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- 2. 简历 阿瑟·兰克斯特（Arthur Lankester），理学硕士 商业智能经理 企业研究基金会组织（CRF Institute） arthur.lankester@企业研究基金会.com www.linkedin.com/in/alankester twitter.com/#!/企业研究基金会institute 阿瑟·兰克斯特毕业于荷兰，专业是组织心理学和国际管理（MBA)。他担任 过咨询师，于2009年加入企业研究基金会，出任商业智能经理。 企业研究基金会是支持“杰出雇主”认证的独立组织，该会在13个国家和四大 洲确认人力资源表现最好的公司。 阿瑟负责企业研究基金会的国际研究实 践，并设计调查表、设定基准、编写最佳实践报告。
- 3. 内容 1. 企业研究基金会简介 2. 企业研究基金会视频：“人力资源，为未来十年做好准备” 3. “中国杰出雇主”在业务和人力资源领域中的优先事项 4. 分享人力资源的发现成果，并设定基准 今天学习的目的： • 分享企业研究基金会对“中国杰出雇主”的人力资源透视 • 用人力资源最佳实践激发您的灵感
- 4. 企业研究基金会简介 企业研究基金会是支持“杰出雇主”认证的独立组织，确认在人力资源领域表现最 好的公司。 • 使命：激励杰出雇主脱颖而出。我们通过观察比较人力资源政策和最佳做法 ，激发企业成为优秀雇主。这对所有利益相关者（尤其是当前和未来的雇员 ）都有好处。 • 成立于1992年，业务遍布四大洲13个国家： [中国（始于2006年）、比利时、巴西、丹麦、法国、德国、意大利、荷兰、波兰、南非、西班牙、瑞士、英国。 2012年在土耳其、澳大利亚启动] • 多年来，已有2,500多个企业参与我们的项目，尤其是市场领导者和跨国公司 。
- 5. 部分往年的“杰出雇主”
- 7. 我们的工作方式 研究是“杰出雇主”项目的核心： • 客观，以事实为基础的研究 • 与人力资源专家和研究伙伴的合作 • 判断一个企业是否符合“杰出雇主”认证的要求 4个阶段： 1. 确定候选名单 2. 人力资源最佳实践调查 3. 审核与审计 4. 评定与选择
- 8. 企业研究基金会视频： “人力资源，为未来十年做好准备” 人口、社会经济和科技因素加大了吸引和留住优秀人才的挑战。
- 9. 业务优先事项 2011年 “请指出业务中5个最需要优先考虑的因素，并根据重要性排名” 2011年 中国 欧洲 1 加强可持续发展 赢得和留住客户 2 顾客满意度 顾客满意度 3 创新 员工及职业发展 4 员工及职业发展 创新 5 品牌建设 开发新产品或服务 虽然全球经济依然在金融危机余波中，中国的经济似乎非常有活力，企业更强调持续发展
- 10. 业务优先事项 趋势 “请指出业务中5个最需要优先考虑的因素，并根据重要性排名” 中国 2011 2010 2009 1 加强可持续发展 员工及职业发展 员工及职业发展 2 顾客满意度 创新 文化建设 3 创新 赢得和留住客户 雇主品牌建设 4 员工及职业发展 文化建设 品牌建设 5 品牌建设 品牌建设 创新
- 11. 资源规划 中国的劳动力需求和短缺都非常高 对未来三年员工人数增长的预期 员工人数将增加 欧洲 中国 员工人数将保持不变 11% 7% 11% 员工人数将减少 23% 66% 66% 93% 2010: 96% 2009: 95% 对每级岗位人力资源短缺的预期 2010: 64% 2009: 60% BE DE NL ES FR • 高管人员 管理人员 专业人士 支持人员 不缺资源 中国 欧洲
- 12. 人力资源优先事项 2011年 “请指出人力资源工作中5个最需要优先考虑的因素，并根据重 要性排名” 2011年 中国 欧洲 1 人才管理 人才管理 2 领导力开发 学习与发展 3 文化和组织变化 员工敬业度 4 把人力资源转化为战略伙伴 领导力开发 5 员工队伍规划 招聘和人员配置 中国企业的极端增长目标，造成对本地人才和真正能管理员工队伍的本地领导的高需求。
- 13. 人力资源优先事项 趋势 “请指出人力资源工作中5个最需要优先考虑的因素，并根据重 要性排名” 中国 2011 2010 2009 1 人才管理 领导力开发 学习与发展 2 领导力开发 学习与发展 人才管理 3 文化和组织变化 人才管理 领导力开发 4 把人力资源转化为战略伙伴 绩效管理 招聘和人员配置 5 员工队伍规划 把人力资源转化为战略伙伴 绩效管理
- 14. 人才管理 “雇用合适的人，在合适的时间用在合适的地方” 人才管理:* 1.定义 理解企业战略，并定义执行战略所需的人才 2.发现 考虑这些人才会在哪里，如何吸引他们 确保员工能不断获取新的技能和能力，而这些技能和能力都与企业的目的和战 3.培养 略相连 4.部署 把这些人才调配到最需要、最适合的地方 * 书：《由人才武装的组织》（P. Cheese、R.J. Thomas、E. Craig、R.J. Thomas）
- 15. 定义人才 您不能简单看员工人数，而要非常明了企业的能力需要（知识、技能和特性）。 人力资源部对关键员工的能力水平有哪些深入了解？ 中国人力资源 欧洲 透视 FR 衡量所有关键员工的能力水平 72% 87% 战略地预测企业在中等长度期间内的能力需求 45% 77% DE 分析员工现有能力和企业所需能力之间的缺口 42% 63% 实施行动计划，在战略预测能力需求中表现出前瞻力 54% 67%
- 16. 发现人才 通过招聘渠道有效地传递您的招聘信息。 在未来3-5年，您企业最宝贵的人才将来自哪里？ 中国的宝贵来源 欧洲 FR #1 培养/培训现有员工 #1 #2 招聘一流大学的毕业生 #2 DE #3 招聘竞争对手的员工 #3 #4 从其它行业招聘 #4 #5 通过专业/社会网络招聘 #5 #6 离岸外包（将工作外包给企业外部的人才） #6
- 17. 发现人才 不要为所有员工都只提供一个价值主张。相反，根据每个员工的需求和愿望定制价值主张。 在员工价值主张上，您的企业采取了哪些行动？ 中国的员工价值主张 欧洲 操作层面 制定一份正式声明，说明企业为员工提供的机会福利等 82% 97% 根据员工需求和企业供给来确认员工群体 53% 77% 战术层面 衡量员工需求/愿望和企业供给之间的差距 55% 57% 战略层面 了解未来三年员工需求和企业供给的战略前景 35% 40%
- 18. 发现人才 吸引人才与员工敬业度的对比 欧洲和中国人力资源工作中的相对优先事项 招聘 低 高 波兰 英国 西班牙 高 意大利 比利时 荷兰 敬业度 法国 瑞士 中国 人力资源优先级• 低 德国 中国 2011 高 人力资源优先事项评级为1-3 低 人力资源优先事项评级为4-10
- 19. 发现人才 菜单驱动方式：让员工从工作中选择自己寻求的利益和工作关系。 “经理/专业人员有没有权利在他们自己的薪酬和福利计划中选择具体内容” • 有，我们有一个自助模式 45% 28% • 没有 55% 72% CN EU
- 20. 发现人才 菜单驱动方式：让员工从工作中选择自己寻求的利益和工作关系。 视频：自助模式 CN EU
- 21. 培养人才 企业在谈及人才培养时，必须强调每位员工在促 进他人发展中的作用，并把这当成核心价值观。 中国的 常见的培养计划：欧洲 培养计划 培养领导力 83% DE 90% FR 83% 个别选择的培训 79% 一般培训 87% 87% DE 行业工作相关培训 85% 87% 指导/辅导 67% 67% 人才管理 78% 77%
- 22. 培养人才 人才思维定势的概念至关重要。人们必须视学习为自己工作的重要组成部分。 用审核和奖励的方法鼓励员工参与培养计划 100% 50% 0% UK 英国 比利时 法国 德国 意大利 荷兰 波兰 西班牙 瑞士 中国 对员工参与培养计划程度的审核是标准式的 员工的奖金与他们的培养计划参与程度挂钩 经理要就他们的员工参与培养计划的程度接受审核 经理的奖金与员工参与培训计划的程度挂钩
- 23. 培养人才 要对有益的学习和培养进行投资，必须要衡量加速获得技能和提高竞争力的程度。 衡量培养计划的效力 短期效果的衡量 低 高 参与人的评价 英国 中国 97% 员工的知识或能力得到提升 西班牙 高 长期效果的衡量 技能转化成职位绩效 65% 荷兰 60% 比利时 随着时间推移的知识保留 德国 低 意大利 24% 26% 投资回报率（提高生产力等） 瑞士 波兰 法国 低 - 高 短期范围: 70-100% 低 - 高 长期范围: 20-65% 衡量中国培养计划的效力: 参与人评价 100% DE 技能转化成职位绩效 73% 员工的知识或能力得到提升 86% 随着时间推移的知识保留 50% 投资回报率（提高生产力等） 33%
- 24. 部署人才 为员工提供企业内换岗的机会，让他们在不熟悉的业务领域发掘新能力，培养深刻见解。 COMMON DEVELOPMENT “您的员工有机会了解特定岗位所需的技能吗？” PROGRAMMES – 欧洲 中国 欧洲 13% 0% 6% 有，员工了解这些情况不受限制 有，员工有机会了解这些情况，但要向人力资 源部提出要求 32% 62% 没有 87% “以下继任规划中有哪些方面是在您的企业中统一协调好的？” 定期审核高级职位，以确定接班人 87% 97% 87% 岗位轮换，以培养合适的员工 64% 指导，以培养合适的员工 65% 管理者在晋升前需要带好自己的继任者 21% 57% 87% 培训，以培养合适的员工 95% 97%
- 25. 部署人才 创造条件，鼓励员工参与，指导他们实现企业目标。 COMMON DEVELOPMENT PROGRAMMES – 欧洲 关于员工敬业度采取了哪些行动？ 在整个企业正式传达雇员调查结果 73% 73% 制定提升行动计划 80% 73% 为实施行动计划需要分配具体的预算 59% 60% 监测行动计划的执行情况 72% 77% 取得的成果与管理层的奖金挂钩 31% 40% 评估行动计划的有效性 67% 70%
- 26. 总结 业务优先事项 • 企业强调可持续性。 COMMON DEVELOPMENT PROGRAMMES – 欧洲 人力资源优先事项 • 中国企业的极端增长目标，造成对本地人才和真正能管理员 工队伍的本地领导的高需求。 资源规划 • 中国的劳动力需求和短缺都非常高 人才管理 • “雇用合适的人，在合适的时间用在合适的地方” （定义、发现、培养、部署） 定义人才 • 您不能简单看员工人数，而要非常明了企业的能力 需要（知识、技能和特性）。
- 27. 总结 发现人才 • 通过招聘渠道，有效地传递您的招聘信息。 COMMON DEVELOPMENT PROGRAMMES – 欧洲 • 根据每个员工的需求和愿望定制价值主张。 • 菜单驱动方式（自助模式） 培养人才 • 企业在谈及人才培养时，必须强调每位员工在促进他人发展中的作用，并把这 当成核心价值观。 • 人才思维：人们必须视学习为自己工作的重要组成部分。 • 衡量加快获得技能和提高竞争力的程度。 部署人才 • 在企业内调换员工岗位，发掘新能力，培养深刻见解。 • 创造条件，鼓励员工参与，指导他们实现企业目标。
- 28. 欢迎提问 COMMON DEVELOPMENT PROGRAMMES – 欧洲 ?
- 29. COMMON DEVELOPMENT PROGRAMMES – 欧洲 谢谢您的参与 阿瑟·兰克斯特（Arthur Lankester） 理学硕士 企业研究基金会组织（CRF Institute）商业智能经理 arthur.lankester@crf.com www.linkedin.com/in/alankester twitter.com/#!/CRI institute