La somministrazione di lavoro è stata recentemente oggetto di importanti modifiche da parte del D.Lgs. n. 81/2015 che ne ha esteso l’ambito di applicabilità.

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La somministrazione di lavoro è stata recentemente oggetto di importanti modifiche da parte
del D.Lgs. n. 81/2015 che ne ha esteso l’ambito di applicabilità.
Vediamone, di seguito, l’attuale disciplina.
Circolare n.6 del 07/03/2017
LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO POST D. LGS. 81/2015
• COS’E’ LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO?
Ai sensi dell’art. 30 del D.Lgs. 81/2015 la somministrazione di lavoro viene definita come quel contratto, a tempo
indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un
utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività
nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.
• FORMA E CONTENUTO
Il contratto di somministrazione di lavoro è stipulato, a pena di nullità, in forma scritta e deve contenere i seguenti
elementi:
a) gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;
b) il numero dei lavoratori da somministrare;
c) l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate;
d) la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro;
e) il luogo, l’orario di lavoro e il trattamento economico e normativo di lavoratori.
L’utilizzatore ha l’obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai
lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e di rimborsare al
somministratore gli oneri retributivi e previdenziali effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.
Il contratto di somministrazione può essere concluso per lo svolgimento di qualsiasi tipo di mansione e nell’ambito di
qualsivoglia settore.
• LIMITI QUANTITATIVI E CENTRALITA’ DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
I lavoratori somministrati a tempo indeterminato non possono superare il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in
forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione del contratto; in caso di inizio dell’attività nel corso
dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della
stipulazione del contratto di somministrazione. Il limite anzidetto può però essere derogato dalla contrattazione collettiva.
Per quanto concerne i lavoratori somministrati a tempo determinato, il limite numerico è stabilito dalla contrattazione
collettiva applicata dall’utilizzatore: è confermata l’esenzione dai limiti quantitativi per la somministrazione di lavoratori
in mobilità, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di
ammortizzatori sociali e di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” (come definiti dal Regolamento n. 651/2014
della Commissione Europea ed individuati con decreto del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali).

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Di assoluta novità è il fatto che il limite quantitativo possa essere stabilito non solo dai CCNL, ma anche da accordi
territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e da
contratti aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali: ciò consente, secondo l’intento del legislatore, di meglio
adeguare la disciplina alla luce delle effettive e peculiari esigenze dell’utilizzatore.
• DIVIETI
E’ vietato il ricorso alla somministrazione di lavoro:
o per sostituire lavoratori in sciopero;
o presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno
riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, salvo che il contratto sia
concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi (In linea
con quanto previsto per il contratto a tempo determinato, il divieto non è più derogabile con la sottoscrizione di accordi
sindacali);
o presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime
di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di
somministrazione;
o da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di
tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
• DISCIPLINA DEI RAPPORTI DI LAVORO
In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina prevista
per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Nell’ipotesi di assunzione a tempo determinato, il rapporto tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina del
contratto a termine per quanto compatibile, ad eccezione delle disposizioni che riguardano la durata massima del contratto
e sue eventuali proroghe, numero complessivo di contratti a tempo indeterminato nonché il diritto di precedenza.
Il potere disciplinare è in capo all’agenzia di somministrazione.
• COMPUTO DEL LAVORATORE SOMMINISTRATO E DISABILI
Il lavoratore somministrato non si conteggia nell’organico dell’utilizzatore ai fini dell’applicazione di norme di legge o di
contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.
Novità di rilievo è la possibilità per l’utilizzatore di computare nella quota di riserva i lavoratori disabili somministrati
con missioni di durata non inferiore ai dodici mesi.
• SOLIDARIETA’ TRA AGENZIA ED UTILIZZATORE
L’utilizzatore è obbligato in solido con l’agenzia di somministrazione a corrispondere ai lavoratori somministrati i
trattamenti retributivi ed a versare i relativi contributi previdenziali, fermo restando il diritto di rivalsa verso il
somministratore.
• COMUNICAZIONE ALLE RAPPRESENTANZE SINDACALI
Ogni dodici mesi l’utilizzatore deve comunicare, eventualmente anche tramite l’associazione di categoria cui aderisce o
ha conferito mandato, alle rappresentanze sindacali o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle

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associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di
somministrazione conclusi, la durata degli stessi nonché il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
• SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE
Se la somministrazione di lavoro avviene senza l’osservanza dei limiti numerici, delle previsioni in ordine al contenuto
del contratto e/o dei divieti previsti per legge, il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la
costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione.
I pagamenti effettuati dall’agenzia di somministrazione a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale valgono a
liberare l’utilizzatore fino a concorrenza della somma effettivamente versata. Analogamente, tutti gli atti compiuti o
ricevuti dall’agenzia di somministrazione si intendono come compiuti o ricevuti dall’utilizzatore.
• IMPUGNAZIONE E REGIME SANZIONATORIO
In caso in cui il lavoratore chieda la costituzione del rapporto di lavoro con l’utilizzatore deve impugnare per iscritto il
contratto di somministrazione entro 60 giorni dalla data in cui ha cessato di svolgere la propria attività presso
l’utilizzatore. A tale impugnazione deve fare seguito nei 180 giorni successivi il deposito del ricorso giudiziale; ciò a pena
di inefficacia dell’impugnazione stessa.