SENATO DELLA REPUBBLICA ATTO N. 765 – DISEGNO DI LEGGE PRESENTATO IL 4 GIUGNO...Drughe .it
- DISPOSIZIONI IN TEMA DI VIOLENZA E PERSECUZIONE PSICOLOGICA NELL'AMBITO DELL’ATTIVITÀ LAVORATIVA PER LA TUTELA E LA PREVENZIONE DEI LAVORATORI -
Negli ultimi anni la giurisdizione del giudice del lavoro, insieme agli studi della sociologia del lavoro e dell’organizzazione, hanno dato sempre più spazio a un fenomeno che, trasversalmente, è presente tanto nel settore pubblico quanto in quello privato. Secondo recenti sondaggi, dall’8 al 9 per cento dei lavoratori dell’Unione Europea, dunque dai dodici ai tredici milioni di persone, sarebbero stati infatti vittime di violenze psicologiche sul posto di lavoro.
CAMERA DEI DEPUTATI N. 1722 - PROPOSTA DI LEGGE - Disposizioni per la prevenz...Drughe .it
CAMERA DEI DEPUTATI N. 1722 - PROPOSTA DI LEGGE D’INIZIATIVA DEI DEPUTATI ROBERTO ROSSINI, GALANTINO, FRATE, DAVIDE AIELLO, CASA, CATALDI, CECCONI, DE GIROLAMO, GIANNONE, GIULIODORI, LOMBARDO, MAMMÌ, PENNA, RAFFA, ROMANIELLO, SARLI, VILLANI, VIZZINI
Disposizioni per la prevenzione e il contrasto delle molestie morali e delle violenze psicologiche in ambito lavorativo
Presentata il 1° aprile 2019
…..
INTRODUZIONE DELL’ARTICOLO 610-BIS DEL CODICE PENALE
Dopo l’articolo 610 del codice penale è inserito il seguente:
« Art. 610-bis. – (Atti di discriminazione o di persecuzione psicologica in ambito lavorativo) – Chiunque, nel luogo o nell’ambito di lavoro, si rende responsabile di atti, omissioni o comportamenti di vessazione, discriminazione, violenza morale o persecuzione psicologica, reiterati nel tempo in modo sistematico o abituale, che provochino un degrado delle condizioni di lavoro tale da compromettere la salute fisica o psichica ovvero la professionalità o la dignità della lavoratrice o del lavoratore, è punito, salvo che il fatto costituisca più grave reato, con la reclusione da sei mesi a quattro anni e con la multa da euro 30.000 a euro 100.000.
La pena di cui al primo comma è aumentata di un terzo se gli atti, le omissioni o i comportamenti sono commessi dal superiore gerarchico ovvero in accordo tra più persone appartenenti al medesimo ambiente di lavoro. Se gli atti, le omissioni o i comportamenti sono commessi nei confronti di una donna in stato di gravidanza o nel corso dei primi quattro anni di vita del figlio, ovvero nei confronti di un minore o di una persona con disabilità ai sensi dell’articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, le pene di cui ai commi primo e secondo del presente articolo sono aumentate della metà.
Il delitto è punito a querela della persona offesa. Il termine per la proposizione della querela è di sei mesi. Si procede d’ufficio nelle ipotesi di cui al secondo e al terzo comma».
SENATO DELLA REPUBBLICA ATTO N. 765 – DISEGNO DI LEGGE PRESENTATO IL 4 GIUGNO...Drughe .it
- DISPOSIZIONI IN TEMA DI VIOLENZA E PERSECUZIONE PSICOLOGICA NELL'AMBITO DELL’ATTIVITÀ LAVORATIVA PER LA TUTELA E LA PREVENZIONE DEI LAVORATORI -
Negli ultimi anni la giurisdizione del giudice del lavoro, insieme agli studi della sociologia del lavoro e dell’organizzazione, hanno dato sempre più spazio a un fenomeno che, trasversalmente, è presente tanto nel settore pubblico quanto in quello privato. Secondo recenti sondaggi, dall’8 al 9 per cento dei lavoratori dell’Unione Europea, dunque dai dodici ai tredici milioni di persone, sarebbero stati infatti vittime di violenze psicologiche sul posto di lavoro.
CAMERA DEI DEPUTATI N. 1722 - PROPOSTA DI LEGGE - Disposizioni per la prevenz...Drughe .it
CAMERA DEI DEPUTATI N. 1722 - PROPOSTA DI LEGGE D’INIZIATIVA DEI DEPUTATI ROBERTO ROSSINI, GALANTINO, FRATE, DAVIDE AIELLO, CASA, CATALDI, CECCONI, DE GIROLAMO, GIANNONE, GIULIODORI, LOMBARDO, MAMMÌ, PENNA, RAFFA, ROMANIELLO, SARLI, VILLANI, VIZZINI
Disposizioni per la prevenzione e il contrasto delle molestie morali e delle violenze psicologiche in ambito lavorativo
Presentata il 1° aprile 2019
…..
INTRODUZIONE DELL’ARTICOLO 610-BIS DEL CODICE PENALE
Dopo l’articolo 610 del codice penale è inserito il seguente:
« Art. 610-bis. – (Atti di discriminazione o di persecuzione psicologica in ambito lavorativo) – Chiunque, nel luogo o nell’ambito di lavoro, si rende responsabile di atti, omissioni o comportamenti di vessazione, discriminazione, violenza morale o persecuzione psicologica, reiterati nel tempo in modo sistematico o abituale, che provochino un degrado delle condizioni di lavoro tale da compromettere la salute fisica o psichica ovvero la professionalità o la dignità della lavoratrice o del lavoratore, è punito, salvo che il fatto costituisca più grave reato, con la reclusione da sei mesi a quattro anni e con la multa da euro 30.000 a euro 100.000.
La pena di cui al primo comma è aumentata di un terzo se gli atti, le omissioni o i comportamenti sono commessi dal superiore gerarchico ovvero in accordo tra più persone appartenenti al medesimo ambiente di lavoro. Se gli atti, le omissioni o i comportamenti sono commessi nei confronti di una donna in stato di gravidanza o nel corso dei primi quattro anni di vita del figlio, ovvero nei confronti di un minore o di una persona con disabilità ai sensi dell’articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, le pene di cui ai commi primo e secondo del presente articolo sono aumentate della metà.
Il delitto è punito a querela della persona offesa. Il termine per la proposizione della querela è di sei mesi. Si procede d’ufficio nelle ipotesi di cui al secondo e al terzo comma».
Intesa contro il mobbing - ItaliaOggi, Martedì 16 Febbraio 2016Drughe .it
ItaliaOggi - Martedì 16 Febbraio 2016
Intesa contro il mobbing
No a dimissioni in bianco e intolleranze
Ci sono voluti quasi nove anni per recepire da parte di Confindustria e Cgil, Cisl e Uil, con l’intesa sottoscritta il 25 gennaio 2016, l’accordo quadro delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, il cosiddetto «mobbing». Pur se la legislazione comunitaria e la maggior parte di quelle nazionali hanno stabilito l’obbligo dei datori di lavoro di proteggere i lavoratori dagli episodi o comportamenti di molestia e violenza di natura fisica, psicologica e/o sessuale (anche se in Italia il reato di mobbing è stato individuato dalla magistratura e non ancora da una legislazione specifica), le parti sociali europee hanno comunque, a suo tempo, ritenuto di stipulare un accordo con la finalità di aumentare su queste problematiche la consapevolezza dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti sindacali e di fornire agli stessi un quadro di azioni concrete per individuarle, prevenirle e gestirle, indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal settore di attività o dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. La maggiore consapevolezza e una formazione adeguata della linea gerarchica e dei lavoratori possono infatti ridurre l’eventualità di molestie e violenza, le cui diverse forme possono essere esercitate da uno o più superiori (in questo caso si avrà il mobbing verticale o bossing) o da uno o più lavoratori (cosiddetto mobbing orizzontale), con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile. …
L’UOMO SENZA QUALITA’: MOBBING TRA DISFUNZIONI COMUNICATIVE, MALAFEDE E PETTE...Drughe .it
Banfi di Reggio Emilia Rivista Sperimentale di Freniatria
Dipartimento di Salute Mentale della AUSL di Reggio Emilia
Società Italiana per la Psicopatologia Reggio Emilia
Sabato 2 dicembre 2000
CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE – RELAZIONE TEMATICA: TUTELA DELLE CONDIZIONI DI ...Drughe .it
CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE
UFFICIO DEL MASSIMARIO E DEL RUOLO
ROMA, 10 NOVEMBRE 2008
RELAZIONE TEMATICA -
LAVORO - LAVORO SUBORDINATO - DIRITTI ED OBBLIGHI DEL DATORE E DEL PRESTATORE DI LAVORO - TUTELA DELLE CONDIZIONI DI LAVORO - CONDOTTA IDONEA A DETERMINARE UNA CONDIZIONE DI "MOBBING" DEL LAVORATORE – MOBBING VERTICALE E MOBBING ORIZZONTALE – RESPONSABILITÀ
Il mobbing sul posto di lavoro (FACTS – Agenzia europea per la sicurezza e la...Drughe .it
Il Parlamento europeo:
"esorta gli Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la propria legislazione vigente sotto il profilo della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonché a verificare e ad uniformare la definizione della fattispecie del mobbing."
Raccomanda:
• agli Stati membri di fare in modo che le organizzazioni private e pubbliche, nonché le parti sociali, attuino politiche di prevenzione efficaci;
• l’introduzione di un sistema di scambio di esperienze;
• l’individuazione di procedure atte a risolvere il problema per le vittime e ad evitare sue recrudescenze;
• la messa a punto di un’informazione e di una formazione di lavoratori dipendenti, del personale di inquadramento, delle parti sociali e dei medici del lavoro, sia nel settore privato che nel settore pubblico.
Intesa contro il mobbing - ItaliaOggi, Martedì 16 Febbraio 2016Drughe .it
ItaliaOggi - Martedì 16 Febbraio 2016
Intesa contro il mobbing
No a dimissioni in bianco e intolleranze
Ci sono voluti quasi nove anni per recepire da parte di Confindustria e Cgil, Cisl e Uil, con l’intesa sottoscritta il 25 gennaio 2016, l’accordo quadro delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, il cosiddetto «mobbing». Pur se la legislazione comunitaria e la maggior parte di quelle nazionali hanno stabilito l’obbligo dei datori di lavoro di proteggere i lavoratori dagli episodi o comportamenti di molestia e violenza di natura fisica, psicologica e/o sessuale (anche se in Italia il reato di mobbing è stato individuato dalla magistratura e non ancora da una legislazione specifica), le parti sociali europee hanno comunque, a suo tempo, ritenuto di stipulare un accordo con la finalità di aumentare su queste problematiche la consapevolezza dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti sindacali e di fornire agli stessi un quadro di azioni concrete per individuarle, prevenirle e gestirle, indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal settore di attività o dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. La maggiore consapevolezza e una formazione adeguata della linea gerarchica e dei lavoratori possono infatti ridurre l’eventualità di molestie e violenza, le cui diverse forme possono essere esercitate da uno o più superiori (in questo caso si avrà il mobbing verticale o bossing) o da uno o più lavoratori (cosiddetto mobbing orizzontale), con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile. …
L’UOMO SENZA QUALITA’: MOBBING TRA DISFUNZIONI COMUNICATIVE, MALAFEDE E PETTE...Drughe .it
Banfi di Reggio Emilia Rivista Sperimentale di Freniatria
Dipartimento di Salute Mentale della AUSL di Reggio Emilia
Società Italiana per la Psicopatologia Reggio Emilia
Sabato 2 dicembre 2000
CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE – RELAZIONE TEMATICA: TUTELA DELLE CONDIZIONI DI ...Drughe .it
CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE
UFFICIO DEL MASSIMARIO E DEL RUOLO
ROMA, 10 NOVEMBRE 2008
RELAZIONE TEMATICA -
LAVORO - LAVORO SUBORDINATO - DIRITTI ED OBBLIGHI DEL DATORE E DEL PRESTATORE DI LAVORO - TUTELA DELLE CONDIZIONI DI LAVORO - CONDOTTA IDONEA A DETERMINARE UNA CONDIZIONE DI "MOBBING" DEL LAVORATORE – MOBBING VERTICALE E MOBBING ORIZZONTALE – RESPONSABILITÀ
Il mobbing sul posto di lavoro (FACTS – Agenzia europea per la sicurezza e la...Drughe .it
Il Parlamento europeo:
"esorta gli Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la propria legislazione vigente sotto il profilo della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonché a verificare e ad uniformare la definizione della fattispecie del mobbing."
Raccomanda:
• agli Stati membri di fare in modo che le organizzazioni private e pubbliche, nonché le parti sociali, attuino politiche di prevenzione efficaci;
• l’introduzione di un sistema di scambio di esperienze;
• l’individuazione di procedure atte a risolvere il problema per le vittime e ad evitare sue recrudescenze;
• la messa a punto di un’informazione e di una formazione di lavoratori dipendenti, del personale di inquadramento, delle parti sociali e dei medici del lavoro, sia nel settore privato che nel settore pubblico.
Il sistema di tutela legale e contrattuale a favore dei lavoratori in somministrazione a tempo determinato. Profili ricostruttivi e stato di attuazione della normativa
EXECUTIVE SUMMARY
A livello globale il mercato del lavoro appare ancora oggi debole e frammentato, con molti sistemi economici regionali caratterizzati da un ritmo di crescita inferiore alla situazione pre-crisi.
Secondo un recente studio ILO , se tale scenario non cambierà, il numero di disoccupati nel mondo passerà da 202 a 218 milioni, con un impatto maggiore per le nuove generazioni (quelle generalmente più colpite).
Uno dei fattori che, in questo contesto, ha portato molti lavoratori ad essere forzosamente allontanati dal proprio posto di lavoro è quello legato ai licenziamenti collettivi.
Fermandoci al solo caso dell’Europa il quadro legislativo appare (ancora) tristemente complicato: come potrà essere dedotto dalle pagine che seguono, il sistema di regolamentazione dei licenziamenti collettivi è ancora oggi molto frammentato nonostante vi sia una Direttiva ad hoc (la n.98/59).
Resta quindi il fatto che, ancora oggi, aziende e parti sociali hanno in ogni paese diversi sistemi (e costi)!
Cercando di riassumere, tutti questi sistemi si basano ormai su procedure “standard” imperniate sia sulle dimensioni dell’azienda che sull'esistenza di un comitato sindacale aziendale: infatti è in base a questi elementi che viene spesso legata la creazione di un piano sociale ad hoc, nel quale di fatto vengono spesso identificati i vari indennizzi da pagare ai lavoratori (oltre alle diverse misure di ricollocazione, outplacement ecc.).
La recente crisi ha dimostrato però che la sola erogazione di sussidi e indennità non è più lo strumento da usare per affrontare socialmente i licenziamenti collettivi.
Il punto sul quale si vuole porre l’attenzione è pertanto legato al fatto che le questioni legate ai licenziamenti collettivi dovranno essere maggiormente slegate dal più ampio contesto della politica dell'occupazione di ogni paese.
Una politica che nel “vecchio continente” non può (e non deve) più essere frammentata. Se non altro perché nel “nuovo mondo”, sempre più globale, per combattere un problema globale serve ora una soluzione “globale”.
Ecco perché, nell’ambito del lavoro, potrebbe essere necessario combattere l’incertezza del sistema attuale con la certezza (anche del diritto), la complessità dei singoli sistemi con la semplicità di un unico Codice / Statuto e Tribunale del Lavoro e, parallelamente, ospitando nella “casa comune” un unico sistema fiscale e di tassazione sul lavoro: la vera sfida per un’Europa che voglia finalmente avere il coraggio di superare la sua adolescenza!
Le conseguenze nefaste del mobbing (Lavoro@Confronto - Numero 26 - Marzo/Apr...Drughe .it
Le conseguenze nefaste del mobbing
A colloquio con Herald Hege, psicologo del lavoro
di Dorina Cocca e Tiziano Argazzi
Lavoro@Confronto - Numero 26 - Marzo/Aprile 2018
DISTURBI DEL SONNO E PATOLOGIE MOBBING-CORRELATEDrughe .it
DISTURBI DEL SONNO E PATOLOGIE MOBBING-CORRELATE
UNIVERSITÀ DI PISA
Facoltà di Medicina e Chirurgia
Corso di laurea specialistica in Medicina e Chirurgia
I disturbi del sonno giocano un ruolo importante nel disturbo da disadattamento lavorativo, in particolare se questo disturbo consegue ad attività mobbizzanti.
MOBBING e PSICONEUROIMMUNOLOGIA: DALLO STRESS PSICOSOCIALE ALLA MALATTIA Drughe .it
MOBBING e PSICONEUROIMMUNOLOGIA: DALLO STRESS PSICOSOCIALE ALLA MALATTIA
Emilia Costa - Flora Ippoliti
Cattedra di Psichiatria, Sapienza Università di Roma
Cattedra di Immunologia sapienza Università di Roma
E’ ormai noto come il “Mobbing è una forma di violenza psicofisica e molestia morale che conduce al degrado delle condizioni di lavoro ed è atta a ledere la salute, la professionalità, la dignità e l’immagine della persona lavoratore …”(Costa E. 2002).
Il calcolo dei costi dello stress e dei rischi psicosociali nei luoghi di lav...Drughe .it
I rischi psicosociali e lo stress lavoro-correlato, unitamente alle ripercussioni negative sulla salute e sull’economia, interessano un numero estremamente elevato di luoghi di lavoro in Europa (EU-OSHA, 2014a, 2014b). Tra i cambiamenti significativi osservati nei luoghi di lavoro negli ultimi decenni, che hanno portato a nuove sfide per la sicurezza e la salute sul lavoro (SSL), si annoverano gli sviluppi sociopolitici a livello globale, come il diffondersi della globalizzazione e l’instaurarsi di un libero mercato, i progressi nel settore delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione, nuovi tipi di accordi in materia contrattuale e di orario di lavoro e gli importanti mutamenti demografici (EU-OSHA, 2007). In un più ampio contesto sociologico, la vita lavorativa risente di una accelerazione del ritmo di vita in generale, che determina un’intensificazione del lavoro, con ritmi costantemente incalzanti, la necessità di eseguire più compiti contemporaneamente (“multitasking”) e il bisogno di acquisire nuove competenze anche soltanto per mantenere lo status quo (Rosa, 2013). Oltre a questi cambiamenti strutturali e a lungo termine, l’attuale crisi economica sta sottoponendo datori di lavoro e lavoratori a una pressione crescente per rimanere competitivi.
È considerato illegittimo, anche qualora non contrasti con specifiche disposizioni, il licenziamento disposto a conclusione di un percorso vessatorio di mobbing.
Aspetti clinici del Mobbing - Prof. Dott. Gino Pozzi Drughe .it
Ministero degli Affari Esteri
D.G.R.O. – Istituto Diplomatico
Mattinata di sensibilizzazione sul fenomeno del Mobbing
Sala Conferenze Internazionali - Palazzo della Farnesina
Roma, 18 novembre 2009
Aspetti clinici del Mobbing - Prof. Dott. Gino Pozzi (Ricercatore confermato e Professore aggregato di Psichiatria - Facoltà di Medicina e Chirurgia "A. Gemelli" - Università Cattolica del Sacro Cuore Roma).
Un male oscuro chiamato mobbing
di Dorina Cocca e Tiziano Argazzi
Il termine mobbing ha una derivazione anglosassone; il verbo è “to mob” che significa affollarsi intorno a qualcuno, ed anche assalire, malmenare e aggredire. Diretto derivato di una comune espressione latina, mobile vulgus (folla tumultuante), che identificava la situazione tipica di una marcia o di un evento caratterizzato dalla presenza di persone con la cattiva abitudine di muoversi in modo disordinato spingendo ed urtando i vicini. Il dizionario Treccani ci ricorda che la parola viene usata in etologia per indicare il comportamento messo in atto da un gruppo di potenziali prede nei confronti di un predatore, per intimorirlo e dissuaderlo dall’attacco. Ed infatti il primo ad usare tale termine è stato proprio un etologo, Konrad Lorenz, all’inizio degli anni ’70, per descrivere il comportamento di alcuni animali che si coalizzano contro un componente del gruppo per escluderlo ed isolarlo.
Il mobbing, ovvero il lavoro nella modernità “liquida” di Tiziano MorettiDrughe .it
Già a suo tempo, John Maynard Keynes, nel suo celebre apologo delle giraffe in lotta attorno ad un albero per assicurarsi le foglie migliori, aveva ammonito sui rischi insiti in una società dove conta solo la competizione. È tempo allora di ripensare profondamente i meccanismi che stanno alla base del mondo del lavoro. La lotta al mobbing, e alle sue pesantissime conseguenze personali e collettive, non si sostiene soltanto con le pur necessarie azioni legali e sindacali. Occorre far sì che la massa indistinta racchiusa nell’espressione “capitale umano” torni a diventare un insieme di persone ognuna con i propri diritti, la propria individualità, le proprie speranze e la propria vita da realizzare in modo dignitoso. Questo è un compito che spetta all’educazione e, soprattutto alla politica. Sarebbe un modo per celebrare degnamente il settantesimo anniversario della Dichiarazione universale dei Diritti umani che cadrà nel 2018. Sarà davvero possibile veder realizzato davvero questo augurio?
Mobbing: virus organizzativo - La prevenzione del fenomeno per lo sviluppo de...Drughe .it
DEFINIZIONE DI MOBBING PSICOSOCIALE
“Atti, atteggiamenti o comportamenti di violenza morale o psichica in occasione di lavoro ripetuti nel tempo in modo sistematico o abituale che portano ad un degrado delle condizioni di lavoro idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore e della lavoratrice”
Presidenza del Consiglio dei Ministri, Ministero della Funzione Pubblica
Un male oscuro chiamato mobbing
di Dorina Cocca e Tiziano Argazzi
(Lavoro@Confronto - Numero 22 - Luglio/Agosto 2017)
In Italia il mobbing sta assumendo proporzioni significative e per molti aspetti allarmanti in ciò accentuato anche dalla crisi economica e la crescente disoccupazione che diventano fardelli sempre più pesanti per quei lavoratori che sono fatti oggetto di soprusi e sono per certi versi costretti a subirli per paura di perdere il posto di lavoro.
Università La Statale di Milano - Un solo evento stressante può causare effet...Drughe .it
Uno studio dell’Università Statale di Milano osserva come un singolo evento stressante possa causare modificazioni a lungo termine nella trasmissione nervosa e nella struttura dei circuiti neuronali, aprendo nuove vie per la gestione del Disturbo Post‐traumatico da Stress.
Milano, 14 novembre 2016 ‐ Lo stress causato da vari fattori ambientali (traumi, eventi naturali, stress psicologico, etc.) è considerato un fattore di rischio importante per numerose malattie, in particolare le malattie neuropsichiatriche e neurodegenerative. Uno studio recente, pubblicato sulla rivista Molecular Psychiatry (del gruppo Nature), ha dimostrato che un solo evento stressante può causare effetti a lungo termine nella corteccia cerebrale. La ricerca è stata coordinata da Laura Musazzi e Maurizio Popoli, del Dipartimento di Scienze Farmacologiche e Biomolecolari dell’Università degli Studi di Milano.
CAMERA DEI DEPUTATI N. 2191 - PROPOSTA DI LEGGE D’INIZIATIVA DELLA DEPUTATA G...Drughe .it
Introduzione dell’articolo 582-bis del codice penale, in materia di molestia morale e violenza psicologica nell’attività lavorativa (mobbing e straining).
Presentata il 14 marzo 2014
PROPOSTA DI LEGGE
ART. 1.
1. La Repubblica promuove incontri tra i diversi soggetti del mercato del lavoro al fine di sensibilizzare i lavoratori, i datori di lavoro e i sindacati al rispetto della normativa in materia dei reati di mobbing e di straining.
ART. 2.
1. Dopo l’articolo 582 del codice penale è inserito il seguente:
« ART. 582-bis. – (Mobbing e straining). Salvo che il fatto costituisca più grave reato, il datore di lavoro o il lavoratore che, in pendenza di un rapporto di lavoro, con più azioni di molestia, minaccia, violenza morale, fisica o psicologica ripetute nel tempo ponga in pericolo o leda la salute fisica o psichica ovvero la dignità di un lavoratore, è punito con la reclusione da sei mesi a tre anni e con la multa da euro 5.000 a euro 20.000. Il delitto è procedibile d’ufficio. Se la condotta di cui al primo comma è realizzata con un’unica azione, il reato è punito con la pena da tre mesi a due anni e con la multa da euro 3.000 a euro 15.000. Il delitto è procedibile d’ufficio».
Mobbing: elementi costitutivi e onere della provaDrughe .it
MOBBING: una serie di atti vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da
parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di
persecuzione e di emarginazione, finalizzato all'obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo.
Mobbing da parte del dirigente scolastico, la storia di un’insegnante che ha vinto
Quello che a breve andrete a leggere non è una favola tantomeno un romanzo ma semplicemente una storia di vita vissuta, dolorosa, molto comune (più di quanto non si pensi), complessa e ricca di cattiverie, così come solo la mente umana è capace di sviluppare. La voglio rendere pubblica per dare coraggio a chi può condividere o ha già condiviso questo percorso, per dire che il mobbing si può combattere, si può sconfiggere. Per farlo però è necessario avere fiducia e autostima; il mobizzato non ha problemi psicologici, è principalmente una vittima. Poiché la mente umana, attraverso la memoria compatta gli avvenimenti, ne cancella quelli poco piacevoli, è necessario per prima cosa prendere appunti, annotare tutto quello che accade, giorno per giorno, episodio con episodio, registrare gli orari in cui i fatti accadono e le persone presenti.
Esordisce così la professoressa Giovanna Piga nel suo racconto inviato alla redazione di “OggiScuola.it” in cui parla di un momento delicato della sua vita. Una storia fatta di mobbing da parte del dirigente scolastico, anni di bugie e calunnie che alla fine hanno visto trionfare l’insegnante in tribunale. Il Miur è stato condannato a risarcire la docente per il danno biologico subito. “Io – scrive la docente – ho pagato un prezzo alto: la serenità che per anni è venuta a mancare ma sono stata ripagata da tanta solidarietà che è vero non è arrivata dall’ufficio ma ciò che conta è il risultato”. Una storia fatta di ansie, dolori, tachicardia e visite dalla psichiatra, anni che hanno devastato l’insegnante che per raccontare la sua vittoria, ma soprattutto i suoi dolori, ha scelto di scrivere, mettere nero su bianco quelle sofferenze e condividerle.
tratto da: oggiscuola.com
Accordo Quadro Europeo 26.4.2007 sulle molestie e vessazioni sul lavoro
1. EUROPEAN SOCIAL DIALOGUE
FRAMEWORK AGREEMENT
ON HARASSMENT
AND VIOLENCE AT WORK
26 APRIL 2007
Traduzione italiana a cura di Alessandra Angelici e Fernando Cecchini INAS CISL
La traduzione è stata effettuata seguendo quanto più fedelmente il significato dell’ originale
CISL USR Lombardia - Sito internet: www.lombardia.cisl.it > Speciali > Ambiente e sicurezza > 626 news 1
2. 1. INTRODUZIONE
Il rispetto reciproco per la dignità degli altri a tutti i livelli all'interno del posto di lavoro è una delle
caratteristiche chiave delle organizzazioni di successo. Ecco perchè vessazione e violenza sono
inaccettabili. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ed ETUC (ed il comitato collegato
EUROCADRES/CEC) le condannano in tutte le loro forme. Essi considerano un reciproco interesse sia
dei datori di lavoro che dei lavoratori trattare questo problema che può avere gravi conseguenze sociali ed
economiche.
EU (1) e leggi nazionali definiscono un dovere dei datori di lavoro proteggere i lavoratori dalla vessazione
e dalla violenza nel posto di lavoro.
Differenti forme di vessazione e violenza possono interessare i posti di lavoro. Esse possono:
essere fisiche, psicologiche e/o sessuali
essere singoli episodi casuali o più sistematiche forme di comportamento
essere fra colleghi, fra superiori e subalterni o da terzi quali: clienti, avventori, pazienti, allievi ecc.
le forme vanno dai casi minori, quali la mancanza di rispetto, agli atti più seri compresi i reati
criminali, i quali richiedono l'intervento dell’ autorità pubblica.
Le parti sociali Europee riconoscono che molestia e violenza possono potenzialmente interessare tutti i posti
di lavoro e qualunque lavoratore, indipendentemente dalla dimensione della azienda, dal campo di attività o
dalla forma del contratto di impiego o del rapporto. Tuttavia, determinati gruppi e settori possono essere più
a rischio. In pratica non tutti i posti di lavoro e non tutti i lavoratori sono interessati.
Questo accordo si occupa di quelle forme di molestia e di violenza che sono all'interno della competenza
delle parti sociali e corrispondono alla descrizione fatta nelle seguenti 3 sezioni.
2. SCOPO
Lo scopo del presente accordo è finalizzato a:
aumentare la consapevolezza e la comprensione dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro
rappresentanti riguardo alla molestia e alla violenza nel posto di lavoro,
fornire ai datori di lavoro, ai lavoratori e ai loro rappresentanti a tutti i livelli una struttura volta all’
azione per identificare, prevenire e gestire i problemi di molestia e di violenza sul lavoro.
_____________________________________________________________________________________
(1)
Questo include fra altri le seguenti Direttive
- Direttiva 2000/43/EC del 29 giugno 2000 che adempie al principio della parità di trattamento fra le
persone indipendentemente dall'origine razziale o etnica
- Direttiva 2000/78/EC direttivo del 27 novembre 2000 che stabilisce una struttura generale per la parità di
trattamento nell'impiego e nell'occupazione
- Direttiva 2002/73/EC del 23 settembre emendamento della Concil Directive 2002 76/207/EEC
sull'esecuzione del principio della parità di trattamento per gli uomini e donne per quanto riguarda accesso
ad occupazione, formazione professionale e avanzamento, e condizioni di lavoro
- Direttiva 89/391/EEC direttivo sull'introduzione di misure per stimolare miglioramenti nella sicurezza e
salute dei lavoratori sul lavoro
CISL USR Lombardia - Sito internet: www.lombardia.cisl.it > Speciali > Ambiente e sicurezza > 626 news 2
3. 3. DESCRIZIONE
Molestia e violenza sono dovute ad inaccettabile comportamento di uno o più individui e possono prendere
forme molto differenti, alcune delle quali possono essere identificate più facilmente che altre. L'ambiente di
lavoro può influenzare l'esposizione delle persone alla molestia e alla violenza.
La molestia accade quando uno o più lavoratori o responsabili sono abusati ripetutamente e
deliberatamente, minacciati e/o umiliati nelle circostanze riguardanti il lavoro.
La violenza accade quando uno o più lavoratori o responsabili sono assaliti nelle circostanze riguardanti il
lavoro.
Molestie e violenze possono essere effettuate da uno o più responsabili o lavoratori, con lo scopo o effetto
di violare la dignità del responsabile o del lavoratore, danneggiando la sua salute e/o creandogli un
ambiente di lavoro ostile.
4 PREVENZIONE, IDENTIFICAZIONE E GESTIONE DEI PROBLEMI DI MOLESTIA E VIOLENZA
Aumentando la consapevolezza e uno specifico addestramento dei responsabili e dei lavoratori possono
ridurre la probabilità di molestia e violenza sul lavoro.
Le imprese hanno bisogno di regolamentare in modo chiaro dichiarando che forme di molestia e violenza
non saranno tollerate. Questa dichiarazione specificherà le procedure da seguire dove i casi si
presenteranno. Le procedure possono includere una fase informale in cui una persona di fiducia della
dirigenza e dei lavoratori è a disposizione per dare consigli ed assistenza. Procedure preesistenti possono
essere adatte per comportamenti come molestia e violenza.
Una adatta procedura sarà sostenuta ma non sarà limitata da quanto segue:
È nell' interesse di tutte le parti procedere con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la
riservatezza di tutti
Nessuna informazione dovrebbe essere data alle parti non coinvolte nel caso
I reclami dovrebbero essere investigati ed eseguiti senza eccessivo ritardo
Tutte le parti in causa dovrebbero ottenere una udienza imparziale e pari trattamento
I reclami dovrebbero essere sostenuti da dettagliate informazioni
False accuse non dovrebbero essere tollerate e possono provocare azioni disciplinari
L 'assistenza esterna può aiutare
Se è stabilito che la molestia e la violenza sono accadute, appropriate misure saranno prese in relazione all’
esecutore(i). Ciò può includere azioni disciplinari sino ad includere il licenziamento.
La vittima(e) riceverà il supporto e, se necessario, aiuto nella reintegrazione.
I datori di lavoro, in accordo con i lavoratori e/o i loro rappresentanti, stabiliranno, rivedranno e
controlleranno queste procedure per assicurare che esse siano efficaci sia nel prevenire problemi che trattare
questioni sul sorgere
Se necessario, le disposizioni di questo capitolo possono essere applicate a comportamenti di violenza
esterna.
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4. 5. L'ESECUZIONE E PROSEGUIMENTO
Nel contesto dell'articolo 139 del Trattato, questo autonomo accordo quadro Europeo impegna i membri di
BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ed ETUC (ed il comitato collegato EUROCADRES/CEC) ad
attuarlo in conformità con le procedure e le pratiche specifiche governate ed elaborate negli Stati Membri e
nei Paesi dell’ Area Economica Europea
Le parti firmatarie inoltre invitano i membri delle loro organizzazioni nei loro Paesi a rendere effettivo
questo accordo.
L' adempimento di questo accordo sarà portato a termine entro tre anni dalla data della firma di questo
accordo.
Le organizzazioni segnaleranno sull'esecuzione di questo accordo al Socilal Dilogue Committee . Durante i
primi tre anni dalla data della firma di questo accordo, il Socilal Dilogue Committee preparerà ed adotterà
una tabella annuale che riassume l'esecuzione ed il proseguimento dell'accordo. Un rapporto completo sulle
azioni di esecuzione intraprese sarà preparato dal Socilal Dilogue Committee e sarà adottato dai partner
sociali Europei durante il quarto anno.
Le parti firmatarie valuteranno e rivedranno l'accordo ogni volta dopo cinque anni dalla data della firma, se
richiesto da uno di loro.
Nel caso di domande sul contenuto di questo accordo, i membri delle organizzazioni coinvolte possono
assieme o separatamente rivolgersi alle parti firmatarie, le quali assieme o separatamente risponderanno.
Nell'effettuare questo accordo, i membri delle parti firmatarie evitano inutili gravami sulle SMEs.
L'esecuzione di questo accordo non costituisce un valido fondamento per ridurre il livello generale di
protezione accordato ai lavoratori del settore di questo accordo.
Questo accordo non pregiudica i diritti dei partner sociali a concludere, al giusto livello, compreso il livello
Europeo, accordi che adattano e/o che integrano questo accordo in maniera tale da prendere in
considerazione i bisogni specifici dei partner sociali interessati.
John Monks Philippe de Buck Hans-Werner Müller Rainer Plassmann
General Secretary Secretary General Secretary General Secretary General
of ETUC of BUSINESSEUROPE of UEAPME of CEEP
(on behalf of the
trade union delegation)
EUROPEAN TRADE UNION
CONFEDERATION
Bd. du Roi Albert II, 5
1210 Brussels
www.etuc.org
THE CONFEDERATION OF EUROPEAN
BUSINESS
Av. de Cortenbergh 168
1000 Brussels
www.businesseurope.eu
EUROPEAN ASSOCIATION OF
CRAFT SMALL AND MEDIUM-SIZED
ENTERPRISES
Rue Jacques de Lalaing, 4
1040 Brussels
www.ueapme.com
EUROPEAN CENTRE OF ENTERPRISES WITH
PUBLIC PARTICIPATION AND OF ENTERPRISES
OF GENERAL ECONOMIC INTEREST
Rue de la Charité, 15
1210 Brussels
www.ceep.eu
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