1. nr. 73 23 juni 200928
hrm
zorg
“Hou ook
contact
tijdens het
herstelproces.”
4. De frequentie van het ziekteverzuim:
verkrijgt men door de som van het aantal
nieuw begonnen ziekteperiodes (herval-
periodes niet meegeteld) te delen door het
totaal aantal werknemers.
5. De gemiddelde verzuimduur:
verkrijgt men door het totaal aantal ziekte-
dagen te delen door het aantal ziektemel-
dingen. Gemiddeld schommelt dit tussen
de zes à acht dagen per ziekteperiode.
6. De Bradford-factor:
legt de focus op storingen van individuele
gevallen en is gelijk aan het totaal aantal
ziektedagen maal de frequentie in het
kwadraat per jaar. De frequentie staat in
het kwadraat omdat het aantal afwezig-
heden doorgaans meer doorweegt dan
de duur van de afwezigheid. Werknemers
met de hoogste scores zijn het meest fre-
quent afwezig, ook al is dat telkens maar
een dag.
Hoe de resultaten analyseren?
Op basis van de meetresultaten kan men
op zoek gaan naar de mogelijke oorzaken
van het verzuim. Maak een vergelijking
tussen de leeftijdsgroepen, functies, dien-
sten of voorzieningen en ga na of hierin
een patroon is terug te vinden. Wat als, bij-
voorbeeld, de ene dienst wel en de andere
niet goed draait?
Bekaert: “Dan kan je kijken naar wat er
fout loopt. Communiceren we genoeg?
Waarderen we de medewerkers voldoende?
Is de personeelsbezetting optimaal? Zitten
alle medewerkers in de juiste functie? Is
er iets mis met de werksfeer? Zodra je een
indicatie van de oorzaken hebt gevonden,
bepaal je de doelstellingen. Die zijn niet
algemeen (zoals ‘het ziektepercentage
moet van tien procent nu naar vijf procent
volgend jaar’). Kies meer specifieke priori-
teiten per dienst of per functie.”
Hoe verzuimgesprekken voeren?
Afspreken over verzuimprocedures is de
eerste fase bij het opstellen van een ver-
zuimbeleid. Zorg voor een duidelijke,
rmonea is de grootste onder-
neming in de private senioren-
zorg, ontstaan uit de rusthuis-
groepen Van den Brande en Restel, met 40
centra, 4000 residenten en meer dan 2000
personeelsleden. HR-manager Veerle Be-
kaert somt nog andere redenen op waar-
om een ziekteverzuimbeleid interessant is:
“In onze sector vergt het heel wat energie
om vervanging voor een zieke werknemer
te zoeken. Door steeds opnieuw medewer-
kers te moeten overtuigen om voor colle-
ga’s in te vallen, kom je in een vicieuze cir-
kel terecht. Men geraakt oververmoeid en
er ontstaat een gespannen werksfeer met
nog meer ziekteverzuim tot gevolg.”
De voordelen van een goed ziektever-
zuimbeleid zijn divers: de kwalitatieve
verzorging wordt gegarandeerd, er volgt
een financiële besparing en werknemers
worden meer gemotiveerd. Tevens krijgt
men een duidelijk zicht op de algemene
tevredenheidsgraad en inzet, het functi-
oneren van de organisatie en de interne
communicatie.
Hoe ziekteverzuim berekenen?
Een ziekteverzuimbeleid vormt een intens
onderdeel van het personeelsbeleid. De
eerste stap daarin is inzicht en sensibili-
sering. “Men start best met het schetsen
van een theoretisch kader voor de per-
soneelsleden”, zet Bekaert uiteen. “Maak
daarbij een duidelijk onderscheid tussen
wit, zwart en grijs verzuim, zodat iedereen
op dezelfde manier de begrippen hanteert.
Bij wit verzuim verkeert men echt in de
onmogelijkheid om te werken. Zwart ver-
zuim is frauduleus, omdat men niet ziek
is. Bij grijs verzuim zijn er reële klachten,
maar is het twijfelachtig of het personeels-
lid echt niet tot werken in staat is. Allerlei
onderliggende motivatiefactoren kunnen
daarvan de oorzaak zijn.”
Een volgende stap is het bestaande ziekte-
verzuim te meten en te inventariseren. Dit
kan door zes cijfers te berekenen:
1. Het ziekteverzuimpercentage:
geeft een indicatie van de totale grootte
van het verzuim. Het wordt berekend door
het aantal dagen ziekteverzuim te delen
door het aantal te werken dagen per jaar.
2. Verzuimgraden:
op basis van het ziekteverzuimpercentage
kan men het verzuim indelen in verzuim-
graden. Zo krijgt men een beeld van het
aantal laagverzuimers (percentage onder
het gemiddelde) en het aantal hoogverzui-
mers (percentage boven het gemiddelde).
3. Het aandeel ziekteverzuimers:
geeft een idee over de verdeling in de or-
ganisatie. Het wordt berekend door het
aantal laagverzuimers te delen door het
totaal aantal werknemers maal honderd.
Armonea volgt duidelijk beleid
Hoeziekteverzuim
aanpakken?“Ziekteverzuim brengt heel wat directe en indirecte kosten met zich mee, met
zowel financiële als sociale consequenties”, aldus Veerle Bekaert, HR-manager
van Armonea. “De indirecte impact van verzuim wordt 2,5 tot zelfs vier keer ho-
ger geschat dan de directe kosten, zoals het gewaarborgd loon.” Starten met een
ziekteverzuimbeleid, hoe doe je dat? Een inspirerend praktijkvoorbeeld.
tekst Mia Nelen
 Volg bij het starten van een verzuimbeleid zes stappen: sensibili-
seren, meten, analyseren, prioriteiten vastleggen, beleid opstellen
en invoeren, zorgen voor continuïteit.
 Zorg voor een duidelijke, schriftelijke omschrijving van de te
volgen procedures.
 Hou u consequent aan de afgesproken regelgeving en maak geen uitzonderin-
gen.
 Zodra iemand zich ziek meldt, is snelle actie geboden.
A

2. 2923 juni 2009 nr. 73
hrm
zorg
x
Vergeet het
gesprek niet bij
de terugkeer op
het werk.”
© Hendrik De Schrijver
Veerle Bekaert
(Armonea)
“Beperk de
negatieve kant van
het beleid en tracht
het verzuim te doen
dalen door positieve
acties.”
den voor welke nuttige zaken dit geld ge-
bruikt kan worden.
“Verspil niet te veel tijd aan zwart ver-
zuim”, beklemtoont Bekaert. “Uiteraard
moet men in uitgelopen situaties soms
zware beslissingen nemen. Beperk echter
zoveel mogelijk de negatieve kant van het
beleid en tracht het verzuim te doen dalen
door positieve acties. Bijvoorbeeld door
waardering te tonen of iets extra’s te doen.
Vooral door naar medewerkers te luiste-
ren, komt men te weten hoe bijvoorbeeld
de werksituatie aangenamer kan worden.”
Bekaert besluit: “Vergeet ook niet de ac-
ties te evalueren. Hebben ze een positieve
impact gehad? Een ziekteverzuimbeleid is
geen kwestie van eenmalig meten, maar
vormt een actief onderdeel van het perso-
neelsbeleid en dient constant op de voet te
worden gevolgd.” 
Met dank aan Vespera, tijdschrift voor
seniorenzorg.
verlagen. Vergeet ook niet een gesprek te
hebben bij de terugkeer op het werk en na
te gaan of de re-integratie goed verloopt.”
Hoe een verzuimbeleid invoeren en
opvolgen?
Betrek alle leidinggevenden bij de imple-
mentatie van een verzuimbeleid. Toon de
resultaten van de analyse en het kosten-
plaatje dat hieraan hangt. Geef voorbeel-
schriftelijke omschrijving van de te volgen
procedures voor een eerste ziektemelding,
een melding van een verlenging, het bin-
nenbrengen van de ziektebriefjes en de
medische controle.
“Elke organisatie moet kiezen welke po-
litiek men in die medische controle wil
voeren, maar het is nog belangrijker hier-
over helder te communiceren. Hou u con-
sequent aan de afgesproken regelgeving
en maak geen uitzonderingen”, adviseert
Bekaert.
Zodra iemand zich ziek meldt, is snelle
actie geboden. Probeer steeds onmiddel-
lijk de medewerker persoonlijk te spreken.
Laat horen dat u oprecht interesse hebt in
de situatie en laat merken dat hij of zij ge-
mist wordt. Spreek af over het binnenbren-
gen van het ziektebriefje om een zicht te
hebben op de duur van de afwezigheid.
“Hou ook contact tijdens het herstelpro-
ces”, raadt Bekaert aan. “Dit betekent niet
dat je de persoon voortdurend moet lastig-
vallen. Maar noteer bijvoorbeeld wanneer
iemand geopereerd wordt om daarna te
horen hoe het met hem of haar gaat. De
bedoeling is op de hoogte te blijven van de
situatie, oprechte interesse te tonen in de
medewerker, de duur van de afwezigheid
in te schatten en de terugkomdrempel te
www.provikmo.be - info@provikmo.be
www.creacommunication.be
Vertrouw op ons team psychosociaal welzijn als uw ervaren gids
inzake begeleiding en beheersing van alle vormen van psychosociale
belasting, zoals werkgerelateerde stress, conflicten, agressie, burn-
out, traumatische gebeurtenissen, alcohol- en drugsmisbruik …
Provikmo kadert “psychosociale belasting” in een algemene
personeelstevredenheid, een methode die op termijn ook leidt tot
een positieve aanpak van uw absenteïsme. Onze begeleiding kan
zowel collectief (beleidsondersteunend) als individueel (opvang,
ondersteuning, weerbaarder maken) gebeuren.
Wij gidsen u naar een optimaal en
personeelsgericht preventiebeleid