семинар гип ноу дпо_уцпр_30.09.16_темы 4 и 6

МОСКВА, 30.09 2016 г.
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ГИПов (ГАПов)
по программе
1
«РАЗВИТИЕ
КЛЮЧЕВЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
КОМПЕТЕНЦИЙ
ГЛАВНЫХ ИНЖЕНЕРОВ ПРОЕКТОВ,
ГЛАВНЫХ АРХИТЕКТОРОВ
ПРОЕКТОВ»
(Шифр П-15, 72 ак. час.)
НОУ ДПО «УЦПР», Литвинов А.В. 2016 тел.: (916) 612 00 76, litvinovav@mail.ru
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР ПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ СТРОИТЕЛЬНОГО
КОМПЛЕКСА АТОМНОЙ ОТРАСЛИ»
НОУ ДПО «УЦПР»

ЭТО СЕМИНАР – НЕ ЛЕКЦИЯ!
2
ВОПРОСЫ,
КОРОТКИЕ
ОБСУЖДЕНИЯ –
ПРИВЕТСТВУЮТСЯ
!
ССЫЛКИ НА
СОБСТВЕННЫЙ
ОПЫТ –
ЖЕЛАТЕЛЬНЫ
!

«Организация деятельности
ГИПа, ГАПа»
Т Е М Ы :
1. Деятельность ГИПа/ГАПа как подсистема в системе деятельности ПО
2. Место в функциональной и организационной структурах ПО и предназначение
(цель) должности «Главный инженер проектов»
3. Определение функций (должностных обязанностей) ГИПа и требуемый уровень
его самостоятельности при выполнении трудовой функции «организация работ
по подготовке проектной документации
4. Компетенции ГИПа/ГАПа: понятие, виды, состав; уровни компетенций
5. Оценка результативности и стимулирование деятельности ГИПа, ГАПа.
6. Самообразование ГИПа и повышение его квалификации
. 3
ИДО «ПРОФИ», Литвинов А.В. 2016 тел.: (916) 612 00 76, litvinovav@mail.ruНОУ ДПО «УЦПР», Литвинов А.В. 2016 тел.: (916) 612 00 76, litvinovav@mail.ru

4. Структура компетенций
ГИПа, ГАПа.
6.1. Повышение квалификации
ГИПа, ГАПа
6.2. Самообразование
ГИПа, ГАПа.
4
Структура компетенций ГИПа,
самообразование ГИПа повышение его квалификации

Профессиональный ГИП (ГАП) – это…
5
Кого можно по праву называть профессионалом?
 Только того, кто:
 точно знает, каким набором «инструментов» обеспечивается
разработка и выполнение задач,
 умеет целенаправленно использовать свои знания для получения
нужных результатов, а также
 добровольно соблюдает нормы профессиональной этики.
 ЭТО СПРАВЕДЛИВО ДЛЯ ЛЮБОЙ ПРОФЕССИИ, ПОЭТОМУ НЕ СОВСЕМ ПОНЯТНО,
ПОЧЕМУ ДЛЯ ГИПА (ГАПА) НУЖНО ДЕЛАТЬ ИСКЛЮЧЕНИЕ
 ГИПЫ (ГАПЫ), КАК ПРАВИЛО, ЯВЛЯЮТСЯ – В ЛУЧШЕМ СЛУЧАЕ −
ОБЛАДАТЕЛЯМИ РАЗРОЗНЕННОЙ И ЗАЧАСТУЮ ПРОТИВОРЕЧИВОЙ ИНФОРМАЦИИ,
ЧТО НЕ ПОЗВОЛЯЕТ «ОТКАЛИБРОВАТЬ» ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ И
ПОЧТИ НЕ ОКАЗЫВАЕТ ВЛИЯНИЯ НА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Структура компетенций ГИПа (1)
6
Подход к управлению персоналом
на основе компетенций
развивается уже 30 лет. В США было выдвинуто
предположение, что традиционные тесты для оценки
умственных способностей, как и оценки, полученные в
ВУЗе, неспособны предсказать результаты и
эффективность работы человека в организации.
Вместо существующего подхода было предложено
тестировать компетенции сотрудников.

7
УмеетЗнает
Хочет
Понятие компетенции

8
Ценности
Представления о себе
Мотивы
Личностные качества
Знания
Навыки
Компетенции
Видимая
часть
Скрытая
часть

9
Компетенции – единство
 теоретических знаний
 практических навыков работника
 профессионального опыта
 поведенческих характеристик
определяемых:
 бизнес-целями ПО
 должностными обязанностями
Вывод: Компетенции описывают конкретные знания, мотивацию и
поведение работника, необходимые для успешного выполнения им
своей работы. Компетенции устойчивы, но поддаются развитию.

10
КОМПЕТЕНЦИИ (упр.) – взаимосвязанные знания,
умения, навыки, способности и прочие характеристики
личности сотрудников, необходимые для достижения
требуемых результатов
Слово «компетенции» сегодня используется в двух
значениях:
КОМПЕТЕНЦИЯ (юр.) – некая область или группа задач,
закреплѐнных за сотрудником (правильнее будет обозначить
термином «сфера или область ответственности»)

11

12
ГИП
Знания о…..
Умение делать ………
Физические данные,
позволяющие…
Психологические особенности,
позволяющие….
РАБОЧАЯ СРЕДА
Требования к знанию и опыту
Стандарты исполнения
Критерии успешности
Образцы поведения
Навыки выполнения операций
Компетенции Требования
должности
Соотношение компетенций работника и
требований должности

13
Профиль должности ГИПа (1)

14
Профиль должности ГИПа (2)

15

16
Управление
потенциалом
ГИПов
на основе
компетенций

17
Основная цель управления
компетенциями –
адаптация потенциала ГИПов
к
корпоративным требованиям,
т.е. к требованиям ПО

18
КРОМЕ ВЫЯВЛЕНИЯ ПРОСТО НАЛИЧИЯ ОПРЕДЕЛЕННЫХ КОМПЕТЕН-
ЦИЙ НЕОБХОДИМО ЕЩЕ УМЕТЬ ОЦЕНИТЬ СТЕПЕНЬ ИХ ПРОЯВЛЕНИЯ,
Т.Е. УРОВЕНЬ КОМПЕТЕНЦИЙ.
ОСНОВНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
КОМПЕТЕНЦИЯМИ, ОТРАЖАЮЩИЕ КАК НАЛИЧИЕ, ТАК И УРОВЕНЬ, -
ЭТО КАРТЫ КОМПЕТЕНЦИЙ И КАТАЛОГ КОМПЕТЕНЦИЙ.
 КАРТА КОМПЕТЕНЦИЙ, ОТРАЖАЮЩАЯ ФАКТИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ ГИПА,
НАЗЫВАЕТСЯ ПРОФИЛЕМ СОТРУДНИКА («ПРОФИЛЬ КОНКРЕТНОГО ГИПА).
 КАРТА КОМПЕТЕНЦИЙ, ОТРАЖАЮЩАЯ ТРЕБУЕМЫЕ ДЛЯ ДОЛЖНОСТНОЙ
ПОЗИЦИИ ГИПА КОМПЕТЕНЦИИ, НАЗЫВАЕТСЯ ПРОФИЛЕМ ДОЛЖНОСТИ

19
Компетенции:
 можно наблюдать
 являются основой эффективного и результативного
поведения
 отличают успешных сотрудников от других.
 Люди, которые обладают нужными компетен-
циями или у которых есть потенциал для
развития таких компетенций, способны
выполнять нужные действия для достижения
желаемых результатов.

20
Рекомендуемые уровни компетенций
Обозна
чение
Уровня
Название уровня Определение компетенции
I НЕДОПУСТИМЫЙ
(неприемлемый
уровень)
Компетенция не развита. ГИП (кандидат) не только не владеет
необходимыми знаниями и умениями (навыками, опытом, личными
качествами), но не понимает их значения для работы и не пытается (или
безуспешно пытается) их приобрести и развить. Работник является
неподходящим (некомпетентным) для этой работы
II НАЧАЛЬНЫЙ
(нижний уровень)
Компетенция недостаточно развита: ГИП (кандидат) пытается использовать
данную компетенцию в стандартных ситуациях, но применяет её
поверхностно, понимает её необходимость, но не способен реализовать в
полной мере. Работник недостаточно компетентен для должности ГИПа
III БАЗОВЫЙ
(«пороговый» уровень)
Компетенция освоена на средне-эффективном уровне: ГИП (кандидат)
применяет компетенцию в объеме, достаточном для получения требуемого
результата; это минимально приемлемый (пороговый) уровень, может
рассматриваться как исходный при проявлении тенденции к развитию
IV ЭФФЕКТИВНЫЙ,
(уровень выше
базового)
Компетенция развита на стабильном уровне: ГИП (кандидат) владеет и без
затруднений применяет данную компетенцию в рабочих и нестандартных
ситуациях, добиваясь качественных результатов
V ОПТИМАЛЬНЫЙ
(уровень существенно выше
ожидаемого)
Компетенция развита на уровне навыка: неоднократно подтверждена
успешным опытом, позволяет достигать амбициозных целей, решать
нестандартные задачи, добиваясь стабильно высоких результатов работ,
значительно лучших, чем ожидает заказчик, что способствует повышению
его удовлетворенности

21
«ГИП ИСПОЛНИТЕЛЬ» ГИП {III}
«ГИП СТАБИЛЬНЫЙ» ГИП {III + IV}
«ГИП УСПЕШНЫЙ» ГИП = {III + IV + V})
o ЗАМЕСТИТЕЛЬ ГИПА {II + III}
o ПОМОЩНИК ГИПА {II}
o СПЕЦИАЛИСТ В РЕЗЕРВЕ {II + III}
«Формула» ГИПа

22
№№
компетенции
Требуемые уровни компетенций
I II III IV V
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
Карта «Нормативный профиль должности ГИПа»
(требуемое обладание компетенциями)

 Модель компетенций должности
«ГИП, ГАП» – набор компетенций, необхо-
димых сотруднику ПО для успешной работы в
этой должности.

Повышение квалификации
и самообразование ГИПа (1)
28
«СИСТЕМА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ,
ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ПОДГОТОВКУ
ГЛАВНЫХ ИНЖЕНЕРОВ ПРОЕКТОВ,
ПОДДЕРЖАНИЕ И РАЗВИТИЕ
УРОВНЯ ИХ КОМПЕТЕНТНОСТИ »

29
«…профессиональная ориентация и подготовка
инженеров-проектировщиков к выполнению обязанностей
ГИПа…»
Для сложившейся практики подготовки ГИПов
ХАРАКТЕРНО:
1. Действующая в стране система высшего
профессионального образования (система ВПО)
формально ГОТОВИТ инженеров, в т.ч. инженеров-
проектировщиков для ПО разных специальностей и
направлений подготовки, относящимся к соответствующему
уровню профессионального образования –
бакалавриата, специалитета, магистратуры

инженеров-проектировщиков к выполнению
обязанностей ГИПа…»
2. Действующая в стране система ВПО по
объективным причинам
НЕ ГОТОВИТ
специалистов, способных заниматься
такой профессиональной деятельностью,
которую осуществляют ГИПы.
30

3. Источники заполнения
вакантных должностей ГИПов в ПО:
 подготовка («выращивание») собственных кадров ГИПов с
использованием внутренних и/или внешних ресурсов
 поиск на рынке труда и наем специалистов, имеющих опыт
работы в ПО в должности ГИПа
 «переманивание» ГИПов у конкурентов или партнеров
31

Общая характеристика сложившейся практики
подготовки и трудоустройства ГИПов:
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ
ПРОЕКТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В ГИПах –
ЗАДАЧА САМОЙ ПО!
32

Цель сообщения:
 что следует понимать под
«Системой повышения квалификации (СПК)
ориентированной на подготовку ГИПов, поддержание
и развитие уровня их компетентности»,
 для чего нужна такая система
(еѐ предназначение)
 каковы еѐ роль и место в системе деятельности
современной ПО?
33

КТО
заинтересован в создании и
функционировании
такой системы?
34

инженеров-проектировщиков к выполнению обязанностей
ГИПа…»
Заинтересованные стороны:
35
ГИП ГИП
Образовательные
организации системы ВПО
организации системы ВПО
организации системы ДПО
организации системы ДПО
Органы экспертизы Органы экспертизы
Государство Государство
Заказчики Заказчики
СРО СРО
Проектная организация Проектная организация

Таким образом,
реально заинтересованными в профессиональной
ориентации и подготовке инженеров-проектировщиков к
выполнению функций ГИПа
ЯВЛЯЮТСЯ:
 сами ПО (заказчики СПК ГИП)
 сотрудники ПО, занимающие или планирую-
щие занять должность ГИПа
36

1. Для чего нужна такая система,
предназначение СПК ГИП?
2. Что следует понимать под
«Системой повышения квалификации (СПК ГИП)
ориентированной на подготовку ГИПов,
поддержание и развитие
уровня их компетентности»
3. Каковы еѐ роль и место в системе
деятельности современной ПО?
37

1. Для чего нужна СПК, ориентированная на ГИПов,
в чем еѐ предназначение?
38
СПК ГИП
Цель СПК – обеспечение
профессиональной ориента-ции,
подготовка сотрудников ПО к
выполнению функций ГИПа,
поддержанию и разви-тию уровня
компетентности ГИПов

2. Что следует понимать под
39
СПК ГИП
СПК ГИП – выделенная в
системе деятельности ПО
функциональная область,
ответственная за:
 профессиональную ориентацию
 подготовку сотрудников ПО к
выполнению функций ГИПа
 поддержание и развитие уровня
компетентности ГИПов

ПОНЯТИЕ СПК, ОРИЕНТИРОВАННОЙ НА
ГИПов
3. Каковы роль и место СПК в системе деятельности
современной ПО?
40
Система управления
персоналом ПО
Подсистема подготовки
и развития персонала ПО
Подсистема подготовки и
повышения квалификации ГИПов
(СПК ГИП)

11.11.2014 42

ТЕМА 5.2. Повышение квалификации и
самообразование ГИПа, ГАПа
43

Основные понятия… (1)
МШк ГИПов ИСА МГСУ, Литвинов А.В. 2014 тел.: (495) 181 50 02, доб. 2
44
Компетенции ГИПа (ГАПа) *взаимосвязанные знания, умения, навыки, способности
и пр. характеристики личности сотрудников, необходи-
мые для достижения результатов, требуемых от ГИПов
(ГАПов)
Компетентность ГИПа (ГАПа) *выраженная способность работника применять свои
знания и умения для достижения целей и задач,
решаемых ГИПом (ГАПом) в системе деятельности
конкретной проектной организации (ПО)
Персональные компетенции
ГИПа (ГАПа)
*внутренние характеристики личности;
*профессионально значимые личностно-деловые и
социально-психологические свойства (качества)
личности, позволяющие ей успешно действовать в
позиции (роли) ГИПа (ГАПа)
Технические компетенции
ГИПа (ГАПа)
*компетенции, которыми должен обладать ГИП (ГАП) и
которые необходимы ему для эффективного выполнения
функций и ролей, закрепленных за данной должностной
позицией; к техническим компетенциям относятся

45
Управленческие
компетенции ГИПа (ГАПа)
*компетенции, которыми должен обладать работник
для эффективного функционирования в должности
ГИП (ГАП). Управленческие компетенции ГИПа
(ГАПа) в основном относятся к управлению
ресурсами и работами проекта
Организационные
компетенции ГИПа (ГАПа)
*компетенции, которыми должен обладать ГИП (ГАП)
для эффективной организации деятельности ГИПа
(ГАПа)
Компетенции в области
совершенствования и
развития деятельности
ГИПа (ГАПа)
*компетенции, которыми должен обладать ГИП (ГАП)
для эффективного совершенствования (развития)
деятельности ГИПа (ГАПа)
Основные понятия… (2)

Условия назначения работника ПО
на должность ГИПа, ГАПа
46
Условия для
закрепления
персональной
ответственности
Потенциальный
ГИП, ГАП
МОЖЕТ
Потенциальный
ГИП, ГАП
ХОЧЕТ
Наличие набора
компетенций
Наличие полномочий
и ресурсов
Финансовая
заинтересованность
Нефинансовые
интересы
На данном этапе производится окончательная проверка соблюдения
правила «Наличие необходимых компетенций у потенциального ГИПа,
ГАПа».

Самообразование ГИПа
К новой парадигме образования ХХI века:
от образования к самообразованию
47
Причины повышения роли самообразования:
 информационное общество базируется на производстве нового знания, его широком
распространении и потреблении;
 в новом информационном способе развития источник производительности заключается
в технологии генерирования знаний, обработки информации и символической
коммуникации;
 знания являются неисчерпаемым ресурсом в отличие от природных и человеческих.
Реорганизация производства и распространения знаний, изменение способов
коммуникации позволяют преобразовать горы информации в эффективные знания;
 индивидуально-личностный процесс преобразования информации в знания
(самообразование) становится ведущим видом деятельности в информационную
эпоху;
 - в информационном обществе резко возрастает роль образования, которое обеспечивает
получение нового знания и обучает человека навыкам самообразования.
 - социальная структура информационного общества характеризуется высоким удельным весом
групп, прямо связанных с процессами производства, распределения и потребления информации

48
Причины повышения роли самообразования:
 ведущим видом деятельности в информационном
обществе становится работа с информацией, которая по
своей природе является разновидностью самообразования.
В ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОМ ОБЩЕСТВЕ СФЕРА ЗНАНИЯ – ОСЬ, ВОКРУГ
КОТОРОЙ ОРГАНИЗУЮТСЯ НОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ, ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
РОСТ, СТРАТИФИКАЦИЯ ОБЩЕСТВА (Д. БЕЛЛ)
Важность образования в этом типе общества несомненна, и
его технологии претерпевают кардинальные изменения. Суть
их – в постепенном смещении соотношения "образование
– самообразование" к доминантному превалированию
последнего

49
 Новые информационные и коммуникативные средства меняют
принципы организации и функционирования самообразования. С
их помощью оно в качестве активной составляющей внедряется во
многие виды деятельности. Компьютерные технологии не только
обеспечивают доступность и разнообразие информации, но и
активизируют самообразовательные процессы, сопутствующие
производственной, научной, управленческой, организационной,
образовательной, досуговой деятельности.
 Самообразование:
 вид свободной, творческой деятельности;
 имеет тесную связь с образованием как системой и социальным институтом,
являясь компонентом образования, видом специально организованной,
систематической, институциональной деятельности;
 вид непрерывного образования;
 способ самоконструирования личности.

50
Самообразование работников в сфере деятельности и интересов ПО
относится к неформальной части.
В основе самообразования лежит, как правило, искренняя заинтересо-
ванность в своей работе, интерес к делу, стремление к карьерному –
профессиональному и/или должностному – росту. Это означает, что
инициативная деятельность работника по самостоятельному развитию
своих компетенций есть его внутренняя потребность, сильный мотив,
требующие целенаправленной поддержки со стороны ПО. Это
согласуется с принципом системы ПК, из которого вытекает
корпоративное требование к менеджерам и работникам ПО как к
непрерывно «самообучающимся единицам»
Основная задача системы ПК в этом отношении – содействие
самообразованию менеджеров и специалистов путѐм создания
необходимых условий и преференций для этой категории обучающихся.

51
 Цель данного процесса – развитие работником
своих компетенций (технических/функциональных,
управленческих и корпоративных) путѐм
самостоятельного освоения образовательных
программ в соответствующей области (областях)
профессиональной и/или управленческой и
обеспечивающей деятельности без отрыва от
производства в соответствии с утверждѐнным личным
планом развития работника и под определѐнным
контролем ПО.

52
 Основные результаты процесса самообразования ГИПов, ГАПов
ПО:
 наличие у ГИПов, ГАПов актуализированных профессиональных и
управленческих компетенций и навыков, необходимых для успешного
решения текущих и перспективных бизнес-задач, при минимальных
расходах ПО на обучение;
 появление предпосылок для внутреннего карьерного (профессиональ-
ного и/или должностного) продвижения ГИПов, ГАПов ПО, обладающих
высоким потенциалом;
 снижение зависимости ПО от дефицита квалифицированных ГИПов,
ГАПов на внешнем рынке труда;
 обеспечение удовлетворѐнности и лояльности ГИПов, ГАПов за счѐт
возможностей личностного развития.

семинар гип ноу дпо_уцпр_30.09.16_темы 4 и 6

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (15)

Viewers also liked

Viewers also liked (16)

Similar to семинар гип ноу дпо_уцпр_30.09.16_темы 4 и 6

Similar to семинар гип ноу дпо_уцпр_30.09.16_темы 4 и 6 (20)

семинар гип ноу дпо_уцпр_30.09.16_темы 4 и 6