高校教师评价研究 1
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高校教师评价研究 1
- 1. 高校教师评价研究 —— 价值观 与伦 理观视 角
- 2. 高校教师评价研究 1 高校教师评 价现 状 2 3 高校教师评 价分析——价值观 与伦 理观视 对 高校教师评 价建议 角 北京航空航天大学高教所
- 3. 一、高校教师评价现状 1 中国高等教育发 展背景 2 中国高校教师评 价现 状 3 美国高校教师评 价现 状 4 高校教师评 价存在问题 北京航空航天大学高教所
- 4. 北京航空航天大学高教所
- 5. 上海交通大学教授博导 、上海交大 微电 子学院院长 、上海硅知识产 权 交易中心实际负责 人陈进 ，在 2002 年 8 月从美国买 回 10 片 MOTO-freescale“56800 芯片” ，将芯片表面的 MOTO 等字样 用 砂纸 磨掉，然后字样 加上了汉 芯的 标识 … 北京航空航天大学高教所
- 6. 中国政法大学弑师案 中国政法大学弑师 案： 2008 年 10 月 28 日发 生 在中国政法大学的一起暴力事件。该 校法学院教 授程春明在该 校端生楼 201 教室内，被在该 校政 治与公共管理学院在读 大四学生付成励用菜刀当 众袭击 身亡。 遇害者程春明教授，曾经 留学 12 年，拥 有法国 蒙彼利埃第一大学学院公法与政治学博士学位， 去世前曾在学校教授西方法律思想史、法理学、 比较 法、法文等。 北京航空航天大学高教所
- 7. 1.1 中国高等教育发展背景 扩 招后，数量增长带 来一系列质 量问题 外延式规 模发 展——内涵式质 量发 展 （数量） （质 量） 高速发 展——稳 定发 展 宏观 体制改革——大学制度与机制变 革 质 量工程 北京航空航天大学高教所
- 8. （五）切实加强教师队伍建设，全面提高教师队伍素 质 1 ．加强 教师 教育与培训 。不断提高教师 的师德 水平和 业务 水平。倡导 教师为 人师 表、教书 育人、爱岗 敬业 、 关爱 学生的职业 精神，增强 教师 的责 任感和使命感。 2 ．完善现 代教师 管理制度 改进 高校教师 人事管理制度。完善教师岗 位分类 管理、 公开 招聘、业绩评 价和薪酬分配办 法。健全教师 考核评 价机制，严 格管理，不断优 化教师队 伍。 —— 国务 院《国家教育事业发 展“十一五”规划纲 要》 北京航空航天大学高教所
- 9. 八、实施“高素质教师和管理队伍建设工程” 29. 进 一步 深化人事制度改革，积极 推进 全员 聘任制度。 加强 学校编 制管理，按照“精干、高效”的要求，科学设 置学校机构 和岗 位；实 施教师资 格制度。依照按需设岗 、公开 招聘、平等竞 争、择优 聘任、严 格考核、合同管 理的原则 ，推行中小学和中等职业 学校教职 工聘任制度 ，实 行“资 格准入、竞 争上岗 、全员 聘任”。大力推进 高等学校教师 聘任制改革，提高新聘教师 学历 学位层 次。 深化学校内部分配制度改革，完善激励和约 束机制。加强 教师职业 道德 建设 ，将教师职业 道德 修养 和教学实绩 ， 作为选 聘教师 、评 定专业 技术职务资 格和确 定待遇的主 要依据，实 行优 秀教师 和优 秀教学成果奖 励制度。 —— 教育部《 2003—2007 年教育振兴 行动计划 》 北京航空航天大学高教所
- 11. 普通高校教职工与专任教师数 2000000 人数 1500000 教职工总数 专任教师总数 1000000 500000 0 2002 2003 2004 2005 2006 年份 北京航空航天大学高教所
- 12. 普通高校专任教师年龄情况 30岁及以下 31- - 35岁 36- - 40岁 41- - 45岁 46- - 50岁 51- - 55岁 56- - 60岁 61- - 65岁 北京航空航天大学高教所
- 13. 普通高校专任教师职称情况 正高级 Seni or 副高级 Subseni or 中级 M ddl e i 初级 Juni or 无职称 N o R ank 北京航空航天大学高教所
- 14. 以 31 下 -35 36 岁 -4 41 0岁 -4 46 5岁 -5 51 0岁 -5 56 5岁 -60 61 岁 66 - 65 岁 岁 及 以 上 200000 180000 160000 140000 120000 100000 80000 60000 40000 20000 0 30 岁 及 人数 年龄情况 年龄 北京航空航天大学高教所 正高级 Seni or 副高级 Sub- seni or 中级 M ddl e i 初级 Juni or 无职称 No Rank
- 15. Li t 工 教 学 农 er 管 En 学 育 at 理 gi Ag 学 学 ur ne ri e（ 历 Ed er 哲 经济 cu uc in 学 l t 医 Adm 理 外 史 学 in at g（ ur 学 学 Ph i i o 语、 学 Ec 法 计 e（ M il Sc ed st r Hi n( on 学 算 os 林 i at 体 艺术 s t 机 op om 学 i ci La or enc 育 ic ） ） hy ） ne or s w e y ) s 学 专任教 师分学 科情况 （普通 高校） 文 分学科专任教师数 无职称 初级 中级 副高级 正高级 0 50000 10000 15000 0 0 北京航空航天大学高教所
- 16. 普通高校教师评价内容——以 985 院校为例 底线评 价——教师资 格认证 条件：考试 科目：教育学（高等教育学）、教育 （高等）心理学、教师职业 道德 普通话测试 （ 2 等乙级 ） 教学技能测试 培训 ：新教师 培训 （培训 教学方法） 奖 励与激励：教学名师奖 、教学成果奖 、教学 团队奖 、精品课 程、以及各类 社会资 金资 助奖 项 北京航空航天大学高教所
- 18. 美国高校全职教职工人数 1, 000, 000 人数 800, 000 行政管理 专任教师 教研辅助 其他专业人员 非专业人员 600, 000 400, 000 200, 000 0 1976 1995 年 2005 北京航空航天大学高教所
- 19. 教师年龄分布 (2003) Under 30 t o 35 t o 40 t o 45 t o 50 t o 55 t o 60 t o 65 or 北京航空航天大学高教所 30 34 39 44 49 54 59 64 ol der
- 20. 教师学历分布 (2003) Less t han bachel or ' s Bachel or ' s M er ' s ast Fi r st pr of essi onal Doct or ' s 北京航空航天大学高教所
- 21. 教师职称分布 (2003,2005) Pr of essor Associ at e pr of essor Assi st ant pr of essor I nst r uct or Lect ur er Ot her No r ank 北京航空航天大学高教所 Pr of essor s Associ at e pr of essor s Assi st ant pr of essor s I nst r uct or s Lect ur er s Ot her f acul t y
- 22. 美国哈佛大学设计学院（ GSD ） 教师手册 1 大学管理董事会、校长和校务管理官（ provost ） 2 学院行政部门、领导、学术组织职能 教师权利与职责 权利：工资，福利，保险，休假、带薪假期、使用学校资源； 过错（学术过错、性骚扰、蔑视女性等）的处理； 3 资助教师的科研（哈佛是以研究为主（ research-based ）的大学） 资助的经费来自公司、基金会、政府代理机构，项目以合同或授权形式建立，对研 究项目由有法人实体的赞助研究办公室管理 初级职称教师的科研赞助（每人 1500 美元， 5 个名额的 4000-6000 美元的经费 支持） 4 资源与服务 学院图书馆，大学图书馆系统、计算机、展览和演讲、工作室、学院杂志、复印 服务、传真、邮件服务 5 福利 膳食、娱乐、旅游、医疗计划、牙保险、寿险、残疾保险、退休、配偶与子女的教 育贷款、房贷、运动设施 北京航空航天大学高教所
- 23. 课程评价 学生（超过 50% ）期末评 价将会被概括成对每门课 程的摘要，在新学年开 始，关 于课 程的简 介（至少 5 点）被发 放到学生手中。同时 教师 聘任、续 聘、升 职 也会参考摘要。 摘要包括一些书 面陈 述，只有教师 和系主任能看到， 有时处 于学术 服务 的需要，系副主任才能看到。 教师 只有给 完学生课 程成绩 后才能看学生评 价。 对评 价结 果的使用 系主任和院长 不会用量的数据作为 聘任、续 聘和升职 的推荐标 准，但是 有效性的教学评 价可以作为 合法标 准之一。 系主任和院长 在推荐时 可以应 用对 教师评 价的全面性信息，也要考虑 一 些相关 因素。比如使用这 些信息时 ，应该 考虑 一些学科，可能由于其学科性 质 ，在学生中可能不受欢 迎这 一点要有足够 的了解。（评 价的低分数有可能 不是出于教师 原因而是学科性质 的原因） 北京航空航天大学高教所
- 24. Benchmark Comparisons U.S. Average Global Average (52%) (53%) 40% 25% Transition Transition Range Range Critical Range Critical Range 0% 60% Foundation Foundation Range Range Harvard University (66%) * Best Employers (76%) Best Employer Range Best Employer Range 100% Benchmark Averages* *Source: Hewitt Associates Employee Research Database of approximately 1,700 companies (2002–2004). Some variation by school/department, but most in the Best Employer range 北京航空航天大学高教所
- 25. Engagement Scores Vary Across Schools/Departments… OPP, VPA & Spec CAIT VPF Dept VPGC & HU L VP AA VP GC VPHR PA D 68% 69% 70% 76% 73% 71% 67% Departments HUAM 60% U HS 82% * Foundation Range Best Employer Range 60% 40% Schools GSE HDS 55% 56% HSDM 60% F AS & HSPH KSG 61% 63% 100% GSD HLS HMS 64% 67% 68% HBS 69% RIAS 70% * Foundation Range Best Employer Range 60% 40% Global Average (53%) Harvard University (66%) 100% * Best Employers (76%) U.S. Engagement (52%) *Source: Hewitt Associates Employee Research Database of approximately 1,700 companies (2002–2004). 北京航空航天大学高教所
- 26. AAHE 项目—— Peer Review of Teaching and Learning 目标 ：通过 广泛分析和反思学生的课 堂学习 来记录 、评 价和改进 学生学习 1994 年就在内达 拉斯加大学林肯分校由美国高等教育协 会启动 ，一直持续 到现 在 通过课 程档案袋方式记录 学生学习 包括课 程大纲 ，测试 卷，学生作品，用以说 明教学的 意图 ，教学的过 程和教学的结 果 建立课 程档案袋库 ，提供提交档案袋和查询 档案袋功 能 校内评 价与校外评 价结 合 海斯柏格优 秀成果证书 北京航空航天大学高教所
- 27. 1.4 高校教师评价问题 1 ）道德评 价空白 a 实 践上难 以操作 对 一个人进 行道德评 价，比对 一个人行为进 行道德评 价 难 得多。 行为 与动 机的分离 b 政治思想与道德 品质 混为 一谈 c 简单 化为对 道德 知识 的考核 北京航空航天大学高教所
- 28. 2 ）评价目的上，偏重于选拔性评价，忽视发展性评 价 发 展性评 价 区别 于选 拔性评 价和水平性评 价，注重诊 断、激励和发 展。对 教师 而言，其目的在于更好地促进 教师 的发 展。 教师专业发 展 教师专业 化是指教师职业 具有自己独特的职业 要求和职 业 条件 , 有专门 的培养 制度和管理制度 教师专业 化 : 社会学角度 —— 强调 教师 群体的、外在的专业 化提升 教师专业发 展：教育学维 度 —— 教师 个体的、内在的专业 化提高 北京航空航天大学高教所
- 29. 从人的生命自然的衰老过程与周期看教师职业发展过程 教师发 展阶 段 求生存阶 段 调 整阶 段 成熟阶 段 入职阶 段 能力形成阶 段 （伯 顿师职业 周期 职 前教育阶 段 教 ， 1979 ） 动态 模式（费 斯 职业 受挫阶 段 稳 定和停滞阶 热 心和成长阶 段 职业 低落阶 段 职业 退出阶 段 段 勒， 1985 ） 教师 生涯发 展 预备阶 段 模式（司德 菲 退出阶 段 ，师 周期主题 教 1989 ） 模式（休伯曼 ， 1993 ） 专 家阶 段 退缩阶 段 入职 期（求生 稳 定期 实验 和歧变 期 重新估价期 和发现 期） 平静和关 系疏 保守和抱怨期 退休期 远期 北京航空航天大学高教所 更新阶 段
- 31. 3 ）评价偏重于科研方面（以 985 院校为 例） 教学为 先还 是科研为 先？ 教学与科研不存在“你 消我长 ”的状况，科研有 助于教学内容的先进 性，也有很多课 既上得好科 研又做得好的教师 。 人的精力有限，如果过 多投入某方面，势 必另 一 方面精力被挤压 。（难 以关 注学生个体） 纵观现 今高校教师评 价体系，在投入回报 率上， 在科研上投入所获 回报 率较 高。 北京航空航天大学高教所
- 32. 4 ）评价成了走过场的形式，缺乏良好的评价 文化 黄光国《儒家思想与东亚现 代化》：儒家伦 理在本质 上 是一种 地位伦 理（ status ethics ），儒家认为 ，一般庶 民只要在他的家庭及乡 党中践行儒家伦 理即可，知识 分子 （士）则应 当将他对 群体的“爱 ”一层层 的外外推，个 人的地位愈高，他施行“仁泽 ”的范畴也应 当愈大，甚至 应 当将他的“爱 ”推行到整个国家、天下。 在家庭之外，个人以传统 的“人情法则 ”和其亲 戚、朋 友交往，也有助于维 持他的亲 友之间 和谐 的人际关 系。 （ Hwang,1987 ） 在现 代工商业 社会里，华 人社会中人际关 系的最大特色 之一，是以“人情”来作为 工具性的使用。 北京航空航天大学高教所
- 33. 5 ）评价忽略教师的差异性 评价应有区别 评 价 目 的 职 称 评 定 选 拔性评 价 发 展性评 价 评 价 主 体 初级职 称评 定 中级职 称评 定 高级职 称评 定 评 价 层 次 学生评 价 同行评 价 管理者评 价 底线评 价 优异评 价 评 价 方 法 评 价 内 容 根据教师 学科建立不同学科教师评 价标 准？ 北京航空航天大学高教所 量化评 价 质 性评 价 教学评 价 科研评 价
- 35. 2.1 概念辨析 什么 是评 价？ 1971 ，美国学者格朗兰德 ： 评 价 = 测 量（量的记 述）或非测 量（质 的记 述） + 价值 判断 。 什么 是教师评 价？ 陈 玉琨 ：教师评 价是对 教师 工作现实 的或潜在的价值 作出判 断的活动 ，它的目的是促进 教师 的专业发 展与提高教学效能 。 教师评 价的本质 特征是价值 判断，是对 教师 工作价值 的判断 。 北京航空航天大学高教所
- 36. 法律定位 教师 是履行教育教学职责 的专业 人员 ，承担教书 育人，培养 社会主义 事业 建设 者和接班人、提高 民族素质 的使命。教师应 当忠诚 于人民的教育事 业。 《中华 人民共和国教师 法》 北京航空航天大学高教所
- 37. 社会定位 教师 是红烛 ？ —— 红烛 燃烧 了自己照亮了别 人，教师牺 牲了自 我成全了学生 ？ 教师 是人类灵 魂工程师 ？ —— 教师 是塑造一代新人的灵 魂工程师 ，是社会 精神文明的建设 者。 教师 在其职业 活动 中，不仅传 授知识 ，发 展 学生的智能，同时 也塑造人的思想和品德 ，启 迪 学生的心灵 ，完善学生的人格，使之成为德 才兼 备 的合格人才，并由此促进 整个社会文明的进步 。 ——高校教师岗 前培训 教材 北京航空航天大学高教所
- 39. Rokeach 价值分类体系（ 1973 ） 道德 价值 价 值 观 手段 价值 人际 、罪疚感 取向 能力价值 个人、羞耻感 取向 个人性价值 自我中心、个 人内在 社会性价值 社会中心，人 际 之间 目的 价值 北京航空航天大学高教所
- 40. 2 高等教育价值观分析 ——布鲁贝克高等教育哲学为依 据 认识论 的高等教育哲学 政治论 的高等教育哲学 Veblen: 闲 逸的好奇。探索奥妙莫测 的 如果没有学院和大学，那 么 ，想理 事实 知识 ，是学者的本份 工作，也是自 解我们复杂 社会的复杂问题 的机会 我约 定的目的，不必一定与上帝的荣 光 观 点 是不可能了。以往根据 经验 就可以 或人的改善相关 。（ 1918 ） 解决的政府、企 业 、 农业 、 劳动 、 Hutchins ：任何社会总 是有个像大学 原料、国 际关 系、教育、 卫 生等 问 这种 机构 ，其任务 是对 社会的最困惑 题 ， 现 在需要 极 深奥的知 识 才能解 问题 深谋远虑 ，甚至想到那种 无法想 决。而 获 得解决 这 些 问题 所需要的 象的领 域。（ 1952 ） 知识 和人才的最好场 所是高等学 Whitehead ：大学存在的理由，不是只 府。。。当高等学府卷入日常生活 停留在输 送知识给 学生而已，也不只提 的 时 候， 难 免遭遇一些冲突，比如 供机会给 教授作研究，却是把老少集结 说 如何决定人生目 标 ，如何尽全力 北京航空航天大学高教所
- 41. 认识论 的高等教育哲学 政治论 的高等教育哲学 约 翰 . 霍普金斯大学：特别 威斯康辛思想：地处 麦迪逊 强调德 国式大学的学术 研 代表性大学 及理念 中心大道两 端的大学和州议 究。大学是个“中立的机构 会并肩协 力为 民众 的意愿服 值 取向 务 。大学的纯 理论 研究被用 展”（ Hart 1961 ）。 价值观 及价 ，依自身规 律发 于确 定政治目标 ，并被用于 “大学是象牙 理性主义 价值观 塔”（ Charles Augustin 指明如何有效地实现这 些目 体现实 用主义 价值观 标 。这 一思想相当成功，其 工具价值观 （社会本位） 他一些公立和私立院校都接 Sainte-Beuve ） 北京航空航天大学高教所 受了这 一思想。
- 42. 北京航空航天大学高教所
- 43. 问题 高等教育本体价值观 ？ 教育的本体价值 : 人的全面、自由、和谐 的发 展 作为 教育的最高目的 高等教育本体价值观 = 教育本体价值观 ? —— 高等教育学与教育学关 系 教学为 先 ? 理论 的应 然与现实 的实 然产 生的矛盾 北京航空航天大学高教所
- 44. 2.3 高教伦理观 伦 ——辈 理——玉石纹 理 。伦 理在中国用在人和人相处 的道理方面，开 始得最 早。 《礼运 篇》中“人伦 ”即是“人义 ”，即“父慈、子孝、兄良、弟悌 ，夫义 、妇 听、长 惠。。。。”五种 有关 系的人，各有对 待对 方的道 理，至于广泛的对 待任何人，则 要“讲 信修睦”，称为 “人利”。 伦 理——做人的基本道理。 道——在中国文化里非常重要，其抽象意义 是至高无上的“原理原 则 ”，向上可以推到形而上的宇宙根源；在现 象界（自然界）则 是万 物生长 的“形式”或“法则 ”，含着善和美；对 人来说 ，则 是立身行 事的“理法”（道理方法），犹如走路头 必须 向前一般。 德 ——人生应该 遵循的理。 道德 ——做人重要的美德 （ virtue ） 北京航空航天大学高教所
- 45. 从中国典籍看，道德 的范围 最广，到是形而上的万物根源 ，“天道生物”，道德 是充塞于天地之间 的，伦 理则 只 就一个人对 “关 系人”而且，做人的基本道德 ，是道德 领 域中的一部分。说 到伦 理时 所印证 的仍然是道德 ，说 道德时 自然包含伦 理，故而伦 理道德 或道德伦 理都是一 回事。 西方著作中，道德 （ morality ）解释为 “善”，是正 确 作为 的法则 。伦 理（ ethics ） , 一说 是道德 原则 的一 个系统 ，一说 是“某个阶级 ，特别 的组 群或文化中，经 过 承认 的作为 法则 ”。也和道德 相通，哲学中的道德论 自成一个论 述系统 ，却常用伦 理这 个名词 ，即是一例。 中国把伦 理包括在道德 中，若不特指“人伦 ”，道德 最常用，所以也把合乎伦 理的，称为 是合乎道德 。西方似 乎用伦 理的时 候较 多，伦 理这 个名词 的出现 ，反而多于 道德 。 北京航空航天大学高教所
- 46. 西方社会：西方社会的维 持主要靠两 方面。一是法律，法 律之前人人平等，凡是犯了法的人，都会受到同样 的惩罚 。 另 外一样 是公德 ，也就是不成文的法律。每 个人都要尊 重别 人，其次是在团 体中都要尊重团 体的一些规则 。 中国社会： 在中国社会中的社会控制，固然也靠法律。但是，由 于中国社会的网路结构 及对 道德伦 理的重视 ，法律本身 的功能主要以刑法为 主，是社会控制的工具。 私德 社会舆论 北京航空航天大学高教所
- 48. 三、建议 高校教师评 价体系可以有所侧 重 建立高校教师关键绩 效评 价指标 （ KPI ） 建立不同发 展阶 段、不同学科的区分性教师评 价体系 对 高校教师 的教学评 价应 重视 同行评 价 有效地开 展教师 档案袋评 价来促进 教师专业发 展 重视 高校教师评 价体系的元评 价研究 北京航空航天大学高教所
- 49. “ 教育的根是苦 的，但其果实是 甜的。 ” —— 亚里士多德 北京航空航天大学高教所
Editor's Notes
- 2006年5月12日，上海交通大学向有关媒体通报表示，陈进被撤销各项职务和学术头衔，国家有关部委与其解除科研合同，并追缴各项费用。值得注意的是，即使骗取了如此数额的科研经费，上海交大仍未提及事件责任人有没有受到法律追究。 时值年末，本报记者向国家有关部委询问的结果是，确实没有相关责任人受到任何法律上的追究。 “汉芯系列芯片”这一并不高明的“系列谎言”一路绿灯，畅行无阻，骗过众多专家，骗过上海交大，甚至骗过上海市政府和中央相关部委，套取了上亿元的科研拨款？它的背后究竟牵连着什么样的社会背景？应该受谴责的难道仅仅是一个陈进吗？
- 这里不是要讨论谁对谁错，由这些案例，前一个教师失德，后一个师生伦理失范。说明，整个教育是有很大问题的，我们的评价标准是否合理，值得深思。我们这里主要讨论教师究竟是什么？责任和职责何在？由此涉及如何来评价教师？
- 为什么关注教师…..因为教师素质提高是质量工程的核心
- 为全面落实科学发展观，坚持教育优先发展，充分发挥教育在现代化建设中的基础性、先导性、全局性作用，依据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》，特制定本纲要
- 中国教师基本情况
- 45岁以下教师占了80%左右
- 从学科教师数也能看出我国的学科指向性：偏重工具类学科（工科、语言）
- 本来想做一个简单统计，比如有无新教师培训，对教师教学、科研、社会服务的各层次各级别奖励等等。但是来不及。看了十几个学校的资料，大部分公开，少部分需要权限才能看。看到对教师的评价趋同性很高，例如，国家教学名师奖，到了省，就是省级名师奖，学校，就是学校名师奖。精品课程也是，分国家级，省级，校级等等。所以非常明显，大学的管理就是政策导向的，学校就是一个小政府机构。
- 美国教师基本情况
- 2005年统计的是有学历认证的高校，包括两年制大专，把一些没有学历认证的学校排除掉，76年和95年统计的高教机构，包括非学历认证的机构。 其他专业人员，包括法律顾问啊，医院啊，体育设施场馆等。
- First-professional 第一级专业学位,在理论分析基础上强调实践技能的专业,必须通过政府认可的专业协会认证才能工作.比如建筑,法律,医药,教育,脚病,听力治疗,
- 还有对学院的员工调查，对于学校组织的满意度，在66%，是很高的水平 哈佛大学有9个学科，分布在十二个学院中，包括其他的非学历认证的学院院，比如哈佛学院，继续教育学院，研究生院 教师手册：除了有大学的董事会介绍外，还有本院教师的权利与义务都有明确规定，包括工资，福利，保险，休假、带薪假期、使用学校资源等等之类 包括使用学校资源， 非常细致，甚至规定了出现各种利益冲突时解决矛盾的取向，比如雇佣学生方面，不能雇指导学生做学院外的事情，也不能在学院课程开展中雇佣他。还有吸烟、酒精饮料、吸毒等行为 对教师的错误行为（性骚扰、蔑视女性）有很详细的处罚行为，提供监督办公室电话。 提供的各项服务巨细糜宜，让教师没有后顾之忧，所以在对教师对学校组织的调查中，满意指标66%，
- 使用教师评价的时候是很谨慎的 评价材料的使用是有限制和条件的
- 对大学满意度调查： 哈佛大学有9个专业的院系，还有其他的非学历认证的院，比如哈佛学院，继续教育学院，研究生院， Engagement is a state of emotional and intellectual commitment to an organization or group 翰威特咨询公司是全球最大的综合性人力资源外包和人力资源管理咨询公司 ，为世界各地的公司提供咨询业务，帮助他们解决人员管理，人力资源运作过程中的问题与挑战。 Best employer是该公司很大一个项目，调查员工对组织的打分。哈佛大学的调查主要从大学的领导、个人职业发展机会和薪资待遇方面对教职工做了一个调查。
- 该项目从皮尤慈善信托 Pew Charitable Trusts信托机构和Hewlet Foundation基金会获得财政支持 “同行评价教学项目”发起人帕特.哈金斯（Pat Hutchings）认为，同行评价教学是改进教学的最有力的方式，此意义远大于其作为评价教师的手段。AAHE从1994年起就致力于同行评价教学的研究项目，多所大学的几百名教师参与了此项目的研究。该项目的实施步骤：先运用学校本地的、同行协作评价系统生成课程档案袋，再由校外同行来评价这些课程档案袋。通过校内外同行对教师的课程档案袋进行分析，反思教师的课堂教学来促进教师提高和改进教学。一个综合的课程档案袋包括课程大纲，测试卷，学生作品，用以说明教学的意图，教学的过程和教学的结果，教师同行据此可以作正规的评价，作为总结性评价的一部分。 校园项目从校内教师的协作交流扩张到与校外间的协作交流（包括印第安那大学布鲁明顿分校、德州A&M大学、密歇根大学和堪萨斯州立大学）
- 1、原因：a 实践上难以操作。对一个人进行道德评价，比对一个人行为进行道德评价难得多。因为要看的是这个人的一贯表现而不是一时表现，这种评价比起行为评价来说也要准确得多。但是仅有行为评价也是有问题的，因为人的行为结果有可能是好的，但是动机未必如此。为做好事泼水结冰，这样的话，能说就是好的么？b政治思想与道德混为一谈。难道写了坚持马列主义，毛泽东思想，邓小平理论，就是道德好了？（很空洞乏力）无党派人士道德就比共产党道德差了（历史遗留问题）？入党就是先进了？或者入别的党就不先进了？C简单化为对道德知识的考核。教师资格考试《教师职业道德》，考了就道德好了？
- 专业化：教师专业化程度比医生、律师程度要低，好像教育问题，随便一个人就能议论，而培养医生必须有很强的专业知识和背景，具不可替代性。比如，飞机上，一个人晕倒了，肯定要广播找医生，但是一个学生考试没考好，学习不好，肯定任何一个人就发表所谓的高见，分析学习不好的原因。而且现在医生资格认证、医生协会都有很强大和严密的组织等等，这些都是其高度专业化的体现
- 费斯勒：第一个阶段从教师职业成长过程来看；第二个阶段从职业发展高低来看，可以画一个曲线图：先低接着升起，后平行低落
- 3、之所以这些说，因为国家质量工程：国家名师奖的获奖者都是科研成果硕果累累，所谓的教学成果奖，其实包含教学贡献和科研贡献，虽然教学与科研都很重要，当然不排除科研做得很好，教学也很好的教师。但是在快出成果，多出成果的压力下，教师能更多投入教学的精力被挤压，能关注学生个体个体的精力更是有限。所以出现一些师生关系紧张极端个案。另外也存在评价教学难的问题，评价教师的科研成绩相对而且较好操作，因为科研成绩比较直接，出成果就是科研成绩，教学的成果是学生的成长，对这个教学成果很难直接评价。还是回到刚才的问题，评价一个人是很难的。
- 4评价走过场. 评价还涉及到一定人情关系,这次你评我,下次我评你. 高校评估,80%左右优秀很大原因也源于此. 5、除了和具有情感性成分的亲戚、朋友交往之外，现代工商业社会的特色之一，是个人有许多机会和他情感性关系网之外的其他人，建立一种工具性关系，以获取各种不同的社会资源，满足自己或家人的需要。 儒家认为，知识分子应当将他对于群体的“爱”一层层往外推，以他对于“大我”的爱，作出正义判断。这和西方的文化理想要求个人摒除掉身份、地位、隶属团体……等等考虑，以一个“人”的“初始地位”，定出适应于每个人的正义标准，有其根本不同。这种以“差等的爱”为基础所作的正义判断，往往使个人以其所属群体之是为是，以群体之非为非，流于派系、地域、或利益团体之争，而无法建立真正公平而符合正义的交易标准。这是华人社会中常见的问题，不可不防。
- 依据二八原则，应对这部分教师专业发展予以高度重视，实际上却忽略掉。 教学名师奖的评选基本是没有疑义的，因为很优秀的肯定是大家都公认的。毕竟在金字塔顶尖的。只是提醒大家注意背后整个评价体系和机制，只看到了金字塔顶尖的少部分的人，没有看到大部分的人。 发展性评价：特别忽视中青年教师，不同学科性质不同，评价标准怎能一样
- 评价是在量（或质）的记述的基础上进行价值判断的活动。
- 古代，师者，传道，授业，解惑也。 红烛，灵魂工程师，好高的要求，好高的帽子，难以企及的项背。老师也是普通人，真能做到么，灵魂塑造？在西方，只有上帝是能够塑造人的灵魂的，这一点上，教师与上帝同义。 这说明对教师的期许是很高的，体现了一种理想主义的教师价值观
- Rokeach：原密歇根大学社会心理系教授，后任职于华盛顿大学。上乃他对人类社会中的价值观进行的分类。 手段价值：个人行为方式的价值观，也称工具价值 目的价值：存在之目的状态的价值观；也称终极价值 另一个目的价值实则是理想主义价值，与教育价值的本体价值同属。教育的工具价值——教化，本体价值——人的发展 此价值体系从西方文化背景建构 此价值体系未必适用东方文化
- 高等知识学习关系到政治化，是毋庸置疑的，许多伟大的教育哲学家都把教育实现政治理想的工具来看待，比如柏拉图、亚里士多德、杜威。 P296：杜威：盼望大家不要以为民主只是一种政治制度，其实应是一种社会生活的方式。（所以他的教育变革，最终目的是建立一种民主社会）
- “闲逸的好奇”是出自于人自身探索知识和真理的需要，”大学这种机构，其任务是对社会的最困惑问题深谋远虑，甚至想到那种无法想象的领域”, 因此,可以把布鲁贝克所说的“认识论”观点看成是既是社会中心的,又是个人中心的高等教育价值观。
- 如果是这样,哈佛大学如何解释?
- Max Weber&Herbert A.Simon：认为价值观受道德影响，并且是感性的和非经验主义的 而且密歇根大学的课程：values, ethics and public policy
- 在中国社会中的社会控制，固然也靠法律。但是，由于中国社会的网路结构及对道德伦理的重视，法律本身的功能主要以刑法为主，社会控制的工具。而法律在执行时，也因同样的理由，无法“执法如山”，必须“情理兼顾”。因为中国人对犯罪行为本身的出现与否，并不像对这些行为背后的意向那么重视。在这样一个法律观之下，社会的维持很多时候靠个人的法律，也就是所谓的私德，就是一个人能够自己限制自己，不整天为自己想，而能为社会其他的人去着想，而做一些不一定只是利己的事。另外一个控制是靠社会的舆论。中国社会，人人爱管闲事，好像每个人都有干涉别人的权利，议论别人成为许多人生活中的重要部分。形成了一股强大的舆论力量，这股力量成为影响个人行为的重要因素。个人每做一件事，总是问：“别人会怎么想？”
- 三者之间关系?
- 不同类型学校、不同学科、处于不同职业期的教师的评价指标体系都应有所不同。教学型大学教师评价体系应侧重教师的教学绩效，而研究型大学则应侧重教师的研究绩效；对教师的本科教学应侧重基础知识掌握，对研究生教学应侧重研究能力培养。 评价体系过于单一，只有底线评价和优秀评价，初中级教师评价基本没有。过高的评价体系，会使教师感到“力不从心”，会放弃自己的职业理想。根据维果斯基的邻近发展理论，也应该把这部分的教师评价盲区补足，完善评价体系，利于教师专业发展。（区分性评价考虑教师评价的差异性） 19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的，因此又称二八法则。在企业管理中，“二八定律”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。关键绩效指标Key Performance Indicators (KPI)理论认为员工的工作绩效符合“二八原则”，通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。大学首先应明确大学的战略目标，建立自身的KPI，再细分为各院系KPI，或其他各项的KPI。教师KPI可以依据大学的KPI和各院系的KPI，教师的自身发展来建立，因而不同大学，不同学科，处于不同职业期的教师KPI不一样。 美国学者发现，学生评教存在一些干扰因素：对学生评教中，存在着“光圈效应”的误差，所谓“光圈效应”，即教师的个人魅力极大地影响学生对教师教学评价的有效性，即学生在评价教师时会更多受到教师个人魅力的影响而相对忽略教师本身的教学能力。 斯坦福大学的李.舒尔曼（Lee Shulman）教授指出了档案袋的优点：（1）档案袋可以长期纪录教学的过程，比单纯几次的课堂观察有效；（2）档案袋保证了结果和过程之间的衔接；（3）档案袋使得协作、反思和讨论成为一种标准化模式；（4）档案袋的引入可以看作是便携化的高级训练阶段；（5）档案袋使教师似回到实习教师期间，作为一个参与者而不是一个观察者来不断反思自己的实践。 美国在上世纪50年代初盛行对学校开展评价活动，一些联邦州政府的教育管理部门还设立了专门的评价机构，花了不少经费。伊根.古巴（Egon Guba）对这些评价活动提出了质疑，认为这些教育评价是失败的，对改进教育没有实质性的作用。迈克尔.斯屈文（Michael Scriven）在1969年引入了元评价的概念。对元评价最初的定义：元评价是对评价的评价，体现评价的自反性和评价者的反思性。13引入元评价是为了提高评价的效度和信度。元评价不仅是针对某个评价研究的评价，还需要重新分析相关的其他研究来找出规律、模式或一些附加的信息。