Czym jest psychometria? Jak jej używać? Jak wygląda i ile trwa analiza? Jakie daje korzyści?

1. Po co komu ta psychometria?
www.smartmbc.pl

2. Plan
Webinarium
1. Psychometria - co to takiego?
2. Kiedy i dla kogo?
3. Po co?
4. Profil Stanowiska Pracy.
5. Thomas PPA.
6. Jak to się odbywa?
7. Przebieg i wyniki.
8. Co mi to da?
9. Case study.
10. Pytania.

3. Psychometria - co to takiego?
➢ Psychometria - dział psychologii zajmujący się pomiarami zjawisk i
procesów psychicznych oraz opracowywaniem i stosowaniem
testów psychologicznych.
➢ Test psychometryczny - wystandaryzowany i zobiektywizowany
pomiar próbki zachowania. Pozwala na podstawie zachowania się
osoby badanej w sytuacji testowej wnioskować o jej zachowaniu w
sytuacjach pozatestowych, życiowych.

4. Kiedy
i dla kogo?
➢ rekrutacja i podejmowanie
decyzji o wyborze osoby
najbardziej dopasowanej do
stanowiska
➢ planowanie ścieżki kariery w
organizacji
➢ budowanie efektywnych
zespołów
➢ rozwiązywanie problemów w
zespołach
➢ zarządzanie wynikami
➢ podnoszenie motywacji
pracowników
➢ indywidualne planowanie
rozwoju

5. Po co?
➢ określenie mocnych stron i potencjalnych ograniczeń,
➢ wskazanie obszarów do rozwoju,
➢ otrzymanie wskazówek: jak zarządzać i motywować osobę, co
zwiększy jej efektywność w pracy, a co będzie działało destrukcyjnie,
➢ określenie stylu zachowania pod presją,
➢ sprawdzenie dopasowania do stanowiska.

6. Profil
Stanowiska
Pracy
➢ Zdefiniowanie wymagań na
stanowisku,
➢ określenie potrzeb
rozwojowych,
➢ określenie stopnia
dopasowania do stanowiska,
➢ dokonanie restrukturyzacji
stanowisk,
➢ przeniesienie talentów na
inne miejsce w organizacji,
➢ zminimalizowanie rotacji.

7. ➢ test ipsatywny,
➢ bazuje na teorii Marstona,
➢ oparty na samoocenie,
➢ 24 rzędy słów opisujących styl
zachowania,
➢ określa postrzeganie otaczającego
środowiska,
➢ cel: podejmowanie decyzji
personalnych,
➢ dostępna w 56 językach,
➢ ponad 30 lat na rynku,
➢ 4 miliony analiz Thomas PPA
rocznie na całym świecie.
teoria Marstona
- teoria modelu behawioralnego
DISC opracowana przez Williama
Moultona Marstona na
Uniwersytecie Harvard w 1928
roku
test ipsatywny
- uzyskiwane wyniki w
zakresie danej cechy
porównywane są do
wyników w zakresie innych
cech

8. Jak to się
odbywa?
➢ odpowiedzi udzielane online lub
uzupełniając papierowy
kwestionariusz,
➢ osoba analizowana wybiera
przymiotniki, które ją określają,
➢ ważne: analizowany powinien
odpowiadać intuicyjnie, nie
zastanawiać się zbyt długo i nie
analizować odpowiedzi,
➢ czas trwania: ok. 8 minut,
➢ 1 analiza, do 18 raportów.

9. Przebieg i wyniki
➢ nie ma dobrych i złych odpowiedzi, należy odpowiadać szczerze,
➢ analizowany może mieć wrażenie, że pytania się powtarzają lub dotyczą
tego samego zagadnienia - celowy zabieg mający na celu wykryć
nieszczerość i próbę manipulowania,
➢ próba kreowania się może zakończyć się nieważnym wynikiem,
➢ analizowany i zlecający analizę otrzymuje raport w formie wykresu oraz
jego interpretację,
➢ otrzymane dane są wrażliwe i poufne,
➢ ważne, aby analizowany miał możliwość omówienia wyniku i odniesienia się
do raportu.

10. Co mi to da?
Dla jednostki
➢ czy analizowany posiada predyspozycje
przywódcze i sprawdzi się w roli lidera,
➢ w jaki sposób analizowany podejmuje
decyzje,
➢ jaki jest stosunek analizowanego do
współpracy i nawiązywania relacji,
➢ jakie jest tempo pracy analizowanego,
➢ jak analizowany podchodzi do planowania
zadań i organizowania pracy,
➢ czy analizowany zwraca uwagę na szczegóły
i detale,
➢ jak analizowany podchodzi do procedur,
➢ jak analizowany zachowuje się pod presją.
➢ podniesienie samoświadomości,
➢ określenie kierunku rozwoju,
➢ wzmocnienie i pozytywny feedback,
➢ wyróżnienie się na rynku pracy,
➢ wzrost motywacji.
Dla organizacji

11. Case study Zlecone zadania na stanowisku:
❏ redagowanie i publikowanie
ogłoszeń,
❏ selekcja aplikacji,
❏ wprowadzenie danych do
systemu.
Firma XYZ poszukiwała osoby na
stanowisko Konsultanta ds. rekrutacji.
W wyniku prowadzonych działań
rekrutacyjnych, wybrano osobę o
odpowiednich kwalifikacjach,
wykształceniu i doświadczeniu.

12. Podjęte działania:
➢ Analiza Profilu Osobowego
(Thomas PPA).
Efekt:
➢ znudzenie wykonywanymi
zadaniami,
➢ niewykorzystany potencjał,
➢ błędy w wykonywaniu
powtarzalnych zadań.

14. ❏ Podstawowa obawa: odrzucenie, porażka
❏ Motywator: uznanie, władza
❏ Wartość dla organizacji: praca z i poprzez
ludzi, osiąganie celu, inicjowanie działań,
podejmowanie wyzwań
❏ Styl zarządzania: motywuje, rządzi
❏ Styl sprzedaży: otwiera, prezentuje, tworzy
relacje, domyka
❏ Styl komunikowania się: rozmawia z, mówi do

15. Możliwe ograniczenia:
➢ może mówić zbyt dużo,
➢ może działać impulsywnie,
➢ może podejmować decyzje w oparciu o powierzchowną analizę,
➢ może przekraczać uprawnienia,
➢ może bywać krytyczny i doszukiwać się słabych stron,
➢ nie lubi zadań rutynowych.

16. Podjęte kroki:
➢ przesunięcie do działu
marketingu,
➢ nowe zadania wymagające
kreacji, tworzenia, inicjatywy,
➢ udział w budowaniu zespołu.
Efekty:
➢ wzrost zadowolenia i motywacji,
➢ wzrost efektywności,
➢ rozwój działu marketingu,
➢ poprawa employer branding
organizacji.

17. PYTANIA

18. Chcesz wiedzieć więcej?
Zapraszam do kontaktu:
WERONIKA SIERANT
HR Manager Smart MBC
weronika.sierant@smartmbc.eu
www.smartmbc.pl