Διαβάστε το άρθρο της κυρίας Ελένης Ροκά, Διευθύντρια Μάρκετινγκ στο Skywalker.gr, σχετικά με τις ενδείξεις που προειδοποιούν οτι ένας ταλαντούχος υπάλληλος ετοιμάζεται να παραιτηθεί.

1. Οιεταιρείες φαίνεται να έχουν συνειδητοποιήσει την καθοριστική σημασία του
ανθρώπινου παράγοντα για την επίτευξη των στρατηγικών στόχων τους και
την επιτυχημένη πορεία τους. Ελάχιστες είναι οι επιχειρήσεις, που στα site
τους δεν αναφέρουν τη δέσμευσή τους για επένδυση στο ανθρώπινο δυναμικό και για
ευκαιρίες προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης. Δεν είναι λίγες οι εταιρείες που
σχεδιάζουν και εφαρμόζουν προγράμματα ειδικά για τη διακράτηση των καλύτερων από
τους υπαλλήλους τους. Στην εποχή μας, αυτό ακριβώς το σημείο, η διακράτηση και η
κινητοποίηση των εργαζομένων θεωρείται ιδιαίτερη πρόκληση από τα στελέχη
Ανθρώπινου Δυναμικού, καθώς η δυνατότητα παροχών είναι ιδιαίτερα περιορισμένη.
Όμως, σύμφωνα με την Global Talent Survey, την έρευνα για την παγκόσμια
κινητικότητα του ανθρώπινου δυναμικού, οι εργαζόμενοι προτάσσουν πλέον άλλα
κίνητρα, εκτός από τα οικονομικά, πιθανότατα επειδή ξέρουν ότι δεν μπορούν να
προσδοκούν σε υψηλές αμοιβές. Έτσι, τόσο στη χώρα μας όσο και σε παγκόσμιο επίπεδο,
ο πιο σημαντικός παράγοντας είναι η εκτίμηση για τη δουλειά του εργαζόμενου. Στη χώρα
μας, δεύτερος παράγοντας είναι η οικονομική σταθερότητα της εταιρείας. Στο εξωτερικό, ο
παράγοντας αυτός κατατάσσεται στην 5η θέση. Το ενδιαφέρον αντικείμενο της δουλειάς
μας και οι ευκαιρίες για εκπαίδευση και ανάπτυξη είναι στην τρίτη και τέταρτη θέση για
τους Έλληνες. Το ύψος του μισθού κατατάσσεται τελευταίος, δέκατος παράγοντας στη
χώρα μας και όγδοος σε παγκόσμιο επίπεδο!
Εάν λοιπόν ο μισθός δεν είναι πολύ σημαντικός παράγοντας, τότε γιατί παρά τις
προσπάθειες των επιχειρήσεων και την υψηλή ανεργία, τα ταλέντα εξακολουθούν να
παραιτούνται; Καταρχάς, διαφαίνεται μια διάσταση απόψεων ανάμεσα στις διοικήσεις των
επιχειρήσεων και τους εργαζόμενους. Είναι σημαντικό, όταν μιλάμε για τις πολιτικές και τις
στρατηγικές διακράτησης και διοίκησης ταλέντου, να εξετάζουμε τις δηλώσεις, τις
ανακοινώσεις και τις περιγραφές των προγραμμάτων από τις εταιρείες, αλλά και την
κουλτούρα και τη φιλοσοφία, που επικρατούν μέσα στον οργανισμό. Αυτοί είναι οι
καθοριστικοί παράγοντες για το αν οι καλύτεροι υπάλληλοι θα παραμείνουν στην ομάδα.
Σε ένα άρθρο του στην ηλεκτρονική έκδοση του Forbes το Δεκέμβριο 2012, ο κ. Mike
Myatt χρησιμοποιεί τη λέξη “παραισθήσεις”, για να επισημάνει τη διάσταση απόψεων
ανάμεσα στη διεύθυνση της εταιρείας και το προσωπικό. Μάλιστα, πάει ένα βήμα
παραπέρα και ύστερα από συνεντεύξεις με εργαζόμενους, διαπιστώνει το χάσμα απόψεων
μεταξύ προσωπικού και διοίκησης. Έτσι, το 50% σε αυτές τις συνεντεύξεις δήλωσε ότι οι
προσωπικές τους αξίες δεν συμφωνούν με της επιχείρησης και πάνω από το 60% δηλώνει
ότι οι επαγγελματικοί του στόχοι δεν ταιριάζουν με την επαγγελματική του πορεία, όπως
διαγράφεται μέσα στη συγκεκριμένη επιχείρηση. Τέλος, ένα συντριπτικό ποσοστό, που
ξεπερνάει το 70%, αισθάνεται ότι δεν εκτιμάται ή ότι δεν έχει αξία για τον εργοδότη του.
654
HRCONSULTING
ΕΛΕΝΗ ΡΟΚΑ,
Διευθύντρια
Marketing
Skywalker.gr
ΓΙΑΤΙ ΑΠΟΧΩΡΟΥΝ ΤΑ ΤΑΛΕΝΤΑ
ΚΑΙ ΠΟΙΑ ΣΗΜΑΔΙΑ ΣΑΣ
ΠΡΟΕΙΔΟΠΟΙΟΥΝ ΟΤΙ
ΕΤΟΙΜΑΖΟΝΤΑΙ ΝΑ ΠΑΡΑΙΤΗΘΟΥΝ
Oι εργαζόμενοι
προτάσσουν πλέον
άλλα κίνητρα, εκτός από
τα οικονομικά,
πιθανότατα επειδή
ξέρουν ότι δεν
μπορούν να
προσδοκούν σε υψηλές
αμοιβές. Έτσι, τόσο στη
χώρα μας όσο και σε
παγκόσμιο επίπεδο, ο
πιο σημαντικός
παράγοντας είναι η
εκτίμηση για τη δουλειά
του εργαζόμενου
hr&payroll_E7-05_arthra671.qxd 24/4/2015 4:20 μμ Page 24

2. 655
HRCONSULTING
HR consulting
Ας θυμηθούμε ότι σε παγκόσμιο επίπεδο, η εκτίμηση για
τη δουλειά μας αποτελεί το πιο σημαντικό κίνητρο στην
εργασία μας.
Μερικοί από τους βασικότερους παράγοντες, που θα
ωθήσουν τους καλύτερους από το προσωπικό ενός
οργανισμού να αναζητήσουν εργασία, ακόμη και αν δεν
ευνοούν την αλλαγή αυτή οι κοινωνικο-οικονομικές
συνθήκες είναι:
Η πεποίθηση του εργαζόμενου ότι υποαμοίβεται: Ναι,
δηλώσαμε στην αρχή του άρθρου ότι το ύψος των
αμοιβών είναι ο λιγότερος σημαντικός παράγοντας για
έναν εργαζόμενο στη χώρα μας και από τους πιο
χαμηλούς σε παγκόσμιο επίπεδο. Επίσης, είναι γεγονός ότι
οι εργαζόμενοι πάντα θα αισθάνονται ότι πληρώνονται
λιγότερο από όσο πραγματικά αξίζουν. Όταν όμως η
χαμηλή αμοιβή είναι στρατηγική της εταιρείας,
γνωρίζοντας μάλιστα ότι αμείβει λιγότερα από ό,τι
πραγματικά αξίζουν τα ταλέντα της, τότε με την πρώτη
ευκαιρία, οι καλύτεροι από τους υπαλλήλους θα
αποχωρήσουν. Μία μόνιμη αίσθηση άδικης αμοιβής θα
ωθήσει τους ικανούς εργαζόμενους να αντιδράσουν
διεκδικώντας αλλού εργασία. Οι έξυπνοι και ταλαντούχοι
άνθρωποι δεν θέλουν να νιώθουν ότι οι ικανότητές τους
δεν αναγνωρίζονται ή ότι αδικούνται και η χαμηλή αμοιβή
μεταφράζεται ακριβώς έτσι στις επαγγελματικές σχέσεις.
Θεωρείται εντελώς περιττό να αναφερθεί ότι η αθέτηση
των νόμιμων υποχρεώσεων του εργοδότη προς τους
υπαλλήλους, θα οδηγήσει τους καλύτερους από αυτούς
σε άλλη επιχείρηση.
Ακύρωση του ψυχολογικού συμβολαίου: Εκτός από τη
σύμβαση εργασίας, ανάμεσα σε μια επιχείρηση και σε
έναν εργαζόμενο, υπάρχει και ένα άγραφο συμβόλαιο, το
ψυχολογικό. Αποτελείται από τις προσδοκίες που έχει
δημιουργήσει ο εργοδότης στον υπάλληλο κατά τις
συζητήσεις πριν και μετά την πρόσληψη. Όταν ο
εργοδότης αθετήσει αυτή την άγραφη συμφωνία, τότε
διαρρηγνύεται η εμπιστοσύνη και ο εργαζόμενος θα ψάξει
νέες συνεργασίες.
Δεν δίνεται η δυνατότητα ελεύθερης έκφρασης:
Oι ταλαντούχοι άνθρωποι διακρίνονται για τις καλές ιδέες
και την επιθυμία τους να εκφράζουν τις απόψεις τους. Όταν
η φιλοσοφία και το κλίμα που επικρατεί σε μια επιχείρηση,
δεν ευνοεί αυτή την ελεύθερη επικοινωνία και έκφραση
γνώμης, τα ταλέντα της εταιρείας θα αναζητήσουν εκείνο
το εργασιακό περιβάλλον που θα ακούσουν τι έχουν να
προτείνουν.
Εκτός όμως από τους παράγοντες εκείνους που σε μια
επιχείρηση διώχνουν τα ταλέντα και πρέπει να αντιμετω-
πιστούν, υπάρχουν και διάφορα σημάδια, που αν τα
εντοπίσει έγκαιρα ο προϊστάμενος και το τμήμα ανθρώ-
πινου δυναμικού, πιθανόν να αποτρέψουν την παραίτηση.
Μερικά από αυτά είναι:
Ο υπάλληλος σταματάει να ασκεί κριτική: Αν ο
εργαζόμενος συνήθιζε να λέει την άποψή του και να ασκεί
κριτική σε τακτικές της εταιρείας, αλλά ξαφνικά σταμάτησε,
τότε αυτό είναι ένα ισχυρό σημάδι ότι ετοιμάζει την
αποχώρησή του. Η άσκηση εποικοδομητικής κριτικής με
σκοπό την πρόοδο του οργανισμού είναι έκφραση του
ενδιαφέροντος. Αν ο υπάλληλος σκοπεύει να αποχωρήσει
εύλογα σταματάει να ενδιαφέρεται και για την τωρινή
εργασία του και άρα να καταθέτει τις σκέψεις του.
Ο εργαζόμενος τηρεί πιστά το ωράριο: Ποια επιχείρηση
δεν θα ήθελε έναν υπάλληλο που να έρχεται ακριβώς
στην ώρα του, αλλά να μην έχει πρόβλημα να μείνει
παραπάνω, έτσι δεν είναι; Σε κάθε περίπτωση, είναι
ανθρώπινο κάποια στιγμή και ο πιο συνεπής υπάλληλος
να καθυστερήσει, κάποια μέρα να φύγει στην ώρα του και
κάποια άλλη να μείνει παραπάνω, γιατί ανέλαβε έξτρα
δουλειά. Όταν όμως παρατηρηθεί ότι ένας από τους πιο
παραγωγικούς εργαζόμενους τηρεί με θρησκευτική
ευλάβεια το ωράριο, δεν αναλαμβάνει δηλαδή καθόλου
επιπλέον δουλειά, αλλά περιορίζεται στα απολύτως
απαραίτητα της εργασίας του, τότε είναι σίγουρο ότι θα
παραιτηθεί και για αυτό, δεν έχει κίνητρο να προσφέρει
κάτι παραπάνω.
Είναι αναπόφευκτο σε μια εταιρεία οι εργαζόμενοι να
αποχωρούν μετά από κάποιο χρονικό διάστημα
συνεργασίας. Αυτό όμως δεν μπορεί να συμβαίνει σε
υψηλό ποσοστό, διότι το κόστος για την επιχείρηση είναι
πολύ υψηλό και επιπλέον, είναι δείγμα ότι υπάρχουν
προβλήματα, που εμποδίζουν την παραγωγικότητα των
υπαλλήλων και άρα την επιτυχή πορεία της επιχείρησης.
Σίγουρα όμως, σε μια παγκοσμιοποιημένη αγορά, με
υψηλή πίεση από τον ανταγωνισμό, οι οργανισμοί πρέπει
να έχουν στόχο τη διακράτηση των πιο ταλαντούχων
στελεχών.
hr&payroll_E7-05_arthra671.qxd 24/4/2015 4:20 μμ Page 25