Bồi dưỡng quản lý nhà nước Cho cán bộ dân tộc thiểu số Thành phố buôn ma thuột, tỉnh đăk lắk.doc

Tải tài liệu tại sividoc.com
Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-TEAMLUANVAN.COM
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
---/---
BỘ NỘI VỤ
---/---
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
H NGHỊ BKRÔNG
BỒI DƢỠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
CHO CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ
Ở THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐĂK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Đắk Lắk – 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
---/--- ---/---
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
H NGHỊ BKRÔNG
BỒI DƢỠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CHO CÁN BỘ DÂN TỘC
THIỂU SỐ Ở THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 8 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. LÊ VĂN HÒA
Đắk Lắk – 2018

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu xắc tới Ban Giám đốc Học
viện hành chính quốc gia, các thầy giáo, cô giáo khoa sau đại học và các
phòng, ban, khoa của Học viện Hành chính Quốc gia đã giúp đỡ tôi trong quá
trình học tập, nghiên cứu. Đặc biệt, tôi rất cảm ơn TS. Lê Văn Hòa người
hướng dẫn khoa học – công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Xin cảm ơn lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ thành phố Buôn Ma
Thuột, Ban Tổ chức thành ủy và các cơ quan, đơn vị có liên quan của thành
phố Buôn Ma Thuột đã tạo điều kiện cho tôi được nghiên cứu, tìm hiểu và
chân thành cảm ơn đồng nghiệp, các anh, chị cán bộ, lãnh đạo là người dân
tộc thiểu số làm việc tại các cơ quan, ban, ngành trực thuộc thành phố Buôn
Ma Thuột đã giúp đỡ, phối hợp trong công tác nghiên cứu.
Mặc dù bản thân đã cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những
thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý của thầy, cô giáo và đồng nghiệp.
Tác giả luận văn
H Nghị Bkrông
i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Trong luận văn
đã sử dụng thông tin từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau và có trích dẫn rõ
nguồn gốc.
Tôi cam đoan rằng toàn bộ nội dung và số liệu trong luận văn này do
tôi tự nghiên cứu, khảo sát và thực hiện.
TÁC GIẢ
H Nghị Bkrông
ii

MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn ................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ............................................... 4
3.1. Mục đích nghiên cứu .................................................................................. 4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................. 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 5
4.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 5
4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 5
5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 5
5.1. Phương pháp luận ...................................................................................... 5
5.2. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ..................................................... 6
6.1. Ý nghĩa lý luận ........................................................................................... 6
6.2. Ý nghĩa thực tiễn ........................................................................................ 6
7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 7
Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ BỒI DƢỠNG QUẢN LÝ NHÀ
NƢỚC CHO CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ ............................................ 7
1.1. Khái quát về cán bộ dân tộc thiểu số ......................................................... 7
1.2. Khái quát về bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số .. 15
iii

1.3. Kinh nghiệm bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số ở
một số địa phương...........................................................................................29
Tiểu kết chƣơng 1 .........................................................................................35
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG BỒI DƢỠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CHO
CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT,
TỈNH ĐẮK LẮK...........................................................................................36
2.1. Khái quát về thành phố Buôn Ma Thuột..................................................36
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột
.........................................................................................................................41
2.3. Công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành
phố Buôn Ma Thuột giai đoạn 2013-2017......................................................49
2.4. Đánh giá chung về công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân
tộc thiểu số.......................................................................................................62
Tiểu kết chƣơng 2 .........................................................................................67
Chƣơng 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CHO CÁN
BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH
ĐẮK LẮK ......................................................................................................68
3.1. Mục tiêu và quan điểm về bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân
tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột đến năm 2020................................68
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước đối với
cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột đến năm 2020 .............73
3.3. Một số kiến nghị hoàn thiện công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước đối với
cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột đến năm 2020 .............80
Tiểu kết chƣơng 3 .........................................................................................81
KẾT LUẬN ....................................................................................................83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................86
iv

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Tên đầy đủ
CBCC
DTTS
HĐND
KT–XH
UBND
XHCN
TDTT
TN&MT
LĐTB & XH
BCH
VHTT
TTCQ
TC–KH
TTTH
GD&ĐT
MTTQ
BT
PBT
BTV
LLCT
BMNN
HCSN
CNH – HĐH
Cán bộ công chức
Dân tộc thiểu số
Hội đồng Nhân dân
Kinh tế – Xã hội
Uỷ ban nhân dân
Xã hội Chủ nghĩa
Thể dục thể thao
Tài nguyên và Môi trường
Lao động Thương binh và xã hội
Ban Chấp hành
Văn hóa Thông tin
Trật tự cảnh quan
Tài chính – Kế hoạch
Truyền thanh Truyền hình
Giáo dục và Đào tạo
Mặt trận Tổ quốc
Bí thư
Phó bí thư
Ban Thường vụ
Lý luận chính trị
Bộ máy nhà nước
Hành chính sự nghiệp
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1: Bộ máy chính quyền thành phố Buôn Ma Thuột ............................. 43
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự Ban chấp hành Đảng bộ thành phố ....................... 45
Buôn Ma Thuột nhiệm kỳ 2010-2015 ............................................................. 45
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự Ban chấp hành Đảng bộ thành phố Buôn Ma Thuột
nhiệm kỳ 2015-2020 ....................................................................................... 46
Bảng 2.3. Tổng hợp số lượng, cơ cấu cán bộ thành phố Buôn Ma Thuột ..... 47
Bảng 2.4. Tổng hợp trình độ chuyên môn cán bộ thành phố Buôn Ma Thuột ............. 48
Bảng 2.5. Bảng tổng hợp trình độ quản lý nhà nước ...................................... 49
Bảng 2.6. Tổng hợp cấu trúc chương trình bồi dưỡng ngạch chuyên viên,
chuyên viên chính............................................................................................ 54
Bảng 2.7. Phân bổ nội dung và thời gian của chương trình bồi dưỡng ngạch
chuyên viên, chuyên viên chính ...................................................................... 55
Bảng 2.8. Tổng hợp kết quả bồi dưỡng cán bộ giai đoạn 2013-2017 ............. 58
Bảng 2.9. Tổng hợp kết quả bồi dưỡng ngạch chuyên viên cho cán bộ giai
đoạn 2013-2017 ............................................................................................... 58
Bảng 2.10. Tổng hợp kết quả bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính cho cán bộ
giai đoạn 2013-2017 ........................................................................................ 59
Bảng 2.11. Tổng hợp kết quả bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cấp phòng và các
kiến thức bổ trợ khác giai đoạn 2013-2017 .................................................... 60
Bảng 3.1. Quy hoạch Ban chấp hành Đảng bộ thành phố nhiệm kỳ 2020-2025 ......... 68
Bảng 3.2. Tổng hợp nhu cầu bồi dưỡng quản lý nhà nước giai đoạn 2018-
2020 ................................................................................................................. 71
vi

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý
nghĩa quan trọng góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn,
năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức,
viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi
nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức,
kỹ năng thái độ thực hiện công việc cho cán bộ, công chức, viên chức; trong
đó cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt
động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt
tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức hiện nay.
Ở tỉnh Đắk Lắk nói chung, thành phố Buôn Ma Thuột nói riêng đang
trong giai đoạn xây dựng và phát triển thành phố Buôn Ma Thuột thành đô thị
trung tâm vùng Tây nguyên (giai đoạn 2010 – 2020) theo Kết luận số 60-
KL/TW, ngày 27/11/2009 của Bộ Chính trị, để góp phần thực hiện thắng lợi
các mục tiêu chung trong việc xây dựng thành phố Buôn Ma Thuột thành
trung tâm đô thị vùng thì công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức là một trong những yếu tố cấp thiết, quan trọng được tỉnh, thành phố
phải chỉ đạo quyết liệt để đáp ứng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong công tác tham mưu thực hiện nhiệm
vụ được giao. Thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở
các cấp, các ngành, các địa phương trên địa bàn thành phố đã có những bước
chuyển biến tích cực, bước đầu đạt được những kết quả quan trọng, Ban
Thường vụ thành ủy Buôn Ma Thuột đã ban hành Kế hoạch số 27/KU/TU
ngày 29/3/2013 về đào tạo cán bộ, công chức giai đoạn 2013 – 2020, sau khi
kế hoạch thực hiện, nhìn chung công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức ở các cơ quan đơn vị thuộc quản lý của thành phố có những bước
chuyển biến tích cực, cơ bản được nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp
1

vụ. Tuy nhiên, bên cạnh những chuyển biến tích cực nói trên vẫn còn tồn tại
một số bấp cập như: về các thành phần đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn chung
chung; chương trình đào tạo, bồi dưỡng mang tính chất chung chung, chưa cụ
thể; nhất là trong việc bồi dưỡng quản lý nhà nước đối với những trường hợp
là cán bộ, công chức dân tộc thiểu số để nâng cao trình độ, đảm bảo trong
công tác quy hoạch, phù hợp với lĩnh vực công tác của cán bộ, công chức.
Bên cạnh đó, việc bồi dưỡng cho các đối tượng là người dân tộc thiểu số còn
gặp nhiều hạn chế, bất cập cần phải nghiên cứu tìm ra các giải pháp thích hợp
để bồi dưỡng sao cho phù hợp với chức vụ, chức danh của cán bộ trong thời
gian tới.
Những hạn chế bất cập đó đang đăt ra nhiều vấn đề cần được nghiên
cứu trên phương diên lý thuyết và thực tiễn. Ý thức được tầm quan trọng của
cả vấn đề lý luận và thực tiễn đó, tôi chọn đề tài “Bồi dƣỡng quản lý nhà
nƣớc cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk
Lắk” làm luận văn tốt nghiệp cao học. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận
văn sẽ góp phần vào tăng cường công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán
bộ dân tộc thiểu số của thành phố.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Để xây dựng được đội ngũ cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh
chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân,
bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức cán bộ còn cần phải
có các hình thức bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả đó là chính sách hàng đầu của
Đảng, nhà nước ta. Vì vậy đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được
nhiều nhà khoa học trong nước nghiên cứu và đề xuất được những giải pháp
hữu ích cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay.
Một số công trình nghiên cứu của các nhà khoa học và quản lý như:
- Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), “Luận cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh
2

CNH, HĐH đất nước”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Các tác giả
đã nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về CBCC, viên chức. Trên
cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, công trình đã phân tích, lý
giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp. Công trình đưa
ra các kiến nghị, phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ
này cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.
- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, “Cơ sở lý luận thực tiễn
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia năm
2005. Các tác giả đã trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ
CBCC đáp ứng yêu cầu CCHC, trong đó có nhấn mạnh cơ sở lý luận, yêu cầu
về trình độ cán bộ dân tộc thiểu số hiện nay.
- Tô Tử Hạ, “công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
hiện nay”. Cuốn sách chuyên khảo được Nhà xuất bản Chính trị quốc gia in
và phát hành năm 1998; tác giả cuốn sách đã trình bày nhiều nội dung về xây
dựng đội ngũ CBCC, trong đó có nội dung bồi dưỡng cán bộ.
- Nguyễn Văn Bình “Tạo nguồn cán bộ từ đồng bào dân tộc thiểu số”
(Webside Quảng Nam online, 5-10-2009); trong đó, tác giả có trình bày nội
dung về bồi dưỡng quản lý cho cán bộ dân tộc thiểu số.
- Lô Quốc Toản (2010), phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các
tỉnh miền núi phía Bắc nước ta hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội.
- Nguyễn Thượng Hải “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực cán bộ,
công chức chính quyền cơ sở là người dân tộc thiểu số tỉnh Đắk Lắk”, (khóa
13 (2008-2011). Tác giả đã trình bày các nội dung cần thiết về bồi dưỡng cán
bộ dân tộc thiểu số.
- Đỗ Xuân Định (2014), “Vấn đề tạo nguồn trong quy hoạch cán bộ”,
bàn về hai cách tạo nguồn từ xa và trực tiếp. Theo tác giả, phát triển sự nghiệp
3

giáo dục - đào tạo, nâng cao dân trí là cách tạo nguồn từ xa, còn việc đưa cán
bộ vào hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của quần chúng để giáo
dục, rèn luyện, đào tạo, sàng lọc là cách tạo nguồn trực tiếp từng loại cán bộ.
Thực chất của tạo nguồn trực tiếp là “sự tiếp tục đào tạo trong thực tiễn”, là
“sự đào tạo trong quá trình sử dụng”, vì vậy cần sử dụng đúng chuyên ngành
đào tạo, bố trí công việc thích hợp từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp.
Trong tạo nguồn, không chỉ đòi hỏi cao về đạo đức, năng lực công tác cán bộ,
mà phải chú ý đến chính sách đãi ngộ, khuyến khích lợi ích vật chất, bởi nó
“như là một tất yếu đi đôi với những giá trị tinh thần và việc bồi dưỡng lý
tưởng cách mạng”.
Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu riêng việc bồi dưỡng cho các
trường hợp là cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột. Vì vậy, đề tài
“Bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố
Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” được coi là công trình khoa học mới và
không trùng lặp với các đề tài đã được công bố.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc
thiểu số và nghiên cứu thực trạng bồi dưỡng quản lý nhà nước đối với cán bộ
dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk, luận văn đề xuất
những kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác bồi dưỡng quản lý
nhà nước đối với cán bộ đân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột trong
thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung thực hiện
những nhiệm vụ dưới đây:
4

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ
dân tộc thiểu số;
- Nghiên cứu thực trạng bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc
thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột;
- Đề xuất những kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác bồi
dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma
Thuột trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước cho đội ngũ cán bộ người dân tộc
thiểu số trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh
Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017. Tập trung nghiên cứu về hoạt động bồi dưỡng
quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột,
tỉnh Đắk Lắk.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Thực hiện nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng phương pháp luận duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử; tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ
trương của Đảng Cộng sản Việt Nam; nguyên tắc thống nhất lý luận với thực
tiễn và dựa trên nền tảng lý luận về quản lý công để xây dựng khung lý thuyết
cho đề tài luận văn.
5.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
Tác giả sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, trong đó chú
trọng các phương pháp dưới đây:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ
cấp: 5

Tác giả sử dụng phương pháp này để nghiên cứu các tài liệu sẵn có
(sách, báo khoa học, luận văn, luận án, văn bản quản lý của nhà nước, các báo
cáo,...) liên quan đến công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc
thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột.
- Phương pháp thống kê mô tả:
Tác giả sử dụng phương pháp này để xử lý số liệu và trình bày kết quả
nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp:
Tác giả sử dụng các phương pháp này để phân tích cơ sở lý luận, phân
tích thực trạng, đối chiếu giữa thực tế và lý luận, từ đó tổng hợp lại thành
những quan điểm, luận điểm, những kết luận.
- Để phục vụ cho việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp nghiên
cứu, nguồn tài liệu được lấy từ các tài liệu cụ thể:
ệ ố
thành phố ạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
ệ công tác đào tạo, bồi dưỡng của
thành phố; ệ ậ
về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ .
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hóa được các cơ sở lý luận về công tác bồi dưỡng
quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số trên địa bàn thành phố Buôn Ma
Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn đã đánh giá được thực trạng bồi dưỡng quản lý nhà nước cho
cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột. Đồng thời, đề xuất được
những kiến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước
6

cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột trong thời gian tới.
Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các cơ quan, tổ chức có
trách nhiệm trong bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số ở
Việt Nam. Đặc biệt là đối với các cơ quan, tổ chức tham gia bồi dưỡng quản
lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh
Đắk Lắk.
Luận văn cũng là tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu, giảng
dạy, học tập về chính sách công ở Học viện Hành chính Quốc gia và các cơ sở
đào tạo khác.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm Phần mở đầu, Phần nội dung, Phần kết luận, Danh mục
tài liệu tham khảo. Phần nội dung được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ
dân tộc thiểu số
Chương 2: Thực trạng bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc
thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác bồi
dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma
Thuột, tỉnh Đắk Lắk
Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ BỒI DƢỠNG QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC CHO CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ
1.1. Khái quát về cán bộ, cán bộ dân tộc thiểu số
1.1.1. Khái niệm cán bộ
Cán bộ là một khái niệm được du nhập từ Trung Quốc và được dùng
7

phổ biến trong thời kỳ chống Pháp. Ở Trung Quốc từ cán bộ để chỉ chung
những nhân viên, công chức để phân biệt với những nhân viên tạp vụ, binh
lính, công nhân, lãnh đạo các đoàn thể. Dần dần từ cán bộ dùng để chỉ tất cả
những người hoạt động kháng chiến thoát ly, để phân biệt với nhân dân.
Trong từ điển Nhật – Việt, từ cán bộ cũng được dùng để chỉ lãnh đạo
của các đoàn thể. Hiện nay, ở Nhật từ cán bộ phần lớn được dùng trong quân
đội để chỉ những người đóng vai trò bộ khung, còn để chỉ công chức hay viên
chức người ta dùng từ quan liêu, theo nghĩa phổ biến là những người làm việc
trong Bộ máy nhà nước. Nghĩa của từ cán bộ ở Nhật trung thành nhiều hơn
với từ gốc mà nó được dịch ra. Trong tiếng anh cũng như trong tiếng Pháp, từ
này có nghĩa là người nòng cốt, những người chỉ huy trong quân đội, trong
một tổ chức làm thành một nòng cốt.
Ở nước ta theo cách hiểu thông thường trước đây: cán bộ được coi là tất
cả, là những người thoát ly làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn
thể, quân đội. Trong quan niệm hành chính, cán bộ được coi như là những
người có mức lương cán sự một. Trong từ điển tiếng việt, cán bộ được định
nghĩa là:
- Người làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn trong cơ quan Đảng, Nhà
nước, Đoàn thể;
- Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân
biệt với người không có chức vụ.
+ Trong tổ chức Đảng và đoàn thể, từ cán bộ được dùng với nghĩa:
Chỉ những người được bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ cơ sở đến
Trung ương (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với Đảng viên, đoàn viên, hội viên
thường không giữ chức vụ trong tổ chức;
Những người làm công tác chuyên trách có hưởng lương trong các tổ
chức Đảng và đoàn thể.
+ Trong quân đội cán bộ thường được chỉ các đối
tượng 8

Là những người chỉ huy từ tiểu đội trở lên;
Là sĩ quan từ cấp úy trở lên.
+ Trong hệ thống nhà nước, từ cán bộ được hiểu cơ bản là trùng với từ
công chức, được chỉ:
Những người làm việc trong các cơ quan nhà nước thuộc ngành hành
chính, tư pháp, kinh tế, văn hóa - xã hội;
Những người có chức vụ chỉ huy, phụ trách lãnh đạo.
Như vậy, từ những vấn đề ở trên, chúng ta có thể đi đến một quan niệm
đầy đủ hơn: cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò và cương
vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động ảnh hưởng đến hoạt động của tổ
chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành góp phần,
định hướng sự phát triển của tổ chức.
Từ nghĩa gốc của từ cán bộ có yếu tố là “bộ khung”, là “nòng cốt”, là
“chỉ huy”, cho nên khi bàn về chất lượng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ phải tính đến nhưng yếu tố “cần” và “đủ” để đội ngũ cán bộ này thể hiện rõ
vai trò chức trách là bộ khung, là nòng cốt, là chỉ huy, điều khiển người quản
lý. Điều này càng có ý nghĩa quan trọng trong giai đoạn hiện nay – thời kỳ
đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước.
Xét về loại hình có thể phân thành: cán bộ Đảng và đoàn thể; cán bộ
nhà nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; khoa học – kỹ thuật, văn hóa,
giáo dục, y tế thể thao xã hội,… thường gọi là cán bộ trong các đơn vị sự
nghiệp vào cùng với cán bộ HCNN, gọi chung là cán bộ HCSN; cũng có cách
phân loại cán bộ theo “chiều dọc”, nghĩa là theo thành phần cốt yếu cấu trúc
tạo nên đội ngũ cán bộ ở từng loại tổ chức, việc phân loại này sẽ giúp cho
từng tổ chức thấy rõ hơn những yêu cầu về chất lượng của cán bộ, chẳng hạn
như trong hệ thống đảng thì có đảng viên và cán bộ. Cán bộ trong hệ thống
này là tất cả những người được bầu vào cấp ủy từ chỉ huy đến BCH Trung
ương. Trong đó: có loại không hưởng lương theo ngân sách; hưởng lương
9

theo ngân sách (được xác định là cán bộ công chức); một bộ phận là chuyên
gia công tác Đảng và các lĩnh vực; cán bộ quản lý (các vụ trưởng, trưởng, phó
ban, viện trưởng, tổng biên tập,…); cán bộ lãnh đạo.
Cán bộ, quy định tại khoản 1, Điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008
quy định rõ như sau: cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Điều 21, khoản 2, Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định chức vụ,
chức danh cán bộ cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện như sau: đối với các
cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của
Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật
cán bộ công chức năm 2008 quy định chức vụ, chức danh cán bộ làm việc
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; đối
với chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác
định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật
tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức
Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật kiểm toán nhà nước và các quy
định khác của pháp luật có liên quan.
1.1.2. Khái niệm cán bộ dân tộc thiểu số
Ở Việt Nam, khái niệm “người bản địa” xuất hiện vào thời Pháp thuộc,
khi phân biệt người dân Việt Nam với người Pháp. Có 54 tộc người sinh sống
lâu đời trên lãnh thổ Việt Nam nhưng không có tộc người nào là bản địa hay tộc
người nào là phi bản địa - dù có tộc người sinh sống lâu đời, có tộc người nhập
cư muộn hơn - mà chỉ có tộc người đa số và tộc người thiểu số. Do đó, khái niệm
10

“tộc người thiểu số”, hay “dân tộc thiểu số” được sử dụng là phù họp với thực
tiễn tộc người ở nước ta. Gọi tộc người thiểu số là để phân biệt với tộc người
đa số mà tiêu chí phổ dụng là xem xét tỷ lệ dân số tộc người trong tổng dân số
quốc gia. Một tộc người chỉ được xem là thiểu số khi đặt dân số tộc người đó
với tổng dân số cả nước mà không xem xét ở phạm vi vùng hay địa phương.
Bởi vì, một tộc người thiểu số nào đó của cả nước nhưng đặt trong phạm vi
một địa phương nhất định có khi lại chiếm đa số, như trường họp người Thái
ở Sơn La, hay người Nùng ở Lạng Sơn.
Hay nói cách khác “Dân tộc thiểu số” (tộc người thiểu số hay dân tộc ít
người) là thể hiện trong mối tương quan về số lượng dân số (nhân khẩu) giữa
các nhóm dân tộc trong một quốc gia. Nếu như dân tộc đa số là dân tộc chiếm
số đông nhất trong một quốc gia có nhiều dân tộc thì ngược lại, DTTS là dân
tộc chiếm số dân ít hơn so với dân tộc đông nhất. Tại Điều 5, Nghị định số
05/2011/NĐ-CP về Công tác dân tộc của Chính phủ ban hành ngày
14/01/2011 qui định: “DTTS là những dân tộc có số dân ít hơn so với dân tộc
đa số trên phạm vi lãnh thổ nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam” và
“Dân tộc đa số là dân tộc có số dân chiếm trên 50% tổng dân số của cả nước,
theo điều tra dân số quốc gia”. Việt Nam là quốc gia có nhiều dân tộc, ngoài
dân tộc Kinh chiếm đa số với gần 86% dân số cả nước, 53 DTTS còn lại chỉ
chiếm gần 14%.
Tiêu chí để phân biệt “cán bộ là người dân tộc thiểu số” trong “đội ngũ
cán bộ” của hệ thống chính trị, chính quyền nhà nước là thành phần dân tộc
xuất thân của người cán bộ đó thuộc “dân tộc đa số” hay “dân tộc thiểu số”.
Tiêu chí đó không có ý nghĩa phân biệt trình độ, năng lực hay địa vị xã hội
của người cán bộ; khi đã trở thành cán bộ thì dù có xuất thân từ “dân tộc đa
số” hay “dân tộc thiểu số” đều phải đảm nhận những công việc được giao phó
và đều phải có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đối với mỗi cương vị
11

công tác của mình.
Từ những luận giải như trên, có thể đi đến một quan niệm chung về cán
bộ DTTS ở thành phố Buôn Ma Thuột như sau: là những người có thành
phần xuất thân từ các dân tộc thiểu số Việt Nam được bầu cử giữ chức vụ
theo nhiệm kỳ trong các cơ quan Đảng, các hội, đoàn thể; các tổ chức chính
trị, xã hội trực thuộc thành ủy Buôn Ma Thuột; các cơ quan chính quyền trực
thuộc Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột.
1.1.3. Đặc điểm của cán bộ dân tộc thiểu số
Do vị trí địa lý từng vùng, miền, đặc điểm, điều kiện tự nhiên, lịch sử,
văn hóa, xã hội các dân tộc khác nhau, vì vậy cán bộ dân tộc thiểu số ở thành
phố Buôn Ma Thuột có những đặc điểm cơ bản sau:
- Là những người am hiểu địa bàn, phong tục tập quán, văn hóa dân tộc:
Đây là ưu thế lớn nhất của cán bộ dân tộc thiểu số vì do họ sinh ra, lớn
lên, sống và giao lưu văn hóa đã tạo được sự gần gũi, gắn bó đối với đồng bào
dân tộc. Sự am hiểu, địa bàn thông thạo địa bàn, tâm lý, phong tục tập quán,
ngôn ngữ của đồng bào cho nên đã giúp họ có ưu thế hơn trong việc tham
mưu, đề xuất những vấn đề liên quan đến dân tộc thiểu số, vận động, tuyên
truyền, thuyết phục đồng bào dân tộc trong việc thực hiện đường lối, chủ
trương của đảng, chính sách pháp luật của nhà nước.
- Cán bộ dân tộc thiểu số chịu ảnh hưởng bởi điều kiện tự nhiên, kinh tế
xã hội đối với việc nâng cao trình độ, năng lực công tác:
Bên cạnh những đặc điểm tích cực, cán bộ dân tộc thiểu số còn có
những đặc điểm khác gắn với thực trạng đội ngũ cán bộ hiện nay; về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số vẫn còn hạn chế về
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực tư duy lý luận, kinh nghiệm công
tác và năng lực xử lý các tình huống trong thực tiễn. Một trong những nguyên
nhân đó là do ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đã ảnh hưởng
đến quá trình phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đó là:
12

+ Do sống trong cộng đồng tổ chức theo xã hội cổ truyền với những
luật tục riêng, cơ chế vận hành tự quản, khép kín, điều này làm cho cán bộ
dân tộc thiểu số có ý thức cộng đồng trội hơn ý thức sống và làm việc trong
môi trường với những thiết chế quy định của nhà nước.
+ Đời sống kinh tế, xã hội vẫn còn khó khăn, mức sống và trình độ dân
trí vẫn còn thấp, cán bộ dân tộc thiểu số đã phải cất nhắc, sắp xếp công việc
gia đình để nâng cao trình độ để phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao;
một bộ phận cán bộ dân tộc thiểu số vẫn còn tư tưởng trông chờ vào các chế
độ chính sách ưu đãi đối với người dân tộc, thiếu sự rèn luyện trong học tập,
công tác để phấn đấu vươn lên.
+ Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số tham gia công tác trong bộ máy
chính quyền đã được chú trọng, số lượng có tăng qua từng năm. Tuy nhiên tỷ
lệ vẫn chưa cao, chưa phù hợp với tỷ lệ dân số; có sự chênh lệch quá lớn giữa
cán bộ khối Đảng, đoàn thể với lĩnh vực quản lý nhà nước, các phòng, ban,
ngành thuộc lĩnh vực kinh tế cán bộ dân tộc thiểu số tham gia còn rất ít.
1.1.4. Vai trò của cán bộ dân tộc thiểu số
Do điều kiện, hoàn cảnh khác nhau của từng vùng miền về kinh tế, văn
hóa, chính trị, xã hội mà cán bộ dân tộc thiểu số của thành phố Buôn Ma
Thuột có vai trò cụ thể như sau:
- Cán bộ dân tộc thiểu số là lực lượng nòng cốt, giữ vai trò chủ đạo
trong quá trình xây dựng tổ chức bộ máy chính quyền địa phương:
Là lực lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý tại chỗ, sống và làm việc, có
quan hệ gần gũi với nhân dân, điều này khẳng định hơn vị trí, vai trò cán bộ
dân tộc thiểu số để phát huy vị thế của cán bộ dân tộc thiểu số đối với công
tác lãnh đạo, quản lý tại địa phương.
- Cán bộ dân tộc thiểu số đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức,
thực hiện thắng lợi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của nhà nước:
Vai trò này, của cán bộ dân tộc thiểu số thể hiện rõ qua thực tiễn đạt
13

được trên các mặt của đời sống xã hội ở địa phương; với trách nhiệm và vai
trò của mình, cán bộ dân tộc thiểu số đã góp phần xây dựng kế hoạch, phương
hướng, nhiệm vụ, đôn đốc, kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện và làm cho
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước trở thành
hiện thực. Tuy nhiên, để thực hiện tốt vai trò của mình cán bộ dân tộc thiểu số
phải thực sự là những người có năng lực đối với từng nhiệm vụ chính trị được
giao; hiểu và lĩnh hội sâu sắc quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp
luật của nhà nước; có khả năng cụ thể hóa vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của
từng công việc, từng lĩnh vực công tác được phân công. Những kinh nghiệm
quý báu từ thực tiễn của cán bộ dân tộc thiểu số sẽ giúp Đảng và nhà nước bổ
sung, hoàn chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của
nhà nước ngày càng hoàn thiện.
- Cán bộ dân tộc thiểu số quyết định lớn đến sự phát triển kinh tế - xã
hội, đảm bảo an ninh chính trị và xây dựng tình đoàn kết giữa các dân tộc:
Với vai trò là đội ngũ trụ cột ở địa phương, lãnh đạo, chỉ đạo việc thực
hiện các chủ trương đường lối của Đảng và nhà nước, cán bộ dân tộc thiểu số
góp phần cải thiện tình hình kinh tế - xã hội ở địa phương; giữ vững quốc
phòng an ninh nhất là an ninh nông thôn.
Bên cạnh những thành quả đạt được, thành phố vẫn còn gặp nhiều khó
khăn, thách thức do tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau: đời sống vật chất và
tinh thần của người dân vẫn còn thấp, trình độ dân trí của đồng bào dân tộc
chưa cao, một số phong tục tập quán lạc hậu vẫn còn tồn tại, hiểu biết về chủ
trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước còn hạn chế;
các thế lực thù địch ra sức lợi dụng vấn đề dân tộc, tôn giáo, dân chủ, nhân
quyền nhằm kích động chia rẽ khối đoàn kết dân tộc và xuyên tạc chế độ ta.
Do đó thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh, chính
trị làm thất bại âm mưu “diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch, vậy nên
cán bộ dân tộc thiểu số phải là lực lượng nòng cốt, vững vàng về lập trường tư
14

tưởng, có quan điểm cách mạng, nhận thức chính trị và phẩm chất đạo đức tốt
để lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng tình đoàn kết các dân tộc tại thành phố Buôn
Ma Thuột.
- Cán bộ dân tộc thiểu số là người có khả năng tuyên truyền, vận động
thuyết phục đồng bào dân tộc thiểu số thực hiện chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước:
Đây là thế mạnh của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn
Ma Thuột, đa số cán bộ dân tộc thiểu số tham gia công tác trong các tổ chức
đảng, tổ chức chính trị - xã hội là những người có uy tín, tiếng nói có ảnh
hưởng to lớn đến tình cảm và nhận thức của người dân. Do thấu hiểu phong
tục tập quán, ngôn ngữ đồng bào ở địa phương nên cán bộ dân tộc thiểu số có
thể đi sâu, sát, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người dân và có phương
pháp vận động, thuyết phục đồng bào thực hiện quyền và lợi ích hợp pháp của
công dân, giữ vững trật tự an ninh xã hội, ngăn chặn những hành vi vi phạm
pháp luật, giúp đồng bào tin tưởng vào chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của nhà nước và tham gia cống hiến sức mình cho sự nghiệp
xây dựng và phát triển của thành phố Buôn Ma Thuột.
1.2. Khái quát về bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc cho cán bộ dân tộc
thiểu số
1.2.1. Khái niệm bồi dưỡng quản lý nhà nước
- Khái niệm bồi dưỡng.
Có nhiều định nghĩa và cách hiểu khác nhau về hoạt động bồi dưỡng:
Hiểu theo nghĩa rộng thì bồi dưỡng là quá trình giáo dục, đào tạo nhằm
hình thành nhân cách theo mục đích đã chọn.
Hiểu theo nghĩa hẹp, bồi dưỡng có thể coi là quá trình cập nhật kiến
thức, kỹ năng còn thiếu hoặc lạc hậu, nhằm mục đích nâng cao hoặc hoàn
thiện năng lực hoạt động trong các lĩnh vực cụ thể để làm tốt hơn công việc
đang tiến hành.
15

Theo từ điển Tiếng Việt: “Bồi dưỡng là làm cho tăng thêm năng lực
hoặc phẩm chất”.
Tại Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính
phủ thì cụm từ “bồi dưỡng” được hiểu: “Đó là hoạt động trang bị, cập nhật,
nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”[09].
Một số cách hiểu khác thì bồi dưỡng là làm tăng thêm năng lực hoặc
phẩm chất, đó là quá trình hoạt động làm tăng thêm những kiến thức mới, đòi
hỏi bổ sung những kỹ năng hoạt động đối với cán bộ, công chức đang giữ một
chức danh, một ngạch công chức, viên chức nhất định.
Bồi dưỡng cũng có ý nghĩa là nâng cao trình độ nghiệp vụ, quá trình
này diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hay kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng các yêu cầu của lao động
nghề nghiệp.
Bồi dưỡng cũng có thể được hiểu là việc:
+ Hệ thống hóa lại kiến thức mà người học đã biết liên quan đến nội
dung khóa học.
+ Bổ sung những mảng kiến thức mà người học đã từng có những lúc
“bị rơi rụng” theo thời gian.
+ Cập nhật những kiến thức của ngành, lĩnh vực.
+ Nâng cao được một phần sự thành thạo công việc thông qua sự rèn
luyện, thực hành, trao đổi kinh nghiệm trên lớp…
Đặc điểm của bồi dưỡng:
- Đó là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc.
- Là một quá trình hoàn thiện kỹ năng, năng lực của người lao động để
đáp ứng mục tiêu của tổ chức; đó là cơ hội mà người quản lý tạo ra cho người
lao động nhằm hoàn thiện kỹ năng, kiến thức chuyên môn có liên quan đến
công vụ hiện tại.
16

- Là quá trình hoạt động nhằm tăng thêm những kiến thức mới đòi hỏi
với những người mà họ đang giữ chức vụ, đang thực thi công vụ của một
ngạch bậc nhất định.
Như vậy, bồi dưỡng là quá trình đào tạo nối tiếp, đào tạo liên tục trong
khi làm việc nhằm cập nhật kiến thức còn thiếu hay đã lạc hậu, củng cố, mở
mang và trang bị một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn
nghiệp vụ sẵn có.
Mục đích của bồi dưỡng là nhằm bổ sung kiến thức và kỹ năng cần thiết
nâng cao phẩm chất và năng lực chuyên môn để người lao động có cơ hội
củng cố, mở rộng, và nâng cao hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo chuyên môn
- nghiệp vụ đã có, từ đó nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc đang làm.
Thời gian của hoạt động bồi dưỡng thường ngắn hơn so với thời gian
của hoạt động đào tạo. Thời gian của một khóa bồi dưỡng là 1 đến 3 tháng, có
khi là 1 hoặc 2 tuần, hoặc là vài ngày. Hoàn thành khóa bồi dưỡng, người học
nhận chứng chỉ ghi nhận kết quả học tập.
- Khái niệm quản lý nhà nước.
Quản lý nhà nước chỉ xuất hiện và tồn tại cùng với sự ra đời và tồn tại
của nhà nước.
Theo nghĩa rộng, quản lý nhà nước là hoạt động tổ chức, điều hành của
cả bộ máy nhà nước, là sự tác động, tổ chức của quyền lực nhà nước trên các
phương diện lập pháp, hành pháp và tư pháp. Theo cách hiểu này, quản lý nhà
nước là hoạt động của cả ba hệ thống cơ quan nhà nước: cơ quan lập pháp,
hành pháp, tư pháp. Như vậy, có thể hiểu một cách chung nhất đó là: Quản lý
nhà nước là sự chỉ huy, điều hành để thực thi quyền lực nhà nước, do tất cả
các cơ quan nhà nước (lập pháp, hành pháp, tư pháp) tiến hành để tổ chức và
điều chỉnh các quá trình xã hôi và hành vi hoạt động của công dân.
- Khái niệm bồi dưỡng quản lý nhà nước.
Bồi dưỡng quản lý nhà nước là trang bị, cập nhật những kiến thức, kỹ
17

năng cần thiết về quản lý nhà nước để nâng cao năng lực công tác cho cán bộ
trong thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm được giao; bổ sung thêm
những kiến thức còn thiếu về hoạt động quản lý nhà nước để phù hợp với vị
trí việc làm của cán bộ.
1.2.2. Đặc điểm của bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc
thiểu số
- Bồi dưỡng gắn với vị trí việc làm của cán bộ.
Xem xét khía cạnh lô gic khoa học thì mỗi tổ chức đều thực hiện chức
năng, nhiệm vụ riêng của mình; để thực hiện các chức năng nhiệm vụ riêng
của mình mỗi tổ chức phải tiến hành các hoạt động và phân chia các công việc
cụ thể để hình thành các vị trí việc làm phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ.
Vì vậy, yêu cầu người cán bộ quản lý của đơn vị đó cần phải xác định khung
năng lực cần thiết cho từng vị trí của mỗi nhân viên trong cơ quan, đơn vị, từ
đó thực hiện công tác đề xuất tuyển dụng, bố trí, sử dụng đội ngũ nhân viên
làm việc trong các đơn vị tổ chức.
- Bồi dưỡng gắn với quy hoạch, kế hoạch bố trí sử dụng cán bộ.
Trong hệ thống vị trí việc làm liên quan đến công việc chuyên môn, để
thực hiện kế hoạch bồi dưỡng cần gắn với hoạt động của từng chức danh cụ
thể, để đảm bảo cho việc bồi dưỡng đáp ứng khung năng lực trước khi bố trí,
sử dụng hoặc quy hoạch chức danh đối với đội ngũ nhân sự theo từng vị trí,
chức danh cụ thể.
- Bồi dưỡng quản lý nhà nước có nội dung rộng và toàn diện.
Thực chất quá trình bồi dưỡng vừa phải đảm bảo trang bị có hệ thống
những kiến thức, kỹ năng theo quy định của từng ngạch, bậc; vừa phải cập
nhật và nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý cho cán bộ. Vì vậy, nội dung phải
xây dựng và thực hiện ở mức độ cần thiết, đủ để đáp ứng yêu cầu hoạt động
bồi dưỡng. Mặt khác đối tượng bồi dưỡng là các cán bộ - cán bộ dân tộc thiểu
số đó là những người đã là người lãnh đạo quản lý; như vậy, yêu cầu về
18

tiêu chuẩn bồi dưỡng nhất định phải tùy thuộc vào chức năng nhiệm vụ của
cán bộ; có những nội dung đòi hỏi liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ hoặc
đòi hỏi trau dồi về kiến thức, kỹ năng lãnh đạo,... Do vậy để đáp ứng yêu cầu
đó, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải được xây dựng khá toàn diện để đảm
bảo trang bị kiến thức kỹ năng cho người học nhằm đạt được mục tiêu tăng
cường năng lực, phẩm chất và tư chất cho đội ngũ cán bộ nhằm hoàn thành
chức năng, nhiệm vụ được giao.
- Bồi dưỡng vừa gắn với quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ.
Bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ - cán bộ dân tộc thiểu số là
nhằm nâng cao chất lượng, trình độ quản lý, đồng thời góp phần đảm bảo lợi
ích, phúc lợi cho đội ngũ cán bộ, do vậy được tham gia học tập, bồi dưỡng đó
là quyền lợi của cán bộ; mặt khác với tư cách là để thực hiện nhiệm vụ được
giao theo quy định, đòi hỏi người cán bộ phải nỗ lực nâng cao chất lượng và
hiệu quả thực hiện nhiệm vụ. Muốn vậy đội ngũ cán bộ phải tham gia học tập
bồi dưỡng để nâng cao trình độ đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ.
1.2.3. Vai trò của bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc
thiểu số
Cán bộ là người DTTS có vai trò rất quan trọng trong hoạt động quản lý
nhà nước ở vùng đồng bào DTTS. Ngoài vị trí, vai trò của một người cán bộ nói
chung, cán bộ là người DTTS chính là người giúp cho mọi chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước dễ dàng đến với cộng đồng người
đồng bào DTTS. Là con em của đồng bào dân tộc thiểu số, được sinh ra,
lớn lên tiếp xúc và thừa hưởng những bản sắc, truyền thống văn hóa,
truyền thống cách mạng của địa phương, dân tộc mình. Vì vậy mỗi cán
bộ là người DTTS là những người nắm về phong tục, tập quán, bản sắc và
truyền thống văn hóa của dân tộc mình, hiểu được địa bàn, dân cư, thấy
được những khó khăn, thuận lợi của địa phương và hiểu được tâm tư
19

nguyện vọng của đồng bào người dân tộc thiểu số,... cán bộ người
DTTS là người có sức ảnh hưởng quan trọng, tích cực đối với cộng
đồng DTTS; tiếng nói và hành động của họ có uy tín và có sức thuyết
phục cao đối với đồng bào DTTS.
Do đó, họ có thể đóng góp nhiều ý kiến cho việc cụ thể hóa
đường lối chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
cũng như trong việc xây dựng chủ trương, kế hoạch phát triển kinh tế
- xã hội của địa phương. Đồng thời, họ dễ dàng mang tâm tư, nguyện vọng,
ý kiến của đồng bào DTTS đóng góp cho Đảng, Nhà nước để điều chỉnh quá
trình xây dựng và thực hiện chủ trương, chính sách ngày một tốt hơn.
Xuất phát từ vai trò của cán bộ là người DTTS, có
thể thấy rằng việc bồi dưỡng cán bộ là người DTTS là
rất quan trọng và cần thiết. Nó giúp chuẩn bị
kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực
hiện nhiệm vụ của cán bộ người DTTS. Đồng thời, là
yếu tố quyết định đến việc nâng cao năng lực,
trình độ của đội ngũ cán bộ DTTS, góp phần xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp,
có đủ năng lực để xây dựng nền hành chính tiên
tiến hiện đại.
20

1.2.4. Chương trình, tài liệu bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ
dân tộc thiểu số
Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, ngày 01 tháng 09 năm 2017 của Chính
phủ về “đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức”, quy định tại
Chương III, điều 17 như sau:
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn
ngạch (thời gian thực hiện tối thiểu là 06 tuần, tối đa là 08 tuần) gồm:
+ Chương trình, tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính và tương đương.
+ Chương trình, tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên cao cấp và
tương đương.
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp (thời gian thực hiện tối thiểu là 06 tuần, tối đa là 08 tuần) gồm:
+ Chương trình, tài liệu bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp hạng IV.
+ Chương trình, tài liệu bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp hạng III.
+ Chương trình, tài liệu bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp hạng II.
+ Chương trình, tài liệu bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp hạng I.
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng quản lý nhà nước trước khi bổ nhiệm
chức vụ lãnh đạo, quản lý (thời gian thực hiện tối thiểu là 02 tuần, tối đa là
04 tuần) gồm:
+ Chương trình, tài liệu bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng và
tương đương.
+ Chương trình, tài liệu bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp huyện và
tương đương.
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý
cấp xã (thời gian thực hiện tối thiểu là 02 tuần, tối đa là 04 tuần).
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm, kiến
thức, kỹ năng chuyên ngành (thời gian thực hiện tối đa là 01 tuần).
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng kiến thức quốc phòng và an ninh, gồm:
21

+ Chương trình, tài liệu bồi dưỡng kiến thức quốc phòng và an ninh
theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý.
+ Chương trình, tài liệu bồi dưỡng kiến thức quốc phòng và an ninh
theo tiêu chuẩn ngạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ.
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ gồm:
+ Chương trình, tài liệu bồi dưỡng lý luận chính trị theo tiêu chuẩn
chức vụ lãnh đạo, quản lý.
+ Chương trình, tài liệu bồi dưỡng lý luận chính trị theo tiêu chuẩn
ngạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức, viên chức.
1.2.5. Hình thức và phương pháp bồi dưỡng quản lý nhà nước cho
cán bộ dân tộc thiểu số
Chương III, mục 2, điều 28, 29
- Hình thức bồi dưỡng:
Tập trung, bán tập trung. Ở thành phố Buôn Ma Thuột còn áp dụng hình
thức bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý; theo yêu cầu của
vị trí việc làm; bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành bắt buộc hàng năm;
tập huấn những nội dung, chương trình mới tùy theo ngành lĩnh vực.
- Phương pháp bồi dưỡng:
Bồi dưỡng bằng phương pháp tích cực, phát huy tính tự giác, chủ động
và tư duy sáng tạo của người học, tăng cường trao đổi thông tin, kiến thức và
kinh nghiệm giữa giảng viên với học viên và giữa các học viên.
1.2.6. Quy trình bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc
thiểu số [11].
Quy trình bồi dưỡng được thực hiện bởi 04 bước cơ bản sau:
Bước 1, xác định nhu cầu bồi dưỡng:
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm trả lời các câu hỏi chính
22

như: Những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? những kiến
thức, kỹ năng cần thiết hiện có? những kiến thức, kỹ năng còn thiếu đối với vị
trí công việc? làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? những khóa
học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng đó?
Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu bồi
dưỡng như sau:
Làm rõ các yêu cầu, xác định vấn đề cần bồi dưỡng, quyết định đưa ra những
nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với bồi dưỡng.
Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu bồi dưỡng, phân tích nhu cầu
bồi dưỡng.
Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc.
Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những
hành vi sai lệch.
Xác định nhu cầu bồi dưỡng từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4.
Xác định các mục tiêu và nội dung bồi dưỡng.
Bước 2, lập kế hoạch bồi dưỡng:
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là việc làm quan trọng đối với
công tác bồi dưỡng, có ảnh hưởng rất lớn đến tiến trình thực hiện các chương
trình đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng kế hoạch thực chất là xác định phải làm
gì, làm như thế nào, vào khi nào và ai sẽ làm. Nếu kế hoạch được xây dựng
phù hợp với hoàn cảnh thực tế sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo, bồi
dưỡng đạt mục tiêu đã định, ngược lại nếu kế hoạch không sát thực thiếu khả
thi sẽ ảnh hưởng xấu tới kết quả đào tạo, bồi dưỡng.
Bước 3, thực hiện kế hoạch bồi dưỡng:
Tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi cơ bản
như: Có những hoạt động cụ thể nào? phân công phối hợp như thế nào cho có
hiệu quả? tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó, để thực hiện kế hoạch bồi dưỡng, cần phân tích kế hoạch bồi
23

dưỡng thành các công việc cụ thể: Ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập
học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối
chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá,
báo cáo sơ, tổng kết, thanh quyết toán.
Bước 4, đánh giá công tác bồi dưỡng:
Đánh giá bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như: bồi dưỡng có đạt
mục tiêu không? nội dung có phù hợp không? chương trình có phù hợp
không? giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình bồi dưỡng
không? học viên có tham gia vào quá trình bồi dưỡng không? công tác tổ chức
có tốt không? học viên học được những gì và họ áp dụng được những điều đã
học vào thực tế công việc không? hiệu quả của chương trình bồi dưỡng?
Chương III, mục 2, điều 30
Nội dung đánh giá cụ thể như sau:
Đánh giá chất lượng chương trình bồi dưỡng;
Đánh giá chất lượng học viên tham gia khóa bồi dưỡng;
Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên tham gia khóa bồi dưỡng;
Đánh giá chất lượng cơ sở vật chất phục vụ khóa bồi dưỡng;
Đánh giá chất lượng khóa bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức;
Đánh giá hiệu quả sau bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
1.2.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến bồi dưỡng quản lý nhà nước cho
cán bộ dân tộc thiểu số
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng – bồi dưỡng
kiến thức quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số. Nhưng tổng quát lại bồi
dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố sau:
- Các quy định của Đảng và nhà nước.
24

Những văn bản quy phạm pháp luật đối với công tác đào tạo, bòi dưỡng
là những cơ sở rất quan trọng, tạo ra hành lang pháp lý cho việc triển khai các
nhiệm vụ bồi dưỡng cán bộ nói chung và cán bộ là người DTTS nói riêng.
Điều đó cũng khẳng định vai trò quan trọng của hệ thống cơ quan sự nghiệp
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong cả nước. Đối với khu vực Tây Nguyên, nhiệm
vụ này đã trở thành cấp thiết, vì vậy việc tiến hành khảo sát, đánh giá lại quá
trình thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhất là đối với cán bộ
người dân tộc thiểu số là một việc làm hết sức cần thiết.
- Kiến thức nền của đội ngũ cán bộ.
Trình độ kiến thức của người cán bộ là một yếu tố có vai trò đặc biệt,
chi phối, ảnh hưởng tới tất cả các yếu tố tạo nên chất lượng công tác của
người cán bộ, là cơ sở để hình thành và phát triển phẩm chất chính trị, phẩm
chất đạo đức của người cán bộ; là yếu tố đặc biệt quan trọng tạo thành năng
lực và là điều kiện để có năng lực. Tuy nhiên, không phải người cán bộ cứ có
kiến thức là có năng lực. Có kiến thức nhưng phải trải qua quá trình rèn luyện
trong thực tiễn thì mới có năng lực; trên thực tế đã có không ít người cán bộ
có kiến thức song năng lực hạn chế. Cũng có nhiều người tuy không có bằng
cấp, chứng chỉ nhưng họ tự học tập, lăn lộn trong thực tiễn nên vẫn có năng
lực tốt. Trình độ và năng lực của người cán bộ quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo
nên cái tài hay mặt chuyên của người cán bộ. Vì vậy để kịp thời bổ sung, trau
dồi những nội dung kiến thức còn thiếu cần phải xác định rõ kiến thức nền
của cán bộ đang ở mức nào và cần bổ sung kiến thức gì để đảm bảo đáp ứng
yêu cầu công việc được giao.
- Năng lực công tác của đội ngũ cán bộ.
Là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hoàn thành nhiệm vụ
của đội ngũ cán bộ, việc bố trí, sử dụng cán bộ sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn
nếu năng lực của cán bộ tốt. Nếu đội ngũ cán bộ được luân chuyển không sát
với yêu cầu công việc và trình độ chuyên môn sẽ là một bất lợi cho tổ chức vì
25

phải tiến hành đào tạo hoặc bồi dưỡng thì mới có thể sử dụng được hoặc là
phải trải qua một quá trình học hỏi kinh nghiệm thực tế mới làm được.
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng.
Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng cho công tác
xây dựng kế hoạch, triển khai việc bồi dưỡng đội ngũ cán bộ.
Chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng ngành, từng
cấp, từng cơ quan, từng vị trí quản lý để bồi dưỡng đội ngũ cán bộ.
Dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng chiến lược, kế
hoạch bồi dưỡng phù hợp với đặc thù của ngành, địa phương, đáp ứng yêu
cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành đủ về số lượng, nâng cao chất lượng
và hợp lý về cơ cấu.
Dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm soát công tác đào tạo, bồi
dưỡng, chất lượng và nội dung chương trình cũng như kết quả đạt được của
công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ.
- Nội dung, chương trình, tài liệu bồi dưỡng.
Việc xây dựng nội dung, chương trình và biên soạn tài liệu bồi dưỡng là
nhằm trang bị cho học viên những kiến thức và trau dồi những kỹ năng cần
thiết để hình thành những năng lực theo một tiêu chuẩn xác định để người học
có thể áp dụng vào thực tiễn đáp ứng yêu cầu vị trí công việc được giao.
Như vậy, phải căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, yêu cầu và nội dung cụ
thể đối với chương trình, tài liệu trong hoạt động bồi dưỡng; trường hợp một
vị trí việc làm cụ thể nào đó mới xuất hiện hoặc thay đổi đòi hỏi chất lượng
hơn cũng đặt ra việc tái cấu trúc lại chương trình tài liệu cho phù hợp để tiến
hành bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu cần thiết cho học viên.
- Đội ngũ giảng viên làm công tác giảng dạy.
26

Đội ngũ giảng viên có chất lượng sẽ góp phần tăng chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng; đội ngũ giảng viên phải hội đủ ba yếu tố: kiến thức, phương pháp,
kinh nghiệm thực tiễn. Ba yếu tố này phải được hòa quyện để có được những
giảng viên có kiến thức uyên thâm, có phương pháp giảng dạy tốt và được
đánh giá là am hiểu thực tiễn. Người có kiến thức lý luận tốt nhưng không
hiểu biết thực tiễn, lại không có phương pháp giảng dạy hiệu quả thì chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng cũng lệch lạc. Còn nếu giảng viên có phương pháp
nhưng không có kiến thức, không có thực tiễn thì cũng không để lại ấn tượng
nào đối với người học. Trong thực tiễn rất nhiều giảng viên có trình độ lý luận
và kiến thức tốt, phương pháp giảng dạy hợp lý nhưng thiếu thực tiễn cũng
khó đáp ứng được yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm cụ thể.
- Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác bồi dưỡng.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy là những công cụ cơ bản có ảnh
hưởng đến chất lượng bồi dưỡng. Nó bao gồm các yếu tố như: Diện tích mặt
bằng, ánh sáng, hội trường, phòng học, phòng thư viện, ký túc xá, phòng làm
việc, và các khu sinh hoạt khác phục vụ cho hoạt động học tập và giảng dạy.
Để nâng cao chất lượng công tác ĐTBD các cơ sở đào tạo đã quan tâm
nhiều hơn đến việc trang bị các phương tiện giảng dạy hiện đại như các
phương tiện nghe nhìn, trang thiết bị phục vụ như máy chiếu, máy quay phim,
bảng lật, bàn ghế, các thiết bị âm thanh phục vụ việc thực hành giáo án điện
tử cũng như áp dụng các phương pháp sư phạm hành chính khác như phân
nhóm, sắm vai, thuyết trình, thảo luận,…
Bên cạnh đó là vấn đề tài chính công đối với bồi dưỡng, một trong
những yếu tố quan trọng, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả bồi dưỡng. Trong
những năm qua, các cơ sở ĐTBD đã có nhiều chuyển biến tích cực trong việc
đầu tư kinh phí, trang thiết bị, cơ sở vật chất, phương tiện dạy và học. Tuy
nhiên, đó chỉ mới là bước đầu. Để đạt được mục tiêu như đã nêu, Đảng, Nhà
27

nước cần quan tâm hơn nữa việc đầu tư thích đáng, có hiệu quả cho bồi dưỡng
về nâng cấp môi trường đào tạo, chất lượng phục vụ dạy và học, điều kiện
nghiên cứu của giảng viên, học viên, kinh phí hoạt động thực tế, học theo tình
huống, nhóm, qua các thiết bị dạy và học hiện đại nhằm nâng cao chất lượng
dạy và học.
Đầu tư cho ĐTBD là yếu tố có ảnh hưởng quyết định tới các yếu tố
khác trong ĐTBD. Cần xác định mục tiêu đầu tư một cách trọng tâm, trọng
điểm, kịp thời trong từng khâu, từng giai đoạn. Tăng nguồn đầu tư cho ĐTBD
nhằm giải quyết số công chức còn “nợ” các tiêu chuẩn ngạch, bậc; số cán bộ
mới và số cán bộ chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi về trình độ, đặc biệt là
đòi hỏi của quá trình hội nhập quốc tế hiện nay.
- Ngân sách đào tạo, bồi dưỡng.
Sử dụng và quản lý ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng tốt sẽ có tác
dụng thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưõng. Nguồn kinh phí được sử
dụng đúng mục đích, đúng đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng sẽ đem lại kết
quả cho tổ chức cũng như cá nhân cán bộ, công chức. Ngược lại, nếu nguồn
ngân sách được sử dụng sai mục đích, lãng phí không những vi phạm quy
định của nhà nước về quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mà còn
ảnh hưởng tới quyền lợi chính đáng của cán bộ, công chức về nhu cầu được
đào tạo, bồi dưỡng.
- Hội nhập và toàn cầu hóa.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu rộng và kinh tế - xã
hội không ngừng phát triển, vấn đề dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với toàn xã hội nói chung và đối
với khu vực hành chính công nói riêng. Vì vậy, yêu cầu đội ngũ cán bộ, công
chức phải có kiến thức về hội nhập quốc tế, trang bị đầy đủ kiến thức tin học,
ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của tổ chức và yêu cầu của từng vị trí quản lý, vị
trí việc làm của cán bộ, công chức đảm nhận. Tiếp cận chiến lược, kế hoạch
28

đào tạo, bồi dưỡng phát triển công chức của các nước tiên tiến, tiếp thu tinh
hoa tri thức nhân loại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công là
rất cần thiết. Qua đó đội ngũ cán bộ, công chức trưởng thành, nhanh chóng
hội nhập với toàn quốc, khu vực và thế giới, nâng cao chất lượng công tác
hoạch định, xây dựng chính sách phù hợp với đường lối, chủ trương của
Đảng, nhà nước và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
1.3. Kinh nghiệm bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc cho cán bộ dân
tộc thiểu số ở một số địa phƣơng
1.3.1. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ
dân tộc thiểu số ở thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La
Để xây dựng được đội ngũ cán bộ là người DTTS đáp ứng được yêu
cầu của sự nghiệp đổi mới tỉnh Sơn La nói chung của thành phố Sơn La, tỉnh
Sơn La nói riêng. Trong những năm qua ngoài những chính sách chung của
nhà nước, tỉnh Sơn La đã ban hành một số chính sách khuyến khích áp dụng
riêng cho địa phương, cụ thể:
- Quyết định 1104/QĐ-UB ngày 29/4/2002 của UBND tỉnh Sơn L quy
định về hỗ trợ kinh phí đào tạo cán bộ, công chức và cán bộ.
+ Cán bộ được cử đi học ngoài tỉnh được hưởng nguyên lương và được
hỗ trợ sinh hoạt phí 100.000đ /tháng đối với nam; 120.000đ/tháng đối với nữ;
tiền mua tài liệu học tập 1.500.000đ /khoá học.
+ Cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn được hưởng theo
Thông tư 105 của Bộ Tài chính và tỉnh hỗ trợ thêm 100.000đ /người /tháng
đối với cán bộ, học viên thuộc các xã vùng III, vùng đặc biệt khó khăn.
+ Hỗ trợ 50% học phí cho cán bộ học tại chức tại tỉnh.
- Quyết định số 139/QĐ-UB ngày 29/8/2003 của UBND tỉnh ban hành
chính sách đào tạo cán bộ xã, phường đương chức và cán bộ nguồn, được cử
đi học nâng cao trình độ văn hoá và đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Được hỗ trợ một lượt đi, một lượt về trong khoá học cụ thể là: vùng I:
29

50.000đ/người, vùng II: 100.000đ/người, vùng III: 150.000đ/người.
+ Được hỗ trợ tiền mua tài liệu phục vụ học tập.
+ Được hỗ trợ tiền thuê phòng nghỉ 300.000đ/người /tháng.
+ Được hỗ trợ tiền chi phí đi thực tế.
+ Được hỗ trợ chi hoạt động văn hoá, thể thao 10.000đ /người /tháng.
+ Đối với khoá đào tạo dài hạn 2 năm trở lên được hỗ trợ 1.000.000đ
/người /tháng.
+ Được hưởng nguyên lương hoặc sinh hoạt phí trong thời gian học.
+ Được hỗ trợ sinh hoạt phí 100.000đ/người/tháng đối với nam,
120.000đ/người tháng đối với nữ.
+ Đối với cán bộ dự nguồn được hưởng học bổng theo mức 220.000đ
/người /tháng nếu là nữ được hỗ trợ thêm 20.000đ /người /tháng.
- Quyết định số 973/QĐ -UB ngày 16/1/2002 cảu UBND tỉnh ban hành
chính sách hỗ trợ nhân viên y tế bản. Ngoài sinh hoạt phí được hỗ trợ, nhân
viên y tế bản còn được hưởng thù lao do nhân dân đóng góp chi trả, được
hưởng chế độ cộng tác viên của chương trình dự án (nếu có). Được tham gia
các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về chuyên môn, nghiệp vụ.
- Nhờ có các chính sách nói trên, ở thành phố Sơn La đã vận dụng đúng
chính sách, chủ trương của Đảng, nhà nước, Tỉnh: từ năm 2000 đến nay đã
thu hút đào tạo, bồi dưỡng và đưa vào sử dụng làm cán bộ xã, bản và một số
ngành của tỉnh, của huyện, với số lượng như sau:
+ Dân tộc Thái: 3.342 lượt người
+ Dân tộc Mông: 2.953 lượt người
+ Dân tộc Dao: 2.067 lượt người
+ Dân tộc Khơ Mú: 701 lượt người
+ Dân tộc Sinh Mun: 504 lượt người
+ Dân tộc La Ha: 320 lượt người
- Công tác bố trí, sử dụng cán bộ dân tộc ở cấp cơ sở được quan tâm
trên 30

cơ sở quy định của Chính phủ và hướng dẫn của Bộ Nội vụ. UBND Thành phố
đã ban hành các Quyết định về số lượng cán bộ, công chức được bố trí đối với
mỗi xã, phường, thị trấn. Đồng thời chỉ đạo các cấp, các ngành liên quan hướng
dẫn và bố trí, sắp xếp, kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Hiện nay đội
ngũ cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số của toàn tỉnh có 3.495 người, ở
thành phố là 952 người. Trong quá trình kiện toàn cán bộ, công chức cấp cơ sở,
về cơ cấu dân tộc trong bộ máy chính quyền đã được các cấp uỷ Đảng, chính
quyền quan tâm, xác định rõ nhiệm vụ chính trị đối với địa bàn từng xã, phường,
thị trấn cũng như vùng cao, biên giới. Với phương châm duy trì đội ngũ cán bộ
dân tộc, cán bộ nữ có kinh nghiệm công tác, có uy tín đối với nhân dân sở tại,
tiếp tục được bố trí đảm đương các chức danh chủ chốt. Đồng thời tuyển chọn
con em dân tộc thiểu số ở địa phương đã qua đào tạo, bồi dưỡng, nhằm trẻ hoá
và xây dựng đội ngũ kế cận lâu dài. Vì vậy tỷ lệ cán bộ dân tộc, cán bộ nữ tham
gia hệ thống chính trị cấp cơ sở vào giữ các chức danh chủ chốt ở thành phố Sơn
La được nâng lên qua từng năm. Tuy nhiên công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử
dụng đội ngũ cán bộ người dân tộc chưa theo kịp được yêu cầu hiện nay, phần
lớn cán bộ người dân tộc, xuất phát từ nông dân, trình độ văn hoá thấp, còn mang
nặng tư tưởng dòng tộc, nên chưa mạnh dạn đổi mới cách nghĩ, cách làm, còn
trông chờ, ỷ lại cấp trên, hoạt động dựa trên kinh nghiệm của bản thân là chính,
khả năng vận dụng kiến thức được đào tạo vào thực tế còn hạn chế. Do đó cần có
sự quan tâm, nghiên cứu của các bộ, ngành chức năng trình Chính phủ ban hành
chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn tại chỗ là người dân tộc thiểu số với
hình thức cử tuyển theo địa chỉ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ như hiện nay.
Đồng thời tiếp tục chỉnh sửa, bổ sung và xây dựng mới giáo trình, chương trình
đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với các đối tượng cán bộ cơ sở, chú trọng gắn lý luận
với thực tiễn. Nghiên cứu, biên soạn cuốn cẩm nang về quản lý nhà nước ở cơ sở
bằng tiếng dân tộc, mặt khác thực hiện phân cấp mạnh trong công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ cơ sở. Tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn theo Trung tâm
cụm xã nhằm giảm thiểu
31

chi phí, chủ động về mặt thời gian cho học viên, nhằm đáp ứng yêu cầu chuẩn
hoá đội ngũ cán bộ, góp phần quan trọng thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội,
giữ vững ổn định chính trị trên địa bàn thành phố.
dân tộc thiểu số ở thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai
Tỉnh Gia Lai, bên cạnh thực hiện tốt các quy định chung về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức trên cả nước, tỉnh Gia Lai đã quan tâm ban hành
nhiều văn bản quy định riêng về công tác bồi dưỡng cán bộ của tỉnh nói chung
và cán bộ cấp xã của tỉnh nói riêng. Cụ thể: Quyết định số 115/2010/QĐ-
UBND ngày 05/9/2010 của UBND tỉnh về việc phê duyệt Phương án đào tạo,
bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức cấp xã giai đoạn 2010-2015; Quyết
định số 332/QĐ-UBND ngày 09/8/2010 về việc Ban hành Kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số các cấp giai đoạn 2010-
2015; Đề án 03-ĐA/TU ngày 12-6-2009 của Ban Thường vụ tỉnh uỷ Gia Lai
“Về tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đại học bố trí về cơ sở công tác”; Quyết
định số 794/QĐ-UBND ngày 23/11/2010 của UBND tỉnh về Quy định đối
tượng và mức hỗ trợ tiền ăn cho cán bộ, công chức cấp xã đi đào tạo, bồi
dưỡng,… Thành ủy Pleiku, quán triệt, thể chế hoá các định hướng, chủ trương
của Đảng, nhà nước, của tỉnh về bồi dưỡng cán bộ cấp xã, trong giai đoạn
2011-2016, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai đã tổ chức bồi dưỡng cho nhiều
lượt cán bộ cấp thành phố, cấp xã. Do đó, đội ngũ cán bộ cấp cơ sở của thành
phố Pleiku đã được kiện toàn, trình độ, năng lực được nâng lên, góp phần
quan trọng vào việc xây dựng, củng cố hệ thống chính trị ở cơ sở.
dân tộc thiểu số ở thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai
Tỉnh Lào Cai là một tỉnh vùng cao, biên giới, có trên 64% dân số là
người dân tộc thiểu sổ với 25 dân tộc khác nhau, do đó tỉnh Lào Cai rất quan
32

tâm đến công tác cán bộ người dân tộc thiểu số. Tỉnh đã ban hành Đề án phát
triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015 trong đó có chuyên đề về đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ là người dân tộc thiểu số. Là tỉnh có địa hình tự nhiên phức
tạp, khó khăn, hình thức quần cư của đồng bào dân tộc thiểu số không tập
trung nên tỉnh Lào Cai luôn xác định việc đào tạo học vấn cho con em dân tộc
thiểu số là một yêu cầu cấp bách. Mô hình trường Dân tộc nội trú, nội trú dân
nuôi và trường bán trú được coi là một giải pháp quan trọng cho học sinh dân
tộc thiểu số. Trong những năm qua, cụ thể các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn
Thành phố Lào Cai, đã tập trung đào tạo về học vấn cho học sinh, cán bộ
người dân tộc thiểu số tại hệ thống các trường dân tộc nội trú và trung tâm
giáo dục thường xuyên tỉnh, huyện. Cụ thể là Đào tạo tại Trường Dân tộc nội
trú tỉnh và Trung ương 453 người; đào tạo tại các trung tâm giáo dục thường
xuyên tỉnh, thành phố 10.501 người. Cán bộ người dân tộc thiểu số được đào
tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, chủ yếu là các ngành nông nghiệp, chăn nuôi,
lâm nghiệp: 06 người. Đào tạo về lý luận chính trị: 93 cao cấp, cử nhân và
503 trung cấp. Đào tạo đại học theo địa chỉ và học tại các truờng đại học tại
Trung Quốc 32 người (chương trình liên kết giữa Lào Cai với tỉnh Vân Nam,
Trung Quốc). Căn cứ chỉ tiêu, biên chế được giao và tiêu chuẩn công chức
theo quy định, thành phố đã có những chính sách thu hút, ưu tiên, tạo điều
kiện khi tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ người dân tộc thiểu số công tác từ
cấp tỉnh, đến cấp huyện, xã. Do đó, tỷ lệ cán bộ, công chức là người dân tộc
thiểu số so với tổng số cán bộ, công chức toàn thành phố được nâng lên đáng
kể. Tỷ lệ cán bộ người dân tộc thiểu số đều tăng qua từng năm, điển hình là
cán bộ dân tộc thiểu số ở các cơ quan thành phố đã tăng từ 14% (năm 2010)
lên 18,36% (năm 2015), đây là nguồn nhân lực quan trọng cho công tác lãnh
đạo, chỉ đạo của thành phố. Kết quả trên cho thấy, những năm qua đội ngũ
cán bộ nói chung và cán bộ người dân tộc thiểu số của thành phố Lào Cai nói
có bước trưởng thành, hầu hết đều nhiệt tình, chịu khó học tập nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực quản lý, điều hành, có phẩm chất đạo
33

đức tốt, phấn đấu, phát huy tốt chức trách, nhiệm vụ của mình. Đội ngũ cán
bộ là người dân tộc thiểu số góp phần quan trọng vào công tác xây dựng đảng,
bộ máy chính quyền nhà nước, các đoàn thể quần chúng và phát triển kinh tế,
xã hội, an ninh, quốc phòng, xây dựng đảng, bộ máy chính quyền nhà nước,
các đoàn thể quần chúng và phát triển kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng của
thành phố.
1.3.4. Một số kinh nghiệm rút ra đối với công tác bồi dưỡng ở thành
phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
Mặc dù mục tiêu, đối tượng, nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng
và quản lý công tác này so với các địa phương khác có sự khác nhau nhưng từ
kinh nghiệm của thành phố Sơn La, Lào Cai, Pleiku về đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, tác giả luận văn có thể tiếp cận và rút ra những nội dung có giá
trị phù hợp với yêu cầu về đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung và bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý
người dân tộc thiểu số nói riêng ở thành phố Buôn Ma Thuột.
Thứ nhất, cần xây dựng đề án về đào tạo, bồi dưỡng riêng dành cho các
trường hợp là cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số ở thành phố
Buôn Ma Thuột.
Thứ hai, cần có chính sách thu hút, ưu tiên, tạo điều kiện bồi dưỡng
kiến thức đúng vị trí cần luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ người dân tộc
thiểu số công tác tại các phòng, ban, ngành của thành phố Buôn Ma Thuột.
Thứ ba, cần tổ chức bồi dưỡng cho nhiều lượt cán bộ cấp thành phố và
các phường, xã, phân theo từng nhóm nội dung, vấn đề phù hợp với yêu cầu
nhiệm vụ, vị trí công việc và theo từng trình độ năng lực của cán bộ. Tổ chức
các lớp bồi dưỡng ngắn hạn theo Trung tâm cụm xã nhằm giảm thiểu chi phí,
chủ động về mặt thời gian cho học viên.
Thứ tư, cần xây dựng chương trình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng phù
hợp với từng trường hợp cán bộ, gắn với vị trí được quy hoạch và sau khi bồi
34

dưỡng cần bố trí đúng vị trí đã quy hoạch và phù hợp với kiến thức đã được
bồi dưỡng.
Tiểu kết chƣơng 1
Qua nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước
cho cán bộ dân tộc thiểu số tác giả rút ra kết luận như sau:
Công tác đào tạo, bồi dưỡng; bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ -
cán bộ dân tộc thiểu số là một nhiệm vụ quan trọng, cấp thiết nhằm hình thành
hệ thống kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để nâng cao hoạt động quản lý trên thực
tiễn cho người học. Tuy nhiên việc bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ -
cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố Buôn Ma Thuột hiện nay cần phải có sự
chuyển biến mới trong nhận thức và tổ chức thực hiện.
Trong chương 1, tác giả đã làm rõ những lý thuyết chung về cán bộ, cán
bộ dân tộc thiểu số; vai trò, đặc điểm của cán bộ dân tộc thiểu số; chương
trình, tài liệu, hình thức, nội dung, quy trình và cũng đề cập đến những yếu tố
ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước cán bộ dân tộc thiểu số.
Kết quả nghiên cứu trong chương này cho thấy việc bồi dưỡng quản lý
nhà nước cho cán bộ là nhiệm vụ trọng tâm trong công tác cán bộ; là yêu cầu
cấp thiết đối với công tác tạo nguồn cán bộ có năng lực, kỹ năng tốt đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Trên cơ sở lý luận về bồi dưỡng quản lý nhà nước, luận văn sẽ phân
tích, đánh giá thực trạng, tìm ra các mặt được, mặt còn hạn chế, bất cập trong
viêc bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán bộ dân tộc thiểu số ở thành phố
Buôn Ma Thuột; từ đó nêu ra một số giải pháp nhằm tháo gỡ những khó khăn,
vướng mắc thực tiễn đặt ra trong công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước cho
cán bộ dân tộc thiểu số ở địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột.
35

Chƣơng 2
THỰC TRẠNG BỒI DƢỠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CHO CÁN BỘ
DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH
ĐẮK LẮK
2.1. Khái quát về thành phố Buôn Ma Thuột
2.1.1. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên
Diện tích tự nhiên của thành phố Buôn Ma Thuột là 37.718ha chiếm
khoảng 2,87% diện tích tự nhiên tỉnh Đắk Lắk. Phía Bắc giáp huyện
CưM’gar. Phía Nam giáp huyện Krông Ana, huyện CưKuin. Phía Đông giáp
huyện Krông Pắc. Phía Tây giáp huyện Buôn Đôn và Cư Jút (tỉnh Đắk Nông).
Cao nguyên Buôn Ma Thuột có địa hình thấp, tương đối bằng phẳng, gò đồi
thấp, dốc thoải, bị chia cắt bởi các dòng suối đổ về sông Sêrêpôk. Độ cao
trung bình so với mặt nước biển là 536m. Thành phố nằm trong vùng cao
nguyên trung phần, thời tiết vừa chịu sự chi phối của khí hậu nhiệt đới gió
mùa, vừa mang tính chất của khí hậu cao nguyên. Mùa mưa và mùa khô được
chia thành hai mùa rõ rệt trong năm. Mùa mưa bắt đầu từ tháng 5 đến tháng
10, tập trung 90% lượng mưa cả năm, khí hậu ẩm và dịu mát. Mùa khô bắt
đầu từ tháng 11 đến tháng 4 năm sau, lượng mưa không đáng kể,
36

Bồi dưỡng quản lý nhà nước Cho cán bộ dân tộc thiểu số Thành phố buôn ma thuột, tỉnh đăk lắk.doc

Bồi dưỡng quản lý nhà nước Cho cán bộ dân tộc thiểu số Thành phố buôn ma thuột, tỉnh đăk lắk.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Bồi dưỡng quản lý nhà nước Cho cán bộ dân tộc thiểu số Thành phố buôn ma thuột, tỉnh đăk lắk.doc

Similar to Bồi dưỡng quản lý nhà nước Cho cán bộ dân tộc thiểu số Thành phố buôn ma thuột, tỉnh đăk lắk.doc (20)

More from DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149

More from DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (15)

Bồi dưỡng quản lý nhà nước Cho cán bộ dân tộc thiểu số Thành phố buôn ma thuột, tỉnh đăk lắk.doc