Dokumen tersebut membahas tentang wrongful termination atau pemutusan hubungan kerja secara tidak sah. Wrongful termination terjadi jika pemutusan hubungan kerja didasarkan pada alasan diskriminasi seperti jenis kelamin, agama, ras, atau kondisi kesehatan. Dokumen juga menyarankan agar praktisi sumber daya manusia selalu melakukan proses pemutusan hubungan kerja secara adil dan sesuai peraturan untuk menghindari terjad

1. Dear All,
Wrongful terminationadalahdefenisi tentangpemutusanhubungankerjayangbersifat
deskriminatif. Terkaitdenganseparasi yangsudahdiaturolehUU13 2003 tidakmenjadi masalah
apabiladieksekusisesuai mekanismamisal berkelahi,kriminal, melanggarcode of conduct,merusak
infrastrukturdll.
Permasalahannyabanyakkejadiankitamenseparasipekerjadengancarayangtidakkitasadari
sebenarnyaterjadi prosesdiskriminasi.DalamHRInternasional pekerjayangmengalami kejadianini
bisamelaporkankepadakomisi EEOC(setaradenganlembaga2bipartit,tripartit,hinggaMA,lihat
lampiran1).
Banyakkejadiandimanaadapekerjayangtidakmasuklagi dalamklubliganyaperusahaandi
treatmentdengan"performance"+competence nyayangdianggapataudi cap sudahjeleknilai C,D
bahkanE. (biasanyaatasannyajugasudah"bete"danmintaHR do spesial treatment??).Dimana
prosedurpemberianSP1,2dan 3 tidakdilakukan(biasanyajugaprosescoachn counselingnyajuga
tidakada dan tidakjelas). Ini adalahsalahsatucontoh"wrongful termination".
Praktisi HR kadangterperangkapjugamelakukanhal ini. Sayaada banyakmelihatcontohsenior
HRD/HRM yangmelakukanini kepadabanyakpekerja,padaakhirnyajugamengalamiyangsama
dikeluarkandari kantor/tempatkerjayaitumengalami "wrongfultermination".Jadi intinyakita
praktisi HR harusmelakukansegalasesuatunyaharusdengan"mekanisme"sehinggaadil danbenar
sesuai peraturansertamenjadi budayapraktisi HRDyangakhirnyamenjadi budayaorganisasi
perusahaan.
Pada intinyadenganmenghindarisalahsatucontoh"wrongful termination"terjadi dalamsuatu
perusahaandipastikanperusahaantersebutakanmajudansuksestanpahambatan-hambatan
terkaiturusanPHI. Karenaresfectfull terbinadari hal-hal yangkecil. DanaktivitasHR mulai
bergerakataushiftingdari urusan-urusanrutinitasterkaitPHIbergerakmenuju"HRstrategy"yang
membantusangpemimpin(CEO) berpikirtentangvisi misi valuedanstrategi ke depan(3Yplan).
Di USA konteks"employed atwill"mengacupadahubungankerjayangbebastanpaada tekanandan
gangguan,jadi setiappekerjadapatberhentisetiapwaktutanpaadaperselisihandemikianjuga

2. pemberi kerjadapatmemberhentikanpekerjatanpaada perselisihan. Banyakperusahaanyang
mengadopsinyadi sana.
Saya jugamelampirkankisi-kisihitungansesuai peraturannegarakitaterkaithak-hakyangharus
diterimapekerjaapabilamengalami PHK(tabel kompensasi PHK). Denganmelakukaninterpolasi
anda dapat menghitunguntukgaji pokokyang berbeda-beda.
Unionsebagai mitrakerjamanajemententusudahpahamhitunganini.SebagaiHRprofesionalini
harus jugadishare ke mitrakerja(sayajuga melihatmasihadayangenggan memberi informasiyang
relevanke mitrakerja). Semakinsamapengetahuannyaantaramitrakerjasesungguhnyaakan
memudahkankitasebagai seniorHRD/HRMuntukmengendalikanburitankapal yangsedangkita
bawa,sampai tujuan(danmungkinandasudahpindahdan menjadi seniorHRD/GRMdi tempatlain
dan lebihsukses).
MajulahSDM Indonesia,majulahnegarakita.
In GOD we trust all othersmustbringdata.
Semogabermanfaat.
Regards
Haris H. Sidauruk
+62816851015