Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Thương Mại Dịch Vụ Và Đầu Tư Stc.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com - Tải miễn phí - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
1
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài 4
2.Mục tiêu nghiên cứu 4
3.Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu 5
4.Phương pháp nghiên cứu và dữ liệu nghiên cứu 5
5. Bố cục chuyên đề 5
CHƯƠNG 1. TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH
VỤ
VÀ ĐẦU TƯ STC 6
1.1.Quá trình hình thành và phát triển Công ty 6
1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC 6
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Công ty 6
1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quy mô của Công ty TNHH thương mại dịch vụ
và đầu tư STC 7
1.2.1. Chức năng của công ty 7
1.2.2 Nhiệm vụ 8
1.2.3 Quy mô của Công ty 8
1.3. Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty 11
1.4. Đánh giá các kết quả hoạt động của Công ty TNHH thương mại dịch vụ
và đầu tư STC giai đoạn 2018 - 2021 15
1.4.1 Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh 15
1.4.2 Đánh giá các kết quả hoạt động khác của Công ty giai đoạn 2018 – 2021 18
Hoạt động đoàn thể 18
Hoạt động xã hội 24
1.5 Các đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC 25
1.5.1 Ngành nghề kinh doanh 25
1.5.2 Đối thủ cạnh tranh 26
1.5.3 Hình ảnh và uy tín công ty 26
1.5.4 Thị trường lao động 26
1.5.5 Trình độ khoa học công nghệ 26
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ STC 28

2
2.1. Khái quát về nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2018 – 2021 28
2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty 28
2.2.1. Trách nhiệm của bộ máy làm công tác tuyển dụng 28
2.2.2 Quy trình tuyển mộ nhân sự 30
2.2.3 Quá trình tuyển chọn 34
2.3. Giải pháp mà Công ty đang áp dụng cho hoạt động tuyển dụng nguồn
nhân lực 37
2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty 37
2.4.1. Những mặt đạt được 38
2.4.2. Những hạn chế 38
2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế 38
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH
VỤ VÀ ĐẦU TƯ STC 39
3.1 Định hướng phát triển công ty đến năm 2025 39
3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 40
3.2.1 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng 40
3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 40
3.2.3. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nhân lực, xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực lâu dài. 41
3.2.4. Nâng cao trình độ, kỹ năng cho các cán bộ phòng nhân sự 42
KẾT LUẬN 43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 44

3
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.2.3.1: Nguồn vốn của công qua các năm 2018 - 2021
Nguồn: Theo báo cáo tài chính năm 2018 - 2021 của công ty.
8
Bảng 1.2.3.2: Nguồn nhân lực phân theo loại lao động, giới tính, trình độ chuyên
môn
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
9
Bảng 1.2.3.3 : Bảng thống kê trang thiết bị công ty
Nguồn: Phòng kinh doanh
10
Sơ đồ cơ cấu tổ chức 1.3 12
Bảng 1.4.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 – 2021
Nguồn: Phòng kinh doanh
15
Bảng 2.1 Nguồn nhân lực phân theo loại lao động, giới tính, trình độ chuyên môn
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
26
Sơ đồ 2.2.2 : Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư
STC
31
Bảng 2.2.1: Số liệu về hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng năm 2018-2021 34
Bảng 2.2.3:Số liệu kết quả tuyển chọn từ 2018 - 2021
Nguồn: phòng hành chính nhân sự
37

4
PHẦN MỞ ĐẦU
1/ Lý do chọn đề tài
Hiện nay, kinh tế thị trường biến động lớn, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt đòi
hỏi doanh nghiệp phải liên tục làm mới mình. Để có thể đứng vững và phát triển trong
hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực là một điều bắt buộc đối với
doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực như nguồn tài chính, trang thiết bị và
máy móc, thông tin…nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá
nhất của mọi doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Để doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả với năng suất, chất
lượng cao thì phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của
mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai. Hoạt động tuyển dụng nhân lực có vai trò
và ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp, một chính sách tuyển dụng đúng đắn, được
chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình
khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn
sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp. Công ty TNHH thương mại
dịch vụ và đầu tư STC cũng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu
hút, lựa chọn được người có trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu công việc, từ đó góp
phần làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiệu quả hơn. Tuy nhiên,
trên thực tế hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty vẫn chưa thực sự hiệu quả và
gặp khá nhiều khó khăn. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp em xin đi sâu vào nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC. Là một sinh viên
chuyên ngành quản trị kinh doanh, sau thời gian học tập rèn luyện kiến thức ở trường,
cùng với thời gian tìm hiểu và học hỏi thực tế tại Công ty TNHH thương mại dịch vụ
và đầu tư STC, em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự tại Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC” để làm đề tài cho
bài chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2/ Mục tiêunghiên cứu
• Giới thiệu về Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC
• Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH thương mại dịch vụ
và đầu tư STC.

5
• Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC.
3/ Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
 Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC
giai đoạn 2018 - 2021
4/ Phương pháp nghiên cứu và dữ liệunghiên cứu
Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với nhân viên làm công tác
tuyển dụng nhân sự tại công ty, cũng như đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham
gia, thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính nhân sự… Từ đó tổng
hợp, phân tích, đánh giá và nêu lên những nhận xét của bản thân.
5/ Bố cục chuyên đề
Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề tốt nghiệp được trình bày theo 3 chương
như sau:
Chương 1: Tổng quát về công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC
Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
thương mại dịch vụ và đầu tư STC
Chương 3: Định hướng và đề xuất một số giải pháp cho công tác tuyển dụng
nhân sự tại Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC.

6
CHƯƠNG 1. TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ
VÀ ĐẦU TƯ STC
1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty
1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC
 Tên công ty: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ
STC
 Tên quốc tế: STC INVESTMENT AND SERVICE TRADING LIMITED
COMPANY
 Mã số thuế: 0105927641
 Địa chỉ: Số nhà 15 ngách 31/2 phố Phan Đình Giót, Phường Phương Liệt,
Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
 Người đại diện: LẠI VĂN SƠN
 Điện thoại: 0983117134
 Ngày hoạt động: 2012-06-25
 Quản lý bởi: Chi cục Thuế Quận Thanh Xuân
 Loại hình DN: Công ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên ngoài
NN
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Công ty
Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC được thành lập ngày 26/5/ 2012,
giấy phép kinh doanh số 0105927641 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà nội
cấp. STC là một trong những nhà kinh doanh có tiếng trong lĩnh vực chuyên cung cấp
máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác.
Giai đoạn 2012 – 2015: Công ty đã đi vào hoạt động nhưng gặp rất nhiều khó khăn
như về nguồn vốn, nguồn nhân lực… Nhưng công ty đã từng bước vượt quan những
khó khăn trước mắt bằng việc dự đoán trước những rủi ro có thể xảy ra, đề ra các
chính sách đúng đắn, áp dụng vào thực tiễn để hoàn thành tốt các mục tiêu đề ra đồng
thời tích cực huy động vốn mở rộng sản xuất. Trong giai đoạn khởi nghiệp, công ty
đang dành phần lớn thời gian và công sức để biến ý tưởng kinh doanh của mình thành
hiện thực. Vào thời điểm ấy công ty cố gắng quảng bá về sản phẩm hoặc dịch vụ của
mình.

7
Để đưa công ty vươn tới một tầm cao mới , cần đảm bảo công ty hoạt động hiệu quả
và có một hệ thống phù hợp để cho phép phát triển, công ty tiến hành thực hiện các tác
vụ sau:
- Thuê nhân viên
- Biết cách ủy quyền nhiệm vụ
- Thiết lập văn hóa công ty sáng tạo, đoàn kết, phát triển
Giai đoạn 2015 – 2018: “Trong giai đoạn phát triển này, kế hoạch kinh doanh của
công ty đã bước chân tới cánh cửa thành công như vậy là công ty đã có những bước
tiến khởi sắc ấn tượng. Khi đó người tiêu dùng biết nhiều hơn về sản phẩm hoặc dịch
vụ của công ty. Doanh thu của công ty khi ấy đang trên đà tăng trưởng tích cực. Sau
khi kinh doanh được vài năm, công ty sẽ trên đà này mà phát triển nhanh chóng.
Giai đoạn 2018 – đến nay: công ty đã đạt đến giai đoạn phát triển này. Giai đoạn xây
dựng ban đầu thì đầy những rủi ro. Còn trong giai đoạn tăng trưởng, việc quản lý sẽ
trở thành gánh nặng bởi nếu không quản lý tốt rất có thể công ty sẽ khó tiếp tục tồn tại.
Ở giai đoạn này hầu như công ty đã trưởng thành trở thành một thương hiệu mạnh. Họ
đã có những người tiêu dùng trung thành riêng và hiện những sản phẩm của họ đang
phát triển vô cùng mạnh mẽ trong thị trường mục tiêu.
Sau 10 năm hoạt động và phát triển thì công ty đã trải qua nhiều những biến cố khó
khăn cả bên trong doanh nghiệp hay bên ngoài doanh nghiệp. Nhưng công ty vẫn kiên
cường vượt qua những khó khăn đó để có thể tạo dựng một công ty vững mạnh với số
lượng lao động tính đến năm 2022 là khoảng hơn 70 nhân viên đang làm việc ở tại
công ty.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quy mô của Công ty TNHH thương mại dịch vụ và
đầu tư STC
1.2.1. Chức năng của công ty
- Tổ chức mua bán, sản xuất, phân phối các mặt hàng.
- Công ty còn có chức năng hợp tác đầu tư với các công ty khác nhằm mở rộng thị
trường, phát huy một cách tối ưu hiệu quả kinh doanh nhằm hướng tới mục đến cao
nhất là lợi nhuận công ty.
- Nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động trong công ty, từ đó đóng góp
cho nguồn ngân sách nhà nước,

8
- Chức năng tạo mối liên hệ với khách hàng thông qua kinh doanh trực tiếp, tạo mối
liên hệ với các đối tác uy tín tăng hiệu quả làm việc công ty.
1.2.2. Nhiệm vụ
- Sử dụng hiệu quả nguồn vốn của mình và hoạt động thật tốt để trở thành một doanh
nghiệp vững mạnh trong môi trường cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường
đặc biệt là trong giai đoạn hội nhập hiện nay.
- Cung cấp sản phẩm, dịch vụ tốt nhất để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng cao của
Khách hàng.
- Kinh doanh đúng ngành nghề được cấp giấy phép và chấp hành các quy định của
pháp luật về hoạt động kinh doanh, quản lý doanh nghiệp, thuế, tài chính, lao động,
tiền lương...
- Thực hiện các quy định của nhà nước về quốc phòng, an ninh quốc gia, làm các báo
cáo định kỳ theo qui định của nhà nước và chịu trách nhiệm về tính xác thực của báo
cáo, công bố báo cáo tài chính hằng năm, các thông tin để đánh giá đúng đắn và khách
quan về hoạt động của công ty theo các quy định nhà nước.
1.2.3. Quy mô của Công ty
a, Nguồn vốn của công ty
Bảng 1.2.3.1: Nguồn vốn của công qua các năm 2018 – 2021
Nguồn: Theo báo cáo tài chính năm 2018 - 2021 của công ty.

9
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
C. NỢ PHẢI TRẢ 34.704.505.008 44.886.757.512 62.210.636.268 65.026.249.894
1. Phải trả người bán 9.078.964.595 11.563.446.893 15.825.170.339 16.987.687.373
2. Thuế và các khoản phải nộp Nhà nước 1.133.620.574 1.505.430.862 2.003.146.292 2.118.460.922
3. Phải trả người lao động 683.172.345 897.258.517 1.223.887.775 1.301.076.553
4. Vay và các khoản nợ thuê tài chính 21.772.411.488 28.128.617.232 39.302.925.849 40.474.218.433
5. Các khoản phải trả phải nộp khác 2.036.336.005 2.792.004.008 3.855.506.012 4.144.806.613
D. VỐN CHỦSỞ HỮU 31.272.988.745 47.265.903.119 78.101.602.677 85.415.678.943
1. Vốn góp của chủ sở hữu 30.000.000.000 45.000.000.000 75.000.000.000 80.000.000.000
2. Lợi nhuận sau thuế chưa phân phối 1.272.988.745 2.265.903.119 3.101.602.677 5.415.678.943
TỔNGNGUỒN VỐN 65.977.493.753 92.152.660.631 140.312.238.945 150.441.928.837
BẢNG TỔNG HỢP NGUỒN VỐN CỦA DOANH NGHIỆP
TỪ NĂM 2018 ĐẾN NĂM 2021
b, Nguồn nhân lực
Quy mô và cơ cấu lao động của công ty được thể hiện ở bảng dưới đây:
Bảng 1.2.3.2: Nguồn nhân lực phân theo loại lao động, giới tính, trình độ chuyên
môn
( Nguồn: Phòng Hành chính nhân
sự)
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Chỉ tiêu Số lượng Số lượng Số lượng Số lượng
1.Tổng 40 60 90 100
2.Giới
tính
Nam 20 40 60 70
Nữ 20 20 30 30
3.
Trình
Đại học
Trên đại học
15 30 40 50

10
độ
Trung cấp
Cao đẳng
5 9 15 20
Lao động Phổ
thông
20 21 35 30
c, Trang thiết bị công ty
- Cơ sở trang thiết bị chính phục vụ cho hoạt động kinh doanh
Bảng 1.2.3.3 : Bảng thống kê trang thiết bị công ty
(Nguồn: Phòng kinh doanh)
STT Thiết bị Số lượng
1 Bàn giám đốc 2
2 Ghế giám đốc 2
3 Tủ tài liệu 4 cánh (phòng GĐ, Phó GĐ) 2
4 Bộ sofa (phòng GĐ, phòng PGĐ) 2
5 Bàn thờ 1
6 Máy tính bàn (bộ) 65
7 Bàn nhân viên 55
8 Bàn trưởng phòng 6
9 Ghế trưởng phòng 6
10 Bàn phòng họp (hội trường) 20
11 Ghế 100

11
12 Máy chiếu (cả màn chiếu) 1
13 Loa 1
14 Bảng trắng 5
15 Điều hoà 12
16 Máy lọc nước 3
17 Máy chấm công 1
18 Camera 7
19 Máy in 12
20 Máy phô tô 2
21 Tủ đựng tài liệu 2 cánh 35
22 Quạt treo tường 30
23 Bàn ăn 20
24 Ghế phòng ăn 100
25 Điện thoại bàn 12
26 Máy fax 1
27 Lưu điện 10
1.3. Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty
Mô hình hoạt động của công ty được bố trí chặt chẽ theo mô hình chức năng giúp nâng
cao hiệu quả công việc và phát huy thế mạnh chuyên môn của từng phòng ban dưới sự
giám sát, đôn đốc của những người lãnh đạo. Sau đây là mô hình cơ cấu tổ chức của
Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC:

12
Sơ đồ cơ cấu tổ chức 1.3
Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Chức năng và nhiệm vụ của các phòng, ban:
Giám đốc
Là người đứng đầu doanh nghiệp, có trách nhiệm pháp lý và thực hiện quyền cũng như
nghĩa vụ của mình trước hội đồng thành viên và nhà nước.
Phó giám đốc điều hành
Chịu trách nhiệm quản lý Các phòng kế hoạch, phòng bán hàng và phòng quản lý kho.
 Hỗ trợ điều hành, quản trị các hoạt động của công ty cùng giám đốc.
 Quản lý và tổ chức thực hiện những kế hoạch được đề ra.
 Đại diện giám đốc thực hiện giải quyết các công việc được uỷ quyền
 Cùng giám đốc thiết lập, sửa đổi và bổ sung các quy chế, văn bản,… liên quan
đến hoạt động của doanh nghiệp.
 Thực hiện các công việc theo sự chỉ đạo của ban lãnh đạo cấp cao.
Phó giám đốc tài chính
 Quản lý các hoạt động trong phòng ban Tài chính – Kế toán.
 Tổng hợp các kế hoạch kinh doanh và kế hoạch chi phí đầu tư. Từ đó báo cáo cho
giám đốc.

13
 Kiểm tra, xem xét các chứng từ tài chính liên quan đến hoạch thu chi của doanh
nghiệp.
 Kiểm kê và ký duyệt các sổ sách, chứng từ liên quan đến tài chính – kế toán.
 Xây dựng các quy định, quy chế quản lý tài chính, các định mức chi phí cho dự
án,…
 Kiểm soát dòng tiền của doanh nghiệp.
 Lập ngân sách và báo cáo tài chính theo tháng, quý, năm.
 Cập nhật và nắm vững các quy định, chính sách quản lý tài chính, chính sách
thuế,… của Bộ Tài chính, Tổng cục thuế,…
Phó giám đốc kỹ thuật
Chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động liên quan tới kỹ thuật, thiết kế, lắp ráp sản
phẩm của công ty. Trực tiếp chỉ đạo kỹ thuật, đề ra biện pháp lắp ráp vận hành lô hàng
mà khách hàng đã đặt hàng. Đồng thời, thực hiện lập kế hoạch công việc, thảo luận
cùng với Bộ phận quản trị của công ty để chỉ đạo nhân công triển khai theo yêu cầu đã
đề ra.
Phòng kế hoạch
 Đề xuất, xây dựng chương trình, kế hoạch quản lý hoạt động hàng năm.
 Điều hành việc thực hiện các kế hoạch hoạt động, theo dõi, giám sát việc thực hiện
kế hoạch và nghiệm thu kết quả.
 Tham mưu, tư vấn các quy trình, tiêu chuẩn và hỗ trợ công tác xây dựng, quản lý
kinh tế, khen thưởng, kỷ luật.
 Quản lý, theo dõi và kiểm tra các tài sản của doanh nghiệp
 Điều hành, quản lý đội ngũ nhân sự trong phòng.
Phòng bán hàng
 Đại diện cho DN để thoả mãn nhu cầu khách hàng, góp phần tạo dựng hình ảnh của
doanh nghiệp trên thị trường, xây dựng phát triển nguồn khách hàng.
 Trực tiếp kinh doanh, trực tiếp thực hiện các mục tiêu kinh doanh, các chỉ tiêu
kinh tế – tài chính của doanh nghiệp.

14
 Tham mưu, đưa ra ý kiến, đề xuất cho cấp trên về các vấn đề liên quan đến hoạt
động phân phối sản phẩm, dịch vụ của công ty ra thị trường sao cho hiệu quả và
nhanh chóng nhất.
 Hướng dẫn, chỉ đạo các hoạt động nghiên cứu và phát triển các loại sản phẩm,
dịch vụ mới hoặc là nghiên cứu cải tiến các sản phẩm, dịch vụ đã có để đáp ứng
nhu cầu của thị trường
Phòng quản lýkho
 Phòng ban này chịu trách nhiệm kiểm tra, hướng dẫn, thống kê số lượng hàng tồn kho
trong quý.
 Ngoài ra, phòng quản lý kho còn tổ chức thực hiện công tác báo cáo thường xuyên
định kỳ hoặc đột xuất các vấn đề liên quan đến hàng tồn kho.
Phòng Kế toán
 Ghi chép, tính toán, và báo cáo tình hình hiện có. Ghi chép tình hình luân chuyển và
sử dụng tài sản, tiền vốn. Ghi chép lại toàn bộ quá trình sử dụng vốn của công ty.
 Kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh. Kiểm tra kế hoạch thu chi
tài chính. Kiểm tra việc giữ gìn và sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn.
 Phát hiện kịp thời những hiện tượng lãng phí. Ngăn ngừa những vi phạm chế độ, quy
định của Công ty.
 Phổ biến chính sách, chế độ quản lý của nhà nước với các bộ phận liên quan khi cần
thiết.
 Cung cấp các số liệu, tài liệu cho việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Kiểm
tra, phân tích hoạt động kinh tế tài chính, phục vụ công tác lập và theo dõi kế hoạch.
Cung cấp số liệu báo cáo cho các cơ quan theo chế độ kế toán hiện hành.
 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh cho BTGĐ Công ty.
Phòng tài chính
 Ghi nhận các giao dịch tài chính phát sinh trong doanh nghiệp và tiến hành
lập báo cáo tài chính tổng hợp cùng các báo cáo chi tiết về thu nhập, bảng
cân đối kế toán, báo cáo lưu chuyển tiền tệ theo định kỳ, thường là hàng
tháng.
 Kiểm tra và cân đối đúng lúc để đảm bảo tính chính xác trong các giao
dịch tài chính.

15
 Thông thường sẽ có lúc chi phí hàng tồn kho và chi phí vay vư ợt qua mức
tiền mặt, và có lúc doanh thu đủ để bù đắp các khoản này. Phòng tài chính
có trách nhiệm cân đối các khoản này để công ty không bị thiếu tiền mặt
chi trả mà cũng không phải trả quá nhiều chi phí lãi vay.
 Có trách nhiệm đánh giá và thiết lập ngân sách hoạt động cho doanh
nghiệp.
Phòng kỹ thuật
 Quản trị hệ thống kỹ thuật và quản lý các hoạt động liên quan đến kỹ thuật và công
nghệ của doanh nghiệp
 Nghiên cứu, thiết kế và thực thi hệ thống kỹ thuật và công nghệ
 Quản lý vận hành hệ thống máy móc, thiết bị & quản lý chung
1.4. Đánh giá các kết quả hoạt động của Công ty TNHH thương mại dịch vụ và
đầu tư STC giai đoạn 2018 - 2021
1.4.1 Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 1.4.1 kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 – 2021
(Nguồn: Phòng kinh doanh)
ĐVT : VND

16
STT Chỉ tiêu Mã số Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
1
Doanh thu bán hàng và
Cung cấp DV
01 116.362.057.441 159.543.086.162 220.314.629.243 236.846.092.167
2 Các khoản giảmtrừ Doanh thu 02 596.810.287 772.715.431 1.061.573.146 1.214.230.461
3
Doanh thu thuần về bán hàng
và cung cấp
dịch vụ (10 =01 - 02)
10 115.765.247.154 158.770.370.731 219.253.056.097 235.631.861.706
4 Giá vốn hàng bán 11 106.933.092.846 146.719.639.269 202.659.458.904 215.878.404.794
5
Lợi nhuận gộp về bán hàng và
cung cấp dịch vụ (20 = 10 - 11)
20 8.832.154.308 12.050.731.462 16.593.597.193 19.753.456.912
6 Doanh thu hoạt động tài chính 21 324.086.172 403.629.258 540.943.888 530.538.277
7 Chi phí tài chính 22 785.120.781 925.456.171 1.171.399.259 1.184.154.185
8 Chi phí bán hàng 25 1.710.430.862 2.428.146.292 3.202.719.439 3.372.691.383
9 Chi phí quản lý Doanh nghiệp 26 4.578.482.298 5.621.723.446 7.952.585.170 8.215.843.687
10
Lợi nhuận thuần từ Hoạt động
kinh doanh
(30 = 20 + (21 - 22) - 25 - 26)
30 2.082.206.539 3.479.034.811 4.807.837.213 7.511.305.934
11 Thu nhập khác 31 1.043.620.574 1.685.430.862 2.163.146.292 2.178.460.922
12 Chi phí khác 32 1.534.591.182 2.332.086.774 3.093.980.159 2.920.168.177
13 Lợi nhuận khác (40 = 31 - 32) 40 490.970.608
- 646.655.912
- 930.833.867
- 741.707.255
-
14
Tổng lợi nhuận kế toán
trước thuế
(50 = 30 + 40)
50 1.591.235.931 2.832.378.899 3.877.003.346 6.769.598.679
15 Chi phí thuế TNDN hiện hành 51 318.247.186 566.475.780 775.400.669 1.353.919.736
16 Chi phí thuế TNDN hoãn lại 52
17
Lợi nhuận sau thuế TNDN
(60 = 50 - 51 - 52)
60 1.272.988.745 2.265.903.119 3.101.602.677 5.415.678.943
BẢNG BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG
SẢN XUẤT KINH DOANH TỪ 2018 ĐẾN 2021
b, Nhận xét, đánh giákết quả hoạt động
Qua bảng trên ta có thể thấy được tình hình kinh doanh qua các năm của công ty
có chiều hướng phát triển rõ rệt, điều đó được thể hiện rõ qua một số chỉ tiêu sau:
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty tăng đều theo các năm.
Năm 2019 Doanh thu Công ty tăng từ 116.362.057.441 lên 159.543.086.162 (tức
tăng 43.181.028.721 VNĐ về giá trị tuyệt đối). Nguyên nhân tăng là do Công ty mở
rộng quy mô (được thể hiện qua việc tăng nguồn vốn kinh doanh từ 30 tỷ lên 45 tỷ, và
tăng nguồn nhân lực từ 40 nhân viên lên 60 nhân viên). Do việc tăng Doanh thu này đã
dẫn đễn lợi nhuận sau thuế tăng từ 1.272.988.745 VNĐ lên 2.265.903.119 VNĐ.
Tương tư, Doanh thu năm 2020 tăng mạnh so với năm 2019 (tăng từ 159.543.086.162
VNĐ lên 220.314.629.243 VNĐ, tức là tăng 60.771.543.081 VNĐ về giá trị tuyệt đối).
Cũng như năm 2019, năm 2020 Công ty có đầu tư thêm vốn kinh doanh và bổ sung

17
thêm nguồn nhân lực (cụ thể vốn góp kinh doanh tăng từ 45 tỷ lên 75 tỷ và Nhân sự
tăng từ 60 người lên 90 người).
Năm 2021 Doanh thu của Công ty tiếp tục tăng từ 220.314.629.243 VNĐ lên
236.846.092.167 VNĐ.
Nguyên nhân Doanh thu tăng lên cũng do Công ty tiếp tục đầu tư thêm nguồn vốn
Kinh doanh và bổ sung thêm nhân sự, đến hết năm 2021, nguồn vốn Kinh doanh của
Công ty là 80 tỷ và nhân sự tròn 100 người, và từ đó lợi nhuận sau thuế cũng tăng lên
đáng kể.
Nhìn chung, Doanh thu của Công ty trong những năm qua đều tăng lên không ngừng,
đó là do Công ty đã mở rộng quy mô, tăng thêm vốn kinh doanh và tuyển thêm nhân
sự về làm, dẫn đến lợi nhuận sau thuế không ngừng tăng lên.
* Năng suất
Năng suất lao động của các nhân viên hiện nay đã tiến triển hơn nhiều do đầu
vào tuyển dụng cũng được nâng lên, tuy nhiên vẫn còn tồn đọng những vấn đề như
nhân viên vẫn chưa có sự chủ động trong công việc, sinh viên mới ra trường, hay do
những nhân viên công ty chưa có được đầy đủ các kỹ năng và kinh nghiệm trong công
việc. Bởi vậy nên tiến độ hoàn thành công việc của các nhân viên khi được giao vẫn
đang còn khá là khiêm tốn khi vẫn còn tốn quá nhiều thời gian để có thể hoàn thành
nhiệm vụ được giao và rất ít công việc là có thể hoàn thành đúng với thời hạn khi được
giao phó. Với năng suất hoạt động như của các nhân viên công ty hiện tại ta có thể
thấy sau những năm dịch bệnh hoành hành công ty cần phải nâng cấp đội ngũ nhân sự
qua tuyển dụng đầu vào,các buổi tập huấn đào tạo kỹ năng, các buổi tọa đàm trao đổi
kinh nghiệm và những yêu cầu về sự chủ động trong công việc của những nhân viên
bên trong công ty khi làm việc.
* Thu nhập bình quân
Với mức thu nhập bình quân của các nhân viên công ty hiện tại đang ở mức khá
so với mức lao động hiện tại ở Hà Nội khi mức thu nhập bình quân của công ty là
khoảng 8 đến 10 triệu/tháng. Đây đang là mức thu nhập bình quân khá cao với mức lao
động phổ thông còn với những nhân viên cấp cao hay nhưng nhân viên có kinh nghiệm
lâu năm của công ty đều có được những mức đãi ngộ phù hợp với những đóng góp của
họ dành cho công ty. Trong dự kiến mức lương của các công nhân công ty sẽ có thêm
những đợt tăng mạnh sau khi các hoạt động mở rộng thị trường được mở rộng thêm và
các sản phẩm của công được mọi người ủng hộ.

18
* Nộp ngân sách nhà nước
Những nguồn thuế mà công ty đóng góp mỗi năm vào ngân sách nhà nước luôn ổn
định 20% thuế doanh nghiệp và các khoản thuế phí khác nhưng trong những năm có
dịch bệnh công ty đã nhân được sự quan tâm và hộ trợ từ nhà nước nhưng công ty vẫn
đóng góp vào ngân sách nhà nước giúp đóng góp và xây dựng cho tỉnh, đât nước.
Nhưng nguồn thuế được đóng góp và ngân sách ngày nay vẫn chưa đạt như kỳ vọng
của công ty khi, doanh thu của của công ty vẫn chưa đạt được những kỳ vọng như
công ty mong muốn, nhưng từ năm 2022 công ty sẽ cố gắng để có thể đạt được những
kỳ vòng hay chỉ tiêu mà công ty đã đề ra.
1.4.2 Đánh giá các kết quả hoạt động khác của Công ty giai đoạn 2018 – 2021
Hoạt động đoàn thể
*Công tác xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của công
ty
- Xác định nhu cầu đào tạo
Hiện nay tình hình kinh doanh của công ty đã tạo ra lợi nhuận cao, mức lương của cán
bộ công nhân viên tăng lên đáng kể, lực lượng lao động tương đối ổn định. Công ty
đang thực hiện chiến lược mở rộng lĩnh vực sản xuất kinh doanh, vì thế hiện tại công
ty đang có nhu cầu đào tạo mới và đào tạo bổ sung những nghiệp vụ và kỹ năng cần
thiết cho nhân viên.
Phần lớn công ty hiện nay chỉ xây dựng kế hoạch đào tạo khi có nhu cầu cấp thiết
hoặc thực hiện nhằm đáp ứng mục tiêu ngắn hạn chứ chưa thực sự gắn kết quả đào tạo
và phát triển vào mục tiêu lâu dài của công ty.
Trước mắt, nguồn cung cấp nhân lực tại công ty chỉ đảm bảo đáp ứng các yếu tố
cơ bản của công việc hiện tại. Về dài hạn nếu công ty không có các chính sách đào tạo
và phát triển chuyên sâu nguồn nhân lực thì sẽ dẫn tới lãng phí lao động do không khai
thác tối đa nguồn lợi từ nguồn nhân lực của công ty.
- Mục tiêu đào tạo
Trong 5 năm gần đây, các chương trình đào tạo phát triển công ty đã đề ra các
mục tiêu sau:
Mục tiêu ngắn hạn: đảm bảo đủ nhân viên tham gia lao động, 100% nhân viên
khi làm việc hiểu được công việc mình làm, hiểu rõ trách nhiệm và quyền lợi đối với

19
bản thân người lao động và nghề nghiệp. Công ty cũng cố gắng trong ngắn hạn luôn
đảm bảo được nguồn cung lao động ổn định và chất lượng.
Mục tiêu dài hạn: công ty luôn muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ đó
nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Với những khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn thì chất lượng đội
ngũ đào tạo được đặt lên hàng đầu, đánh giá thông qua số lượng lao động có trình độ
Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và tăng cấp bậc của nhân viên. Công ty đánh giá cao đội
ngũ lao động vì khi trình độ người lao động được nâng cao thì làm việc sẽ hiệu quả
hơn, năng suất lao động tăng lên,…
Với các khóa đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng ban đầu rất cần thiết cho
người lao động thuyên chuyển công tác hoặc nhân viên mới tuyển vào công ty. Mục
đích của khóa đào tạo này là tạo điều kiện cho người lao động nắm bắt, làm quen với
công việc, hoàn thành kế hoạch lao động trong từng thời kì.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo
Tất cả người lao động đều là đối tượng có khả năng được cử đi đào tạo. Tuy
nhiên cũng phải có sự cân nhắc giữa kế hoạch phát triển của công ty và nhu cầu đào
tạo của cá nhân.
Năm 2021 công ty đã xây dựng lên những tiêu chuẩn cho từng đối tượng được cử
đi đào tạo và hiện nay vẫn được áp dụng. Cụ thể là:
Đối với các đối tượng được đào tạo bên ngoài như nâng cao trình độ trên Đại học
hoặc bổ sung các nghiệp vụ, các văn bản chứng chỉ cần thiết cho quá trình làm việc
như: chứng chỉ kế toán thuế, chứng chỉ công nghệ thông tin,…công ty sẽ cân nhắc vì
chi phí cho các khóa đào tạo này cao hơn so với những khóa đào tạo khác và chọn ra
các điều kiện sau:
+ Tư cách đạo đức tốt, lao động có kỷ luật, có năng suất chất lượng, đã làm việc
trong công ty được 3 năm trở lên, có đơn xin đi học theo đúng ngành nghề cần nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
+ Phải có đơn cam kết sau khi tốt nghiệp sẽ phục vụ lâu dài cho công ty tối thiểu
là 3 năm. Vì đây là khóa học dài hạn nên số lượng người được cử đi học bị hạn chế
không quá 20% số người trong công ty, chỉ cử đi đào tạo dài hạn đối với nữ dưới 45
tuổi và nam dưới 50 tuổi (trừ cán bộ quản lý cần phải đi học để nâng cao kỹ năng quản
lý). Điều kiện này đã dẫn đến tình trạng là cán bộ công nhân viên khi có nhu cầu đào
tạo họ sẽ tự nguyện bỏ tiền ra học vì họ không muốn bị ràng buộc. Và thực tế những

20
người này sau khi đào tạo xong họ đã chuyển đến làm việc ở một chỗ khác với mức
lương cao hơn.
Với đào tạo bên ngoài, chuyên viên nhân sự đảm bảo liên hệ với các tổ chức
cung cấp hoạt động đào tạo để lựa chọn khóa học, thời gian đào tạo để lập quyết định
cử đi học trình Tổng Giám đốc phê duyệt. Kết thúc khóa học các văn bằng, chứng chỉ
sẽ được chuyển đến phòng Kế toán để cập nhật hồ sơ cá nhân.
Đối với đào tạo nội bộ trong công ty như: bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ,
nâng cao kỹ năng sử dụng máy móc công nghệ, kỹ năng bán hàng,… cần có các tiêu
chuẩn sau:
+ Là nhân viên chính thức của công ty, không vi phạm kỉ luật lao động.
+ Có nhu cầu đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ năng.
Với đào tạo nội bộ, trưởng phòng Nhân sự, chuyên viên nhân sự cùng với các
trưởng phòng liên quan lập chương trình đào tạo với thời gian cụ thể trình Tổng Giám
đốc phê duyệt và thông báo đến các nhân viên liên quan tối thiểu một tuần trước thời
gian dự kiến đào tạo. Tài liệu đào tạo sẽ được kiểm soát theo quy trình kiểm soát tài
liệu.
Xét về quy trình và cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty có thể nói
là khá chặt chẽ. Nhưng trên thực tế thì không phải việc lựa chọn đối tượng đào tạo
theo cách thức công ty đang thực hiện lại lúc nào cũng cho hiệu quả cao. Bởi vì có
nhiều nhân viên trong công ty có nhu cầu được đào tạo với mong muốn nâng cao trình
độ cho mình để làm việc tốt hơn, nhưng họ lại không được lựa chọn để đào tạo vì
nhiều lý do khác nhau như: con nhỏ, tuổi cao, không có ấn tượng tốt với cấp
trên,…Bên cạnh đó có những nhân viên không có nhu cầu đào tạo vì họ bận việc gia
đình, ngại học, cho rằng việc đào tạo là không có ích với họ nhưng lại vẫn được chọn
để đào tạo. Điều đó dẫn đến những bất bình trong công ty và sự lãng phí đầu tư cho
công tác đào tạo.
Như vậy, việc lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty còn nhiều hạn chế. Trong
thời gian tới công ty cần xây dựng và bổ sung các điều kiện để có thể thu hút được
nhiều người tham gia đào tạo và lựa chọn đúng đối tượng đào tạo nhằm giúp nhân viên
sau mỗi khóa đào tạo có thể làm tốt công việc của mình.
* Công tác giáo dục và đào tạo

21
- Chương trình đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo, tùy theo
mục đích, tính phức tạp của các kiến thức kỹ năng trong khóa học mà chuyên viên
nhân sự và Ban Giám đốc sẽ xây dựng chương trình đào tạo (bao gồm loại hình đào
tạo, thời gian đào tạo,…). Từ đó cũng lựa chọn được phương pháp đào tạo và dự tính
được chi phí đào tạo cho chính xác, nằm trong khả năng tài chính của công ty. Chương
trình đào tạo được lập bởi chuyên viên nhân sự, trưởng các phòng ban liên quan và
Ban Giám đốc. Tổng Giám đốc sẽ là người phê duyệt.
Đào tạo cho nhân sự công ty bao gồm những nội dung sau:
- Đối với nhân viên bán hàng:
+ Đào tạo về nội dung công việc, về quy chế và nội quy làm việc, giới thiệu về
công ty cho nhân viên mới.
+ Đào cho công nhân về cách vận hành sử dụng các thiết bị có công nghệ mới mà
công ty bán.
- Đối với cán bộ, nhân viên tại công ty:
+ Đào tạo về công nghệ thông tin: cách thức sử dụng các phần mềm làm việc,
phần mềm báo cáo, phần mềm quản lý nhân sự.
+ Đào tạo về các kỹ năng: công ty đào tạo cho nhân viên có những kỹ năng mềm
căn bản, những kỹ năng nghiệp vụ để thực hiện công việc.
+ Đào tạo về chuyên môn cho các lãnh đạo, quản lý: sau khi đào tạo giúp cho
ban lãnh đạo đưa ra được cách tổ chức quản lý và vận hành công ty hiệu quả hơn.
Phương pháp đào tạo
Sau khi đã xây dựng được chương trình đào tạo, công ty sẽ căn cứ vào nội dung
của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất hiện có,…để lựa chọn phương pháp đào tạo
thích hợp. Lựa chọn phương pháp đào tạo được coi là một trong những bước quan
trọng quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. Công ty đã áp dụng
các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau:
Đào tạo trong công việc: hình thức này được công ty áp dụng đối với những nhân
viên mới được tuyển đến làm việc ở công ty, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường
chưa có kinh nghiệm làm việc, chưa quen việc, cũng như xa lạ với cung cách làm việc
trong công ty và chủ yếu là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này đơn giản, dễ thực hiện lại tận dụng được cơ sở vật chất kỹ thuật của

22
công ty, đỡ tốn thời gian, người học dễ tiếp thu và vận dụng được kiến thức nên tiết
kiệm được chi phí đào tạo.
Đào tạo ngoài công việc: công ty đã sử dụng các phương pháp đào tạo dưới hình
thức các bài giảng, các hội nghị, hội thảo,…Công ty luôn tạo điều kiện để công nhân
viên đi tham dự các cuộc hội thảo bồi dưỡng nghiệp vụ và nâng cao kỹ năng làm việc
cho nhân viên. Sau khi xem xét và tính toán chuyên sâu, Tổng Giám đốc sẽ quyết định
ký hợp đồng với các Trung tâm đào tạo để mời giáo viên đào tạo, thuê địa điểm”,…
* Tạo môi trường lao động thoả mãn nhân viên, xây dựng văn hoá doanh nghiệp
Hiện nay ngoài việc đào tạo ra những nhân viên có chất lượng chuyên môn cao
thì việc đào tạo được một đội ngũ nhân sự có thể đáp ứng được những yêu cầu của
công việc và thích nghi được với văn hóa của doanh nghiệp là những gì đó đang còn
gặp phải khó khăn của các doanh nghiệp nhận thấy được vẫn đề này công ty đang cố
gắng để có thể tạo nên môi trường lao động thỏa mãn nhân viên, xây dựng văn hóa
doanh nghiệp nhằm tạo ra bản sắc riêng của công ty và cũng để tạo ra được sự khác
biệt của công ty với những đối thủ cạnh tranh.
Hiện tại văn hóa doanh nghiệp của công ty vẫn đang được thực hiên và được
những nhân viên trong công ty tuân thủ chấp hành và cũng là những kỷ luật buộc các
nhân viên phải nắm rõ để không gặp phải những việc làm sai hay nhưng lỗi vi phạm
không đáng có.
* Điều kiện đảm bảo sự tham gia của nhân viên vào hoạt động đào tạo
Những lợi ích khi các nhân viên tham gia vào hoạt động đào tạo sẽ luôn được
công ty công bố và làm rõ trước các nhân viên để có thể giúp họ biết và làm rõ được
mọi việc trong quá trình làm việc ở tại công ty.
Những điều kiện cần phải có của những nhân viên khi muốn tham gia vào các
hoạt động đào tạo cũng được làm rõ để có thể giúp cho các nhân viên không phải thắc
mắc và cũng là để làm rõ những vấn đề trong quá trình tham gia hoạt động đào tạo của
công ty
* Công tác thù lao lao động và động viên tinh thần
Những vấn đề thù lao cho lao động hay các vấn đề động viên tinh thân co các
nhân viên trong công ty luôn được đội ngũ ban quản trị của công ty hướng đến như là
như việc để có thể động viên đội ngũ nhân viên của mình để họ có thể hay say trong
công việc và cũng giúp cho họ có thể tận tụy hơn trong lúc làm việc, với công hiến hết
mình cho công ty.

23
*Quy chế thưởng phạtnhânviên(bao gồm cả quy định trừ lương nhân viên)
Để khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ, năng suất cao, công ty nên có chế
độ thưởng phạt rõ ràng. Quy chế thưởng có lẽ quen thuộc và được thiết kế chi tiết,
chuyên nghiệp hơn quy chế phạt. Chính vì vậy, trong bài viết này, chúng tôi sẽ đề cập
chi tiết hơn và làm bản mẫu về quy chế phạt dành cho doanh nghiệp.
 Tiền thưởng gồm: Thưởng sáng kiến, thưởng đạt doanh thu cá nhân, thưởng đạt
doanh thu phòng, thưởng lao động tiên tiến, lao động suất sắc,… Phần thưởng có
thể kể tới bao gồm tiền mặt, giấy khen, bằng khen, ưu đãi khi sử dụng dịch vụ của
công ty (dịch vụ ăn uống, khám chữa bệnh, nghỉ dưỡng,...), tăng cấp bậc, tăng
lương,… Đối tượng khen thưởng sẽ tùy thuộc vào các trường hợp cụ thể.
 Tiền phạt gồm: Phạt đi làm muộn, phạt ý thức - thái độ, phạt tác phong, phạt đạo
đức nghề nghiệp, phạt môi trường (vi phạm quy tắc 5S), phạt kỷ luật, phạt trách
nhiệm công việc (sai lầm trong công việc, chưa đạt KPIs,…). Các hình thức phạt
rất đa dạng, có thể kể tới như phạt trừ thẳng vào tiền lương, đền bù vật chất, hạ
cấp/bậc lương, sa thải,…
*Các khoản phụ cấp, trợ cấp
Chế độ phụ cấp lương, trợ cấp là để bù đắp các yếu tố điều kiện lao động, tính chất
phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt tại nơi làm việc và mức độ thu hút người
lao động của công ty nhưng chưa được tính đủ trong mức lương của thang bảng lương.
Tùy vào tính chất công việc và điều kiện lao động làm việc sẽ được hưởng các phụ cấp
khác nhau.
Một số loại phụ cấp có thể kể tới như là:
 Phụ cấp chức vụ được áp dụng đối với trưởng phòng, trưởng ban
 Phụ cấp xăng xe
 Phụ cấp ăn trưa
 Phụ cấp điện thoại
 Trợ cấp thuê nhà
*Cách tính lương và thời hạn trảlương
Nguyên tắc: Chính xác, trả lương đúng thời hạn.
 Căn cứ tính lương: Bảng chấm công và bảng khối lượng khoán.
 Thời hạn trả lương: Theo doanh nghiệp quy định, trả vào ngày 20 hàng tháng.

24
 Cách tính lương có thể chia ra thành: Tính lương theo thời gian, ngày, tháng, giờ
và tính lương theo sản phẩm, tính lương theo quỹ tiền lương và tính lương làm
thêm giờ.
*Các quy định về chế độ phúclợi, nghỉ phép, lễ Tết,…
Ngoài các khoản thu nhập tiền lương và tiền phụ cấp, tùy thuộc vào lợi nhuận của công
ty mà hàng năm cán bộ công nhân viên có thể được nhận thêm tiền hoặc quà có giá trị
tương đương vào những dịp đặc biệt như:
 Tết Dương Lịch hằng năm
 Ngày Quốc khánh 2/9
 Ngày Quốc tế lao động 1/5.
 Ngày Quốc tế Thiếu nhi 1/6 (cho các cháu từ 1 tuổi đến 15 tuổi, không giới hạn số
con)
 Ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3
 Ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10
 Ngày sinh nhật
 Cưới xin, hiếu hỉ
 Người thân (tứ thân phụ mẫu, con cái) qua đời
 Nhân viên ốm đau, sinh nở, tai nạn
 Nhân viên được nghỉ mát một năm một lần
 Một số quyền lợi khác
Hoạt động xã hội
- Hoạt động xã hội là hoạt động thể hiện trách nhiệm của Doanh nghiệp, sự sẻ chia
với đồng bào, cùng nhau chia sẻ khoá khăn và xây dựng một đất nước hùng mạnh.
Với tinh thần chia sẻ khó khăn, trách nhiệm với Xã hội như một phần trách nhiệm
không thể tách rời của Doanh nghiệp, đặt trách nhiệm với cộng đồng, với xã hội lên
vị trí ưu tiên trong chiến lược phát triển của mình, nhiều năm qua tập thể cán bộ
công nhân viên công ty đã chung sức chung lòng, ủng hộ cho các em có hoàn cảnh
khó khăn, vươn lên trong học tập.
- Như hoạt động thường lệ, hàng năm vào dịp Trung thu và nghỉ hè, công ty tổ chức
chuyến thăm các trại trẻ mồ côi, tổ chức nấu ăn và phát quà miễn phí cho các bé.
- Tổ chức chương trình Chủ nhật xanh, cùng nhau dọn dẹp đường phố, nâng cao ý
thức gìn giữ môi trường và tình đoàn kết của cán bộ công nhân viên công ty.
1.5 Các đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC

25
1.5.1 Ngành Nghề Kinh Doanh của công ty
Mã ngành Mô tả Ngành chính
4659 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác
4641 Bán buôn vải, hàng may sẵn, giày dép
4649 Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình
4651 Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm
4652 Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông
4653 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy nông nghiệp
4662 Bán buôn kim loại và quặng kim loại
4663 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
4741 Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thông trong các
cửa hàng chuyên doanh
4742 Bán lẻ thiết bị nghe nhìn trong các cửa hàng chuyên doanh
4771 Bán lẻ hàng may mặc, giày dép, hàng da và giả da trong các cửa hàng chuyên
doanh
1811 In ấn
1812 Dịch vụ liênquan đến in
5610 Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động
6190 Hoạt động viễn thông khác
6201 Lập trình máy vi tính
4512 Bán lẻ ô tô con (loại 12 chỗ ngồi trở xuống)
6202 Tư vấn máy vi tính và quản trị hệ thống máy vi tính
4631 Bán buôn gạo
4634 Bán buôn sản phẩm thuốc lá, thuốc lào
6209 Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan đến máy vi tính

26
5621 Cung cấp dịch vụ ăn uống theo hợp đồng không thường xuyên với khách hàng
(phục vụ tiệc, hội họp, đám cưới...)
6312 Cổng thông tin
4610 Đại lý, môi giới, đấu giá
9511 Sửa chữa máy vi tính và thiết bị ngoại vi
9522 Sửa chữa thiết bị, đồ dùng gia đìnhN
4511 Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác
4620 Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu(trừ gỗ, tre, nứa); và động vật sống
4632 Bán buôn thực phẩm
4633 Bán buôn đồ uống
1.5.2 Đối thủ cạnh tranh
em xin lỗi thầy cô các phần này và bên dưới em không được cung cấp thông tin
nên em không biết viết như thế nào ạ?
1.5.3 Hình ảnh và uy tín của Công ty
1.5.4 Thị trường lao động
1.5.5 Trình độ khoa khoa công nghệ
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ STC
2.1. Khái quát về nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2018 – 2021
Bảng 2.1 Nguồn nhân lực phân theo loại lao động, giới tính, trìnhđộ chuyên môn
( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Chỉ tiêu Số lượng Số lượng Số lượng Số lượng
1.Tổng 40 60 90 100

27
Qua bảng tình hình nhân sự tại công ty TNHH STC năm 2018 – 2021, nhận thấy sự
tăng trưởng về nguồn nhân lực qua các năm. Ở năm 2018 tổng số lượng nhân viên là
40 người, gồm 20 nam và 20 nữ, đến năm 2019 thì số lượng nam tăng lên 20 người, số
lượng nhân viên nữ giữ nguyên 20 người, nâng tổng số nhân viên năm 2019 là 60
người. Đến năm 2020, số lượng nhân viên nam tăng tiếp 20 người, số lượng nhân viên
nữ tăng 10 người, nâng tổng số lượng nhân viên năm 2020 là 90 người, và năm 2021,
số lượng nhân viên năm tăng lên 10 người, tổng số lượng nhân viên tăng lên là 100
người. Nhận thấy công ty tuyển số lượng nam chiếm 70% so với số lượng nhân viên
nữ chỉ chiếm 30%.
Cơ cấu lao động theo Giới tính:
Số lao động nam và nữ trong công ty thể hiện rõ qua bảng số liệu:
Năm 2018 số lao động nam là 20 người, năm 2021 số lượng nam đã tăng 50
người.
Năm 2018 tỷ lệ lao động nữ là 20 người, trong khi năm 2021 số lượng nữ đã tăng
10 người (30 người) .
Lao động nữ và lao động nam của công ty có sự chênh lệch. Lao động nam nhiều
hơn nữ do đặc điểm của công ty là sản xuất, cần nhiều lao động kỹ thuật. Vậy để mở
rộng kinh doanh và sản xuất số lượng lớn hơn thì cần phải có lao động có trình độ kỹ
thuật, mà đổi tượng này chủ yếu là nam.
2.Giới
tính
Nam 20 40 60 70
Nữ 20 20 30 30
3.
Trình
độ
Đại học
Trên đại học
15 30 40 50
Trung cấp
Cao đẳng
5 9 15 20
Lao động Phổ
thông
20 21 35 30

28
Cơ cấu lao động theo Trình độ:
Trong số lao động có trình độ, năm 2018, số lao động trình độ Đại học và trên
Đại học là 15 người, số lao động trình độ Trung cấp, Cao đẳng là 5 người, ít hơn 10
người so với lao động trình độ Đại học và trên Đại học.
Trong năm 2021, số lao động trình độ Đại học và trên Đại học là 50 người, cao
hơn năm 2018 là 35 người, tỷ lệ lao động trình độ Trung cấp, Cao đẳng là 20 người (
cao hơn ănm 2018 là 15 người).
Trong số lao động phổ thông, năm 2018 là 20 người, đến năm 2021 tăng thêm 10
người, cho thấy công ty đang có xu hướng mở rộng thêm về chất lượng và số lượng.
Đây là hiệu quả của công tác tuyển dụng của công ty, ưu tiên lao động có trình
độ Đại học và trên Đại học vào các vị trí chức danh phù hợp. Đây cũng là một số liệu
có lợi cho sự phát triển sắp tới của công ty.
Nhìn chung, Nguồn nhân lực của công ty TNHH STC ổn định và có xu hướng
tăng lên cả về số lượng và chất lượng theo số liệu của Phòng Tổ chức Hành chính
Nhân sự năm 2018- 2021.
2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty
2.2.1. Trách nhiệm của bộ máy làm công tác tuyển dụng
Lãnh đạo cấp cao: Giám đốc là ông Lại Văn Sơn có trách nhiệm phê duyệt nhu cầu
tuyển dụng của công ty, ra quyết định thực hiện tuyển dụng, phân định trách nhiệm
cho các phòng ban khi thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực, ký kết hợp đồng lao
động. Ngoài ra giám đốc có thể tham gia một số vòng phỏng vấn đối với vị trí nhân
viên.
 Lãnh đạo quản lý trực tiếp: Khi các bộ phận trong công ty có nhu cầu tuyển
dụng, thì trưởng phòng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng tổng hợp nhu cầu dựa trên kế
hoạch sản xuất kinh doanh, hoạt động của công ty… Từ đó đề xuất lên phòng tổ chức
hành chính. Từ đó phòng tổ chức hành chính tổng hợp rồi trình lên ban giám đốc.
 Bộ phận quản trị nhân lực:
 Cán bộ quản lý ( trưởng phòng nhân sự): bà Nguyễn Thị Chung
Trưởng phòng nhân sự có nhiệm vụ quản lý và chỉ đạo đội ngũ nhân viên để họ
đáp ứng nhu cầu nhân sự cho Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC, chủ
động tư vấn cho ban quản lý chiến lược tốt nhất, hỗ trợ giải quyết các chiến lược về
nhân sự. Bên cạnh đó trưởng phòng tổ chức nhân sự luôn có những chiến lược, hỗ trợ

29
các phòng ban khác khi họ có yêu cầu hay khó khăn về những vấn đề liên quan đến
nhân sự bao gồm:
 Xây dựng và phát triển lực lượng nhân sự với trình độ cao
 Quản lý bộ phận nhân sự
 Giải quyết các vấn đề về nhân lực, tiền lương, và các chính sách khen thưởng
 Nhân viên tuyển dụng: ông Trần Văn Hai
Nhân viên tuyển dụng có vai trò quan trọng và đặc biệt trong việc tạo lập, triển
khai các kế hoạch tuyển dụng của cấp trên nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của các
phòng ban trong công ty. Nhiệm vụ chính của nhân viên tuyển dụng bao gồm:
 Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị, lập kế hoạch tuyển dụng trình
lên trưởng phòng xét duyệt
 Đăng tuyển, tiếp nhận sang lọc hồ sơ và phối hợp với trưởng đơn vị khác tổ
chức phỏng vấn, lựa chọn ứng viên phù hợp theo đúng kế hoạch
 Lập danh sách, chuẩn bị hồ sơ, hợp đồng lao động cho các ứng viên đã trúng
tuyển.
 Lập báo cáo đánh giá kết quả tuyển dụng, thử việc trình lên trưởng phòng.
 Hướng dẫn, giới thiệu cho nhân viên mới về các chính sách, quy định nhân sự
của công ty.
 Nhân viên đào tạo và phát triển (1người): ông Nguyễn Đức
Nhiệm vụ chính của nhân viên đào tạo và phát triển đó là thực hiện kế hoạch đào
tạo theo qui hoạch và tiến hành bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực thông qua các
công việc như:
 Tổng hợp nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo cho từng đối tượng lao
động định kì, trình lên trưởng phòng xét duyệt.
 Đề xuất lựa chọn cơ sở đào tạo và trực tiếp liên hệ, phối hợp giám sát các
chương trình đào tạo nâng cao trình độ tay nghề tại đơn vị.
 Theo dõi tổng hợp kết quả đào tạo, lập báo cáo về kết quả đào tạo
 Nhân viên tiền lương: Phan Thanh Nga và Trần Thị Lan
Nhân viên tiền lương có vai trò chính trong việc thực hiện công tác lập kế hoạch
về đơn giá tiền lương, phân bổ và quyêt toán quỹ tiền lương. Ngoài ra phải kiêmt tra
việc chi trả tiền lương và phân phối thu nhập cho người lao động theo qui chế và thực
hiện các thủ tục giải quyết chế độ phụ cấp và hưu trí,bảo hiểm. Công việc cụ thể bao
gồm:

30
 Tổng hợp ngày công, lập bảng tính lương thưởng và các chế độ đãi ngộ khác
cho người lao động để chuyển đến phòng tài chính kế toán thanh toán.
 Theo dõi và cập nhật vào các hệ thống các thay đôi nâng lương hạ lương của
người lao động.
 Định kỳ tổng hợp thông tin và phân tích các đề xuất điều chỉnh về mức lương
thưởng, đãi ngộ phù hợp với thị trường lao động và điều kiện thực tế của công ty trình
lên trưởng phòng.
Hỗ trợ với trưởng phòng đề ra kế hoạch tiền lương trình lên giám đốc.
 Hội đồng tuyển dụng: hội đồng tuyển dụng là người trực tiếp tiếp xúc với
những ứng viên, có thể đưa ra cái nhìn khái quát về năng lực của ứng viên thông qua
sự thể hiện của họ trong suốt quá trình phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng có vai trò rất
quan trọng quyết định việc có nhận người lao động đó hay không.
2.2.2. Quy trình tuyển mộ nhân sự
Cơ sở tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC
- “Cơ sở pháp lý:
Tại công ty luôn tuân thủ các quy định của pháp luật quy định về tuyển dụng
như:
Bộ luật lao động, luật bình đẳng, luật cán bộ công chữc…
Luật việc làm
Các văn bản nội bộ trong công ty: nội quy, quy chế hoạt động của công ty, thoả
ước lao động…
- Phân tích công việc
Phân tích công việc là công việc đầu tiên công ty đã làm vì phân tích công
việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả
công việc, hỗ trợ bố trí nhân viên phù hợp. Công ty xác định quyền hạn, trách nhiệm,
kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự
nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất, cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc
điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc.
Do đó phân tích công việc là cơ sở xây dựng chương trình và ra quyết định về
nhân sự, định hướng cho công tác tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn bố trí
lao động, xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá phân tích công việc…

31
- Hoạch định nhân lực
Công ty đã đưa ra các kế hoạch dự đoán về nhân lực trong những năm tiếp theo
khá cụ thể nhằm đảm bảo tổ chức sẽ có đúng người, đúng số lượng được bố trí đúng
lúc đúng nơi và đúng số lượng, đây là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích
các nhu cầu nhân sự của tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và triển khai những
chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó.
Trước khi tiến hành thực hiện tuyển dụng, hoạch định nhân lực sẽ giúp cho
công ty xác định được phương hướng để lên kế hoạch tuyển dụng. Hoạch định nhân
lực không đơn thuần chú ý đến dự báo và tuyển đủ số lượng lao động cho doanh
nghiệp mà còn là quá trình nghiên cứu, xác định nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách
và thực hiện các chương trình đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với
các phẩm chất kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc nhằm đem lại hiệu suất, hiệu
quả cao trong công việc, đồng thời hạn chế rủi ro xảy ra do môi trường biến động.
Công ty tuyển dụng chủ yếu qua các nguồn :
 Liên kết với các trường Đại học
 Đăng thông tin tuyển mộ lên facebook
 Dán quảng cáo tuyển dụng ở một số địa điểm
 Qua giới thiệu của các bộ công nhân viên hoặc môi giới
Quy trình tuyển dụng tại công ty được tiến hành theo 5 bước như sau:
Sơ đồ 2.2.2. : Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH thương mại dịch vụ và
đầu tư STC
Bước 1: Xác định nhu cầu và lập kế
hoạch tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Thu thập và chọn lọc hồ sơ
Bước 4: Tiến hành phỏng vấn

32
 Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty:
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty do các phòng ban và tổ
đội tại xưởng sản xuất xác định rồi thông báo cho phòng tổ chức hành chính nhân sự,
phòng tổ chức hành chính nhân sự sẽ tổng hợp nhu cầu đề xuất lên ban giám đốc và
tiến hành tuyển dụng. Trưởng phòng nhân sự sẽ căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng để xây
dựng kế hoạch tuyển dụng. Sau đó sẽ trình giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng
bao gồm cả chi phí tuyển dụng. Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được giám
đốc thông qua thì bắt đầu đưa ra thông báo tuyển dụng.
 Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC sử dụng hai nguồn tuyển
dụng là nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài.
Với nguồn tuyển dụng bên ngoài thì công ty đăng trên các trang như Facebook,
Zalo. Với nguồn bên trong thì là những nhân lực trong công ty có nhu cầu và khả năng
đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển, đây là nguồn hiệu quả của doanh nghiệp.
Công ty thông báo tuyển dụng công khai minh bạch trong nội bộ công ty thông qua:
Gửi email, dán thông báo tuyển dụng, thông báo trên website chính thức của công ty.
Công ty mới chỉ dừng lại ở việc đăng thông tin tuyển dụng đơn thuần mà chưa có
những biện pháp cụ thể, mới lạ để thu hút, tập trung sự chú ý của nguồn ứng viên cần
tuyển. Ví dụ: làm nổi bật thông tin tuyển dụng của Công ty bằng những chế độ đãi ngộ
tốt, hình ảnh, màu sắc thông báo tuyển dụng bắt mắt, thông tin tuyển dụng luôn hiển
thị ở trang nhất, liên kết với các trang website của đối tác để đăng tải thông tin tuyển
dụng...
Phương pháp này thường phù hợp hơn với vị trí tuyển dụng như nhân viên hay
công nhân. Tuy nhiên khi áp dụng phương pháp này thường tốn thời gian hơn so với
phương pháp đăng tải thông tin trên website của công ty cũng như của các trang việc
làm khác.
 Bước 3: Thu thập và chọn lọc hồ sơ
Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng

33
Sau khi đăng thông báo tuyển dụng, các ứng viên sẽ nộp hồ sơ về phòng hành
chính nhân sự qua mail hoặc hồ sơ trực tiếp. Phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành và
xử lý hồ sơ của các ứng viên, so sánh với các yêu cầu của bộ phận, nếu chưa đủ đề
nghị bổ sung hoặc loại bỏ. Theo qui định của công ty thì hồ sơ xin việc bao gồm sơ
yếu lý lịch, đơn xin việc, các văn bằng chứng chỉ nếu có, giấy khai sinh, giấy khám
sức khỏe.
Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ cán bộ sẽ tiến hành kiểm tra phân loại sàng
lọc hồ sơ tại công ty thông qua các tiêu chí:
 Cấu trúc hồ sơ:
Nhà tuyển dụng có thể đánh giá được ứng viên ở tính cẩn thận, ngăn nắp; khả
năng tổ chức sắp xếp, bố trí công việc; khả năng diễn đạt thông tin hiệu quả thể hiện
qua các tài liệu có trong hồ sơ được sắp xếp theo thứ tự thời gian; bảng lý lịch không
có lỗi chính tả hoặc lỗi đánh máy; thư xin việc ngắn gọn nhưng súc tích đạt được hiệu
quả trong việc truyền tải hình ảnh bản thân tới nhà tuyển dụng hay không?. Ngoài ra,
tính logic, hợp lý của hồ sơ cũng được thể hiện ở mối liên quan giữa các phần trong hồ
sơ.
Một hồ sơ đầy đủ thường bao gồm:
• Sơ yếu lý lịch và ảnh thẻ gần nhất
• Chứng minh thư nhân dân (bản photo)
• Đơn xin việc
• Các văn bằng chứng chỉ có giá trị liên quan đến vị trí ứng tuyển
• Giấy chứng nhận sức khỏe
• Giấy xác nhận của các đơn vị hoặc cá nhân mà ứng cử viên đã từng làm việc
hay cộng tác
• Một số sản phẩm, tài liệu ứng viên đã từng làm, xây dựng hoặc tham gia
• Các tài liệu hoặc giấy tờ khác do nhà tuyển dụng yêu cầu
 Thông tin cung cấp thể hiện trong hồ sơ
Qua hồ sơ, nhà tuyển dụng cũng đánh giá được thông tin ứng viên cung cấp có
được đầy đủ hay không? ứng viên có các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm gì cần thiết?
Sau khi sàng lọc được hồ sơ bộ phận tuyển dụng sẽ lên danh sách ứng viên được
lựa chọn tham gia tuyển dụng sau đó thông báo cụ thể về địa điểm, thời gian phỏng
vấn hoặc thi tuyển đối với các ứng viên.
 Bước 4: Tổ chức phỏng vấn thi tuyển
Trưởng phòng nhân sự và cán bộ chuyên trách tuyển dụng nhân lực sẽ là người
trực tiếp tham gia gặp gỡ ứng viên trong buổi phỏng vấn thi tuyển.

34
Căn cứ vào hồ sơ dự tuyển của các ứng viên, phòng nhân sự sẽ kết hợp cùng
trƣởng bộ phận cần tuyển dụng chọn lựa những hồ sơ phù hợp, sau đó phòng nhân sự
sẽ gửi lời mời tới các ứng viên đến dự phỏng vấn. Các ứng viên vào vòng phỏng vấn
thường trải qua 2 vòng phòng vấn, trong một số trường hợp đặc biệt là 3 vòng. Vòng
phỏng vấn đầu tiên do trưởng phòng nhân sự và cán bộ chuyên trách tuyển dụng nhân
lực sẽ. Vòng này thường diễn ra trong khoảng 15 - 20 phút với các ứng viên dự tuyển
vào vị trí chuyên viên và 20 - 30 phút với các ứng viên vào vị trí quản lý. Tuỳ vị trí dự
tuyển mà các câu hỏi phỏng vấn có thể khác nhau nhưng nhìn chung cấu trúc câu hỏi
thường là: yêu cầu ứng viên giới thiệu về bản thân, điểm mạnh, điểm yếu của bản thân,
lý do chọn vị trí dự tuyển và một số câu hỏi tình huống ngắn. Vòng phỏng vấn thứ hai
dành cho những ứng viên đủ tiêu chuẩn qua vòng phỏng vấn thứ nhất. Tại vòng này,
thành viên tham gia phỏng vấn là người lãnh đạo trực tiếp của bộ phận cần tuyển dụng
và ngôn ngữ phỏng vấn chủ yếu là tiếng Anh đối với nhân viên văn phòng và tiếng
Việt đối với công nhân. Vòng phỏng vấn này có thể diễn ra theo nhiều hình thức tuỳ
vào yêu cầu của người lãnh đạo trực tiếp, nội dung chủ yếu sẽ là các câu hỏi, tình
huống để qua đó ứng viên bộc lộ được khả năng phân tích tình huống, ra quyết định
cũng như những kiến thức, kinh nghiệm mình đã có.
Đối với vị trí tuyển dụng là công nhân sản xuất, cán bộ kỹ thuật thì sau khi phỏng
vấn sơ bộ còn phải kiểm tra trực tiếp tay nghề bởi vì tính chất của công việc hoàn toàn
khác nhau.
 Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước cuối cùng trong khâu tuyển chọn, khi các ứng viên đã đạt qua các
bước ứng tuyển trên, công ty thực hiện ký hợp đồng thử việc. Thời gian thử việc tùy
thuộc và vị trí mà họ đảm nhiệm.
Đối với công nhân là 15 ngày, đối với cán bộ trung cấp là 1 tháng, đối với cán
bộ tốt nghiệp cao đẳng, đại học là 2 tháng. Sau khi kết thúc giai đoạn thử việc, trưởng
bộ phận sẽ đưa ra đánh giá kết quả thử việc của nhân viên mới thông qua các chỉ tiêu
như: chất lượng công việc,mức độ hoàn thành công việc, kiến thức,khả năng giao tiếp,
trách nhiệm tập thể, tính tự giác, chủ động trong công việc.
Bảng 2.2.1: Số liệu về hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng năm 2018-2021
ĐVT: Người, %
Năm 2018 2019 2020 2021

35
Nhu cầu tuyển dụng 40 60 90 100
Tổng số hồ sơ ứng viên (người) 80 100 135 180
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển 50 60 66.67 55.5
Qua bảng 2.2.1. ta thấy nhu cầu tuyển và số hồ sơ ứng tuyển tăng qua các năm.
Điều này thể hiện được công ty đang tiếp tục phát triển và thu hút được nhiều lao
động.
Hơn nữa, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng tăng lên qua các năm từ 2018 – 2021
do nhu cầu tuyển và số lượng hồ sơ tăng đều theo các năm. Tuy nhiên năm 2021 tỉ lệ
hồ sơ đạt yêu cầu bị giảm, điều này không phải do nhu cầu tuyển và số hồ sơ ứng
tuyển không tăng, mà cả hai đều tăng. Xong số hồ sơ ứng tuyển tăng lên nhiều hơn hẳn
so với các năm, nguyên nhân do đại dịch covid thời điểm 2020 rất căng thẳng, nhiều
người mất việc làm, tuy nhiên công ty vẫn duy trì và mở rộng quy mô, vì vậy số lượng
tuyển tăng lên, và số lượng người ứng tuyển tăng mạnh. Vì vậy mà tỉ lệ hồ sơ đạt năm
2021 bị giảm so với các năm từ 2018 – 2020.
2.2.3 Quá trình tuyển chọn
Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đối với tất cả các phòng ban, khâu tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ rất quan
trọng, điều này giúp lọc được các ứng viên không phù hợp và phù hợp ngay từ ban
đầu, giảm thiểu gánh nặng cho các vòng tiếp theo.
Bước 2. Sàng lọc qua đơn xin việc
Xem xét các thông tin trong đơn xin việc xem có phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của
công ty hay không.
Đối với từng vị trí công việc, lại có những yêu cầu khác nhau.
+ Đối với nhân viên Phòng kế hoạch, yêu cầu :
Tốt nghiệp CĐ, ĐH
Nhanh nhẹn, chịu được áp lực công việc
Có kỹ năng lập và triển khai kế hoạch
+ Đối với nhân viên Phòng bán hàng, yêu cầu :
Chăm chỉ, tận tuỵ với công việc
Tốt nghiệp THPT trở lên
Sử dụng tốt tin học văn phòng
Có khả năng giao tiếp, đàm phán tốt

36
Có ngoại hình là một lợi thế
+ Đối với nhân viên Quản lý kho, yêu cầu :
Tốt nghiệp THPT trở lên
Có kỹ năng sử dụng máy tính cơ bản
Có kinh nghiệm ở các vị trí kho, kiểm soát tồn kho và cấc dịch vụ giao, vận chuyển.
+ Đối với nhân viên Phòng Kế toán, tài chính yêu cầu :
Tốt nghiệp Cao đẳng trở lên
Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm ở vị trí tương đương
Giới tính : Nữ
Cẩn thận, tỉ mị, chỉnh chu, trung thực và hoà đồng với mọi người.
+ Đối với nhân viên Phòng Kế toán, tài chính yêu cầu :
Giới tính : Nam
Tốt nghiệp Trung cấp, Cao đẳng trở lên
Có kinh nghiệm chuyên môn tốt
Có khả năng làm việc độc lập
Có thể tăng ca theo nhu cầu của công ty
Bước 3:Phỏng vấn tuyển chọn
Công ty đang áp dụng phương pháp
+ Phỏng vấn theo tình huống: người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lởi về ứng xử
hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình
huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra.
+ Phỏng vấn theo mục tiêu : dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải
trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi dựa vào sự phân tích công
việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm.
Bước 4: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và
sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh
giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan

37
trọng của các cấp cơ sở. Giúpkhắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển
chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 5: Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc
làm thì công ty cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các
công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao
động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công
việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc...Các điều kiện làm việc
khác...Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong
tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của
họ.
Bước 6: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của
việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ
dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn.
Kết quả tuyển chọn của Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC giai
đoạn 2018 - 2021
Bảng 2.2.3 : Số liệu kết quả tuyển chọn từ 2018 - 2021
( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Chỉ tiêu Số lượng tuyển (người)
2018 2019 2020 2021
Nhu cầu tuyển dụng 40 60 90 100
Số hồ sơ xin việc 80 100 135 180
Số ứng viên đến dự tuyển 75 90 100 150
Số ứng viên trúng tuyển 40 60 90 100
Qua bảng ta thấy nhu cầu tuyển dụng nhân sự của công ty tăng đều qua các
năm. Do trong đại dịch, công ty đã trụ vững ở thị trường, và đến khi dịch ổn trở lại,
công ty lấy đà đẩy mạnh và mở rộng quy mô, vì vậy số lượng tuyển dụng ngày càng

38
tăng lên.
Số lượng hồ sơ xin việc cũng tăng và tăng mạnh vào năm 2021 do dịch năm 2020
khiến nhiều người mất việc làm, đến khi ổn dịch thì nhiều lao động bắt đầu đi tìm việc
làm nhiều.
Số ứng viên đến dự tuyển ít hơn số hồ sơ ứng tuyển một phần là lý do cá nhân
của ứng viên, một phần do ảnh hưởng của Covid nên điều này không tránh khỏi.
Do số lượng ứng viên luôn nhiều hơn số lượng cần tuyển, có đủ yêu cầu của công
ty đề ra nên kết quả tuyển dụng của công ty từ 2018 – 2021 luôn hoàn thành chỉ tiêu
đề ra.
2.3. Giải pháp mà Công ty đang áp dụng cho hoạt động tuyển dụng nguồn nhân
lực
- Giải pháp đăng tin tuyển dụng qua các kênh tuyển dụng
Công ty chủ yếu tuyển dụng qua môi giới, tuyển dụng trong công ty và đăng tải trên
mạng xã hội như Facebook, Zalo...
Mỗi khi có nhu cầu tuyển dụng, công ty sẽ đăng tải lên các trang mạng xã hội như
Facebook, Zalo hoặc liên hệ với các bên môi giới lao động và cung cấp thông tin tuyển
dụng cho họ.
2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
2.4.1. Những mặt đạt được
Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC
trong thời gian qua đã đạt được kết quả như sau:
- Kế hoạch tuyển dụng dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, số lượng
biến động nhân sự mỗi năm, thông qua các đơn vị cần tuyển lao động đã xác định
nhanh chóng các tiêu chuẩn đối với ứng cử viên nên có quyết định nhanh chóng
trong việc tuyển dụng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh được thông suốt.
- Quá trình tuyển mộ đã phân chia rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm cụ thể của
mỗi cá nhân và đơn vị trong việc hoạch định nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn.
- Nhờ quá trình tuyển mộ, tuyển chọn tốt mà thời gian qua, Công ty luôn đảm bảo
92-97% số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc.
Việc thông báo kết quả tuyển chọn được đăng tải công khai trên Internet cũng như
bảng thông báo của công ty nhờ vậy tránh khỏi những nghi ngờ trong quá trình tuyển
chọn, đảm bảo tính công bằng giữa các ứng viên tham gia xin việc, tăng uy tín, hình
ảnh cho Công ty.

39
Hiệu quả tuyển dụng: Hàng năm Công ty luôn thực hiện khá tốt mục tiêu tuyển dụng
đặt ra thông qua số lượng và chất lượng của đội ngũ nhân viên mới tuyển dụng. Hòa
nhập nhanh với công việc và phù hợp với văn hóa của Công ty. Có được sự thành công
đó là do các cấp lãnh đạo trong công ty đã có sự quan tâm nhất định đến công tác
tuyển dụng nhân lực.
2.4.2. Những hạn chế
- Hiện nay chi phí đầu tư cho hoạt động của công ty không nhiều nên cũng một phần
nào đó làm hạn chế trong việc đưa thông tin tuyển dụng đến gần với ứng viên, việc
đăng thông tin chưa đa dạng trên các trang tuyển dụng, báo, đài… khiến nhiều ứng
viên chưa tiếp cận được với thông báo tuyển dụng làm mất đi một lượng lớn những
ứng viên có tiềm năng làm việc tại công ty
- Nguồn tuyển mộ chưa đa dạng mới chỉ hạn chế ở một số nguồn nhất định và truyền
thống như Zalo, Facebook...
- Hoạt động sàng lọc hồ sơ tuy có tiêu chuẩn và bảng đánh giá nhưng chỉ dừng lại ở
việc xem xét hồ sơ mà chưa thực hiện việc xác định độ chính xác của hồ sơ nên có thể
bỏ qua những người có khả năng làm việc tốt nhưng hồ sơ lại không ấn tượng bằng
các ứng viên khác.
- Kỹ năng của nhân viên phòng nhân sự còn non trẻ
2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế
- Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một công tác rất quan trọng nhưng chưa
được hoạch định sâu sát, khó thực hiện. Điều này thể hiện khi nó chỉ hoạch định là
thiếu bao nhiêu nhân sự nhưng chưa xác định là cần nhân sự ở trình độ nào, nhu cầu
nhân sự chỉ mang tính ước lượng.
- Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và
công việc cần phải làm cho một chức danh, chưa phục vụ nhiều cho công tác tuyển
chọn nhân sự.
- Bản mô tả công việc chưa được xây dựng hoàn thiện, chưa phục vụ cho công tác
tuyển mộ, tuyển chọn.
- Việc kiểm tra sức khoẻ của ứng viên chưa được kiểm tra một cách chặt chẽ, mới chỉ
căn cứ vào thông tin trên giấy khám sức khoẻ mà công ty đặt ra, nhưng chưa kiểm
chứng lại, điều này đôi khi không phản ánh chân thực được sức khoẻ của ứng viên một
cách chính xác.

40
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU
TƯ STC
3.1 Định hướng phát triển công ty đến năm 2025
Trong những năm tới, công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư STC sẽ tiếp
tục phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty về chuyên môn và đạo đức
góp phần hoàn thành mục tiêu xây dựng văn hóa công ty chuyên nghiệp, tin cậy, tận
tâm và có trách nhiệm với xã hội. Để thực hiện được mục tiêu trên công ty cần thực
hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty vì sự thành công
của một tổ chức phụ thuộc chính vào những con người làm việc tại tổ chức đó. Ban
Giám đốc công ty đã đề ra phương hướng phát triển công ty trong thời gian tới như
sau:
Về tầm nhìn, sứ mệnh: Trong tương lai, công ty sẽ tiến hành tìm kiếm các cá
nhân giỏi nhằm xây dựng một lực lượng lao động cốt lõi ổn định và chuyên nghiệp;
xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng, giữ chân những nhân viên giỏi nhằm ổn định
tổ chức; áp dụng các quy trình quản lý chất lượng nhằm kiểm soát chất lượng sản
phẩm đảm bảo uy tín công ty; gia tăng doanh thu và lợi nhuận công ty.
Về xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp: Giữ uy tín khách hàng; quan tâm
khách hàng và hỗ trợ đồng nghiệp; tác phong chuyên nghiệp và thực hiện công việc
hiệu quả; duy trì mối quan hệ hợp tác lâu dài và phát triển bền vững với khách hàng.
Về chiến lược của công ty: dựa trên những mong muốn và định hướng phát triển
của Ban Giám đốc, công ty đề ra những chiến lược mở rộng và phát triển, cụ thể như
sau:
+ Mở rộng thị trường, phát triển mạng lưới khách hàng mới.
+ Kiểm soát và nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng với mục tiêu đạt trên
95% khách hàng hài lòng chất lượng dịch vụ của công ty.
Về việc chuẩn hóa công tác quản lý của công ty: xây dựng và chuẩn hóa hệ
thống các quy trình, quy định để điều hành công ty một cách hiệu quả; áp dụng
chương trình quản lý công việc theo mục tiêu, quản lý thành tích của cán bộ công nhân
viên nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp đáp ứng cho nhu
cầu sản xuất kinh doanh của công ty.

41
Để thực hiện tốt những chiến lược kinh doanh đã đặt ra, công ty cần phải có một
đội ngũ lao động tiên tiến, đủ về số lượng, đạt về chất lượng. Chính vì vậy, trong
những năm tới ngoài việc duy trì những lao động hiện có, công ty còn phải tuyển thêm
những lao động mới có đủ khả năng thực hiện công việc, hoàn thành kế hoạch đã đặt
ra. Ngoài việc có đầy đủ số lượng lao động, công ty còn có kế hoạch đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực có chất lượng, có đủ khả năng thực thi những yêu cầu đòi hỏi của
công việc. Đối với cán bộ quản lý, ngoài những kiến thức chuyên môn cần có kế hoạch
tổ chức những khóa học ngắn hạn về quản trị nhân sự, bồi dưỡng kiến thức Marketing
nắm bắt nhu cầu thị trường và tìm kiếm khách hàng tiềm năng.
3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
3.2.1 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng
Hiện nay chi phí đầu tư cho hoạt động của công ty không nhiều nên cũng một phần
nào đó làm hạn chế trong việc đưa thông tin tuyển dụng đến gần với ứng viên, việc
đăng thông tin chưa đa dạng trên các trang tuyển dụng, báo, đài… khiến nhiều ứng
viên chưa tiếp cận được với thông báo tuyển dụng làm mất đi một lượng lớn những
ứng viên có tiềm năng làm việc tại công ty, vì vậy phòng nhân sự nên đưa ra kế hoạch
về chi phí tuyển dụng sao cho phù hợp.
Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại công ty là không nhiều, nếu công ty
có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì có thể đầu tư cho nguồn đối tượng này.
Công ty cũng nên có quan hệ chặt chẽ với các trường có giảng dạy những môn học
phù hợp với các ngành hoạt động của mình và tiến hành tuyển dụng. Những sinh viên
với ra trường sẽ rất thích thú được làm việc, được thể hiện bản thân trong công việc.
Yếu tố tinh thần đó có tác dụng rất đáng kể đối với chất lượng lao động”.
3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Trong thời gian qua, kết quả tuyển dụng của công ty đã có những kết quả đáng khích
lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp
trong ở một số trang tuyển dụng truyền thống, do vậy chưa thu hút được đội ngũ nhân
sự có chất lượng nguồn nhân lực cao trên thị trường khiến công ty bỏ lỡ nhiều cơ hội
lựa chọn nhân tài
- Vì vậy muốn có được nhân viên tốt, khai thác từ nguồn này bên cạnh các nguồn
tuyển dụng đã có thì công ty cần phải đa dạng hoá nguồn tuyển dụng thông qua các
kênh tuyển dụng việc làm, đài báo, ti vi… hay email của phòng nhân sự cập nhật
tình hình nhân sự hàng tháng mỗi cán bộ, công nhân viên trong công ty khi đọc

42
được thông báo ngoài việc xem xét bản thân có phù hợp với vị trí tuyển dụng nào
không họ cũng sẽ có liên hệ với người thân, bạn bè đang có nhu cầu tìm việc và
giới thiệu cho họ. Nguồn này cũng có chất lượng khá cao. Bởi những người đang
làm việc trong Công ty, họ cũng từng trải qua quá trình thi tuyển nên họ biết được
những yêu cầu trong quá trình tuyển dụng của Công ty. Bản thân họ cũng sẽ biết
những người như thế nào sẽ phù hợp với môi trường làm việc của Công ty. Do đó
họ sẽ giới thiệu những người có năng lực gần sát với yêu cầu của Công ty nhất.
Tóm lại, đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài, do nguồn nguồn tuyển dụng bên ngoài
rất lớn. Việc xác định chính xác nguồn tuyển dụng giúp doanh nghiệp có những ứng
viên phù hợp với chi phí thấp nhất. Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển
dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động,
công việc cần tuyển, vị thế của doanh nghiệp chính sách nhân sự của doanh nghiệp,
của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài
chính của doanh nghiệp.
3.2.3. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nhân lực, xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực lâu dài.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực. Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một
chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực
Trước hết phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của công ty,
trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tương ứng.
- Có bản mô tả ứng với từng vị trí, trong bản mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ
tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên có đối với ứng cử viên.
- Làm được bước này, công ty sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển
dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy
không phù hợp lại nghỉ việc.
- Khi đã tuyển dụng được đúng người cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập
vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty.
3.2.4. Nâng cao trình độ, kỹ năng cho các cán bộ phòng nhân sự
Phòng nhân sự có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các công tác đào tạo, bố
trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển ,xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh
giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu không khí tâm lý làm
việc…với những nhiệm vụ đó các cán bộ phòng nhân sự phải có một trình độ chuyên

Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Thương Mại Dịch Vụ Và Đầu Tư Stc.docx

Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Thương Mại Dịch Vụ Và Đầu Tư Stc.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

More from DV viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0973.287.149

More from DV viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0973.287.149 (20)

Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Thương Mại Dịch Vụ Và Đầu Tư Stc.docx