アカツキで開催しているの「人材マネジメント講座―Wizard Course」。アカツキを学びの場と考え広く社外に開放し、人材マネジメントの本質を解き明かすのが本講座のねらいです。さまざまな企業で人材マネジメントの現場に立たれている受講生の生の声をもとに人材マネジメントの基本を一緒に考えていきます。

1. 人材マネジメント講座
3回目 評価とはなにか
2018/05/31 17:00-19:00
アカツキ 人事企画室WIZ 坪谷

2. 本日のプログラム
Good&New
メインセッション
・問いを中心としたディスカッション
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3. Good&New
• 24時間以内にあった、良いことか新しいこと
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4. 問い
• 他の参加者の方の「問い」も一緒に考え、
相互の学びとしていきたいと思います
（事例共有歓迎です！）
• 良い「問い」こそが学びを生みます
（答えがないこともある領域）
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5. 坪谷から
皆さんへの問い
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6. 効果の高いHRMの
特徴は？
6

7. • 環境に「適応」して
施策が「一貫」した
人材マネジメントは効果が高い
効果の高いHRM From 坪谷
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https://kochuten.wordpress.com/2017/04/23/fit/
https://kochuten.wordpress.com/2017/06/27/mission/
• 「一貫」とは
ミッションに沿っていること

8. 等級とは何ですか？
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9. • 等級とは「序列」である
社員に格差を付けるためのもの
• 格差を「何の基準でつけている
か」を明確にしたものが等級
等級とは From 坪谷
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• 一貫したHRMの方針を具現化したもの「骨格」

10. なぜ評価を
行うのですか？
（一言で！）
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11. • 「やってもやらなくても同じ」という
悪平等をなくすため
評価を行う理由 From 坪谷
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https://wp.me/p8CSd6-de

12. 評価の目的を3つ
教えてください
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13. 1.公平な処遇の分配
2.社員の活用と育成
3.企業文化の醸成
評価の目的 From 坪谷
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https://wp.me/p8CSd6-eI

14. 評価の対象を3つ
教えてください
（何を評価するのか？）
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15. 評価の対象 From 坪谷
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https://wp.me/p8CSd6-g6

16. 公平感とは
何ですか？
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17. 公平感とは受け取る側の主観
どんなに人事制度が精緻で合理的であっても、
上司が正しく伝えても、納得するとは限らない
公平感 From 坪谷
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https://wp.me/p8CSd6-nE
分配の公平感 報酬の分配結果（宝の山分け）の公平感
手続きの公平感 報酬を決めるプロセス・手続きの公平感

18. 公平感を担保するために
必要なものは何ですか？
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19. 公平感の担保 From 坪谷
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https://wp.me/p8CSd6-nE
手続きの公平感 報酬を決めるプロセス・手続きの公平感
1.評価内容の透明性を高める：
評価項目・評価基準の公開、評価者の公開、評価結果の公開
2.評価プロセスの透明性を高める：
被評価者の参画（自己評価の提出・上司との評価ミーティングの実施）
3.関係の公平感を高める：
直接接触する上司や人事との関係性
丁寧なフィードバック、意見を真摯に聞こうという姿勢

20. 皆さんからの問い
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21. 「個人も組織も幸せになる目標の立て方」の
ところは、本当に感動しました。組織全体で
これを実現するには、何が必要なのかな、人
事としては、何をサポートしたらよいんだろ
うと思いました。
Q1-1.目標設定 ー やんちゃ
From Cさん
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私はあれやりたい、これやりたいが強いので、目標設定
は大好きです。でも、組織を見ていると、たぶん大半の
人は上から落ちてきたものをやっています。わくわくも
ウキウキもなさそうです。アカツキさんの「やんちゃの
目標」という言葉も、とても素敵です。

22. From Jさん
Q1-2.目標設定 ー 見直し
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弊社では、アウトプット評価として「仕事の結果」を期初で設定して、上期
と下期の2回に分けて評価しているが、見直しや1on1を含め、
どれくらいの頻度で見直しをするとよ
いのか。
ベンチャーだと半年も経つと、新たな目標がでてきたりするため、目標の見
直しが必要だが、頻度が多すぎると評価の負担が大きくなるため。

23. From Jさん
Q2-1.すり合わせ ー 基準
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一次評価者の基準を合わせる良い方法として、一次評価者での評価眼をす
り合わせる会議の記載があるが、
「基準があっている」ということをチェック
する方法はあるか？
もし評価眼を養う事例などと合わせて、よいアイデアがあれば知りたい。

24. Q2-2. すり合わせ ー 部門間
24
まさに今評価期間で起きていることが、上司と部下での納得感はそれなりにあったの
ですが、
他の部署や職種の方の評価（ボーナスとか）を
聞いた瞬間、納得感がなくなる
From Aさん
みたいな問題が起きてしまいます。（例えば、制作部署の人間が、営業職の評価に
ついて聞くなどをした際に、どういった基準かわからないが、私のほうが貢献して
いるのに、みたいな状況に陥ってしまう）50人規模ということもありそういった
ことがちょっとした問題になってしまいます。そういった際に公平感を出す工夫っ
てございますか？

25. From Kさん
Q2-3.すり合わせ ー 成果
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目標の難易度と評価について
非常に難易度の高い顧客を継続フォローし受注して達成した社員と、たまたま大型
の問い合わせが入り達成した社員が、同じ結果を作っている場合評価は同じと考え
るか、異なると考えるか。
会社によって判断が分かれると思いますが、担当する顧客特性によって社員の感じ
る公平感が変わってくると思い、皆さんのお考えをお伺いしたいです。

26. 26
評価と報酬制度のリンクに関して
評価は縦と横の納得感・公平感を えることだと感じ
ています。
その上で報酬制度に落とし込む時に報酬の上がり方の
設計が職種やグレードによって変化をさせる場合にミ
スコミュニケーションが起こりそうな気がします。
報酬体系の全社員への公開に関してみなさんどう思い
ますか？
From Bさん
（坪谷より：職種によって異なる報酬体系を公開するべきか？という問いでしょうか？）
Q3-1.処遇への反映 ー 報酬公開

27. なぜ行動評価を昇進、昇格につなげる会社さ
んが多いのか教えていただけたらありがたい
です。
Q3-2.処遇への反映 ー 行動
From Cさん
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この点が、いまいち腑に落ちず理解できませんでした。今の会社も標語のような
「取り組み姿勢」なるものがあって、単語５個ぐらい決まっています。たとえば、
「積極性」とかです。でも、「取り組み姿勢」に対して1∼5で点数をつけられる
のも違和感があり、またこの点数は何に使われているのか？みたいな疑問があり
ました。

28. Q4-1.絶対評価とノーレイティング
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相対評価はNGという記載がありますが、スタートアップなど利益が出ていない会
社にとって、昇給率の上限を設定せずに評価をするのはリ
スクを超えて判断として難しいです。
そのなかで代替案などあったりするのでしょうか？
From Aさん
「絶対評価」を実行するにはなにを準備する必要が
あるのだろうか。
From Cさん
長らく相対評価でやってきています。自分がマネージャーのときは、５段階のうちの２とかを
ある比率の人に着けろと命じられ、うんざりでした。自分がスタッフとして評価される場合も、
どうせ３でしょ、真ん中しかつかないんでしょ、みたいな正規分布に当てはめるがためのあき
らめ感があります。一方、じゃあ絶対評価といわれると、どうやったらできるのか、わかりま
せん。新しい会社でノーレーティングのプロジェクトをやることが決まっていて、その観点か
らも本件すこし考える機会があったらありがたいです。

29. From Lさん
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1つの企業の中で、同一の等級制度であることを前提に、レイティングと
ノーレイティングは共存が可能なのか？
（ex.営業職種はレイティング、エンジニアはノーレイティング等）そもそもきち
んと概念を理解していないがゆえの疑問なのかもしれませんが、最近は対立構造的
に議論されることが多い話題だったりもするので、双方をうまく組み合わせて共存
させるようなやり方が果たして可能なのか？みたいな点が気になりました。
Q4-2.絶対評価とノーレイティング

30. From Jさん
Q5.360度評価
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360度評価の効用と使いどころ
として、導入の目的として管理職の自覚や意識改革が高かっ
たが、どの層で活用すると効果が高いか。
A5.リーダーシップ（影響力）を高める
影響力を醸成するツールとして効果あり
https://wp.me/p8CSd6-RI
From 坪谷

31. 最終回に向けて
開催：
2018/6/14木 17:00-19:00
＠アカツキ 8F 会議室「Tsuyukusa」
テーマ：報酬
事前課題：
2018/6/7木 までにFacebookへ記入
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32. 感想交換をして
終了です
ありがとう
ございました
https://kochuten.wordpress.com/contents/ 32