1. 新卒主義と年次管理からの脱却と
ハコモノ的発想のリセットが不可欠
コーチ・ジャパン島村隆志ヴァイスプレジデント人事担当
トランスナショナル企業への転換を あるかにこだわらない、人材の無国籍化の のタレントベンチ（層）を作り出していく
状態を作り出すことがマネジメント・ス ことになります。ファンクションとは別に
阻む要因は「新卒主義」と「年次管
キーム構築のキー■となります。世界各国の GM（ゼネラルマネジャー）のパイプライ
理」にある。人材マネジメントの要
人材のポテンシャルを見抜き、チャレンジ ンがあります。各国の損益に責任を持つカ
諦は実績より、遂行すべき職務に対 ングな仕事を与えながら計画的に育成と配 ントリーマネジャーとして、オーストラリ
するポテンシャル重視にある。そ 置を繰り返すことで成長を促していくとい アのカントリーマネジャーを経て、より複
のためには人事部が、誰にどういう うやり方になります。 雑で市場競争の激しい日本のマネジャー、
リーダーシップを発揮してもらうの その前提として、本社がポテンシャル人 そして本社の⊂EOになっていくといった
かを徹底して考え抜き、組織効果を 材を早期に発見できる仕組みがあること、 キャリアパスが整備されている場合も多く
その人たちの成長をカロ速させる仕組みが用 あります。
最大化するソフトカを養うことが不
意されていることが重要になります。この こうした異動を可能にするには当然、人
可欠と説く。
場合、人材を兄いだす際のアセスメントの 事の仕組みや制度はある程度統一されてい
グローバリゼーションや人材のグローバ 基準は、ボーダーを超えた考え方ができる る必要があります。いわゆるジョブレベル
ル化は、企業のビジネスの内容を抜きにし か、成長に対する貪欲さがあるのか、異な の設定（職務等級）は世界共通であり、等
ては語れません。それがないまま断片的な る価値観や意見に対する許容度があるかと 級ごとにタレントマネジメントを行う。上
議論が先行することはあまり意味がないで いったポテンシャルであって、実績やパ 位の2等級はグローバルバンドとし、各国
すし、逆に危険ですらあると思います。例 フォーマンスだけではない点に留意する必 に異動するタレントとしてチャレンジング
えば当社のような小売業の場合、日本の消 要があります。 な仕事の付与と配置を計画的に実施する、
費者に目を向けたローカルなどジネスです といった具合です。
が、組織の中でも日本の市場を見る視点と、 多国籍企業に共通する考え方と 報酬については、国ごとに同業他社との
マネジメント・スキーム 市場競争力に基づく指標によって決定され
米国企業として事業の成長を考えていく視
点とが求められます。 成長を加速させるためのタレントマネジ るため、等級は同じでも賃金水準は異なり
グローバル化と一口にいっても、私は3 メントは、ビジネスモデルやビジネスの状 ます。ただし、上位のグローバルバンド等
段階あると考えています。その商品を海外 況によって個々の企業ごとに異なりますが、 級の人材に対する報酬は、グローバル報酬
で販売するために自社の得意とするクオリ 多国籍企業には共通した考え方とスキーム 基準で統一されているのが一般的です。
ティーやホスピタリティーを含めたノウハ があります。例えばマーケテイングのパイ 日本の企業がどのような人材マネジメン
ウを移転しようとする。これが第1ステッ プラインでハイポテンシャルとして兄いだ トを目指すかは、前述したようにビジネス
プの国際化（インターナショナル）です。 された人は、シンガポールを経てフランス、 モデルなどグローバル化の形態によって異
次に、ビジネスコンセプトは一緒でも、 次は日本という具合に〕カ国の市場でチャ なってくると思われます。第1ステップで
韓国や中国などその国・地域のマーケット レンジングな仕事に挑み、実績を上げてい ある国際化、つまり日本の製品を海外に輸
ごとに合わせた商品の開発・販売戦略を採 く中で、マーケテイング・ファンクション 出する輸出型の場合は、持っている技術や
ることで成長を図る場合、マルチナショナ
ルカンパニーと呼′ミミことができます。
コーチは、販売する国のローカルの消勇
者に目を向けつつ、トランスナショナルに
米国生まれのコーチのブランドをどう表現
島村隆志
TakaShlShimamur∂
し、展開していくのかを考えます。ワン・ コーチ・ジャパン
グローバルマーケットを意識した事業戦略 ヴァイスプレジデント人事担当
を展開する企業はトランスナショナルカン ！・一三三一コ三三iき．E三
パニーと呼んでもいいでしょう。 1987年慶応義塾大学卒業後、」FE商事入社。鉄
当然ながらグローバル化の形態によって 鋼営業担当後、人事部へ。ジュピターテレコム人事
課長、ユニバーサルスタジオジャパン人事部長を経
人材マネジメントも異なります。トランス て、2006年ナイキ入社。人事本部長兼人材スカウ
ナショナル企業の場合、どこの国の出身で ト部門アジア地区本部長。2011年6月より現職。
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