí chất trong
những mức độ nhất định.
Hippocrates, người đi theo thuyết thể dịch (humour theory)-một học thuyết về cấu
tạo và hoạt động của cơ thể con người được phát triển bởi các thầy thuốc cũng như các
triết gia Hy Lạp và La Mã cổ đại, một bác sĩ người Hy Lạp (460 – 370 TCN) là người
đầu tiên phát hiện ra các loại khí chất của con người. Theo ông thì trong cơ thể người có
bốn chất lỏng: máu, chất nhờn, mật vàng, mật đen. Và tùy thuộc vào tỉ lệ và mối quan hệ
của các chất dịch này mà con người có những hành vi khác nhau.
Sau đó, Galen (129 – 200) bác sĩ người La Mã đã hoàn thiện học thuyết của
Hippocrates qua việc phân chia khí chất thành bốn kiểu cơ bản dựa vào các chất dịch
chiếm ưu thế
a. Kiểu Sanguine (kiểu linh hoạt)
b. Kiểu Phlegmatic (kiểu trầm)
c. Kiểu Choleric (kiểu nóng)
d. Kiểu Melancholic (kiểu ưu tư)

25. 24
Khoa học ngày nay đã gạt bỏ ý kiến cho rằng khí chất phụ thuộc vào quan hệ và tỉ
lệ của các chất dịch trong cơ thể. Tuy nhiên cách chia bốn kiểu khí chất trên là khá chính
xác về mặt tâm lý. Nên cách chia này vẫn còn giữ được giá trị cho đến ngày nay.
Và cho đến hiện nay thì thuyết thần kinh học của Ivan Petrovich Pavlov đã cho ta
một cái nhìn khoa học về khí chất. Theo ông thì cơ sở sinh lý của khí chất là kiểu hoạt
động thần kinh cấp cao hay là kiểu hệ thần kinh. Và căn cứ vào ba thuộc tính cơ bản:
cường độ, tính linh hoạt, tính câng bằng của hai quá trình thần kinh cơ bản là hưng phấn
và ức chế mà Ivan Petrovich Pavlov xếp thành bốn kiểu thần kinh cơ bản tương ứng với
bốn kiểu khí chất.
Đặc điểm của 4 loại khí chất:
Sanguine (Xăng-ganh)
Nói một cách ngắn gọn: Người Sanguine là những người náo nhiệt, sôi nổi, tình
cảm cởi mở và hướng ngoại.
Về mặt xã hội
Người Sanguines tìm kiếm ở các tương tác xã hội với cả những quan hệ thân thuộc
và không thân thuộc. Đó là cách họ nạp lại năng lượng và thời gian ở một mình, đôi khi
là đáng ao ước lại có thể làm họ nhanh chóng buồn chán.
Càng có nhiều người xung quanh, họ càng thấy vui và họ không kén chọn về người
mà họ phải biết. Họ thích thú khi có nhiều nhiều bạn bè.
Trong lúc những người sanguines thích thú khi được ở bên mọi người, phần lớn là
bởi vì họ thích thú sự chú ý của người khác và cảm thấy an lòng vì không không bị cô
đơn.
Họ là những người nói nhiều hơn lắng nghe.
Họ có thể rời xa những người bạn mà họ cho rằng họ nhàm chán hoặc buồn tẻ.
Họ sôi nổi, vui vẻ, là người hướng ngoại, mặt mày luôn tươi tỉnh. Họ yêu những
đêm hoang dã ở ngoài.

26. 25
Họ kết bạn nhanh chóng và họ sẽ nói chuyện vui vẻ với những người lạ. Người có
khí chất melancholic có thể ở trong phòng có 20 người lạ mặt với cảm giác sợ hãi và
không thoải mái thì người sanguine có thể thấy đó là cơ hội để họ gặp gỡ được những
người bạn mới.
Họ thích những tình huống xã hội, và tin rằng tất cả mọi người khác cũng vậy. Họ
đang có khả năng thuyết phục mọi người đến cùng với những câu như "đi đi, bạn sẽ thích
nó! " hoặc “bạn không biết những gì bạn đang thiếu”!
Làm bạn với một Sanguine thường là đơn giản như biết mặt và biết tên của nhau.
Họ không phải là những người đặc biệt đáng tin cậy ... vì có lúc họ sẽ quá háo hức
để lộ ra bí mật với người khác, và sự bay bổng của họ làm cho họ dễ dàng bị phân tâm
bởi những thứ khác.
Biểu cảm
Họ nói nhiều, và nói chuyện một cách thân thiện, năng động, vui tươi; họ thường có
sức lôi cuốn, và khi tương tác với họ, bạn có thể cảm thấy như bạn đã biết tất cả cuộc
sống của bạn.
Họ rất tình cảm và cảm xúc của họ có thể là cực đoan nhưng chỉ thoáng qua. Họ là
loại người sẽ hét "TÔI GHÉT ANH, TÔI GHÉT ANH!!" một ngày, sau đó chỉ giờ sau
đó, họ sẽ được đầm đìa xin lỗi về điều đó, và hi vọng mọi thứ đã qua sẽ trôi đi như nước
chảy qua cầu.
Họ nhanh chóng "tha thứ và quên đi" - và mong muốn người khác cũng làm như
vậy - bởi vì họ sống trong thời điểm này chứ không phải là ở trong quá khứ.
Họ có thể trêu chọc người khác một cách "tinh nghịch", mong người khác đừng
'xem việc đó quá nghiêm trọng'.
Sanguines có thể được động lực rất lớn, vì họ sẽ nhiệt tình khuyến khích những
người khác vào hành động, và họ nhìn thấy những điều tích cực, lạc quan, và sẽ thuyết
phục người khác cũng nhìn thấy những điều theo cách đó.

27. 26
Họ không phải là người là gọn gàng và ngăn nắp. Một số thời điểm nào đó của cuộc
sống, ta có thể quan sát thấy họ lập kế hoạch kém hoặc vô tổ chức, hỗn độn.
Tìm kiếm sự chú ý
Họ yêu thích sự chú ý. Họ mong muốn được sự chú ý, và để mọi người khen và
khen ngợi. Mọi người đều thích khen, nhưng sanguines sẽ làm theo cách của họ để có
được những lời khen.
Họ yêu cầu vui chơi giải trí liên tục, và sẽ phàn nàn về việc bị chán nếu không được
giải trí đầy đủ.
Họ sẽ thể hiện khả năng của mình cho những người khác để có được lời khen ngợi.
Họ kịch tính, và sẽ phóng đại để làm cho mọi việc có vẻ cực đoan hơn thực tế họ
đang có.
Nếu không có ai chú ý đến họ, họ sẽ xông vào một cuộc trò chuyện hoặc nói điều gì
đó để thu hút chú ý. Họ rất khó chịu bị bỏ rơi.
Vai trò
Trong một số quan sát, các thành viên sanguine đóng vai trò hỗ trợ, khuyến khích
và vai trò xã hội. Họ sẽ là chất keo để kết dính nhóm lại với nhau.
Phlegmatic (Phơ-lếc)
Nói một cách ngắn gọn: Phlegmatic là hiền lành, hướng nội phục tùng người sống
để làm hài lòng người khác.
Dễ phục tùng
Phlegmatics không hành động nếu họ tốt hơn những người khác. Họ đang háo hức
để làm hài lòng, và nhanh chóng nhượng bộ người khác chứ không tự tin khẳng định
mong muốn của mình như thể họ là người quan trọng nhất.
Họ chọn con đường càng ít kháng cự càng tốt. Họ rất rất muốn cho hòa bình, để tất
cả mọi người để thể được ở cùng nhau, và tránh xung đột ở trên mọi phương diện.

28. 27
Xung đột làm họ khiếp sợ. Họ không bắt đầu xung đột (có lẽ ngoại trừ trong hoàn
cảnh cực), hoặc bị khiêu khích, và cố gắng xoa dịu xung đột khi nó dâng trào. Khi ép
buộc phải tranh cãi, họ sẽ rất buồn và đau khổ, tìm kiếm lối thoát chứ không phải tìm
kiếm chiến thắng.
Nếu phải đương đầu, họ sẽ thừa nhận họ sai để tránh sự thù địch.
Họ không tin vào cái gì mà họ biết rõ.
Họ không mong muốn là “người chiến thắng”. Họ chỉ mong ước sự hòa bình.
Họ cư xử lý tốt; sự nổi loạn chống lại quy tắc đã được thiết lập làm họ cảm thấy
không một chút thoải mái. Họ là loại người sẽ nói một câu đầy lo lắng "Chúng ta có thực
sự làm được điều này không?" hay "Có thể chúng ta sẽ gặp rắc rối đấy!".
Họ thực sự, thực sự không muốn là một bận tâm của người khác, và luôn đặt người
khác lên trước. Điều này là do một cảm giác bất an sâu xa về việc tự khẳng định bản thân
chứ không phải là sự thiếu tự tin, hay một ham muốn tỉnh táo để trở thành một 'người tốt'.
Họ nhanh chóng xin lỗi cho bất kỳ sai lầm mà họ đã gây ra, và sẽ hy sinh hạnh phúc
của riêng mình để đảm bảo rằng những người khác đang hạnh phúc.
Họ thấu cảm và nhận thức đúng về cảm giác của những người mà họ đang tương
tác, vì họ không muốn làm tổn thương cảm xúc của người khác.
Họ gặp khó khăn rất lớn khi nói KHÔNG, và sẽ đi cùng với những thứ mà họ không
thích làm cho người khác hạnh phúc.
Họ là những người cực kỳ đáng tin cậy; nếu họ đã hứa họ dứt khoát sẽ thực hiện.
Họ sợ làm những việc sai trái.
Họ sẽ đổ lỗi cho bản thân nếu có sai lầm xảy ra, ngay cả khi đó là lỗi của người
khác, chỉ để làm cho người khác cảm thấy tốt hơn và thoải mái hơn.
Tính do dự, chần chừ

29. 28
Họ sẽ trì hoãn việc cho những người khác thực hiện sự lựa chọn, và sẽ cảm thấy khó
chịu và bị áp lực nếu họ phải tự mình đưa ra quyết định; điều này xuất phát từ sự bất lực
của họ trong một vai trò 'lãnh đạo'.
Họ là những người thuận theo tự nhiên, và làm việc tốt nhất khi được người khác
bảo phải làm gì.
Ngôn ngữ của họ nói chung toàn là những cụm từ không chắc chắn như "Tôi nghĩ
rằng,"có thể","có lẽ", hoặc "một cái gì đó”. Hãy so sánh "có thể bạn có thể làm được điều
X, hoặc một cái gì đó?" với "hãy làm điều X" hoặc "bạn nên làm điều X".
Thay vì nói hoặc làm những điều sai trái, họ sẽ không nói hay làm gì cả.
Những trở ngại gặp phải trên con đường ổn định của họ sẽ khiến họ tạm dừng lại và
bối rối và không chắc chắn cần phải làm gì nữa. Nhiều khả năng họ sẽ đi vòng vòng hơn
là đi xuyên qua nó, con đường của họ có thể dễ dàng thay đổi bởi những người khác.
Bình tĩnh
Người Phlegmatics hướng nội, và thích ở một mình. Tuy nhiên, họ 'tử tế', thân thiện
hơn, và hướng đến cộng đồng hơn so với người melancholic, khi không không chịu gánh
nặng của "chủ nghĩa cầu toàn" và sự phán xét của người khác.
Họ thích dành thời gian với bạn bè, và rất trung thành với những người bạn, gắn bó
với họ qua sự lạm dụng ít nhiều và thậm chí thông qua lạm dụng. Điều này là bởi vì họ
đặt người khác lên trước, và họ sẽ không từ bỏ ngay cả khi HỌ muốn vì người khác có
thể không muốn họ từ bỏ.
Họ thích cuộc sống yên tĩnh và ổn định, không có sự bất ngờ. Họ có thể tương đối
tự tin trong những tình huống quen thuộc - nếu không nhất thiết phải quyết đoán - nhưng
sẽ hoảng loạn khi được đặt trong những tình huống mới. Họ không tìm kiếm cảm giác
mạnh, và tận hưởng lối sống có thể dự đoán được, yên tĩnh, mang tính nghi thức.
Họ rất yên tĩnh, và không dễ dàng chia sẻ những suy nghĩ nội tâm của mình, vì họ
sợ sự phán xét và không muốn làm phiền người khác bằng cách bộc lộ bản thân.

30. 29
Tuy nhiên họ là những người lắng nghe tuyệt vời và chu đáo. Họ sẽ lặng lẽ và lịch
sự sẽ chỉ nhận và hấp thụ các cuộc hội thoại của bạn bè. Họ sẽ luôn luôn chú ý, và sẽ
cung cấp thông tin phản hồi hỗ trợ chứ không phải là chỉ trích hoặc đưa ra lời khuyên. Họ
sẽ làm như thể việc giúp người khác vui là bổn phận của họ.
Bởi vì họ ghét xúc phạm hay làm tổn thương người khác, nên họ thường không bao
giờ dùng đến những lời lăng mạ hung dữ hay tấn công. Coi thường hoặc làm tổn thương
khác khiến họ cảm thấy xấu, chứ không phải “sức mạnh và trong tầm kiểm soát” hoặc
thích thú, vì vậy họ sẽ lo lắng về việc vô tình làm tổn thương người khác.
Họ hầu như không thể hiện cảm xúc. Trong khi người sanguine kêu lớn, cổ vũ và
nhảy lên vì niềm vui khi có chút phấn khích thì người phlegmatics không có khả năng thể
hiện nhiều hơn một nụ cười hoặc cau mày. Cảm xúc của họ xảy ra chủ yếu ở bên trong.
Họ thiếu "niềm đam mê", vì cảm xúc của họ chủ yếu là bên trong. Họ thường dựa
vào người khác ra lệnh cho họ làm những việc để có được động lực.
Vai trò
Trong một số quan sát, các thành viên phlegmatic luôn vâng lời cấp trên, họ sẽ làm
nhiều việc hơn so với những yêu cầu của cấp trên. Họ có thể không nổi bật, nhưng nếu
không có họ, công việc sẽ không thể tiến triển.
Choleric (Cô-le)
Nói một cách ngắn gọn: Choleric là những người tự hào và hướng ngoại.
Sự chi phối (dominant)
Người cholerics là các nhà lãnh đạo và giám đốc. Họ tìm cách kiểm soát được tình
huống, tìm cách vượt lên trên, tìm cách để là tốt nhất.
Điều này không nhất thiết có nghĩa là tất cả họ đều hướng để đạt đến đỉnh của các
bậc thang của công ty hoặc bất cứ điều gì, hoặc tất cả bọn họ đều muốn có vai trò lãnh
đạo, nhưng trong ngày này qua ngày khác, trong tương tác với những người khác, họ có
xu hướng tiến tới một người nổi trội.

31. 30
Họ sử dụng ngôn ngữ mệnh lệnh, chỉ huy, từ ngữ thứ như đơn đặt hàng chứ không
phải là yêu cầu. Hãy so sánh "cho tôi xin ly nước" với "Tôi có thể uống nước được chứ?".
Họ sử dụng từ với sự tự tin và chắc chắn. Hãy so sánh "X là theo cách này" với "có
thể X là theo cách này hoặc một cách nào đó khác chăng?"
Họ chắc chắn và mạnh mẽ trong cách tiếp cận vấn đề. Họ tin vào "tình yêu khó
khăn", và cố gắng để "giúp" người khác bằng cách thử thách họ để chứng tỏ bản thân,
như chính bản thân họ.
Nếu ai đó cố gắng “giúp đỡ” họ vì cảm thấy họ đáng thương. Họ sẽ nói “không, tôi
không đáng thương, tôi sẽ chỉ cho bạn thấy điều đó”, hoặc cũng có thể giận người khác vì
thấy họ đáng thương.
Nếu gặp sự chống đối, họ phản ứng một cách đối đầu để tự bảo vệ mình. Họ không
ngừng cố gắng để "chiếm ưu thế" trong mọi tình huống, trong tiềm thức, hoặc bằng cách
la lớn hơn và tốt hơn so với những người xung quanh, hoặc hạn chế hơn và do đó tốt nổi
trội hơn những đang mất dần sự bình tĩnh.
Họ sẽ “thách thức” người khác một cách hung hãn để người khác phải tôn trọng
mình. Họ tin rằng điều quan trọng là phải "chứng minh bản thân".
Khác với người melancholic, họ có khuynh hướng hay cãi lý. Họ bị điều khiển bởi
mong muốn chứng minh bản thân hơn là để đạt đến cái gì đó như chân lý hay sự thỏa
hiệp. Họ có thể nói dối để duy trì sự chi phối. Cuộc tranh luận với họ thường là một cuộc
chiến của cái tôi hơn là một cuộc tìm kiếm chân lý.
Họ nói những câu đại loại như "nếu ai đó cố gắng để gây rối với tôi, tôi sẽ làm cho
họ ước muốn rằng giá mà họ đã không bắt đầu làm điều này với tôi ".
Họ yêu thích sự cạnh tranh….nhưng lại ghét bị thua.
Họ đổ lỗi cho người khác vì những lỗi lầm của họ, thường là vì không để bị mất
mặt.

32. 31
Họ cảm thấy rằng họ có thể xác định và hiểu và tư vấn cho những người khác,
nhưng cười với ý nghĩ rằng những người khác có thể làm tương tự như họ. Điều này là do
họ xác định vị trí của họ cao hơn của người khác.
Hướng ngoại
Người cholerics hướng ngoại trong ý nghĩa rằng họ sẽ can thiệp vào những vấn đề
của người khác và nói về “tâm trí người khác” nếu họ thấy cần hơn là quan tâm về những
công chuyện của bản thân.
Họ thường đáp ứng tốt với hoàn cảnh mới, và thường tìm kiếm cảm giác mạnh.
Họ tìm cách chứng tỏ bản thân ra bên ngoài, để bộc lộ rằng họ là tuyệt vời và tốt
nhất và những điều tương tự như thế. Họ nhất thiết phải chứng minh rằng mình rất mạnh
mẽ.
Họ nói về tâm trí họ nhưng thường lại không quan tâm đến lời nói của mình.
Niềm tự hào của họ và việc hướng đến sự chi phối, cũng như biểu hiện mở của họ
về cảm xúc, một cách tự nhiên sẽ dẫn đến gây hấn ngay khi bị thách thức. Họ sẽ nói lên
tiếng nói của họ và tức giận để bộc lộ rằng họ là lớn nhất và mạnh nhất, và để khẳng định
sự ưu việt.
Họ khoe khoang và tự hào để bộc lộ họ tuyệt vời như thế nào, trong câu nói kiểu
như “Tôi là tốt hơn người khác”.
Họ thực dụng, làm những gì cần phải được thực hiện một cách thẳng thắn hơn là lo
lắng về các kịch bản tưởng tượng.
Tự hào
Họ thường tin rằng họ đúng, và rất bướng bỉnh khi thừa nhận sai sót của họ, TRỪ
KHI việc thừa nhận những sai sót sẽ làm cho họ được người ta đánh giá họ tốt hơn so với
những người khác ( "Tôi đủ mạnh để thừa nhận tôi là sai, không giống như bạn").
Họ đòi hỏi sự tôn trọng từ những người khác, và sẽ giữ mối hận thù chống lại những
người mà họ cho là đối thủ.

33. 32
Điều quan trọng đối với họ là họ rất mạnh, can đảm và không sợ bất cứ điều gì. Nếu
họ sợ, họ sẽ từ chối nó (một lần nữa, trừ khi thừa nhận điều đó sẽ khiến họ trông mạnh
mẽ).
Họ thường - nhưng không nhất thiết phải - có lòng tự trọng cao.
Họ có trong nhiều cách trái ngược với người phlegmatic trong kiểm soát và, quyết
đoán, và nhìn thấy xung đột, thách thức và cạnh tranh như một hình thức mong muốn của
sự tương tác.
Họ có điểm tương đồng với người melancholic trong đó cả hai đều bướng bỉnh và
ngoan cố, nhưng người choleric mạnh mẽ hơn và 'khó khăn' so với người melancholic
trong sự không chắc chắn và nhạy cảm.
Người cholerics phấn đấu cho độc lập, vì phải phụ thuộc là dựa vào người khác,
không được ở vị trí cao. Sự phụ thuộc là sự yếu đuối.
Vai trò
Trong tổ tiên xa xôi của chúng ta, các thành viên choleric là các nhà lãnh đạo. Họ sẽ
chỉ huy cấp dưới, và khẳng định sự thống trị của họ sử dụng vũ lực. Nếu thử thách, họ sẽ
phản ứng bằng cách giận dữ, lớn hơn, để đe dọa và để chứng minh rằng HỌ là mạnh
nhất, phù hợp nhất để dẫn dắt.
Trong xã hội hiện nay, họ thường có xu hướng về vai trò lãnh đạo, chẳng hạn như
các nhà quản lý, các chính trị gia, thuyền trưởng, lãnh đạo đội bóng, và như vậy, mặc dù
không nhất thiết lúc nào cũng như vậy. Trong tưởng tượng, họ có thể là những chiến binh
tự hào, các vị vua đáng kính.
Melancholic (Mê-lăng-cô-li)
Nói một cách ngắn gọn: Melancholic là người rất nhạy cảm về mặt cảm xúc, theo
chủ nghĩa hoàn hảo hướng nội.
Chủ nghĩa hoàn hảo

34. 33
Các đặc tính xác định thái độ của người melancholic theo chủ nghĩa hoàn hảo. Họ là
những người lý tưởng, họ mong muốn cho những thứ theo một cách nào đó, và khi nó
không theo cách đó thì họ đau khổ.
Họ giữ bản thân và những người khác theo tiêu chuẩn cao đến mức phi thực tế, và
đau khổ khi các tiêu chuẩn này không được đáp ứng.
Điều này dẫn họ đến sự tự ti - bởi vì họ không đáp ứng các tiêu chuẩn riêng của họ -
và sự chỉ trích của người khác - bởi vì những người khác này không đáp ứng được các
tiêu chuẩn của họ.
Thái độ thường khắc khổ của họ đến từ cuộc đấu tranh nội tâm của họ giữa một thế
giới không hoàn hảo và một mong muốn cho sự hoàn hảo.
Họ tò mò và đặt câu hỏi cụ thể để đi đến một sự hiểu biết rõ ràng hơn.
Điều này dẫn họ đến họ trở thành những người lo lắng quá thái.
Họ rất cứng đầu, bởi vì họ cố hết sức để bám vào quan điểm và tiêu chuẩn của sự
hoàn hảo, và không dễ dàng chuyển ra khỏi con đường này. Họ không đi theo dòng chảy.
Họ phấn đấu cho sự hoàn hảo.
Họ suy nghĩ và kế hoạch trước khi hành động; và sẽ hoảng sợ nếu họ không thể lập
kế hoạch trước.
Họ hay tranh luận, bởi vì họ không thể chỉ đơn giản mặc kệ mọi việc nếu mọi việc
có vẻ sai. Họ lập luận bằng lý lẽ, bằng chứng, logic, và giải thích, phân tích hoặc biện hộ.
Họ chỉ tranh luận để thiết lập phải trái, chứ không phải là để khẳng định sự chi phối.
Họ đáp ứng kém với lời khen ngợi, thường "phản bác" những lời khen bằng cách
nói rằng rốt cục họ không phải là tuyệt vời như vậy.
Hướng nội
Người melancholic là người có tính cách hướng nội nhất.
Họ có thể thích dành thời gian với những người khác, nhưng điều này tiêu tốn năng
lượng của họ, và họ cần thời gian một mình để nạp lại năng lượng.

35. 34
Phần lớn hướng nội của họ xuất phát từ tính cầu toàn. Họ là cầu kỳ về các loại
người mà họ liên giao; những người đáp ứng được các tiêu chuẩn của họ và chia sẻ quan
điểm của họ. Những người mà sẽ không làm cho họ khó chịu; họ không muốn “ai cũng
nói chuyện cùng".
Một khi họ có một người nào đó để nói chuyện trong một môi trường yên tĩnh và
thoải mái, họ có thể nói chuyện rất nhiều và sẽ thích thú chia sẻ những suy nghĩ và ý
tưởng.
Họ rất thận trọng với việc kết bạn. Không giống như người sanguines, họ cần một
thời gian rất dài để họ xem ai đó như một 'người bạn', nhưng một khi họ đã đạt đến thời
điểm này, họ sẽ có khả năng gắn bó với người đó một cách trung thành.
Họ thích có một vài người bạn thân và rất nhiều người quen.
Họ có thể bị coi là ích kỷ, bởi vì họ thích ở một mình với những suy nghĩ của họ, có
những thứ của riêng mình, chứ không phải chia sẻ thời gian hay của cải xã hội với những
người khác.
Họ thường rất thích chiếm hữu về những thứ mà họ sở hữu và không muốn cho
người khác mượn hoặc sử dụng chúng, vì họ đối xử tốt với những thứ của riêng mình,
quan tâm đến tất cả mọi thứ sâu sắc, và sẽ lo lắng rằng những người khác sẽ không chăm
sóc những thứ đó tốt như họ.
Họ có thể được mô tả như là "dữ dội", chứ không phải là "dễ dãi".
Nhạy cảm
Người melancholics rất tình cảm. Họ xúc động trước cái đẹp, và sự khốn cùng. Họ
rất dễ bị tổn thương, vì khuynh hướng cầu toàn của họ.
Thường thì tâm trạng của họ cũng giống như tác phẩm điêu khắc kính tinh tế; được
xây dựng lên từ từ, cố gắng và cẩn thận, nhưng dễ dàng bị phá vỡ, và khó có thể sửa chữa
một khi đã tan vỡ.

36. 35
Họ phản ứng với những điều mà họ không thích bằng sự đau khổ và nước mắt hơn
là giận dữ.
Họ có thể trở nên rất "buồn", và họ có thể khó tương tác với là vì họ rất dễ bị tổn
thương.
Họ không hung dữ, và muốn chạy trốn khỏi những điều làm cho họ căng thẳng.
Vai trò
Trong tổ tiên xa xôi của chúng ta, các thành viên melancholic là các nhà phân tích,
những người thu lượm thông tin. Họ do thám các mối nguy hiểm tiềm tàng, hoặc cho
thức ăn, và báo cáo lại cho các chủ nhân. Những phát hiện của họ, càng chính xác càng
tốt; điều này dẫn đến một xu hướng cầu toàn, các nhà phân tích càng hoàn hảo càng sống
sót tốt hơn so với những người lầm lỗi cẩu thả.
Trong xã hội chúng ta, họ thường có vai trò phân tích như các nhà khoa học, các
nhà phân tích, người làm chương trình, nhà logic học và v.v.
Bài tập 1: Xem 4 loạt hình dưới đây và xác định kiểu khí chất của mỗi trường hợp
Hình 1

37. 36
Hình 2
Hình 3
Hình 4
Bài tập 2. Em hãy xác định em mình thuộc loại khí chất nào? Lý giải vì sao em
thuộc loại khí chất vừa nêu?
2.1.2. Nhân cách
“Personality” được một số tài liệu dịch là “tính cách”. Nhưng “tính cách”
(characteristics) có nội hàm hẹp hơn “nhân cách” với ý nghĩa là một nhân cách thì có
nhiều nét tính cách trong đó. Và để thống nhất với các quan điểm tâm lý học hiện tại
trong nước, chúng tôi sẽ sử dụng thuật ngữ này với nghĩa là “nhân cách”
Thuật ngữ "đặc điểm nhân cách" (personality trait) đề cập đến những đặc điểm cá
nhân được bộc lộ trong một mô hình cụ thể của hành vi trong một loạt các tình huống.
Đo lường

38. 37
Nhân cách được xác định thông qua hàng loạt các trắc nghiệm như the (Minnesota
Multiphasic Personality Inventory (MMPI-2), trắc nghiệm vết mực của Rorschach, trắc
nghiệm nhân cách của Eysenck (Eysenck's Personality Questionnaire (EPQ-R)
Ảnh hưởng của môi trường
Người ta đã được chứng minh rằng các đặc điểm nhân cách dễ bị ảnh hưởng bởi
môi trường hơn so với các nhà nghiên cứu ban đầu tin tưởng. Sự khác biệt nhân cách
cũng dự đoán biến cố của những trải nghiệm sống.
2.1.3. Mô hình hành vi A – B – C
Hành vi có hai phạm trù: hành vi biểu hiện ra bên ngoài và hành vi diễn ra bên
trong. Hành vi bộc lộ ra bên ngoài là những gì chúng ta làm người khác có thể quan sát
trực tiếp được (Ví dụ: ăn, chơi, nói, cười, viết,...). Hành vi diễn ra bên trong đầu là những
gì chúng ta làm mà người khác không thể quan sát trực tiếp được (Ví dụ: suy nghĩ tưởng
tượng, nghi nhớ, suy đoán, tình cảm...) nhưng có thể nhận biết thông qua suy luận.
Các nhà tâm lý học hành vi đã sử dụng mô hình ABC (viết tắt các từ Anticedents -
tác nhân kích thích; Behaviors - hành vi; Consequesces - Hậu quả, kết quả) để mô tả quá
trình liên tiếp, hiện thời của những tác nhân kích thích thúc đẩy hành vi xã hội và hiệu
quả sau khi hành vi được bộc lộ:
(A). Tác nhân kích thích ban đầu là những sự kiện xảy ra hoặc có mặt trước khi
hành vi (B) diễn ra, chúng tạo ra những điều kiện cần và đủ cho hành vi xảy ra.
(C). Hậu quả là những sự kiện xảy ra sau và như là kết quả của một việc thực hiện
hành vi. Hậu quả có thể xảy ra ngay hoặc một thời gian sau mới xảy ra và ảnh hưởng đến

39. 38
khả năng xuất hiện lại của hành vi này trong tương lai. Mặc dù có rất nhiều sự kiện xảy ra
trước và theo sau mọi hành vi nhưng chỉ có một số rất ít có ảnh hưởng đáng kể trực tiếp
như là những nhân tố đang duy trì sự có mặt của hành vi. Hơn nữa tác nhân kích thích
khởi đầu và hậu quả duy trì sự có mặt của hành vi theo những cách khác nhau. Hậu quả
thực tế của một hành vi có thể ảnh hưởng trực tiếp đến tương lai, liệu hành vi đó có xảy
ra nữa hay không? Hậu quả mong muốn cũng có thể là kích thích khởi động ảnh hưởng
đến việc liệu một người sẽ “cam kết” thực hiện hành vi vào lúc đó. Dự đoán về hậu quả
có thể có cũng là một nhân tố xác định liệu những điều kiện “cần và đủ” này có đúng cho
việc thực hiện hành vi hay không.
Mô hình này rất có ích trong trường hợp khám phá, điều chỉnh trạng thái tâm lý của
bản thân.
A B C
Tôi vừa bước ra ngoài
đường thì bị một chiếc xe
mô tô tong vào người
Tôi nghĩ, người lái xe thật ngu
ngốc khi không biết điều
khiển xe mà vẫn ngồi lái xe
Tôi có cảm giác tức
giận
Tôi nghĩ, chắc anh ta vội vàng
việc gì đó nên không nhìn
thấy tôi và tông vào tôi
Tôi có cảm giác thông
cảm với anh ta
2.1.4. Trắc nghiệm nhân cách
Test hoặc testing nghĩa tiếng Anh có nghĩa là thử nghiệm, kiểm tra.
Về khía cạnh đánh giá, Test, testing còn được gọi là trắc nghiệm. Trắc nghiệm là từ
được sử dụng khá phổ biến trong đời sống, giáo dục, tâm lý và nhiều ngành khoa học
khác.
Bạn đã bao giờ thử làm một trắc nghiệm trên báo, trên sách mà thấy kết luận của
trắc nghiệm không đúng với mình chưa? Tại sao có sự việc đó?

40. 39
Để một trắc nghiệm có thể đánh giá đúng được trạng thái thực sự của một người,
trắc nghiệm phải đảm bảo được ít nhất các tính chất sau:
- Độ tin cậy là mức độ chính xác của trắc nghiệm. Nó cho biết bài trắc nghiệm đo
cái cần đo ổn định đến mức nào. Hay nói cách khác kết quả đo có giống nhau giữa người
này và người khác không.
- Độ hiệu lực phản ánh:
+ Các câu hỏi của trắc nghiệm có dễ hiểu hay dễ bị hiểu sai thành ý khác không?
+ Nội dung của trắc nghiệm có phản ánh được các khái niệm công cụ của học
thuyết, lý thuyết mà trắc nghiệm lấy đó làm nền tảng không?
v.v
- Độ giá trị phản ánh trắc nghiệm có đo được đúng hiện tượng cần đo không. Ví dụ,
một bài trắc nghiệm về nhân cách nhưng nội dung các câu hỏi lại hỏi về cảm xúc thì bài
trắc nghiệm đó là không có giá trị.
Trắc nghiệm đánh giá nhân cách được sử dụng trong rất nhiều lĩnh vực khác nhau.
Các trắc nghiệm nhân cách chuyên đánh giá về lĩnh vực nghề nghiệp có thể kể đến những
trắc nghiệm sau:
- Trắc nghiệm Catell 16PF
- Trắc nghiệm MMPI
- Trắc nghiệm MBTI
Ngày nay, một số công ty cho ứng cử viên của họ làm các trắc nghiệm nhân cách
trước lúc quyết định tuyển dụng. Tuy nhiên, một số khác nhận thấy hạn chế của phương
pháp này. Đó là sự phụ thuộc vào chuyên gia trong việc tiến hành cũng như diễn giải các
kết quả trắc nghiệm.
Một số trung tâm cũng quảng cáo để thực hiện các trắc nghiệm này. Tuy nhiên,
trước khi tiến hành các trắc nghiệm, các em nên tìm hiểu về các tính chất như độ hiệu

41. 40
lực, độ tin cậy, độ giá trị của trắc nghiệm để tránh mất tiền, mất thời gian cho chính bản
thân.
2.2. Năng lực cá nhân và cơ sở hình thành Năng lực
2.2.1. Năng lực là gì?
Compentence trong tiếng Anh có nghĩa là năng lực
Thuật ngữ "năng lực" đầu tiên xuất hiện trong một bài báo của tác giả R.W. White
vào năm 1959 như là một khái niệm cho động cơ hiệu suất. Sau đó, vào năm 1970, Craig
C. Lundberg định nghĩa các khái niệm trong "Planning the Executive Development
Program". Thuật ngữ này có nghĩa là lực kéo vào năm 1973, khi tiến sĩ David
McClelland viết một bài báo chuyên đề mang tên "Testing for Competence Rather Than
for Intelligence". Thuật ngữ đã được phổ biến bởi một đồng nghiệp McBer & Company
(thuộc "Hay Group") đồng nghiệp Richard Boyatzis và nhiều người khác, chẳng hạn như
T.F. Gilbert (1978), người mà sử dụng khái niệm trong mối quan hệ để cải thiện hiệu
suất. Việc sử dụng khái niệm năng lực rất khác nhau như vậy đã dẫn đến sự hiểu lầm
đáng kể. Sự thực là năng lực đã xuất hiện ở các nước khác nhau và bối cảnh khoa học đa
dạng và với ý nghĩa khác nhau (Klarsfeld, 2000). Cụ thể như sau:
2.2.2. Các cách hiểu về năng lực
Năng lực của tổ chức (Organizational competencies): Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị
văn hóa cốt lõi và năng lực của tổ chức và một bộ công tác tổ chức được thực hiện đi kèm
(ví dụ định hướng khách hàng, chấp nhận rủi ro và cắt lỗ)
Năng lực cốt lõi (Core competencies): Khả năng và/hoặc kỹ thuật chuyên môn độc
đáo của một tổ chức, nghĩa là năng lực cốt lõi phân biệt tổ chức này với đối thủ cạnh
tranh của nó (ví dụ như các công nghệ, phương pháp, chiến lược hoặc quy trình của tổ
chức đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường). Một năng lực cốt lõi của tổ chức là sức
mạnh chiến lược của một tổ chức.
Năng lực kỹ thuật (Technical competencies): Tùy thuộc vào vị trí, cả khả năng
kỹ thuật và khả năng thực hiện cần được cân nhắc kỹ khi quyết định tuyển dụng ai đó.

42. 41
Thường thì các tổ chức có khuynh hướng thuê hoặc quảng cáo tuyển dụng chỉ trên cơ sở
các kỹ năng kỹ thuật. Để loại trừ các năng lực khác, cần trải nghiệm những hoạt động có
liên quan.
Năng lực hành vi (Behavioral competencies): Năng lực làm việc cá nhân thì đặc
biệt hơn năng lực và khả năng của tổ chức. Như vậy, điều quan trọng là chúng được định
nghĩa trong một bối cảnh hành vi có thể đo lường được để xác nhận khả năng áp dụng và
mức độ chuyên môn (ví dụ phát triển tài năng)
Năng lực chức năng (Functional competencies): Năng lực chức năng là lực công
việc cụ thể hướng đến chứng minh hiệu suất công việc cao, kết quả chất lượng cho một vị
trí nghề nghiệp nhất định. Chúng thường là những kỹ thuật hoặc hoạt động trong tự nhiên
(ví dụ, "sao lưu cơ sở dữ liệu" là một năng lực chức năng).
Năng lực quản lý (Management competencies): Năng lực quản lý xác định các
thuộc tính và khả năng cụ thể để minh họa khả năng quản lý của một cá nhân. Không
giống như các đặc tính lãnh đạo, tính chất quản lý có thể được học và phát triển với sự
đào tạo và nguồn lực thích hợp. Năng lực trong thể loại này phải chứng minh hành vi cần
thiết để quản lý thực sự có hiệu quả.
Năng lực cũng là những gì mọi người cần để thành công trong công việc. Năng lực
nghề nghiệp là không giống như nhiệm vụ công việc. Năng lực bao gồm tất cả các kiến
thức liên quan, kỹ năng, khả năng, và các thuộc tính hình thành nên công việc của một
người. Bộ các phẩm chất có tính hoàn cảnh đặc thù này tương quan với hiệu suất công
việc cao và có thể được sử dụng như một tiêu chuẩn để đo lường hiệu suất công việc
cũng như để phát triển, tuyển dụng và thuê nhân viên.
Năng lực và các mô hình năng lực có thể được áp dụng cho tất cả các nhân viên
trong một tổ chức hoặc chúng có được vị trí cụ thể. Xác định năng lực của nhân viên có
thể đóng góp để cải thiện hiệu suất của tổ chức. Chúng có hiệu quả nhất nếu chúng đáp
ứng nhiều tiêu chuẩn quan trọng, bao gồm liên kết đến, và đòn bẩy trong hệ thống nguồn
nhân lực của một tổ chức.

43. 42
Các năng lực cốt lõi phân biệt một hệ thống từ sự cạnh tranh của nó đến việc tạo ra
lợi ích cạnh tranh của một công ty trên thị trường. Một năng lực cốt lõi của tổ chức là sức
mạnh có tính chiến lược của nó.
Năng lực tạo cho các tổ chức một cách thức để định nghĩa về hành vi-cái mà mọi
người cần phải làm để tạo ra những kết quả mà tổ chức mong muốn, đi theo văn hóa của
nó. Bằng cách có được các năng lực được định nghĩa, nó cho phép nhân viên biết những
gì họ cần phải để có hiệu quả. Khi được định nghĩa đúng, các năng lực cho phép các tổ
chức đánh giá mức độ thể hiện và mức độ thiếu trong hành vi của nhân viên của họ.
Những năng năng lực nào mà nhân viên còn thiếu-cần phải học thêm.
Điều này sẽ cho phép các tổ chức để biết khả năng những nguồn lực họ có thể cần
để giúp các nhân viên phát triển và học hỏi những năng lực. Năng lực có thể phân biệt và
phân biệt tổ chức của bạn từ đối thủ cạnh tranh của bạn. Trong khi hai tổ chức có thể
giống nhau về kết quả tài chính, cách thức mà các kết quả đã đạt được cũng sẽ khác nhau
dựa trên các năng lực phù hợp với chiến lược cụ thể của họ và văn hóa tổ chức. Cuối
cùng, năng lực có thể cung cấp một mô hình cấu trúc có thể được sử dụng để tích hợp
phương thức quản lý của tổ chức. Năng lực mà sắp xếp việc tuyển dụng, quản lý hiệu
quả, đào tạo và phát triển và khen thưởng tập quán của họ để củng cố hành vi quan trọng
mà các giá trị tổ chức.
Trong phần này, chúng tôi chỉ trình bày những vấn đề liên quan đến năng lực cá
nhân.
Từ điển tiếng Việt giải thích, năng lực là khả năng làm việc tốt, nhờ có phẩm chất
đạo đức và trình độ chuyên môn.
Tuy nhiên, cần hiểu đầy đủ hơn về nội hàm khái niệm năng lực ở các khía cạnh như
sau:
ü Năng lực được xây dựng trên cơ sở tri thức, thiết lập qua giá trị, cấu trúc
như là các khả năng, hình thành qua trải nghiệm/củng cố qua kinh nghiệm, hiện thực hóa
qua ý chí (John Erpenbeck 1998).
ü Năng lực là khả năng cá nhân đáp ứng các yêu cầu phức hợp và thực hiện
thành công nhiệm vụ trong một bối cảnh cụ thể” (OECD, 2002).

44. 43
ü Năng lực là các khả năng và kỹ năng nhận thức vốn có ở cá nhân hay có thể
học được… để giải quyết các vấn đề đặt ra trong cuộc sống. Năng lực cũng hàm chứa
trong nó tính sẵn sàng hành động, động cơ, ý chí và trách nhiệm xã hội để có thể sử dụng
một cách thành công và có trách nhiệm các giải pháp… trong những tình huống thay đổi
(Weinert, 2001).
Dreyfus và Dreyfus đề xuất năm mức độ của năng lực gồm:
1. Học nghề: hành xử theo quy tắc, hạn chế nhiều mặt và không linh hoạt
2. Bắt đầu có kinh nghiệm: biết kết hợp các khía cạnh của tình hình
3. Người thực hành: biết hành động theo các mục tiêu và kế hoạch dài hạn
4. Người thực hành có kiến thức: Xem xét tình huống một cách tổng thể và hành
động từ niềm tin cá nhân
5. Chuyên gia: Có một sự hiểu biết trực quan về tình hình và phóng to trên các khía
cạnh trung tâm
Quá trình phát triển năng lực là một chuỗi làm và đối chiếu lại suốt đời. Khi năng
lực áp dụng vào công việc cũng như nghề nghiệp, thì sự phát triển năng lực suốt đời được
liên kết với sự phát triển cá nhân như là một khái niệm quản trị. Và nó đòi hỏi một môi
trường đặc biệt, nơi đó các quy định cần phải được giới thiệu cho người học nghề, nhưng
người ở một mức độ năng lực cao hơn sẽ phá vỡ một cách có hệ thống các quy tắc nếu
các tình huống đòi hỏi điều đó. Môi trường này được đồng nghĩa mô tả bằng thuật ngữ
như tổ chức học tập, sáng tạo tri thức, tự tổ chức và trao quyền.
Trong một tổ chức cụ thể hay cộng đồng nghề nghiệp, năng lực chuyên môn,
thường có giá trị. Chúng thường là những năng lực tương tự mà một người phải được
chứng minh trong một cuộc phỏng vấn việc làm. Đối với tất cả các tổ chức và cộng đồng
có một tập hợp các nhiệm vụ chính mà những người có năng lực phải đóng góp cho tất cả
các thời gian. Đối với một sinh viên đại học, ví dụ, các nhiệm vụ chính có thể là:
- Sự vận dụng học thuyết
- Sự vận dụng các phương pháp
- Sự vận dụng các thông tin vào công việc
Bốn mặt của năng lực là: