1. ABI FORUM HR 2014
Il valore del “People care”come levad’eccellenzaper lagestione delle persone
di Maria Grazia De Angelis, presidente AISL_O
Banche e Risorse Umane sono state al centro delle due giornate organizzate da ABIEventi il 19 e
20 maggio a Roma presso Palazzo Altieri sui temi del mercato del lavoro italiano ed europeo,
dell'occupazione giovanile e della nuova stagione di contrattazione. Un programma ricco e
intenso dove hanno trovato spazio tutte le questioni più importanti e d'attualità, a partire dal
rilancio dell'occupazione e del rinnovo contrattuale, alla ripresa dell'economia e al recupero di
posizioni competitive in ambito internazionale, da temi come motivazione, coaching,
ricollocazione, sviluppo professionale al benessere delle persone nell’impresa. Alla IX edizione
dell'appuntamento annuale dell'Associazione Bancaria Italiana dedicato alle Persone, fattore
chiave per lo sviluppo di ogni organizzazione aziendale, prestigiose sono state le testimonianze
dei relatori selezionati tra i più importanti esponenti del mondo politico, istituzionale,
accademico, bancario, consulenziale e imprenditoriale
Il FORUM HR 2014, organizzato con il contributo della Direzione Sindacale e del Lavoro ABI, ha
rappresentato un momento ideale per approfondire e analizzare i principali aspetti legati alla
gestione delle persone nell’impresa, un’occasione irrinunciabile di aggiornamento, confronto e
networking di altissimo livello rivolta, non solo a chi opera nel settore bancario, ma a tutti gli
HR Manager. Tra gli argomenti maggiormente affrontati numerosi hanno riguardato la
necessità, in questo contesto storico, di mutare la concezione del lavoro: da mezzo per ottenere
la remunerazione adeguata a condizione per contribuire allo sviluppo e al miglioramento della
società. Il lavoro non deve essere considerato come forma di espressione della personalità
dell’individuo, non un mero fattore produttivo. L’esito delle recenti riforme
pensionistiche, i mutati scenari demografici e le esigenze economiche del mercato e
quelle psicosociali sia dei lavoratori giovani che di quelli maturi, hanno infatti
profondamente modificato la vita lavorativa, ponendo le imprese di fronte a sfide
inedite e ad esperienze innovative.
Secondo Paolo Crepet, psichiatra e scrittore, è possibile valorizzare le risorse umane in primis
credendoci. Ma al tempo stesso ha invitato i nostri giovani e le loro famiglie a
“sprovincializzarsi” e valorizzare “autostima” ed “autonomia”. Ha invitato i giovani a combattere
per la realizzazione dei propri sogni, affermando che “noi siamo stati grandi quando abbiamo
pensato in grande, siamo piccoli perché adesso pensiamo in piccolo” e le imprese a rispettare il
talento e le capacità personali del lavoratore, reimpostando in tal senso l'attività di formazione,
.
In questa direzione va anche l’intervento di Pietro Ichino che sostiene “I giovani digitali cercano
nel proprio lavoro contenuti, valori, modalità flessibili di stare in azienda. Sono attenti al clima
aziendale, al merito, alla qualità delle relazioni e della vita più che alla retribuzione e alla
carriera ”. Ciò impone il passaggio dal principio della “persona giusta al posto giusto” a quello
del “lavoro giusto che valorizzi i talenti e le aspirazioni delle persone”. Questa evoluzione
impone lo spostamento del focus dei sistemi gestionali sulla collaborazione e la condivisone
delle conoscenze.
Lo sviluppo e la ricollocazione professionale, la gestione di crisi occupazionali, la solidarietà
intergenerazionale, le politiche attive del lavoro sono i fattori principali di uno scenario
dell’occupazione in continua evoluzione a cui è stata prestata particolare attenzione nell’ambito

2. del Forum UR 2014. La gestione di tutte le età del lavoro è infatti un’altra sfida centrale per le
politiche HR. Ne ha parlato Giorgio Mieli, responsabile Ufficio Relazioni Sindacali ABI e
coordinatore di una sessione del Forum dedicata allo scottante problema dell’invecchiamento
attivo, e ad alcune delle soluzioni più innovative adottate dalle banche in materia di welfare
aziendale.
Nell’attuale contesto sociale congiunturale, non bastano infatti politiche finalizzate a
selezionare i talenti, riconoscere il merito e la professionalità, introdurre sistemi di corporate
citizenship. L’allungamento dell’età lavorativa, deve essere reso gratificante da politiche attive.
Tra queste merita citare alcuni interventi che hanno riguardato la sperimentazione del long-life
learning per le risorse mature, e indubbiamente le politiche attive per la conciliazione
lavoro/famiglia, per la flessibilità consentita dalle moderne tecnologie che aiuta solo se inserita
all’interno di politiche gestionali organiche in grado di conciliare l’attività lavorativa di tutte le
fasce di età lavorative: giovani , padri, madri, nonni
E' proprio nei momenti di crisi che gli interventi per il benessere dei dipendenti diventano
centrali, ha spiegato Tiziana Tafani, Ufficio Relazioni Sindacali ABI in uno dei laboratori che è
stato dedicato a “Le persone nell’impresa: benessere organizzativo, performance e management
positivo” . La Tafani ha sottolineato come I sistemi di welfare e people care, la conciliazione del
lavoro con la vita privata e i tempi delle città, i sistemi di ascolto attivo, le forme di
incentivazione sotto forma di premio sociale rappresentano ormai attività che costituiscono un
importante valore aggiunto nella gestione delle imprese. Tali sistemi riguardano il welfare
privato e il welfare contrattuale, ovvero piani aziendali per prestazioni alla persona ritagliate sui
bisogni del singolo dipendente. Interventi in tema di previdenza, assistenza socio sanitaria,
prestazioni in caso di maternità e paternità, assicurazione vita ma anche per esigenze di
istruzione o ricreative della famiglia.
Le metodologie che consentono di implementare piani di welfare aziendale, la cultura dei
flexible benefit, il concetto di qualità della vita come responsabilità dell’azienda sono stati tra i
temi al centro del dibattito. Le recenti riforme attuate in Italia in materia pensionistica e i
crescenti rischi sociali determinano la necessità di “promuovere” e “mobilitare ricchezza” di
provenienza privata delle aziende e dei lavoratori per il raggiungimento di finalità una volta
assicurate dal sistema italiano con l’obiettivo di valorizzare le esperienze già realizzate (es. Fondi
pensione; fondi sanitari, ecc.) e valutare lnuovi e più efficienti sistemi di “people care”. Tra i
relatori che hanno affrontato il tema delle prospettive di sviluppo e delle esperienze di successo
di Welfare aziendale, citiamo l’intervento di Michele Faioli, senior manager EY che ha
sottolineato come “le esperienze di altri paesi possono rappresentare un importante punto di
riferimento” e ha sviluppato una serie di riflessioni di tipo comparativo sul tema del welfare
integrativo (modelli endo-aziendali e modelli eso-aziendali) e ha analizzato significative
esperienze a partire da quella realizzata in Olanda dal Levensloopregeling, per arrivare ad
un’analisi dell’OICR, schema francese di bilateralità finalizzata al sostegno del reddito e alla
formazione.
Lo scenario globale che emerge dall’analisi dei vari interventi porta con sé una
nuova sfida per le imprese ed in particolare per i manager HR e per i Temporary
manager, richiedendo l’attivazione di un processo continuo di verifica dell’assetto
organizzativo e di tutti i processi di governance, in modo integrato e sinergico, con
le componenti soft dell’organizzazione stessa.