Luận văn: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần FPT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
NGUYỄN HỒNG ANH
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội - 2013
NGUYỄNHỒNGANHQUẢNTRỊKINHDOANH2010B

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
NGUYỄN HỒNG ANH
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ VĂN VƯỢNG
Hà Nội – 2013

Luận văn thạc sĩ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT
HV: Nguyễn Hồng Anh Lớp QTKD2 - K2010B
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể các giảng viên Khoa Kinh tế và
Quản lý đã truyền đạt kiến thức, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá
trình học tập, nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh sau đại học tại Trường
Đại học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt là sự chỉ dẫn tận tình của thầy giáo TS. Ngô
Văn Vượng đã tạo điều kiện giúp đỡ và góp ý để tôi hoàn thành tốt luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Lãnh đạo và cán bộ Viện Đào tạo sau Đại
học, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ về mặt thủ tục,
cách thức trình bày luận văn.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, các bạn học cùng khóa
đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt khóa học cũng như trong quá trình hoàn thành
luận văn.
Tác giả luận văn
Nguyễn Hồng Anh

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn này
được thu thập từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của cơ
quan Nhà nước, được đăng tải trên các tạp chí chuyên ngành, sách báo,
mạng internet…
Các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân tôi rút ra từ trong
quá trình học tập, trong nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Công ty Cổ
phần FPT.
Người cam đoan
Nguyễn Hồng Anh

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC............3
1.1Một số khái niệm cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực .................................3
1.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực......................4
1.2.1 Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực.....................................................4
1.2.2 Chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lự .......................................5
1.3. Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực .........................................12
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác Quản trị nguồn nhân
lực..........................................................................................................................13
1.4.1 Môi trường bên ngoài ..............................................................................13
1.4.2 Môi trường bên trong...............................................................................15
1.4.3 Nhân tố con người ...................................................................................15
1.4.4 Nhân tố nhà quản trị ................................................................................16
1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân lực tiêu biểu của một số nước trên thế giới.17
1.5.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản ....................................................................17
1.5.2 Kinh nghiệm của Singapore ....................................................................18
1.5.3. Kinh nghiệm của Mỹ ..............................................................................18
1.5.4. Kinh nghiệm tại Các công ty Trung Quốc..............................................19
1.5.5 So sánh 3 phương pháp quản trị nguồn nhân lực tiêu biểu .....................21
1.5.6 Kinh nghiệm tại Việt Nam.......................................................................23
TÓM TẮT CHƯƠNG I ..........................................................................................24

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN FPT ....................................................................................25
2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần FPT............................................................25
2.1.1 Lịch sử hình thành ...................................................................................25
2.1.2 Mục tiêu phát triển trong thời gian tới....................................................26
2.1.3 Các ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần FPT..........................29
2.1.4. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................30
2.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty........................................................35
2.2 Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần FPT...............36
2.2.1. Giới thiệu về Ban Tổ chức cán bộ của Công ty Cổ phần FPT ...............36
2.2.2 Phân tích thực trạng nhân lực của Công ty Cổ phần FPT .......................39
2.2.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân lực......................44
2.2.4 Thực trạng về công tác đào tạo nhân lực.................................................57
2.2.5 Thực trạng về công tác đánh giá nhân lực...............................................61
2.2.6 Thực trạng về công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ.............................63
2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của Công ty
FPT........................................................................................................................69
2.3.1 Các yếu tố bên ngoài ...............................................................................69
2.3.2 Các yếu tố bên trong................................................................................70
TÓM TẮT CHƯƠNG II.........................................................................................71
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT......................................................72
3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần FPT.........72
3.2 Các giải pháp chiến lược nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần FPT .........................................................................................72
3.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đánh giá nhân lực:......72
3.2.2 Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng nhân sự ............................................77
3.2.3 Giải pháp về đánh giá thực hiện công việc..............................................80
3.2.4 Điều kiện thực hiện các giải pháp nêu trên .............................................84
TÓM TẮT CHƯƠNG III.......................................................................................85
KẾT LUẬN..............................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................87
PHỤ LỤC ................................................................................................................89

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Giải nghĩa
1 DNNN Doanh nghiệp nhà nước
2 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
3 NN Nhà nước
4 CBNV Cán bộ nhân viên
5 QTNL Quản trị nhân lực
6 DN Doanh nghiệp
7 BCH Ban Chấp hành
8 HĐKD Hoạt động kinh doanh
9 QTNS Quản trị nhân sự
10 CP Cổ phiếu

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1. So sánh 3 phương pháp quản trị nguồn nhân lực tiêu biểu...........................21
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo chức năng công việc........................................................39
Bảng 2.3 Mô tả quy trình tuyển dụng thông thường..........................................................47
Bảng 2.4 Các bước lập kế hoạch nhân sự .............................................................................48
Bảng 2.5 Mô tả xác định hình thức tuyển dụng...................................................................49
Bảng 2.6 Các bước tuyển dụng từ nguồn dự trữ .................................................................49
Bảng 2.7 Các bước tuyển lại nhân sự trong hệ thống ........................................................50
Bảng 2.8 Mô tả các bước trong quá trình thuyên chuyển nhân viên .............................50
Bảng 2.9 Các bước tổ chức thi tuyển và phỏng vấn...........................................................51
Bảng 2.10 Quá trình tiếp nhận nhân viên mới và thử việc...............................................52
Bảng 2.11 Quy trình lưu hồ sơ quản lý nhân sự..................................................................53
Bảng 2.12 Bảng khảo sát ý kiến nhân sự về chất lượng đào tạo.....................................59
Bảng 2.13 Bảng tự đánh giá năng lực cá nhân.....................................................................62

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1 Quá trình tuyển dụng.................................................................................................5
Sơ đồ 1.2. Mục đích của Phân tích công việc........................................................................6
Sơ đồ 1.3. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong DN ......................9
Sơ đồ 1.4. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển...............................10
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần FPT ................................................................31
Sơ đồ 2.2 Cơ cấu phòng nhân sự............................................................................................36
Hình 2.1.Cấu trúc OneFPT. ......................................................................................................28
Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn.................................................................41
Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính ...............................................................................43
Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ..................................................................................43
Hình 2.5 Phiếu khảo sát bố trí nhân sự..................................................................................55
Hình 2.6 Phiếu khảo sát độ hài lòng về lương.....................................................................65

HV: Nguyễn Hồng Anh Lớp QTKD2 - K2010B 1
LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển ngày càng cao của kinh tế xã hội cũng như sự cạnh
tranh ngày càng cao trong thời kỳ hội nhập, các doanh nghiệp đang đứng trước
thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của
mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới
các phương thức marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả.
Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất
quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất
của mình đó chính là “nguồn nhân lực”.
Nền kinh tế mở cửa cộng với sự tạo điều kiện của Nhà nước, đã có nhiều doanh
nghiệp ra đời, phát triển và mở rộng quy mô thành những tập đoàn lớn, nhất là trong
ngành công nghệ, một lĩnh vực tạo doanh thu nhanh chóng nhưng cũng có sự cạnh tranh
cũng vô cùng khốc liệt. Vậy việc quản trị nguồn nhân lực ở các tập đoàn công nghệ tại
Việt Nam có gì khác so với các nước trên thế giới, họ học hỏi những gì từ những tập
đoàn đi trước và có những điểm nào khác biệt, những vấn đề còn tồn tại...
Chính vì một số lý do như trên, tôi chọn một tập đoàn công nghệ được khá
được nhiều người Việt Nam biết đến, và thật trùng hợp là họ vừa kỷ niệm 25 năm –
¼ thế kỷ ngày thành lập công ty vào năm 2013 với đề tài: “ Một số giải pháp hoàn
thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT”.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Với đề tài luận văn đã lựa chọn, đó là “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT”, trong luận văn của mình, tôi phải đưa ra
được những vấn đề sau:
- Khái quát những vấn đề chung về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT
- Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện Quản tị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần FPT.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về cơ cấu tổ chức quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT hiện nay, tập trung chủ yếu vào nghiên cứu mô

hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị; cơ cấu lao động phân loại theo các yếu tố. các
công tác tuyển dụng, lựa chọn nhân lực, công tác đào tạo và đánh giá nhân lực cũng
như các công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân lực
của Công ty Cổ phần FPT.
4. Phương pháp nghiên cứu
Từ những dữ liệu thu thập được như: Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu tại Công ty Cổ
phần FPT, Dữ liệu trên Internet và Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu tại các giáo trình. Luận
văn sẽ sử dụng các phương pháp nghiên cứu dự kiến:
- Đo lường và thang đo để so sánh số liệu thu thập được để đánh giá các thông
tin cần thiết.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Phương pháp phân tích thống kê mô tả,
phân tích thống kê suy diễn.
- Phương pháp tổng hợp, so sánh, mô hình hóa…
5. Những đóng góp của luận văn
Thứ nhất, Luận văn khái quát được những vấn đề cơ bản về Quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ hai, luận văn nêu được thực trang về công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần FPT. Để từ đó, luận văn đã phân tích được điểm mạnh, điểm yếu
trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
Thứ ba, luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần FPT.
6. Kết cấu của luận văn
Với đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần FPT”
Luận văn ngoài phần mở đầu, phần kết luận và các phần phụ khác gồm có 3 chương:
- Chương I: Cơ sở lý thuyết chung về Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp”.
- Chương II: Phân tích thực trạng Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần FPT.
- Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần FPT.

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1Một số khái niệm cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm về nhân lực:
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể
cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức
để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:
Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau.
Vì vậy trước khi phân tích và đưa ra giải pháp chiến lược nhầm nâng cao hiệu quả
công tác quản trị nhân lực chúng ta cần thống nhất về khái niệm quản trị nhân lực.
Theo bách khoa toàn thư trực tuyến Wikipedia : Công tác quản trị nguồn nhân
lực hay còn gọi là quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của
công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp
họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nguồn nhân lực là tìm ra đúng người,
đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và
nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở
đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
Quản lý nguồn nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể
quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu
quản lý nhân sự đã đề ra.
Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra
sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật
chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo
của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ,
sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào

của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nguồn nhân lực. Hay nói cách khác,
mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân
sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.
Theo Flippo thì: ‘Quản trị nhân sự (Personnel Management ) là hoạch định, tổ
chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy
trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”.
Viện đại học Personnel Management cho rằng: “ Quản trị nhân sự là trách
nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của
những người được thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên quan
đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh
nghiệp”.
Với quan điểm của Torrington và Hall: “ Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt
động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa
thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là đảm
bảo rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”.
Khi đề cập đến quản trị nhân lực (Human Resource Management) thì French
và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French:
“Quản trị nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản
trị con người trong phạm vi của tổ chức”.
Có rất nhiều khái niệm và quan điểm về Quản trị nguồn nhân lực, nhưng quan
điểm được nhiều nơi áp dụng nhất là: QTNL không phải là cuộc cách mạng mà là
giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của QTNS,
nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết
phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt
khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao,… phù hợp với yêu cầu
và điều kiện của các nước đang phát triển
1.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực
Nội dung cơ bản của QTNL bao gồm các hoạt động chủ yếu sau:
- Hoạch định nguồn nhân lực

- Lập kế hoạch tuyển dụng
- Bố trí sử dụng nhân viên
- Đánh giá thực hiện công việc
- Đãi ngộ : trả công lao động, khen thưởng, kỷ luật
- Đào tạo chuyên môn, nâng cao chuyên môn
1.2.2 Chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực
1.2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.1 Quá trình tuyển dụng
- Doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng
sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào
cần tuyển thêm người.
- Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
T ch c có nhu c u c n
tuy n d ng
Cung về lao động trên
thị trường lao động
Xác định các yêu cầu về
người đảm nhiệm vị trí
cần tuyển dụng:
- Đào tạo
- Kinh nghiệm
- Phẩm chất cá nhân
Các yếu tố sẵn có của
người dự tuyển:
- Đào tạo
- Kinh nghiệm
- Phẩm chất cá nhân
- …
Tổ chức có nhu cầu cần
tuyển dụng
So sánh, đánh giá
Tuyển dụng
Thỏa mãn nhất, phù hợp


Sơ đồ 1.2. Mục đích của Phân tích công việc
Phân tích công việc bao gồm:
+Xác định công việc của nhân viên: thực hiện những công tác gì
+Thời gian công việc: Khi nào công việc được hoàn tất?
+Nơi thực hiện công việc?
+Nhân viên làm công việc đó như thế nào?
+Tại sao phải thực hiện công việc đó?
+ Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?
+Điều kiện thực hiện công việc.
Mục tiêu cụ thể của Phân tích công việc nhằm xây dựng Bản mô tả công việc
và Bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác
cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Hiểu một cách ngắn gọn bản mô
tả công việc là mô tả các nhiệm vụ cấu thành nên công việc đó.
Bản mô tả công việc thường bao gồm những nội dung sau đây:
+Nhận diện công việc
+Tóm tắt công việc
+Các mối quan hệ
+ Chức năng, trách nhiệm công việc
+ Quyền hạn
+ Tiêu chuẩn mẫu

+Điều kiện để thực hiện công tác
Từ Bản mô tả công việc, các nhà quản lý đưa ra được Bản tiêu chuẩn công việc:
Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu
có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc riêng
biệt nào đó. Các yếu tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn công
việc là:
+Trình độ học vấn
+Trình độ chuyên môn
+Các kỹ năng cần thiết cho công việc
+Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên trong nghề, các thành
tích, kỷ lục đã đạt được
+Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ
+Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu
tiến, hoàn cảnh gia đình, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả năng làm
việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc…
+Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc
- Áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc.
Trắc nghiệm :
+ Các ứng viên sẽ thực hiện một số bài kiểm tra dưới dạng trắc nghiệm nhằm
cung cấp thông tin cho nhà tuyển dụng về những vấn đề như : trình độ chuyên môn,
Tiếng Anh, chỉ số IQ….
Kỹ năng phỏng vấn
+ Xây dựng thang điểm đánh giá ứng viên khi phỏng vấn
+ Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, đánh giá năng lực ứng viên : câu hỏi đóng,
câu hỏi mở, câu hỏi định hướng
+ Giao tiếp và đối thoại trong phỏng vấn ứng viên
+Lắng nghe và phân tích
+ Bẫy trong giao tiếp dành cho ứng viên
+ Kỹ năng đánh giá, cho điểm ứng viên
Tóm lại, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và

hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn trắc nghiệm, thu thập,
lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo – Phát triển nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc
được giao, tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên
và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.
- Đánh giá hiệu quả lao động của nhân viên.
- Lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên khi có sự
thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Tóm lại : Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động
như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi
dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Chúng ta có ba phương pháp đào tạo :
1. Đào tạo trực tiếp :
Hệ thống quan trọng nhất là đào tạo trực tiếp thông qua công việc. Đào tạo
gián tiếp hay tự trau dồi kiến thức có vai trò bổ sung cho đào tạo trực tiếp. Làm
những công việc khác nhau, và chuyên môn trong một lĩnh vực cụ thể nhằm phát
triển khả năng cho từng nhân viên thông qua đào tạo trực tiếp là điều bắt buộc. Để
tiến hành đào tạo trực tiếp, người quản lý cần xác định mục tiêu và chương trình
đào tạo cho nhân viên của mình. Việc này cần được tiến hành hàng ngày.
2. Đào tạo gián tiếp : Đào tạo gián tiếp được chia thành 2 loại sau :
- Đào tạo theo chức vụ
- Đào tạo theo lĩnh vực chuyên ngành, đào tạo theo chuyên đề (ngoại ngữ,
chuyên môn…..)
3. Tự trau dồi kiến thức :
Xuất phát từ nhận thức của nhân viên nhằm huwongs tới mục tiêu phát triển
năng lực cá nhân. Đối với những nhân viên tự trau dồi keiens thức, đôi khi công ty
nên trợ cấp học phí hoặc cung cấp những thông tin cần thiết hướng dẫn họ….

Sơ đồ 1.3. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong DN

Sơ đồ 1.4. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển
1.2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực (đãi ngộ nguồn nhân lực):
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là
kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
- Chức năng kích thích, động viên :
+ Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
+ Áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc
lợi, phụ cấp.
+ Lương là một yếu tố cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng
đến đời sống của nhân viên. Hiện nay, việc tiêu chuẩn hóa tiền lương và tiền công
trong công nghiệp, không riêng lẻ trong từng công ty là điều không thể. Mức tiền
lương và tiền công tăng lên phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của từng công

ty.Thêm vào đó, việc sửa đổi hệ thống tiền lương và tiền công dựa vào thâm niên đã
nhanh chóng bị thay đổi bằng việc đánh giá theo năng lực.
+ Phụ cấp : Phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp đi lại, phụ cấp quản lý, phụ cấp
ăn trưa, trợ cấp liên quan đến công việc…
+ Đãi ngộ : Quỹ lương hưu, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm y tế, trợ cấp mất
sức, bảo hiểm bồi thường tai nạn cho công nhân, các khoản vay cá nhân với lãi suất
thập, xe đưa đón của công ty, chương trình tu nghiệp nước ngoài…
+ Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân
viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc
hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp.
+ Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương. Trả lương cao và công
bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp
làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp…
- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mỗi quan hệ trong công việc như:
+ Ký kết hợp động lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao
tế nhân viên,.
+ Cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Trong nhóm chức năng này, vấn đề quan trọng nhất là Lương, là đòn bẩy phát
triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất cả các công cụ. Có 5 bước để xây
dựng hệ thống lương trong doanh nghiệp :
Bước 1 : Thu thập thông tin
Bước 2 : Định vị thang lương. Khi đã có đủ thông tin, các nhà quản lý sẽ xác
định hệ thống lương của doanh nghiệp nên “nằm” ở đâu? Cao, ngang bằng hay thấp
hơn thị trường? Dĩ nhiên, chủ doanh nghiệp nào cũng muốn quỹ lương ít thôi để
tăng lợi nhuận.
Bước 3 : Xác định giá trị công việc. Đây là bước phức tạp nhất trong quy trình
xây dựng hệ thống lương. Nếu lương được trả đúng với giá trị công việc thì sẽ đảm
bảo được tính công bằng, hợp lý & cạnh tranh.Để xác định được giá trị công việc,

DOWNLOAD ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG
MÃ TÀI LIỆU: 50748
DOWNLOAD: + Link tải: Xem bình luận
Hoặc : + ZALO: 0932091562

Luận văn: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần FPT

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Luận văn: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần FPT

Similar to Luận văn: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần FPT (20)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Khóa Luận Zalo/Telegram 0917193864

More from Dịch Vụ Viết Thuê Khóa Luận Zalo/Telegram 0917193864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận văn: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần FPT