1. i
MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai tugas mata
kuliah Evaluasi Kinerja & Kompensasi yang diampu oleh bapak Ade
Fauji, SE.,MM
Tugas Individu makalah MSDM
Nama : Donatus Septian N
Nim : 11150030
Kelas : 7O-MSDM
Fakultas Ekonomi & Bisnis
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2. ii
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur Penulis Panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karunianya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah, yang berjudul : “EVALUASI KINERJA &
KOMPENSASI” dengan lancar. Penulisan makalah ini bertujuan untuk memenuhi salah satu
tugas Evaluasi Kinerja & Kompensasi.
Penulis mengucapkan terimakasih kepada dosen pengampu mata kuliah Evaluasi Kinerja &
Kompensasi atas arahan dan bimbingan pembuatan makalah ini.
Penulis sadar, sudah berupaya keras untuk memperoleh hasil terbaik dalam pembuatan
makalah ini. Makalah masih dirasakan kurang sempurna mengingatketerbatasan kesempatan
dan pengetahuan penulis. Oleh karena itu, kami sebagai penulis makalah ini mengharapkan
kritik dan saran yang bersifat membangun demi perbaikan makalah ini. Semoga makalah ini
bermanfaat bagi kita semua.
Jayanti, 22 November 2018
Donatus Septrian N
3. iii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................................................i
KATA PENGANTAR..............................................................................................................ii
BAB I.........................................................................................................................................1
A. PENGERTIAN, FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM.......................................................................1
A. 1. Pengertian Evaluasi Kinerja............................................................................................. 1
A. 2. Evaluasi kinerja Menurut para ahli : ................................................................................ 1
A. 3. Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja.................................................................................... 2
A. 4. Fungsi Evaluasi............................................................................................................... 2
A. 5. Tahap dan Proses Pelaksanaan Evaluasi ..........................................................................3
BAB II .......................................................................................................................................4
B. PENGUKURAN KINERJA (HR Score Card)................................................................................. 4
B. 1. Pengertian Pengukuran Kinerja....................................................................................... 4
B. 2. Manfaat Pengukuran Kinerja .......................................................................................... 4
B. 3. Prinsip Pengukuran Kinerja............................................................................................. 5
B. 4. Ukuran Pengukuran Kinerja............................................................................................ 6
BAB III......................................................................................................................................8
C. MOTIVASI & KEPUASAN KERJA............................................................................................... 8
C. 1. Pengertian Motivasi.......................................................................................................8
C. 2. Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli...........................................................................8
C. 3. Jenis-Jenis Motivasi........................................................................................................9
C. 4. Faktor-Faktor Motivasi...................................................................................................9
C. 5. Tujuan Motivasi........................................................................................................... 11
C. 6. KEPUASAN KERJA......................................................................................................... 11
C. 7. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.................................................................. 11
C. 8. Pengaruh KepuasanKerja............................................................................................. 12
C. 9. Efek Kepuasan Kerja..................................................................................................... 13
C. 10. Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan? ..................................... 14
BAB IV....................................................................................................................................15
D. MENGELOLA FUNGSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL........................................................... 15
D. 1. Apa itu emosi ?............................................................................................................ 15
D. 2. Ciri-ciri emosi menurut para ahli :................................................................................. 15
4. iv
D. 3. Faktor penyebab emosi :.............................................................................................. 15
1. Faktor Internal................................................................................................................. 16
2. Faktor Eksternal.............................................................................................................. 16
D. 4. Jenis-jenis Emosi pada Manuisia................................................................................... 16
3. Perasaan Sedih ................................................................................................................ 17
4. Perasaan Malu................................................................................................................. 17
5. Perasaan Benci................................................................................................................ 17
6. Perasaan Takut................................................................................................................ 17
7. Perasaan Cemburu........................................................................................................... 18
8. Perasaan Dengki.............................................................................................................. 18
D. 5. Cara Mengelola Emosi.................................................................................................. 18
BAB V......................................................................................................................................19
E. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM............................................................. 19
E. 1. Pengertian Kapabilitas adalah....................................................................................... 19
E. 2. Pengertian Kompetensi SDMadalah.............................................................................. 19
E. 3. Cara Membangun Sistem Manajen SDMBerbasis Kompetensi........................................ 19
E. 4. Tantangan dalam implementasi pengelolaan sdm berbasis kompetensi .......................... 20
E. 5. Uraian Jenis Kompetensi............................................................................................... 21
BAB VI....................................................................................................................................21
F. KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA................................................. 21
F. 1. Pengertian audit kinerja................................................................................................ 21
F. 2. Tujuan audit SDM......................................................................................................... 22
F. 3. Manfaat audit kinerja................................................................................................... 22
F. 4. Prosedur Pelaksanaan Audit kinerja............................................................................... 23
F. 5. Review Terhadap Sistem Pengendalian Manajemen....................................................... 28
F. 6. Ruang Lingkup Audit..................................................................................................... 28
F. 7. Perencanaan Dan Pengembangan Karir. ........................................................................ 29
F. 8. Kepuasan Kerja Karyawan............................................................................................ 29
F. 9. Jenis Jenis Audit........................................................................................................... 29
BAB VII ..................................................................................................................................31
PENUTUP ............................................................................................................................... 31
Kesimpulan......................................................................................................................... 31
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................... 32
5. 1
BAB I
A. PENGERTIAN, FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM
A. 1. Pengertian Evaluasi Kinerja
Pengertian Evaluasi Kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksnaan tugas
seseorang atau sekelompok orang atau-unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi
sesuai dengan standar kerja atau tujuan yang ditetapkan oleh dahulu. Evaluasi kinerja
merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada para
karyawannya.
A. 2. Evaluasi kinerja Menurut para ahli :
1. Leon C. Menggison (1981:310) dalam Mangkunegara (2000:69) adalah sebagai
berikut: ”penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang
digunakan pimpinan untuk menentukkan apakah seorang karyawan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggng jawabnya”.
2. Selanjutnya Andrew E. Sikula (1981:2005) yang dikutip oleh Mangkunegara
(2000:69) mengemukakan bahwa ”penilaian pegawai merupakan evaluasi yang
sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian
dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek
orang ataupun sesuatu (barang)”.
3. Selanjutnya Menurut Siswanto (2001:35) penilaian kinerja adalah: ” suatu kegiatan
yang dilakukan oleh Manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja
dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian / deskripsi pekerjaan
dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.”
4. Anderson dan Clancy (1991) sendiri mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai:
“Feedback from the accountant to management that provides information about how
well the actions represent the plans; it also identifies where managers may need to
make corrections or adjustments in future planning andcontrolling activities”
5. Sedangkan Anthony, Banker, Kaplan, dan Young (1997) mendefinisikan pengukuran
kinerja sebagai: “the activity of measuring the performance of an activity or the value
chain”. Dari kedua definisi terakhir Mangkunegara (2005:47) menyimpulkan bahwa
pengukuran atau penilaian kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan
6. 2
terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada peruisahaan. Hasil
pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi
tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan dalam
penyesuaian-penyesuaian dan pengendalian.
A. 3. Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi
melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi
kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999:1) yang dikutip oleh Mangkunegara
(2005:10) adalah:
1. Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di
embannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah.
A. 4. Fungsi Evaluasi
Evaluasi mempunyai beberapa fungsi yaitu :
Memberi informasi yang valid mengenai kinerja kebijakan, program dan kegiatan, yaitu
mengenai seberapa jauh kebutuhan, nilai dan kesempatan telah dicapai. Dengan
evaluasi dapat diungkapkan mengenai pencapaian suatu tujuan, sasaran dan target
tertentu.
Memberi sumbangan pada klarifiaksi dan kritik. Evaluasi memberi sumbangan pada
klarifikasi dan kritik terhadap nilai-nilai yang mendasari tujuan dan target. Nilai
diperjelas dengan mendefinisikan dan mengoperasikan tujuan dan target.
7. 3
Memberi sumbangan pada aplikasi metode analisis kebijakan, termasuk perumusan
masalah dan rekomendasinya. Informasi mengenai tidak memadainya suatu kinerja
kebijakan, program dan kegiatan memberikan kontribusi bagi perumusan ulang
kebijakan, program dan kegiatan. Evaluasi dapat pula menyumbangkan rekomendasi
bagi pendefinisian alternatif kebijakan, yang bermanfaat untuk mengganti kebijakan
yang berlaku dengan alternatif kebijakan yang lain.
Menurut pendapat di atas, fungsi evaluasi untuk memberi informasi yang baik dan benar.
Memberi kritikan pada klarifikasi suatu nila-nilai dari suatu tujuan dan target, kemudian
membuat suatu metode kebijakan untuk mencapai kinerja sehingga program dan kegiatan yang
di evaluasi memberikan kontribusi bagi perumusan ulang kebijakan suatu kegiatan dalam
organisasi atau instansi.
A. 5. Tahap dan Proses Pelaksanaan Evaluasi
Secara umum, evaluasi dibagi menjadi 3 tahap, yaitu :
1. Penilaian pada tahap awal program
Dilakukan ketika program belum dilaksanakan. Untuk menentukan skala prioritas dari
berbagai alternative dan kemungkinan cara mencapai tujuan yang telah dirumuskan
sebelumnya.
2. Penilaian pada tahap pelaksanaan program
Dilakukan ketika program telah dilaksanakan. Untuk mrnrntukan tingkat kemajuan
pelaksanaan rencana dibandingkan dengan rencana sebelumnya.
3. Penilaian pada tahap akhir program
Dilakukan ketika program telah selesai dilaksanakan; untuk mereview apakah pencapaian
program mampu mengatasi masalah yang ingin diciptakan; untuk menilai efisiensi, efektifitas
terhadap pencapaian program tersebut.
Terdapat bebarapa proses dalam mengevaluasi suatu kinerja atau system dalam sebuah
organisasi, antara lain :
Menentukan tujuan evaluasi
Merumuskan masalah evaluasi
Menentukan jenis data yang akan dikumpulkan
Menentukan sampel sesuai dengan tujuan evaluasi
Menentukan model evaluasi sesuai dengan tujuan evaluasi
Menentukan alat evaluasi
8. 4
BAB II
B. PENGUKURAN KINERJA (HR Score Card )
B. 1. Pengertian Pengukuran Kinerja
Pengukuiran kerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter hasil untuk
dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan
B. 2. Manfaat Pengukuran Kinerja
1. Untuk Mengevaluasi
Yakni untuk mengevaluasi seberapa baik suatu organisasi berkinerja. Proses evaluasi ini
terdiri dari dua variabel: data kinerja organisasi dan patokan yang menciptakan suatu
kerangka untuk menganalisis data kinerja tersebut.
2. Untuk Mengendalikan
Manajer memiliki kebutuhan untuk memastikan bahwa bawahan mereka telah melakukan
pekerjaan mereka secara benar. Organisasi pun menciptakan sistem pengukuran yang
menentuan tindakan tertentu apa yang harus dilakukan oleh karyawan. Setelah itu, mereka
pun mengevaluasi apakah sang karyawan betul-betul telah melakukan apa yang telah
ditugaskan kepada mereka dan membandingkannya dengan standar kinerja.
3. Untuk Menganggarkan
Anggaran adalah perangkat mentah untuk meningkatkan kinerja. Kinerja yang buruk tidak
selalu berubah menjadi baik ketika dilakukan pemotongan anggaran sebagai tindakan
disipliner. Terkadang penaikan anggaran lah yang menjadi jawaban untuk peningkatan
kinerja.
4. Untuk Memotivasi
Para karyawan perlu diberikan target yang signifikan untuk mereka raih dan lalu
menggunakan ukuran kinerja -termasuk target antara- untuk memfokuskan ernergi para
karyawan dan memberikan perasaan telah mencapai sesuatu. Target kinerja juga bisa
mendorong munculnya kreativitas dalam mengembangkan cara-cara yang lebih baik untuk
mencapai suatu tujuan.
9. 5
5. Untuk Merayakan
Organisasi perlu memperingati prestasi-prestasi yang mereka raih, karena ritual semacam
peringatan ini bisa mengikat orang-orang yang ada di dalam tim, memberikan mereka
perasaan terikat. Perayaan merupakan aktivitas yang mengeksplisitkan pengakuan atas
prestasi dan pencapaian.
6. Untuk Bisa Belajar
Pembelajaran merupakan suatu hal yang dibutuhkan oleh organisasi untuk bisa terus
berkembang. Pembelajaran ini bisa didapat dengan mengevaluasi kinerja sendiri, semisal
dengan mengidentifikasi apa-apa saja yang berhasil dan yang tidak. Dengan mengevaluasi
hal ini, organisasi akan bisa pelajari alasan di balik kinerja baik dan buruk.
7. Untuk Mengembangkan
Organisasi harus belajar tentang apa-apa yang harus dilakukan secara berbeda untuk
memperbaiki kinerja. Oleh karenanya organisasi membutuhkan umpan balik untuk menilai
kesesuaian rencana dan arahan serta target sehingga bisa didapatkan pengertian mana-mana
saja perihal yang perlu diperbaiki dan dikembangkan.
B. 3. Prinsip Pengukuran Kinerja
Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur
Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena darinya tidak ada
informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya
Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan
Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang diukur
Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-alih
sekadar mengetahui tingkat usaha
Mendefinisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang diinginkan adalah
cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi
operasional
Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap
10. 6
Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan tepat
waktu
Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen kendali yang
efektifź
B. 4. Ukuran Pengukuran Kinerja
Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara
kuantitatif yaitu :
1) Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium).
Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja
manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya, orang akan
cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat diabaikannya
kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam menentukan sukses atau
tidaknya perusahaan atau bagiannya.
Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target kuantitas
produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan akan mengabaikan
pertimbangan penting lainnya mengenai mutu, biaya, pemeliharaan equipment dan
sumber daya manusia.
2) Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai kinerja
manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria tunggal
dalam pengukuran kinerja. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran kriterianya
sehingga seorang manajer diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria. Tujuan
penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengerahkan
usahanya kepada berbagai kinerja.
Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria
antara lain profitabilitas, pangsa pasar, produktifitas, pengembangan karyawan,
tanggung jawab masyarakat, keseimbangan antara sasaran jangka pendek dan sasaran
jangka panjang. Karena dalam ukuran kriteria beragan tidak ditentukan bobot tiap-tiap
kinerja untuk menentukan kinerja keseluruhan manajer yang diukur kinerjanya, maka
11. 7
manajer akan cenderung mengarahkan usahanya, perhatian, dan sumber daya
perusahaannya kepada kegiatan yang menurut persepsinya menjanjikan perbaikan yang
terbesar kinerjanya secara keseluruhan. Tanpa ada penentuan bobot resmi tiap aspek
kinerja yang dinilai didalam menilai kinerja menyeluruh manajer, akan mendorong
manajer yang diukur kinerjanya menggunakan pertimbangan dan persepsinya masing-
masing didalam memberikan bobot terhadap beragan kriteria yang digunakan untuk
menilai kinerjanya.
3) Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran memperhitungkan
bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh
kinerja manajernya. Karena disadari bahwa beberapa tujuan lebih panting bagi
perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan tujuan yang lain, beberapa
perusahaan memberikan bobot angka tertentu kepada beragan kriteria kinerja untuk
mendapatkan ukuran tunggal kinerja manajer, setelah memperhitungkan bobot
beragam kriteria kinerja masing-masing.
12. 8
BAB III
C. MOTIVASI & KEPUASAN KERJA
C. 1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah suatu dorongan atau alasan yang menjadi dasar semangat seseorang untuk
melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Arti motivasi juga dapat didefinisikan
sebagai semua hal yang menimbulkan dorongan atau semangat di dalam diri seseorang untuk
mengerjakan sesuatu.
C. 2. Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli
Agar lebih memahami apa arti motivasi, maka kita dapat merujuk pada pendapat beberapa ahli.
Berikut ini adalah pengertian motivasi menurut para ahli:
1. Weiner
Menurut Weiner (dikutip Elliot et al.) pengertian motivasi adalah kondisi internal yang
membangkitkan seseorang untuk bertindak, mendorong individu mencapai tujuan tertentu, dan
membuat individu tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.
2. Uno
Menurut Uno, arti motivasi adalah dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang
diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-
cita; penghargaan dan penghormatan.
3. Henry Simamora
Menurut Henry Simamora pengertian motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu
bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan
membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
4. A. Anwar Prabu Mangkunegara
Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara definisi motivasi adalah suatu kondisi yang
berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berubungan dengan
lingkungan kerja.
13. 9
C. 3. Jenis-Jenis Motivasi
Ada banyak hal yang memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu di dalam hidupnya.
Namun, secara umum ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
1. Motivasi Intrinsik
Pengertian motivasi intrinsik adalah keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu, yang
disebabkan oleh faktor dorongan yang berasal dari dalam diri sendiri tanpa dipengaruhi orang
lain karena adanya hasrat untuk mencapai tujuan tertentu.
Contoh, seseorang termotivasi untuk bekerja agar mendapatkan penghasilan sehingga dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari.
2. Motivasi Ekstrinsik
Definisi motivasi ekstrinsik adalah keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu yang
disebabkan oleh faktor dorongan dari luar diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan yang
menguntungkan dirinya.
C. 4. Faktor-Faktor Motivasi
Proses psikologis di dalam diri seseorang yang menimbulkan motivasi dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Adapun faktor-faktor motivasi adalah sebagai berikut:
1. Faktor Internal (Intern)
Faktor internal adalah faktor motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Motivasi internal
timbul karena adanya keinginan individu untuk memiliki prestasi dan tanggungjawab di dalam
hidupnya.
Beberapa hal yang termasuk dalam faktor internal adalah:
Harga diri dan Prestasi, yaitu motivasi di dalam diri seseorang untuk
mengembangkan kreativitas dan mengerahkan energi untuk mencapai prestasi yang
meningkatkan harga dirinya.
Kebutuhan, setiap individu memiliki kebutuhan di dalam hidupnya sehingga orang
tersebut menjadi termotivasi untuk melakukan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya.
14. 10
Harapan, yaitu sesuatu yang ingin dicapai seseorang di masa mendatang yang
mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif orang tersebut.
Tanggungjawab, yaitu motivasi di dalam diri seseorang agar bekerja dengan baik dan
hati-hati untuk menghasilkan sesuatu yang berkualitas.
Kepuasan kerja, yaitu motivasi dalam diri seseorang karena dapat melakukan suatu
pekerjaan tertentu.
2. Faktor Eksternal (Ekstern)
Faktor eksternal adalah faktor motivasi yang berasal dari luar diri seseorang. Motivasi eksternal
timbul karena adanya peran dari luar, misalnya organisai, yang turut menentukan perilaku
seseorang dalam kehidupannya.
Beberapa hal yang termasuk dalam faktor eksternal adalah:
Jenis dan sifat pekerjaan, yaitu dorongan di dalam diri seseorang untuk bekerja pada
jenis dan sifat pekerjaan tertentu. Kondisi ini juga dipengaruhi oleh besar imbalan yang
didapatkan pada pekerjaan tersebut.
Kelompok kerja, yaitu organisasi dimana seseorang bekerja untuk mendapatkan
penghasilan bagi kebutuhan hidupnya.
Kondisi kerja, yaitu keadaan dimana seseorang bekerja sesuai dengan harapannya
(kondusif) sehingga dapat bekerja dengan baik.
Keamanan dan keselamatankerja, yaitu perlindungan yang diberikan oleh organisasi
terhadap jaminan kemanan dan keselamatan seseorang dalam bekerja.
Hubungan interpersonal, yaitu hubungan antara teman sejawat, dengan atasan, dan
dengan bawahan. Dalam hal ini, setiap orang ingin dihargai dan menghargai dalam
organisasi sehingga tercipta suasana kerja yang harmonis.
15. 11
C. 5. Tujuan Motivasi
Beberapa tujuan motivasi :
Meningkatkan moral & kepuasan kerja karyawan.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Meningkatkan kestabilan karyawan.
Meningkatkan kedisiplinan
Menciptakan hubungan & kerja yang baik.
Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, & partispasi.
Mempertinggi Rasa tanggung jawab terhadap tugas.
C. 6. KEPUASAN KERJA
Pengertian Kepuasan Kerja adalah, perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam
diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Perasaan yang
berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek contohnya : pengembangan karir dan
penempatan kerja.
C. 7. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Adapun faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu sebagai berikut :
1. Pekerjaan yang dilakukan. Faktor ini mengarah pada pekerjaan yang dijalani
karyawan, apakah pekerjaan menarik, memberikan pelatihan, variasi, kemandirian, dan
kontrol yang akan memuaskan karyawan. Karyawan yang menikmati pekerjaannya
akan selalu berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi.
2. Gaji. Gaji yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang manajer
mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi. Gaji juga merupakan faktor
pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak layak.
3. Promosi. Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi sumber
kepuasan kerja. Promosi juga merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknyakesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
4. Supervisor. Supervisor atau pengawasan merupakan faktor yang berhubungan dengan
bagaimana pengawasan yang ada di dalam organisasi. Kemampuan supervisor untuk
memberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja.
16. 12
5. Rekansekerja. Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi antara pegawai
dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.
6. Kondisi Kerja, Kondisi atau keadaan lingkungan kerja suatu perusahaan yang menjadi
tempat dari para karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut.
7. Fasilitas, Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar
suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
C. 8. Pengaruh Kepuasan Kerja
1) Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan
kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya.
Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga
kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang
mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja
yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan
kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari
tingkat keberhasilan yang diharapkan.
2) Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan
ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran.
Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan
untuk hadir.
Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) “antara kepuasan dan
ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif”. Sebagai contoh perusahaan
memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada
pekerja yang sangat puas.
17. 13
3) Keluarnya Pekerja (Turnover)
Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar,
maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins
(1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya
selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik
perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan
lainnya.
C. 9. Efek Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, maka
manager atau pimpinan organisasi harus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung
untuk tercapainya kepuasan kerja tersebut.
Menurut Robbins (2001:84) ada empat respon karyawan terhadap kepuasan kerja yaitu:
a.Penilaian untuk tetap bertahan dalam organisasi.
b.Tidak melakukan upaya menuggu baiknya kondisi organisasi secara pasif.
c.Tidak melakukan upaya aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi.
d.Tetap perduli dengan kondisi organisasi.
Dalam hal ini kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para pimpinan perusahaan,
karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Menurut Umar (2000:36)
dampak kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada out put yang dihasilkan seperti:
a.Kepuasan kerja dengan produktifitas.
b.Kepuasan kerja dengan turn over
c.Kepuasan kerja dengan absensi
d.Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik
mental,
kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja.
18. 14
Selanjutnya Siagian (2000:113) menyatakan bahwa karyawan yang produktif adalah
mereka yang merasa bahagian dalam kepentingannya. Dari teori sumberdaya
manusia diketahui bahwa terdapat empat variabel yang menjadi indikator bahagian tidaknya
karyawan dalam berkarya yaitu tingkat produktifitas yang tinggi, tingkat kemangkiran yang
rendah, tingkat perpindahan karyawan yang rendah dan kepuasan kerja yang tinggi.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini
nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
dilingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitoe kepuasan kerja, karena hal
itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-
keluhan dan masalah personalia vital lainnya.
C. 10. Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan?
Berikut adalah contoh respon yang biasa diungkapkan karyawan jika mereka merasa
tidak puas menurut Stephen Robbins (2003:105) :
Exit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mencakup
pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi.
Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa
kegiatan serikat buruh.
Kesetiaan (Loyalitas), pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi.
Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai
organisasi dan manajemennya untuk ”melakukan hal yang tepat”.
Pengabaian (Negled), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk
kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat
kekeliruan yang meningkat
19. 15
BAB IV
D. MENGELOLA FUNGSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL
D. 1. Apa itu emosi ?
Emosi adalah reaksi terhadap seseorang atau kejadian yang dapat ditunjukan ketika merasa
senang mengenai sesuatu, marah kepada seseorang ataupun takut terhadap sesuatu.
D. 2. Ciri-ciri emosi menurut para ahli :
Syamsu Yusuf mengatakan, ada tiga ciri-ciri emosi pada manusia. Adapun ciri-ciri emosi
adalah sebagai berikut:
Subjektif, emosi lebih cenderung bersifat subjektif daripada peristiwa psikologi
lainnya, misalnya berpikir.
Fluktuatif, emosi bisa berubah-ubah dalam waktu tertentu.
Berhubungan dengan panca indera, emosi dapat timbul ketika manusia melihat sesuatu
terjadi di depan matanya.
Menurut Nana Syaodih Sukmadinata, ada empat ciri-ciri emosi, yaitu:
Perubahan fisik manusia, emosi membuat fisik seseorang mengalami perubahan.
Misalnya, ketika seseorang merasa ketakutan makan ia akan terlihat pucat.
Emosi diungkapkan dengan perilaku, sebagai contoh ketika seseorang sedang marah
maka perilakunya cenderung meledak-ledak.
Emosi terjadi karena pengalaman yang sifatnya pribadi, misalnya seseorang yang
merasa takut terhadap suatu benda karena pernah mengalami pengalaman buruk
dengan benda tersebut.
Emosi sebagai motif, seseorang bisa melakukan sesuatu karena dipicu oleh
emosinya. Misalnya, seseorang melakukan tindakan kekerasan karena marah atau
benci.
D. 3. Faktor penyebab emosi :
Emosi dapat disebabkan oleh berbagai faktor, namun secara umum penyebab emosi adalah
faktor internal dan faktor eksternal. Mengacu pada pengertian emosi di atas, berikut adalah
beberapa faktor penyebab timbulnya emosi:
20. 16
1. Faktor Internal
Faktor penyebab timbulnya emosi yang berasal dari diri sendiri, yaitu perasaan seseorang.
Perasaan seseorang merupakan faktor pemicu utama timbulnya emosi. Beberapa gangguan
emosi dari faktor internal diantaranya:
Perasaan tidak mampu atau merasa bodoh.
Perasaan kecewa terhadap diri sendiri dan sekitarnya.
Perasaan cemas dan tidak percaya diri karena kekurangan dalam diri seseorang.
Perasaan sedih karena kurang kasih sayang.
Perasaan iri kepada saudara karena diperlakukan kurang adil.
Dan lain sebagainya.
2. Faktor Eksternal
Faktor penyebab timbulnya emosi yang berasal dari luar, diantaranya adalah sebagai
berikut:
Lingkungan keluarga dan sekolah yang terlalu sering menyalahkan seseorang.
Perlakuan dari orang sekitar yang memperlakukan seseorang yang sudah dewasa
seperti anak kecil.
Orang tua dan keluarga yang menentang hubungan percintaan seseorang.
Tuntutan yang terlalu banyak kepada seseorang dengan risiko mendapat hukuman
jika gagal melaksanakannya.
Dan lain sebagainya.
D. 4. Jenis-jenis Emosi pada Manuisia
Seperti yang telah disebutkan di atas, kata “Emosi” menggambarkan semua perasaan
manusia. Berikut ini adalah beberapa jenis emosi pada manusia:
1. Perasaan cinta
Rasa cinta adalah emosi di dalam diri manusia dimana seseorang memiliki perasaan terikat
dengan orang lain, benda, ataupun hal lainnya. Contoh rasa cinta; persahabatan,
kepercayaan, rasa dekat, kemesraan, hormat.
21. 17
2. Perasaan Marah
Rasa marah merupakan kebalikan dari rasa cinta, yaitu emosi di dalam diri manusia yang
memutuskan perasaan seseorang terhadap orang lain. Rasa benci merupakan emosi negatif
sehingga dapat menurunkan motivasi seseorang terhadap berbagai kegiatan.
Contoh rasa marah; benci, kesal, mengamuk, beringas, jengkel.
3. Perasaan Sedih
Rasa sedih adalah suatu emosi manusia yang ditandai dengan perasaan tidak beruntung,
kehilangan, dan ketidakberdayaan. Contoh perasaan sedih; putus asa, melankolis,
mengasihani diri sendiri, muram.
4. Perasaan Malu
Rasa malu adalah emosi dalam diri manusia akibat sebuah tindakan yang dilakukannya
sebelumnya, dan kemudian ingin ditutupinya.
5. Perasaan Benci
Rasa benci adalah suatu keadaan emosi manusia yang menggambarkan ketidak sukaan,
permusuhan, antipati. Rasa benci bisa terjadi karena sakit hati, ada ketidaksesuaian dengan
perasaan, sehingga timbul rasa untuk menghindar, menjauhi, atau bahkan melenyapkan hal
yang di benci tersebut.
6. Perasaan Takut
Rasa takut adalah emosi dalam diri manusia yang muncul pada saat situasi genting yang
dihadapi seseorang. Contoh perasaan takut; cemas, gugup, khawatir, was-was, perasaan
takut sekali, waspada, tidak tenang, ngeri.
22. 18
7. Perasaan Cemburu
Rasa cemburu adalah emosi di dalam diri manusia yang merujuk pada fikiran negatif dan
perasaan terancam, takut, dan khuatir kehilangan sesuatu yang dianggap berharga dalam
hubungan antar manusia.
8. Perasaan Dengki
Rasa dengki adalah emosi negatif di dalam diri seseorang dimana orang tersebut merasa
kurang senang melihat orang lain beruntung. Makna “dengki” di dalamnya bercampur
dengan iri hati, benci, tidak suka, cemburu, dan sirik terhadap orang lain.
D. 5. Cara Mengelola Emosi
1. Mengendalikan pikiran dan merilekskan tubuh
Berusahalah menyadari setiap kali emosi mengendalikan anda.
Bernafaslah sedalam dalamnya untuk menenangkan diri.
Fokuskan perhatian pada sensasi fisik untuk menenangkan pikiran.
Rilekskan otot untuk menghilangkan ketegangan otot dan mental.
2. Mengonfrotasikan emosi yang anda rasakan
Tentukan emosi yang anda rasakan.
Pikirkan apa yang mampu anda lakukan untuk mengatasi masalah.
Tentukan cara terbaik untuk mencapai apa yang anda inginkan.
3. Merespon emosi secara sehat
Jangan memberikan respon jika seseorang membuat anda kesal.
Rilekskan diri anda apabila sudah mulai kesal.
Lakukan hal yang berlawanan dengan apa yang biasa anda lakukan.
23. 19
BAB V
E. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
E. 1. Pengertian Kapabilitas adalah
Artinya sama dengan kompetensi, yaitu kemampuan. Namun pemaknaan kapabilitas tidak
sebatas memilki keterampilan namun lebih dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail
sehingga benar-benar menguasai kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara
mengatasinya.
E. 2. Pengertian Kompetensi SDM adalah
Artinya adalah kemampuan, sebagai seorang individu atau calon pemimpin diharapkan
memiliki kemampuan skil dan ketrampilan.
E. 3. Cara Membangun Sistem Manajen SDM Berbasis Kompetensi
Untuk meningkatkan sumber daya manusia sebuah perusahaan sudah selayaknya jika
perusahaan memperhatikan kualitas sumber dayanya dalam hal ini adalah kualias
pegawainya, sehingga dapat diperoleh kualitas pegawai yang berdaya saing tinggi.
Kompetensi dalam arti sebuah konsep yang mengandung arti untuk menggabungkan SPKJ
yaitu penggabungan antara Skill (Ketrampilan), Personal`s Atribut (Atribut Perseorangan),
Knowledge ( ilmu pengetahuan) dan tercermin dari Job Behaviour (Perilaku Kinerja) yang
terukur, dapat diamati sehingga dapat dievaluasi.
Boleh dibilang kompetensi sendiri adalah sebuah faktor yang dapat menentukan
keberhasilan kinerja seseorang. Jadi titik perhatian yang utama dari sebuah kompetensi
adalah sebuah perbuatan yang merupakan perpaduan dari ketrampilan, atribut perseorangan
dan ilmu pengetahuan.
Pemicu Utama – Pemicu utama timbulnya manajemen berbasis kompetensi adalah karena
adanya sebuah keinginan untuk menempatkan posisi seorang karyawan pada tempat atau
jabatan yang sesuai dengan kualitas kemampuan karyawan tersebut istilah kerennya The
Right Man on The Right Place.
Jadi penjabaran secara lebih detail dari sebuah Manajemen Sumber Daya Berbasis
Kompetensi adalah sebuah proses untuk merencanakan, mengorganisasi, melaksanakan
24. 20
serta mengendalikan semua aktifitas seorang tenaga kerja yang dimulai sejak proses
rekruitmen, pengembangan diri, perencanaan karier, evaluasi kerja, rencana suksesi,
maupun sistem renumerasi hingga memasuki masa pensiun tenaga kerja tersebut, dimana
semua proses untuk mengambil sebuah keputusan didasari pada sebuah informasi akan
kebutuhan dari kompetensi sebuah jabatan, serta kompetensi setiap individu guna
menggapai tujuan perusahaan atau sebuah organisasi.
Tujuan – Sebuah Manajemen Sumber Daya Berbasis Kompetensi bertujuan untuk
menghasilkan hasil akhir yang diselaraskan dengan tujuan serta sasaran perusahaan/
organisasi dengan menerapkan standar kinerja yang sesuai denagn ketentuan yang telah
ditetapkan.
E. 4. Tantangan dalam implementasi pengelolaan sdm berbasis kompetensi
Tentunya kita sudah tidak asing lagi mendengar mengenai Competency Based Human
Resource Management (CBHRM), di mana hampir seluruh spektrum HR dijalankan
berdasarkan kepada kompetensi dari tiap Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di dalam
organisasi. Penggunaan kompetensi dalam pengelolaan SDM merupakan standar dasar yang
harus diimplementasi setiap organisasi yang ingin bersaing secara kompetitif. Sayangnya,
masih banyak organisasi yang penerapannya hanya sebatas konsep tanpa
diimplementasikan. Mengapa hal ini dapat terjadi? Berikut adalah beberapa hal
menghambat implementasi CBHRM.
Pertama, CBHRM merupakan strategi HR di mana setiap spektrum HR (recruitment, people
development, career planning, talent management, hingga performance appraisal)
diintegrasikan, saling berhubungan dan berpijak pada satu pondasi yang sama, yaitu
kompetensi. Hal ini mengharuskan adanya sistem yang terintegrasi antar spektrum, yang
pembangunannya membutuhkan waktu lama. Banyak organisasi mengalami kesulitan untuk
mengatasi silo tinggi dalam organisasi untuk mendorong integrasi.
Kedua, organisasi harus membangun satu set pondasi kompetensi yang lengkap, dari mulai
kamus, profil, sampai metode pengukuran kompetensi. Tentunya untuk membangun
pondasi tersebut dibutuhkan keahlian khusus, dan yang terpenting membutuhkan
kemampuan untuk memastikan pondasi yang disusun tersebut menggambarkan isi dan
strategi organisasi.
25. 21
E. 5. Uraian Jenis Kompetensi
Ada dua macam kompetensi, yaitu :
1. Soft Competency atau Kompetensi Manajerial, yakni sebuah kompetensi yang
berhubungan dengan kemampuan mengelola pegaewai, serta membangun hubungan dengan
orang lain., seperti kemampuan untuk memecahkan masalah, kemampuan memimpin, dan
kemampuan untuk membangun komunikasi.
2. Hard Competency atau Kompetensi Teknis, yakni sebuah kompetensi yang berhubungan
dengan kapasitas fungsional sebuah pekerjaan yang berkaitan dengan keteknisan yang
berhubungan dengan pekerjaan yang dilakoni., seperti kemampuan pemasaran/ marketing,
akuntansi, dll.
Karakteristik Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi adalah selalu fokus
pada tujuan perusahaan/ organisasi, sehingga seluruh karyawan sebuah perusahaan/
organisasi dapat mencapai hasil seperti yang sudah direncanakan dan diharapkan di awal
waktu, dengan mereferensikan karyawan yang memiliki etos kerja yang berkualitas kepada
karyawan yang lain sehingga tercipta persaingan yang sehat.
Jika ada karyawan yang belum bisa mencapai seperti yang diharapkan , maka karyawan
tersebut harus mengikuti trainning peningkatan kemampuan, yang telah direncanakan
sehingga diharapkan melalui pelatihan ini akan membuat semua karyawan dapat memiliki
standar kerja dan kemampuan yang sepadan.
BAB VI
F. KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
F. 1. Pengertian audit kinerja
Audit kinerja adalah audit atas pelaksanaan tugas dan fungsi instansi pemerintah yang terdiri
atas audit aspek ekonomi, efisiensi, dan audit aspek efektifitas.
26. 22
F. 2. Tujuan audit SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari
dilakukannya audit tersebut, antara lain :
Menilai efektifitas dari fungsi SDM
Menilai apakah program/aktifitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif dan
efisien.
Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum,
peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas
SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
F. 3. Manfaat audit kinerja
Manfaat audit kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja dan akuntabilitas public.
1. Peningkatan kinerja.
Audit kinerja dapat meningkatkan kinerja suatu entitas yang diaudit dengan cara sebagai
berikut :
Mengidentikasi masalah dan alternatif penyelesaiannya.
Mengidentifikasi sebab-sebab aktual dari suatu permasalahan yang dapat diatas oleh
kebijakan manajemen atau tindakan lainnya.
Melakukan evaluasi atas sistem pengendalian internal.
Menyediakan jalur komunikasi antara tataran operasional dan manajemen.
2. Melaporkan ketidakberesan, Peningkatan akuntibilitas publik
Pada sektor publik, audit kinerja dilakukan untuk meningkatkan akuntibilitas, berupa
perbaikan pertanggungjawaban manajemen kepada lembaga perwakilan, pengembangan
bentuk-bentuk laporan akuntibiltas, perbaikan indikator kinerja, serta penyajian informasi
yang lebih jelas dan inomatif.
27. 23
F. 4. Prosedur Pelaksanaan Audit kinerja
A. Persiapan Audit Kinerja
Dalam tahap ini dilakukan kegiatan-kegiatan yang merupakan tahap awal dari rangkaian
Audit Kinerja sebagai dasar penyusunan Program Kerja Audit Tahap berikutnya. Tahap ini
meliputi:
Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
Pengumpulan informasi umum dalam pengenalan terhadap kegiatan yang diaudit
Pengidentifikasian aspek manajemen atau bidang masalah yang menunjukkan
kelemahan dan perlu dilakukan pengujian lebih lanjut.
Pembuatan ikhtisar hasil persiapan Audit Kinerja.
Dalam pengumpulan informasi kegiatan persiapan Audit Kinerja mencakup:
Organisasi
Peraturan perundangan yang berlaku
Tujuan, Visi, Misi, sasaran, strategi dan kegiatan usaha
Sistem dan prosedur
Data keuangan
Informasi lainnya yang relevan
Simpulan Hasil Persiapan Audit Kinerja yang disusun setelah kegiatan persiapan Audit
Kinerja selesai. Simpulan hasil Audit Kinerja ini antara lain meliputi mengenai kelemahan-
kelemahan yang harus dikembangkan lebih lanjut dalam tahap audit berikutnya. Dari
simpulan tersebut dibuat program audit tahap pengujian pengendalian manajemen. (Deputi
Bidang Akuntan Negara, 2001: 8-15).
B. Pengujian Pengendalian Manajemen
Pada tahap ini harus dilakukan pengujian atas:
1. Sistem pengendalian manajemen
2. Penerapan good cooperate governance (GCG) oleh manajemen auditan dan jajarannya
28. 24
Pengendalian manajemen adalah suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris,
manajemen dan personil lain dalam perusahaan yang dirancang untuk memberikan
keyakinan memadai tentang pencapaian tiga kelompok tujuan utama yaitu:
Efektivitas dan efisiensi operasi
Keandalan pelaporan keuangan
Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku
Dalam Pengujian penerapan Good Cooperate Governance (GCG) oleh manajemen, Auditor
wajib melakukan pengujian penerapan prinsip-prinsip GCG oleh manajemen dengan
memperhatikan hal-hal berikut:
a. Prinsip dasar GCG yang harus diterapkan oleh manajemen auditan sesuai dengan Surat
Keputusan Menteri BUMN Nomor: KEP-117/M-MBU/2002 tanggal 1 Agustus 2002 adalah
sebagai berikut:
1.Transparansi dalam mengemukakan informasi material dan relevan mengenai perusahaan
2. Kemandirian
3. Akuntabilitas
4. Pertanggungjawaban
5. Kewajaran
b. Dalam melakukan pengujian penerapan GCG oleh manajemen, auditor minimal perlu
memanfaatkan dan mengembangkan indikator/parameter yang relevan. Dan dari hasil
pengujian tersebut kemudian dibuat simpulan mengenai penerapan GCG.
c. Jika ditemukan kelemahan yang signifikan segera dibuat manajemen letter (ML). (Deputi
Bidang Akuntan Negara: 15-18)
C. Pengukuran dan Pengujian Indikator Kinerja Kunci
Dalam tahap ini dilakukan penilaian atas proses penetapan indikator kinerja, juga
membandingan antara pencapaiaan indicator kinerja dengan target. Kesenjangan yang ada
harus dianalisis sehingga diperoleh penyebab sebenarnya. Indikator Kinerja adalah diskripsi
kuantitatif dan kualitatif dari kinerja yang dapat digunakan oleh manajemen sebagai salah
satu alat untuk menilai dan melihat perkembangan yang dicapai selama ini atau dalam
jangka waktu tertentu.
29. 25
Tujuan pengujian atas pengukuran capaian indikator kinerja kunci yaitu untuk menilai
efisiensi dan efektifitas beberapa aktivitas utama, guna menyarankan dan mendorong
pengembangan rencana aksi untuk peningkatan kinerja. Rencana aksi dikembangkan oleh
manajemen auditan (Focus Group), dan kemajuan yang dibuat dalam implementasi rencana
akan direview secara periodik.
Diharapkan manajemen auditan mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Tujuan akhir
tersebut akan dicapai melalui berbagai tujuan setiap kegiatan review yaitu:
1. Menentukan kekuatan dan kelemahan utama yang dimiliki
perusahaan
2. Menentukan implikasi operasional dan strategis dari kekuatan dan kelemahan tersebut
diatas
3. Mengidentifikasi area-area yang perlu perbaikan
4. Mengembangkan rencana aksi perbaikan atas area-area tersebut diatas.
(Deputi Bidang Akuntan Negara: 20-23)
D. Review Operasional
Pada tahap ini dilakukan review yang sistematis atas prosedur metode, organisasi, program
atau kegiatan-kegiatan dengan tujuan untuk mengevaluasi sejauh mana pencapaiaan suatu
tujuan/sasaran secara ekonomis, efisien, dan efektif.
Informasi mengenai praktek terbaik (best practice) pada perusahaan sejenis perlu diperoleh
sebagai pembanding (benchmark). Selain itu perlu perlu dilakukannya pula penilaian tingkat
kesehatan dengan mengacu pada ketentuan yang berlaku dan evaluasi perkembangan usaha
perusahaan.
Tujuan dari fase ini adalah untuk mendapatkan informasi detail/rinci untuk menguji kinerja
dari aktivitas yang direview dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Review operasional dapat mengarah pada beberapa atau seluruh sasaran berikut:
1. kehematan, efisiensi dan/atau efektivitas
2. keandalan dan integritas sistem dan prosedur
3. Pengendalian manajemen dan akuntabilitas
30. 26
4. Perlindungan terhadap aktiva
5. Kepatuhan pada peraturan, kebijakan dan prosedur, dan/atau
6. Aspek-aspek lingkungan
(Brigita Lahutung, 07301541, Manajemen Keuangan)
Terdapat dua pendekatan review pokok:
a) Review hasil secara langsung
Pendekatan ini berfokus pada outcome dan output (berfokus pada penilaian hasil yang ingin
dicapai). Pendekatan ini secara khusus layak dimana terdapat data yang tersedia untuk
menghitung indikator kinerja kunci bagi aktivitas. Jika hasil memuaskan, resiko karena
kesalahan yang serius dalam dan mengimplementasikan aktivitas menjadi minimal.
b) Review Sistem pengendalian
Pendekatan ini berfokus pada sistem dan pengendalian. Pendekatan ini dirancang untuk
menentukan apakah organisasi telah memiliki sistem pengendalian yang cukup untuk
menyediakan jaminan yang layak atas pencapaian hasil yang diinginkan. Review dirancang
untuk melakukan analisis, review dan pengujian atas komponen kunci dari sistem
pengendalian untuk meyakinkan bahwa hal itu telah dirancang dan diterapkan secara layak.
Hasil akhir dari review operasional adalah merekomendasikan peningkatan dan solusi
praktis yang dapat dimplementasikan manajemen.
(Deputi Bidang Akuntan Negara: 30-35)
E. Kertas Kerja Audit
Kertas Kerja Audit adalah catatan yang dibuat dan data yang dikumpulkan pemeriksa secara
sistematis pada saat melaksanakan tugas pemeriksaan. Kertas kerja audit memuat informasi
yang memadai dan bukti yang mendukung kesimpulan dan pertimbangan auditor.
Manfaat Kertas kerja audit adalah:
1. Memberikan dukungan utama terhadap Laporan Audit Kinerja.
2. Merupakan alat bagi atasan untuk mereview dan mengawasi pekerjaan para pelaksana
audit.
31. 27
3. Merupakan alat pembuktian yang mendukung kesimpulan dan rekomendasi signifikan
dari auditor.
4. Menyajikan data untuk keperluan referensi.
Syarat pembuatan Kertas kerja audit:
a. Lengkap
b.Bebas dari kesalahan, baik kesalahan hitung/kalimat maupun kesalahan penyajian
informasi.
c. Didasarkan pada fakta dan argumentasi yang rasional.
d. Sistematis, bersih, mudah diikuti, dan rapi.
e. Memuat hal-hal penting yang relevan dengan audit.
f. Dalam kertas kerja audit harus mencantumkan kesimpulan hasil audit dan komentar atau
catatan dari reviewer.
(Deputi Bidang Akuntan Negara: 41-43)
F. Pelaporan Hasil Audit
Laporan hasil Audit Kinerja merupakan laporan hasil analisis dan interprestasi atas
keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam menjalankan kegiatan usahanya yang
dilaporkan oleh auditor.
Pelaporan Audit Kinerja meliputi:
1. Hasil penilaian atas kewajaran IKK
2. Hasil Review Operasional beserta kelemahan yang ditemukan
3. Rekomendasi yang telah disepakati
4. Hasil pengujian atas laporan (hasil) pengujian tingkat kesehatan perusahaan
5. Analisis perkembangan usaha
Tujuan pelaporan Audit Kinerja:
a. Memberikan informasi yang relevan dan objektif mengenai kinerja auditan kepada pihak
terkait
32. 28
b. Menyajikan analisis dan interprestasi atas kondisi kinerja auditan serta memberikan
c. Menyediakan informasi untuk penetapan kebijakan dalam rangka penugasan berikutnya.
(Deputi Bidang Akuntan Negara: 52-55)
G. Pemantauan Tindak Lanjut hasil Audit Kinerja
Tindak lanjut adalah pelaksanaan atas rekomendasi hasil Audit Kinerja yang telah
disampaikan dan disetujui oleh manajemen auditan. Suatu hasil Audit Kinerja baru
dikatakan berhasil apabila rekomendasi praktis yang dikembangkan bersama dilaksanakan
oleh manajemen. Pelaksanaan tindak lanjut itu sendiri merupakan tanggung jawab
manajemen, akan tetapi auditor berkewajiban memantau pelaksanaan rekomendasi yang
telah dikembangkan bersama tersebut, guna mendorong percepatan pelaksanaan tindak
lanjut sesuai dengan yang telah rekomendasikan. (Deputi Bidang Akuntan Negara: 63)
F. 5. Review Terhadap Sistem Pengendalian Manajemen
Beberapa hal yang berkaitan dengan Sistem Pengendalian Manajemen di bidang SDM
yang perlu dicermati oleh auditor adalah sbb :
Tujuan dari program/aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas.
Kualitas dan Kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas kualifikasi
SDM.
Anggaran program.
Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi.
Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan.
Standar kinerja program.
F. 6. Ruang Lingkup Audit
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok, sesuai dengan adminitrasi aset
tetap pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan, dan penghentian penggunaan sebagai
berikut :
Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan
SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM
setelah ada di perusahaan, dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai
dengan penilaian kinerja karyawan.
33. 29
Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan
akibat pelanggaran aturan perusahaan.
F. 7. Perencanaan Dan Pengembangan Karir.
Tujuan perencanaan dan pengembangan karir :
1. Menyelaraskan strategi dan SDM yang dimiliki perusahaan.
2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan.
3. Mendukung keberagaman tenaga kerja.
4. Menurunkan perputaran karyawan.
5. Mendukung munculnya potensi karyawan.
6. Meningkatkan perkembangan pribadi.
7. Mengurangi ketergantungan karyawan terhadap pihak lain dalam pengembangan
kariernya.
8. Memuaskan kebutuhan karyawan.
9. Membantu perencanaan tindakan alternatif.
F. 8. Kepuasan Kerja Karyawan.
Teori mengenai kepuasan kerja karyawan :
1. Teori Ketidakpuasan
2. Teori Keadilan
3. Teori dua faktor
Faktor-faktor penyebabnya kepuasan kerja :
1) Tempat bekerja yang tepat.
2) Pembayaran yang sesuai
3) Organisai dan manajemen
4) Supervisi yang tepat
5) Pekerjaan yang tepat
F. 9. Jenis Jenis Audit
Audit yang dilakukan pada okum okum pemerintah berbeda dengan yang dilakukan pada
okum swasta. Perbedaan tersebut disebabkan oleh adanya perbedaan latar belakang
institusional dan okum, dimana audit okum okum pemerintah mempunyai prosedur dan
34. 30
tanggung jawab yang berbeda serta peran yang lebih luas okuming audit okum swasta
(Wilopo, 2001).
Secara umum, ada tiga jenis audit dalam audit okum okum, yaitu audit keuangan (financial
audit), audit kepatuhan (compliance audit) dan audit kinerja (performance audit). Audit
keuangan adalah audit yang menjamin bahwa okum akuntansi dan pengendalian keuangan
berjalan secara efisien dan tepat serta transaksi keuangan diotorisasi serta dicatat secara
benar. Audit kepatuhan adalah audit yang memverifikasi/memeriksa bahwa pengeluaran-
pengeluaran untuk pelayanan masyarakat telah disetujui dan telah sesuai dengan undang-
undang peraturan. Dalam audit kepatuhan terdapat asas kepatutan selain kepatuhan (Harry
Suharto, 2002). Dalam kepatuhan yang dinilai adalah ketaatan semua aktivitas sesuai
dengan kebijakan, aturan, ketentuan dan undang-undang yang berlaku. Sedangkan
kepatutan lebih pada keluhuran budi pimpinan dalam mengambil keputusan. Jika melanggar
kepatutan belum tentu melanggar kepatuhan. Audit yang ketiga adalah audit kinerja yang
merupakan perluasan dari audit keuangan dalam hal tujuan dan prosedurnya. Audit kinerja
memfokuskan pemeriksaan pada tindakan-tindakan dan kejadian-kejadian ekonomi yang
menggambarkan kinerja entitas atau fungsi yang diaudit. Audit kinerja merupakan suatu
proses yang sistematis untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara obyektif, agar
dapat melakukan penilaian secara independen atas ekonomi dan efisiensi operasi, efektifitas
dalam pencapaian hasil yang diinginkan dan kepatuhan terhadap kebijakan, peraturan dan
okum yang berlaku, menentukan kesesuaian antara kinerja yang telah dicapai dengan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya serta mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak-
pihak pengguna laporan tersebut.
35. 31
BAB VII
PENUTUP
Kesimpulan
Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui
hasil pekerjaan para karyawan dan kinerja organisasi. Proses Penilaian Kinerja dimulai
dari penetapan Standar Kinerja, Human Resource Scorecard sampai Kepuasan Kerja lebih
menfokuskan pada kegiatan SDM atau menilai kontribusi strategic yang terdiri dari 3 (tiga)
dimensi rantai nilai yang diwakili oleh Fungsi SDM, Sistem SDM, dan perilaku karyawan
yang strategic, dan motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong
dilakukannya suatu tindakan (action atau activities)dan memberikan kekuatan yang
mengarahkan kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurai
ketidakseimbangan. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi
kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih
mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Pencapaian kesuksesan pegawai dengan mengandalkan Kecerdasan Intelektual (IQ) dan
Kecerdasan Emosional (EQ) akan sampai pada suatu titik dimana kebermaknaan dalam
kehidupan ternyata belum tersentuh. Seringkali para manajer yang dianggap sukses seringkali
bermasalah dengan makna hidup. Ada ruang yang hampa dalam diri seseorang ketika telah
mencapai kesuksesan.
