Aprendizaje en 360° por Cristobal Cobo, webinar organizado por #Aprender3C el 12 de mayo de 2015.
El aprendizaje es un acto social. Aprender con otros es algo que hacemos desde siempre. Sin embargo, hoy es especialmente relevante desarrollar conocimientos y habilidades que nos posibiliten la colaboración con otros. En un mundo en red, ya no basta con estar conectados con otros sino que también es fundamental aprender a colaborar a diferentes niveles, contextos e intensidades.
Nuevos perfiles, flujos y modelos de comunicación digital@cristobalcobo
Objetivo General: Analizar los procesos de redefinición que hoy afectan al ecosistema digital y las transformaciones que ello está generando en los modelos de comunicación (uno a uno y uno a muchos) con especial énfasis en los nuevos perfiles profesionales y en las nuevas formas de (re)producir información.
El internet llegó por primera vez al Perú en 1994 cuando la Red Científica Peruana instaló la primera cabina pública en el Centro Cultural Ricardo Palma con 40 computadoras para que las personas puedan acceder gratuitamente a internet. El objetivo principal era contribuir al desarrollo nacional, pero se enfrentó a problemas como la falta de infraestructura, cultura de internet y contenidos relevantes. Las primeras computadoras llegaron al Perú en 1971 y la conexión a internet se estableció en 1985 cuando la IBM financió la conexión de 5 universidades, aunque proyect
How to use strategic planning to develop a creative company where the experience comes first—for consumers, clients and employees.
Prepared for a guest lecture at SF State University.
The document outlines various human resources processes and initiatives including performance management, talent development, recruitment, and retention. It discusses aligning employee goals, engaging employees through training programs, developing career paths, and succession planning. Key aspects are measuring performance through a scorecard system and identifying high and low performers to determine where to focus talent development efforts.
Este documento resume los siete mitos sobre el liderazgo que los líderes de nivel intermedio a menudo creen. Estos incluyen los mitos de que se necesita estar en la cima de una organización para liderar, que el verdadero liderazgo solo se aprende una vez que se alcanza la cima, y que no se puede alcanzar el potencial máximo a menos que se esté en la cima. El documento explica que el liderazgo es una decisión y no depende de la posición, y que se puede marcar una diferencia y
Este documento describe un modelo 360° para la evaluación por competencias. Propone evaluar de forma integral a docentes y estudiantes considerando la autoevaluación, heteroevaluación y coevaluación. El modelo busca mejorar el proceso de enseñanza-aprendizaje mediante la retroalimentación entre los involucrados y el desarrollo de competencias en lugar de sólo conocimientos.
Este documento describe diferentes métodos de evaluación de desempeño, incluyendo la evaluación de 360 grados. La evaluación de 360 grados involucra recibir retroalimentación de jefes, compañeros, subordinados y el propio individuo para brindar una perspectiva más completa del desempeño. El documento también explica los pasos para implementar una evaluación de 360 grados y los beneficios y desventajas de este método.
The document provides an overview of career planning and development. It defines career as a sequence of positions held over a person's working life. It discusses the need for career development in organizations to make the best use of human resources. It outlines the objectives, process, advantages and limitations of career planning for both individuals and organizations. Career planning aims to match employees' skills and goals to current and future opportunities to improve motivation and productivity.
Nuevos perfiles, flujos y modelos de comunicación digital@cristobalcobo
Objetivo General: Analizar los procesos de redefinición que hoy afectan al ecosistema digital y las transformaciones que ello está generando en los modelos de comunicación (uno a uno y uno a muchos) con especial énfasis en los nuevos perfiles profesionales y en las nuevas formas de (re)producir información.
El internet llegó por primera vez al Perú en 1994 cuando la Red Científica Peruana instaló la primera cabina pública en el Centro Cultural Ricardo Palma con 40 computadoras para que las personas puedan acceder gratuitamente a internet. El objetivo principal era contribuir al desarrollo nacional, pero se enfrentó a problemas como la falta de infraestructura, cultura de internet y contenidos relevantes. Las primeras computadoras llegaron al Perú en 1971 y la conexión a internet se estableció en 1985 cuando la IBM financió la conexión de 5 universidades, aunque proyect
How to use strategic planning to develop a creative company where the experience comes first—for consumers, clients and employees.
Prepared for a guest lecture at SF State University.
The document outlines various human resources processes and initiatives including performance management, talent development, recruitment, and retention. It discusses aligning employee goals, engaging employees through training programs, developing career paths, and succession planning. Key aspects are measuring performance through a scorecard system and identifying high and low performers to determine where to focus talent development efforts.
Este documento resume los siete mitos sobre el liderazgo que los líderes de nivel intermedio a menudo creen. Estos incluyen los mitos de que se necesita estar en la cima de una organización para liderar, que el verdadero liderazgo solo se aprende una vez que se alcanza la cima, y que no se puede alcanzar el potencial máximo a menos que se esté en la cima. El documento explica que el liderazgo es una decisión y no depende de la posición, y que se puede marcar una diferencia y
Este documento describe un modelo 360° para la evaluación por competencias. Propone evaluar de forma integral a docentes y estudiantes considerando la autoevaluación, heteroevaluación y coevaluación. El modelo busca mejorar el proceso de enseñanza-aprendizaje mediante la retroalimentación entre los involucrados y el desarrollo de competencias en lugar de sólo conocimientos.
Este documento describe diferentes métodos de evaluación de desempeño, incluyendo la evaluación de 360 grados. La evaluación de 360 grados involucra recibir retroalimentación de jefes, compañeros, subordinados y el propio individuo para brindar una perspectiva más completa del desempeño. El documento también explica los pasos para implementar una evaluación de 360 grados y los beneficios y desventajas de este método.
The document provides an overview of career planning and development. It defines career as a sequence of positions held over a person's working life. It discusses the need for career development in organizations to make the best use of human resources. It outlines the objectives, process, advantages and limitations of career planning for both individuals and organizations. Career planning aims to match employees' skills and goals to current and future opportunities to improve motivation and productivity.
Having the right career is important as it can determine pride, self-image, living standards, and social circles. Standard of living refers to quality of goods and services affordable and can be minimal for basic needs or high for additional wants. Choosing a career involves considering personality, interests, skills, life goals, and current job trends in fields like health, computers, education and business which are in demand now and foreseeably.
The document discusses several common change management models:
- The ADKAR model focuses on individual change and how it must match organizational change.
- Kotter's 8-step model includes phases of unfreezing, changing, and refreezing an organization.
- Lewin's 3-phase model highlights the psychological differences between change and transition.
- The McKinsey 7S model offers a holistic approach to understand how rational and emotional components in an organization are interconnected.
This document discusses career development and the roles of both employers and employees in the career development process. It outlines several methods that organizations can use to support career development, including career planning workshops, career counseling, mentoring, and personal development plans. Both employers and employees have important roles to play - employers should encourage and reward employees, while providing development opportunities. Employees are responsible for assessing their own skills and knowledge, seeking career information, and establishing goals. The document also presents five typical career stages from preparation for work to late career.
The document discusses career planning and development. It defines career and explains that career planning helps organizations sustain employee productivity and prepare for change. The objectives of career planning are to identify opportunities, reduce turnover, increase productivity, identify career stages to enhance motivation, and help employees reach career goals. Career planning involves assessing skills, counseling, determining career paths, succession planning, and providing feedback. It is important for both employee development and achieving organizational goals.
The document discusses key principles and activities for leading corporate transformation and managing change effectively. It identifies five key activities for change management: 1) motivating change, 2) creating a vision, 3) developing political support, 4) managing the transition, and 5) sustaining momentum. It also discusses principles of change, types of resistance to change, and elements needed to enable change like change architecture, communication, and developing leadership, team, cultural and individual capacities.
This document discusses various team interventions. It distinguishes between work groups and teams, noting that teams have a higher commitment to common goals and interdependence. It describes cross-functional teams comprised of individuals from different departments working on shared challenges. Broad team-building interventions focus on diagnosis, task accomplishment, team relationships, and processes. Specific interventions discussed include diagnostic meetings to identify strengths and problems, team-building meetings to improve effectiveness, and techniques like role analysis, role negotiation, and responsibility charting. Conditions for constructive interventions include buy-in from participants and leaders and training team members in skills like feedback and conflict resolution.
The document discusses the five steps of career planning: 1) self-assessment to understand your interests, personality, and skills, 2) exploring work and career options, 3) narrowing your options to 3-5 choices, 4) deciding on the best option by considering your ideal job and qualifications, and 5) setting a specific, measurable career goal. It also identifies barriers to goals like negative self-image and outlines tips for preparing for successes and setbacks in your career like maintaining a resume and building professional network.
This presentation discusses change management strategies. It defines change management as applying tools, processes, skills and principles to manage people through change to achieve project goals. The key aspects of change management include understanding who is impacted, supporting change teams and strategies, and analyzing risks and resistance. An effective change management strategy considers timing, culture, short-term wins, and clear communication. Strategies include visioning, engaging employees, amending plans based on feedback, committed communication, and managing the change project until the new approach is established.
This document discusses career development and retention in organizations. Some key points:
1. Companies are emphasizing employee responsibility for career management as organizations restructure and expand. Resources like training, mentoring, and coaching managers support employee careers and development.
2. Retaining employees relies on factors like exciting work, career growth opportunities, supportive management, meaningful work, and fair pay. Companies must balance advancing current employees' careers with attracting new hires.
3. Human resource management involves attracting, developing, and retaining a quality workforce through activities like planning, recruitment, training, performance reviews, and career development programs. Linking HR strategies to organizational mission and goals helps create a competitive advantage through people.
This document discusses organization development (OD) interventions. It begins by defining interventions as principal learning processes used individually or in combination to improve social or task performance. Some examples of common OD interventions mentioned include team building, coaching, large group interventions, and leadership development. The document then discusses various types of interventions, including human process interventions like coaching and team building, technostructural interventions like total quality management, and human resource management interventions like performance management. It concludes by listing 10 most common OD interventions practiced by companies, such as applying goals criteria, establishing task forces, and setting up measurement systems.
The document discusses various organizational and individual initiatives for career planning and development. Organizational initiatives include job posting systems, mentoring activities, career resource centers, managers as career counselors, career development workshops, human resource planning, performance appraisals, and career pathing programs. Individual initiatives are career planning, career awareness, utilizing career resource centers, and analyzing interests, values, and competencies through tools like career interest inventories. The overall purpose is to encourage employees to take responsibility for their own career development and provide them resources to effectively plan their careers.
This document provides an overview of leading corporate change and change management. It discusses key principles of change including viewing change as a process, linking change to business goals, building organizational capacity for change, and understanding that behavioral change occurs at the emotional level. It also outlines five key activities for effective change management: motivating change, creating a vision, developing political support, managing the transition, and sustaining momentum. Additionally, it discusses forces for change, resistance to change, and elements to enable change such as change architecture, communication, performance management, and leadership capacity.
1) The document compares five popular models for managing business change: Kotter's 8 steps, Bridges' transition model, Rogers' technology adoption curve, Kubler-Ross' five stage grief model, and Prosci's ADKAR model.
2) Each model provides a framework for understanding how organizations and individuals experience and respond to change. Kotter's model focuses on buy-in and clear steps. Bridges differentiates between change and transition. Rogers' model describes how innovations are adopted over time. Kubler-Ross' model applies grief stages to change. ADKAR focuses on specific business results.
3) While no single model can perfectly capture the complexity of change, these frameworks provide useful
Generaciones y sociedad del conocimiento e informaciónDalia Garcia
El documento presenta información sobre la sociedad de la información, la sociedad del conocimiento y cinco generaciones sociales. Describe las características clave de la sociedad de la información y la sociedad del conocimiento. Luego, proporciona detalles sobre las generaciones silenciosa, baby boomer, Generación X, Generación Y y Generación Z, incluidos los eventos mundiales clave que vivieron y sus características educativas, de ocio y laborales. El objetivo es ampliar el conocimiento del lector sobre el desarrollo de la sociedad y
Este documento analiza los desafíos pedagógicos ante el mundo digital, con un enfoque en la inclusión digital y la introducción de nuevas tecnologías en la escuela. Los autores debaten ideas como que los jóvenes son "nativos digitales" mientras que los adultos son "inmigrantes digitales", y que los nuevos medios no necesariamente reemplazan a los viejos sino que los moldean. Plantean que las nuevas tecnologías permiten nuevas prácticas culturales y cambios en los perfiles productivos, aunque su impacto
El documento habla sobre el Programa Conectar Igualdad en Argentina, una iniciativa que busca reducir las brechas digitales, educativas y sociales a través de la distribución de 3 millones de netbooks a estudiantes y docentes de escuelas públicas entre 2010-2012. También desarrolla contenidos digitales y capacita a los docentes para aprovechar las nuevas herramientas. El programa busca impactar las familias y comunidades a través del uso de las netbooks tanto en la escuela como en el hogar.
Profesorado analogico y alumnado digitalMarcela137
El documento discute los cambios que están ocurriendo entre el profesorado y el alumnado en la era digital. Examina el origen de la escuela como institución y cómo ha evolucionado a través de los siglos. También explora algunas de las herramientas digitales emergentes y cómo están transformando la sociedad y las relaciones. El documento plantea que el profesorado a menudo sigue enseñando de forma analógica mientras que el alumnado vive en un mundo digital, y que esto puede requerir algunos cambios en la educación.
Ecominga2011 Ponencia Publica - UAGRM Santa-Cruz (Bolivia)S. Jochems UQAM
El proyecto Ecominga Amazónica se apoya en redes de colaboración existentes en Bolivia y contribuye al desarrollo de nuevas formas de colaboración mediante el uso de las TIC. Estas tecnologías permiten intercambiar información y conocimientos, dar visibilidad a los proyectos, valorar las acciones de los participantes, co-escribir nuevos proyectos y fomentar la discusión entre copartícipes. Sin embargo, también plantean desafíos como la comunicación entre organizaciones de base y universidades de todo el
El documento describe la evolución de la Web 1.0 a la Web 2.0, la cual permite una mayor interacción entre usuarios y el desarrollo de redes sociales. También explica los beneficios que las herramientas Web 2.0 brindan a las organizaciones, como permitir el trabajo colaborativo y compartido. Finalmente, presenta diversas herramientas Web 2.0 como blogs, redes sociales y servicios en línea que facilitan la publicación y distribución de contenidos de forma colaborativa.
El documento describe la evolución de la Web 1.0 a la Web 2.0, la cual facilita una mayor interacción entre usuarios y el desarrollo de redes sociales donde los usuarios pueden expresarse, compartir y crear contenido. También discute los beneficios que las herramientas Web 2.0 brindan a las organizaciones, incluyendo permitir trabajo colaborativo y el desarrollo de comunidades de aprendizaje. Finalmente, presenta algunas herramientas populares de la Web 2.0 como blogs, redes sociales y servicios de al
El documento describe los principales acontecimientos históricos, tecnológicos e informáticos de la década de 1970. En esta década surgieron los primeros proyectos para introducir computadoras en la educación secundaria en Europa. También se crearon los lenguajes de programación Pascal y LOGO y se desarrollaron los primeros sistemas interactivos de enseñanza asistida por computadora como PLATO en EE.UU. y NDPCAL en Gran Bretaña. Además, aparecieron las primeras computadoras personales como los
Having the right career is important as it can determine pride, self-image, living standards, and social circles. Standard of living refers to quality of goods and services affordable and can be minimal for basic needs or high for additional wants. Choosing a career involves considering personality, interests, skills, life goals, and current job trends in fields like health, computers, education and business which are in demand now and foreseeably.
The document discusses several common change management models:
- The ADKAR model focuses on individual change and how it must match organizational change.
- Kotter's 8-step model includes phases of unfreezing, changing, and refreezing an organization.
- Lewin's 3-phase model highlights the psychological differences between change and transition.
- The McKinsey 7S model offers a holistic approach to understand how rational and emotional components in an organization are interconnected.
This document discusses career development and the roles of both employers and employees in the career development process. It outlines several methods that organizations can use to support career development, including career planning workshops, career counseling, mentoring, and personal development plans. Both employers and employees have important roles to play - employers should encourage and reward employees, while providing development opportunities. Employees are responsible for assessing their own skills and knowledge, seeking career information, and establishing goals. The document also presents five typical career stages from preparation for work to late career.
The document discusses career planning and development. It defines career and explains that career planning helps organizations sustain employee productivity and prepare for change. The objectives of career planning are to identify opportunities, reduce turnover, increase productivity, identify career stages to enhance motivation, and help employees reach career goals. Career planning involves assessing skills, counseling, determining career paths, succession planning, and providing feedback. It is important for both employee development and achieving organizational goals.
The document discusses key principles and activities for leading corporate transformation and managing change effectively. It identifies five key activities for change management: 1) motivating change, 2) creating a vision, 3) developing political support, 4) managing the transition, and 5) sustaining momentum. It also discusses principles of change, types of resistance to change, and elements needed to enable change like change architecture, communication, and developing leadership, team, cultural and individual capacities.
This document discusses various team interventions. It distinguishes between work groups and teams, noting that teams have a higher commitment to common goals and interdependence. It describes cross-functional teams comprised of individuals from different departments working on shared challenges. Broad team-building interventions focus on diagnosis, task accomplishment, team relationships, and processes. Specific interventions discussed include diagnostic meetings to identify strengths and problems, team-building meetings to improve effectiveness, and techniques like role analysis, role negotiation, and responsibility charting. Conditions for constructive interventions include buy-in from participants and leaders and training team members in skills like feedback and conflict resolution.
The document discusses the five steps of career planning: 1) self-assessment to understand your interests, personality, and skills, 2) exploring work and career options, 3) narrowing your options to 3-5 choices, 4) deciding on the best option by considering your ideal job and qualifications, and 5) setting a specific, measurable career goal. It also identifies barriers to goals like negative self-image and outlines tips for preparing for successes and setbacks in your career like maintaining a resume and building professional network.
This presentation discusses change management strategies. It defines change management as applying tools, processes, skills and principles to manage people through change to achieve project goals. The key aspects of change management include understanding who is impacted, supporting change teams and strategies, and analyzing risks and resistance. An effective change management strategy considers timing, culture, short-term wins, and clear communication. Strategies include visioning, engaging employees, amending plans based on feedback, committed communication, and managing the change project until the new approach is established.
This document discusses career development and retention in organizations. Some key points:
1. Companies are emphasizing employee responsibility for career management as organizations restructure and expand. Resources like training, mentoring, and coaching managers support employee careers and development.
2. Retaining employees relies on factors like exciting work, career growth opportunities, supportive management, meaningful work, and fair pay. Companies must balance advancing current employees' careers with attracting new hires.
3. Human resource management involves attracting, developing, and retaining a quality workforce through activities like planning, recruitment, training, performance reviews, and career development programs. Linking HR strategies to organizational mission and goals helps create a competitive advantage through people.
This document discusses organization development (OD) interventions. It begins by defining interventions as principal learning processes used individually or in combination to improve social or task performance. Some examples of common OD interventions mentioned include team building, coaching, large group interventions, and leadership development. The document then discusses various types of interventions, including human process interventions like coaching and team building, technostructural interventions like total quality management, and human resource management interventions like performance management. It concludes by listing 10 most common OD interventions practiced by companies, such as applying goals criteria, establishing task forces, and setting up measurement systems.
The document discusses various organizational and individual initiatives for career planning and development. Organizational initiatives include job posting systems, mentoring activities, career resource centers, managers as career counselors, career development workshops, human resource planning, performance appraisals, and career pathing programs. Individual initiatives are career planning, career awareness, utilizing career resource centers, and analyzing interests, values, and competencies through tools like career interest inventories. The overall purpose is to encourage employees to take responsibility for their own career development and provide them resources to effectively plan their careers.
This document provides an overview of leading corporate change and change management. It discusses key principles of change including viewing change as a process, linking change to business goals, building organizational capacity for change, and understanding that behavioral change occurs at the emotional level. It also outlines five key activities for effective change management: motivating change, creating a vision, developing political support, managing the transition, and sustaining momentum. Additionally, it discusses forces for change, resistance to change, and elements to enable change such as change architecture, communication, performance management, and leadership capacity.
1) The document compares five popular models for managing business change: Kotter's 8 steps, Bridges' transition model, Rogers' technology adoption curve, Kubler-Ross' five stage grief model, and Prosci's ADKAR model.
2) Each model provides a framework for understanding how organizations and individuals experience and respond to change. Kotter's model focuses on buy-in and clear steps. Bridges differentiates between change and transition. Rogers' model describes how innovations are adopted over time. Kubler-Ross' model applies grief stages to change. ADKAR focuses on specific business results.
3) While no single model can perfectly capture the complexity of change, these frameworks provide useful
Generaciones y sociedad del conocimiento e informaciónDalia Garcia
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Este documento analiza los desafíos pedagógicos ante el mundo digital, con un enfoque en la inclusión digital y la introducción de nuevas tecnologías en la escuela. Los autores debaten ideas como que los jóvenes son "nativos digitales" mientras que los adultos son "inmigrantes digitales", y que los nuevos medios no necesariamente reemplazan a los viejos sino que los moldean. Plantean que las nuevas tecnologías permiten nuevas prácticas culturales y cambios en los perfiles productivos, aunque su impacto
El documento habla sobre el Programa Conectar Igualdad en Argentina, una iniciativa que busca reducir las brechas digitales, educativas y sociales a través de la distribución de 3 millones de netbooks a estudiantes y docentes de escuelas públicas entre 2010-2012. También desarrolla contenidos digitales y capacita a los docentes para aprovechar las nuevas herramientas. El programa busca impactar las familias y comunidades a través del uso de las netbooks tanto en la escuela como en el hogar.
Profesorado analogico y alumnado digitalMarcela137
El documento discute los cambios que están ocurriendo entre el profesorado y el alumnado en la era digital. Examina el origen de la escuela como institución y cómo ha evolucionado a través de los siglos. También explora algunas de las herramientas digitales emergentes y cómo están transformando la sociedad y las relaciones. El documento plantea que el profesorado a menudo sigue enseñando de forma analógica mientras que el alumnado vive en un mundo digital, y que esto puede requerir algunos cambios en la educación.
Ecominga2011 Ponencia Publica - UAGRM Santa-Cruz (Bolivia)S. Jochems UQAM
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El documento describe los principales acontecimientos históricos, tecnológicos e informáticos de la década de 1970. En esta década surgieron los primeros proyectos para introducir computadoras en la educación secundaria en Europa. También se crearon los lenguajes de programación Pascal y LOGO y se desarrollaron los primeros sistemas interactivos de enseñanza asistida por computadora como PLATO en EE.UU. y NDPCAL en Gran Bretaña. Además, aparecieron las primeras computadoras personales como los
El documento analiza los desafíos pedagógicos ante el mundo digital, con dos preocupaciones: 1) reducir la brecha digital de acceso a la tecnología, y 2) los cambios en la escuela con la introducción de nuevas tecnologías, como la organización del conocimiento y las relaciones de autoridad. Los autores debaten que los jóvenes son "nativos digitales" mientras que los adultos son "migrantes digitales", y que los nuevos medios cambian los perfiles laborales y prácticas culturales más que reemplazar lo anterior.
El documento analiza los desafíos pedagógicos ante el mundo digital, con dos preocupaciones: 1) reducir la brecha digital de acceso a la tecnología, y 2) los cambios en la escuela con la introducción de nuevas tecnologías, como la organización del conocimiento y las relaciones de autoridad. Los autores debaten que los jóvenes son "nativos digitales" mientras los adultos son "migrantes digitales", y que los nuevos medios cambian los perfiles laborales y prácticas culturales más que reemplazar lo anterior.
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Civilización de conocimiento y bienestar cesedoctorado
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+ info en http://aprender3c.org/serie-de-webinars-los-desafios-de-la-educacion-abierta-en-latinoamerica/
#Aprender3C - La situación de la Educación Abierta en ParaguayAprender 3C
Este documento presenta información sobre el estado de la educación abierta y a distancia en Paraguay. Detalla los antecedentes históricos y legales de la educación a distancia en el país, las instituciones involucradas, los recursos abiertos disponibles y algunos programas e iniciativas implementadas por el Ministerio de Educación y Ciencias y otras universidades.
#Aprender3C - Un panorama de los avances en torno a la Educación Abierta en B...Aprender 3C
O documento descreve a evolução da educação aberta no Brasil desde 2011, com projetos de lei, formações, repositórios e portais de recursos educacionais abertos nas esferas federal e estadual, visando disponibilizar conteúdos educacionais sob licenças abertas e capacitar professores.
#APRENDER3C - Pensar la EA desde Prácticas Educativas Abiertas, Prácticas ab...Aprender 3C
por Virginia Brussa (A-REA).
Serie de webinars “Los desafíos de la Educación Abierta en Latinoamérica”
Organiza: Red Argentina de Educación Abierta y Aprender 3C.
Apoyan: OKFN edu, ABGRA, UMET y Conocimiento GyF.
Más información en http://aprender3c.org/serie-de-webinars-los-desafios-de-la-educacion-abierta-en-latinoamerica/
#Aprender3C - Nuevas modalidades en Aprendizaje: educación en linea y recurso...Aprender 3C
El documento habla sobre las nuevas modalidades de aprendizaje como la educación virtual y los recursos educativos abiertos (REA) en el contexto de la digitalización y masificación de Internet. Explica que los REA, al estar bajo licencias abiertas, pueden ser reutilizados y adaptados libremente para democratizar el acceso al conocimiento. La educación virtual también puede beneficiarse de los REA y el software libre al permitir mayor flexibilidad, calidad e inclusión educativa.
Editatón académico en un posgrado en línea #Aprender3CAprender 3C
por Graciela Paula Caldeiro (PENT FLACSO, Argentina).
Serie de webinars “Más allá de Wikipedia: los proyectos wiki en clave cultural“ organizado por Wikimedia Argentina y Aprender 3C.
Más información en http://aprender3c.org/
Este documento describe la Wikiexpedición Sierra Gorda 2018, un proyecto de aprendizaje experiencial organizado por el Tecnológico de Monterrey. La expedición involucrará a estudiantes, bibliotecarios y profesores que trabajarán con socios externos como ONGs y empresas. El objetivo es diseñar una actividad educativa de alta calidad en la Sierra Gorda que brinde una experiencia única a los participantes y genere un impacto positivo.
Business Plan -rAIces - Agro Business Techjohnyamg20
Innovación y transparencia se unen en un nuevo modelo de negocio para transformar la economia popular agraria en una agroindustria. Facilitamos el acceso a recursos crediticios, mejoramos la calidad de los productos y cultivamos un futuro agrícola eficiente y sostenible con tecnología inteligente.
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
Evaluación de principales hallazgos de la Historia Clínica utiles en la orientación diagnóstica de Hemorragia Digestiva en el abordaje inicial del paciente.
En la ciudad de Pasto, estamos revolucionando el acceso a microcréditos y la formalización de microempresarios informales con nuestra aplicación CrediAvanza. Nuestro objetivo es empoderar a los emprendedores locales proporcionándoles una plataforma integral que facilite el acceso a servicios financieros y asesoría profesional.
#Aprender3c - Aprendizaje en 360° por Cristobal Cobo
1. Aprendizaje en 360°
Expositor: Dr. Cristóbal Cobo
@cristobalcobo
12 de mayo de 2015
Aprender 3C Comunidad de Conocimiento Colaborativo | www.aprender3c.org | @Aprender3C
4. El
oxímoron
(en
la-n
contradic)o
in
terminis),
…
dos
conceptos
de
opuesto
en
una
sola
expresión,
que
genera
un
tercer
concepto.
…
el
sen;do
literal
de
oxímoron
es
opuesto,
‘absurdo’,
se
fuerza
a
comprender
el
sen;do
metafórico.
(Del
gr.
ὀξύμωρον).
1.
m.
Ret.
Combinación
en
una
misma
estructura
sintác4ca
de
dos
palabras
o
expresiones
de
significado
opuesto,
que
originan
un
nuevo
sen;do.
oxímoron
hNp://buscon.rae.es/draeI/SrvltGUIBusUsual?LEMA=ox%C3%ADmoron
Colaboradores
de
Wikipedia.
Oxímoron
[en
línea].
Wikipedia,
La
enciclopedia
libre,
2012
[fecha
de
consulta:
11
de
marzo
del
2012].
Disponible
en
<hNp://
es.wikipedia.org/w/index.php?;tle=Ox%C3%ADmoron&oldid=53729136>.
5. Al;bajos
Paz
Armada
Silencio
ensordecedor
Pequeño
gigante
Océano
pacífico.
Católico
no
prac;cante
Casi
siempre.
Cerveza
sin
alcohol.
Toma
pacífica.
Realismo
mágico
Fuego
amigo.
Envidia
sana.
Elegir
a
un
voluntario.
Cuadratura
del
círculo.
"Soy
ateo
gracias
a
Dios”.
8. 7
750/200
FB-‐
Mientes
a
conocidos
Tw-‐Dices
la
verdad
a
quienes
no
conoces
Y si mañana nos quedamos sin Internet,
qué pasaría con la educación?
9.
capacidad
de
duplicarse
Factor
10
cada
5
años
meses
años
factor
de
100
menos
poderosa
>
procesamiento,
redes
y
análisis
de
datos.
65=
1000000000000000000B
trillones
de
instrucciones
x
seg
2007
exabytes
~
nº
impulsos
nerviosos
cerebro.
veces
edad
Universo
comunicación
bidireccional
(móviles
e
Internet)
exabytes
almacenamiento
Uploaded
x
min.
8
años
contenido
diario
10,000
hr
20,000
hr
TV
426
años
ver
todos
videos
www
YouTube
1
T.
vistas
(2011)
Moore
10. • …
as
a
significant
in
its
future
affect
upon
the
American
way
of
living…something
that
every
educator
must
take
into
considera;on.
• ….
open
ups
a
brand
new
world.
ipad
ipad
11. • …
as
a
significant
in
its
future
affect
upon
the
American
way
of
living…something
that
every
educator
must
take
into
considera;on.
• ….
open
ups
a
brand
new
world.
[…TV]
[…TV]
Spokane
Daily
Chronicle
–
Oct
29,
1948.
15. Si
el
trabajo
se
en;ende
como
“ac;vidad
de
generación
de
valor”,
actualizar
tu
estado
crea
la
materia
prima
de
Facebook.
Los
usuarios
de
Facebook
como
trabajadores.
Todos
trabajamos
para
Facebook
"Si
es
gra4s,
entonces
usted
es
el
producto
que
se
vende."
Venta
anuncios
$
3.2bn
anual
Chris
Land
and
Steffen
Böhm
son
profesores
de
la
Universidad
de
Essex
en
Inglaterra.
hNp://oowsec;on.org/2012/02/22/they-‐are-‐exploi;ng-‐us-‐why-‐we-‐all-‐work-‐for-‐facebook-‐for-‐free/
A
record
of
the
personal
data
(1,222
pages
of
informa;on
deleted).
Max
Schrems:
"When
you
delete
something
from
Facebook,
all
you
are
doing
is
hiding
it
from
yourself"
$100
Billion
Value
“Todos
los
grandes
éxitos
de
Internet
—e-‐mail,
AOL
chat,
Facebook,
Gawker,
Second
Life,
YouTube,
Daily
Kos,
World
of
Warcra†—
4enen
más
o
menos
un
componente
adic4vo:
te
enganchan
porque
son
formas
solitarias
de
ser
social”
[Nicholson
Baker
*]
24. Source:
ITU
World
Telecommunica;on
/ICT
Indicators
database
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011*
Per
100
inhabitants
Global
ICT
developments,
2001-‐2011*
Mobile-‐cellular
telephone
subscrip;ons
Internet
users
25. Disposi4vos
Prefieren
acceso
a
Internet
a
través
de
múl4ples
medios
(tablet,
móvil,
netbooks,
…).
Consumo
mul4-‐contextual.
Comportamiento
Internet
fuente
esencial
de
información.
Nueva
Generación
de
Usuarios:
cambio
en
los
patrones
de
uso.
hNp://microsites.oii.ox.ac.uk/oxis
34. La
escritura,
según
Platón,
es
inhumana
al
pretender
establecer
fuera
del
pensamiento
lo
que
en
realidad
sólo
puede
exis;r
dentro
de
él.
Es
un
objeto,
un
producto
manufacturado...La
escritura
debilita
el
pensamiento.
hNp://people.bu.edu/wwildman/WeirdWildWeb/media/galleries/philosophy/philosophy_gallwancient.htm
{Fedro
(274-‐277)
y
en
la
Sép;ma
Carta.}
38. Big
6
skills
OECD
-‐
[digital
reading
skills]
2011
Digi-‐Log:
"Briefcase
Portability"
(1976)
• Capability
to
evaluate
informa4on
(assessing
the
credibility)
• Ability
to
work
out
across
mul4ple
sites
without
explicit
direc;on
(autonomomy)
and
efficiently.
• 2
key
skills:
cri4cal
evalua4on
&
exper4se
in
loca;ng/integra;on
relevant
informa;on.
• Definición
de
la
tarea.
• Estrategias
para
buscar
información
• Acceso
y
localización
• Uso
de
la
información
• Sintesis
• Evaluación
(Eisenberg
&
Berkowitz
1990)
39. Content
crea;on
Transla;on/
integra;on
Sharing
of
knowledge
3
basic
literacies
Literacy:
capacity
to
apply
knowledge
and
skills
in
key
areas
to
analyse,
communicate
effec;vely,
solve
problems
in
different
situa;ons
(OCDE,
2004).
hNp://;nyurl.com/competenciadigital
47. 6.
everything
is
miscellaneous
David
Weinberger’s
book
(May,
2007)
48. • La
educación
formal
debe
ser
suficientemente
flexible
(los
estudiantes
también).
• No
reinventar
la
tecnología
pero
pensar
en
modelos
híbridos
(b-‐learning).
Wikiversity,
P2P
U,
UoPeople,
Khan
Academy,
MOOCs,
Udacity
or
MITx
Levy
and
Murnane
(2004)
49. 48
Economía
Global
de
los
Talentos:
Capacidad
de
generar
innovación
y
emprendimiento
en
entornos
mul;culturales.
Virtuales
y
presenciales.
No
Cer;ficables.
Habilidades
relacionadas
con
necesidades
específicas
del
trabajo:
Desarrollo
de
habilidades
específicas,
crossectoriales.
Cer;ficables.
e-‐competencias
Soh
skills
valor
agregado
Habilidades
para
la
integración
social:
Alfabe;smos
básicos
(segunda
lengua
+
TIC)
y
dominio
en
mul;siciplinareidad.
What kinds of tasks do computers perform better than humans?