Coaching for Commitment | Target Point, Guide to Change

Tekst
Mastering the Mystery
v
Jezelf en anderen helpen bij ontwikkeling en groei
Coaching | januari 2022
Coaching for Commitment

Tekst
v
Inhoud

Tekst
3
Coaching for Commitment
1. Sleutel tot verbetering 4
• de Tao van coaching
2. commitment 5
• het verschil dat verschil maakt
• de kracht van het persoonlijk gesprek
3. De vier rollen van de coach 9
• verschillende bijdragen
• Klankbord, Gids, Leermeester en Uitdager
4. Het proces van coaching 15
• de quick fix overstijgen
• voldoen aan de vraag
• aansporen tot verandering
5. Teamcoaching 21
• coach is een rol
Bijlage
Vragen voor elke coachrol | p.24-27

Tekst
4
De Tao van coaching
Sleutel tot verbetering
Een organisatie met een alwetende baas die de juiste
besluiten neemt, werkt niet meer. Alles delegeren is echter
niet bewezen beter. Topprestaties leveren met een team of
organisatie kan alleen als de mensen betrokken zijn. De
oplossing is coaching met een breed repertoire van stijlen.
Sturing én ruimte
Waar mensen samenwerken, vindt coaching plaats. Op elk
niveau in de organisatie. Coaching helpt om het resultaat te
verbeteren, of het nu gaat om individuen, teams of de gehele
organisatie. Coaching kan zorgen voor de juiste balans
tussen ruimte én sturing; soms hands-on, dan weer hands-
off.
Sleutel tot groei
Door tien minuten in coaching te investeren, bespaar je een
uur werk. Coaching is de sleutel tot verbetering van de
prestaties van je mensen, je organisatie en jezelf.
Om coach te worden hoef je slechts een paar
simpele vaardigheden en gewoontes te
verbeteren. De basis is dat mensen door
dynamische interactie geholpen worden zichzelf
te helpen. Dit doe je door:
• een omgeving te creëren waar coaching
gedijt;
• een team te ontwikkelen van mensen die
graag met je willen (samen)werken;
• meer tijd voor jezelf vrij te maken door
efficiënt te delegeren;
• leermogelijkheden en de effectiviteit van
anderen te versterken;
• de vaardigheden die je opbouwt in je werk
ook privé toe te passen.
DYNAMISCHE INTERACTIE

Tekst
5
Het verschil dat verschil maakt
Commitment
Coaching heet de sleutel tot verbetering van prestaties te
zijn. Bedrijven leveren slechts topprestaties omdat hun
mensen betrokken zijn. Commitment, net als motivatie, is
niet iets dat je direct kunt zien. Toch kunnen mensen in
topteams wel benoemen wat zij ervaren onder commitment.
Dr. Dennis Kinlaw omschrijft dit in zijn studie Developing
Superior Work Teams (1991) als volgt:
Gecommitte mensen
• zijn gefocust en werken met plezier;
• voelen zich verantwoordelijk voor het resultaat én de
teamprestatie;
• voelen zich persoonlijk aangesproken als de resultaten
achterblijven;
• brengen ‘persoonlijke offers’ om bij te dragen aan het
team;
• zijn vastbesloten om te slagen, geven niet op.
De onderstaande vier zaken vormen de
basisvoorwaarden voor commitment.
• duidelijkheid over doelen en waarden
• invloed uitoefenen op het eigen werk
• competent zijn (bekwaamheid x bereidheid)
• gewaardeerd worden voor de bijdrage
Je doet er als coach of manager verstandig aan
te controleren of aan deze vier
basisvoorwaarden is voldaan. Iedereen coacht
immers graag mensen die rationeel én
emotioneel verbonden zijn met de organisatie
en/of het team waar ze in werken. Waarden en
doelstellingen spelen hierbij in toenemende
mate een belangrijke rol.
BASISVOORWAARDEN

Tekst
COMMITMENT IS
NIET IETS WAT JE
DIRECT KUNT ZIEN

Tekst
7
de kracht van het persoonlijk gesprek
Commitment
Coaching is een krachtig hulpmiddel bij het creëren van
commitment. Coaching maakt gebruik van de kracht van een
persoonlijk gesprek om:
• mensen te helpen persoonlijke invloed te gebruiken bij
het oplossen van problemen en bij het nemen van
beslissingen die hen persoonlijk raken [1]
• individuele vragen over doelstellingen en waarden op te
lossen [2]
• nieuwe kennis en vaardigheden aan te leren, het nut
daarvan te toetsen en mensen aan te moedigen te
gebruiken wat ze weten en kunnen [3]
• mensen te waarderen voor hun werk, inspanning en
hun resultaat [4]
Van coaching is sprake wanneer we iets zeggen wat een
ander helpt zijn of haar prestatie te verbeteren. Coaching is
wederzijds en interactief; het kan kort en informeel zijn.
Vaak is coaching echter niet informeel en/of toevallig. Dan
vindt een langer gesprek plaats. Zo'n gesprek heeft een
zekere structuur én een duidelijke bedoeling. Succesvolle
coaching resulteert in gedrag wat tot betere resultaten leidt
en een nieuw of hernieuwd commitment. Een commitment
tot:
• het nemen van eigen verantwoordelijkheid [1]
• organisatiedoelen en -waarden [2]
• continu leren en ontwikkelen [3]
• voortdurende groei van de prestatie [4]
Vier basisvoorwaarden, vier coachrollen
Voor elk van deze vier commitments onderscheidt Dennis
Kinlaw vier verschillende coachrollen. Zijn concept is goed
doordacht en helder beschreven in het boek Coaching for
Commitment.

Tekst
TIEN MINUTEN
COACHING
BESPAART
EEN UUR WERK

Tekst
9
Verschillende bijdragen
De vier rollen van de coach
Vier verschillende coachingsrollen; elk met een andere
uitkomst of bijdrage. Iedere rol vraagt een andere
vaardigheid. Coaching for Commitment vraagt van jou als coach
dat je beschikt over basisvaardigheden die alles met contact
en communicatie te maken hebben én dat je kunt variëren
tussen vier verschillende rollen.
De vier rollen
• Klankbord
• Gids
• Leermeester
• Uitdager
Wil je weten hoe je scoort op het gebied van contact en
communicatieskills of in elk van de vier rollen? Zet dan de
Coaching Skills Score Card uit en vergelijk je zelfbeeld met dat
van je respondenten en de benchmarkscore van excellente
scores.
Contact en communicatie: dé basisvaardigheden
van coaching; als je niet gemakkelijk contact
maakt, kun je de volgende tips toepassen:
• knoop vaker een praatje aan met anderen;
• laat de ander merken dat hij welkom is bij
de start van een gesprek;
• laat zien dat je respect hebt voor anderen
• luister open én met belangstelling naar (de
mening van) anderen;
• je tong maakt je doof, zorg dat je zelf <50%
aan het woord bent;
• houd het gesprek gericht op problemen en
de oplossing;
• blijf uit gedrag, motieven of intenties van
anderen.
TIPS OM CONTACT TE MAKEN

Tekst
10
DE COACH ALS Klankbord
In deze rol staat het nemen van eigen verantwoordelijkheid
centraal. Coachees leren zichzelf beter kennen. Persoonlijke
problemen die het functioneren in de weg staan, worden
besproken. Deze vorm van coaching vindt dikwijls buiten
het bedrijf plaats. Vaak zoekt iemand zelf hulp.Als
klankbord stel je verdiepende vragen; vragen die de ander
inzicht bieden. Het gaat erom dat je de ander helpt zijn/haar
problemen op te lossen, in plaats van kant-en-klare
oplossingen te leveren.
wat leveren de gesprekken op?
• accurate beschrijvingen van problemen en hun oorzaken;
• meer en beter inzicht in (werkgerelateerde) problemen;
• kunnen uiten van heftige gevoelens;
• veranderende/nieuwe gezichtspunten;
• dieper inzicht in eigen gevoelens en gedrag.
• begrijp je het probleem van de ander écht,
help de ander dan een eigen oplossing te
bedenken;
• vraag door, ga er niet op voorhand van uit dat
je alle feiten al kent;
• bewaak de rode draad van het gesprek goed,
blijf bij de belangrijke punten, voorkom
afdwalen;
• help de ander er plezier in te krijgen om de
eigen boontjes te doppen;
• voel je niet verantwoordelijk voor de zwakke
punten van de ander, wees een bron van
ideeën in plaats van een ‘bezorgde ouder’;
• houd geen informatie achter, die voor de
ander van belang kan zijn.
DE KLANKBORD-ROL
VERSTERKEN

Tekst
11
de COACH ALS Gids
In deze rol bereik je als coach toewijding aan en begrip voor
de organisatiedoelen, bedrijfscultuur en -waarden. Coachees
ontwikkelen organisatiesensitiviteit. Er ontstaat een grotere
pro-activiteit bij het managen van de eigen loopbaan. Je helpt
mensen beter om te gaan met geschreven regels en antennes
te ontwikkelen voor ongeschreven regels. Mensen leren hoe
zij organisatiedoelen in overeenstemming kunnen brengen
met persoonlijke doelen. Zo kunnen mensen werken aan
duurzame inzetbaarheid en hun eigen loopbaan plannen.
• grotere pro-activiteit bij het managen van de eigen
loopbaanmogelijkheden;
• ‘gevoel’ voor verhoudingen binnen de organisatie;
• gevoeligheid voor de organisatiecultuur;
• beter ‘de weg weten’ in een organisatie;
• persoonlijke netwerken creëren;
• leren omgaan met de ‘eigenaardigheden’ van de top.
• help anderen om de politieke context te
begrijpen, wees het ‘geheugen’ van de
organisatie; de ander is zich vaak niet bewust
van het verleden;
• leer je coachees welke sleutelfiguren nodig
zijn voor de realisatie van hun plannen;
• waarschuw als ze een pad kiezen dat tot
problemen kan leiden;
• de zaken zijn vaak anders dan ze lijken - leer
ze dat;
• help je coachee een eigen netwerk op te
bouwen, zorg dat je niet als enige steunpunt
en informatiebron bent;
• geef praktische sturing aan anderen voor hun
loopbaan
• zie de enorme mogelijkheden tot groei niet
over het hoofd.
DE GIDS-ROL VERSTERKEN

Tekst
12
de COACH ALS Leermeester
Als leermeester vergroot je de vaardigheden en toets je de
opgedane kennis. Als het goed uitwerkt ontstaat een
commitment aan continu leren en ontwikkelen. De coachee
groeit in vakmanschap.
Ontwikkelaar of leermeester zijn, is een belangrijke
sleutelfunctie van coaches in een organisatie. Doorgaans
wordt deze rol intern ingevuld, vaak door een ervaren
collega te koppelen aan nieuwkomers (in de organisatie of in
een functie). Je succes als coach is af te meten aan de mate
waarin je anderen helpt om de kennis en vaardigheden op te
doen die ze nodig hebben voor hun werk.
• groeiende (vak)kennis en vaardigheden;
• steeds ingewikkeldere vaktechnische zaken aandurven;
• ontwikkeling tot expert;
• groeiend (zelf)vertrouwen;
• groeiend zelflerend vermogen.
• stel zorgvuldig vast wat anderen aan kennis
nodig hebben, neem niet aan dat je op de
hoogte bent van al hun behoeften;
• help anderen om technisch inzicht en kennis
op te doen;
• deel je kennis, help anderen steeds te blijven
leren, help het leervermogen te vergroten;
• ga ervan uit dat je het (vermogen tot) leren
kunt versnellen;
• moedig anderen aan de opgedane kennis te
toetsen in de praktijk;
• zoek naar mogelijkheden om ieders kennis te
gebruiken.
DE LEERMEESTER-ROL
VERSTERKEN

Tekst
13
de COACH ALS Uitdager
Het voortdurend verbeteren van prestaties staat in deze rol
centraal.Als coach moedig je mensen aan hun potentieel ten
volle te benutten en bied je actief hulp om tekortkomingen
in de prestatie te herstellen.
Lastig…
Wie vaardig is op alle andere terreinen van het coachen kan
merken dat hij toch zwak scoort op het onderdeel ‘uitdagen’.
Dit blijft voor veel mensen een moeilijke zaak. Kritisch
durven zijn, eraan bijdragen dat lastige zaken succesvol
worden is uitdagend. Evenzeer geldt dat voor het door laten
groeien van succesvolle medewerkers.
• duidelijkheid over de te verwachten resultaten;
• benoemen van tekortkomingen in de prestatie;
• ja zeggen tegen ‘moeilijker’ werk;
• plan van aanpak voor prestatieverbetering.
• maak duidelijke afspraken over de prestatie
die je verwacht, mensen weten niet vanzelf
wat er wordt verwacht;
• spreek over functioneringsproblemen in klare
taal; wees concreet;
• vermijd subjectieve termen bij het bespreken
van prestaties;
• leg de nadruk op verbetering straks; sta niet
stil bij eerdere fouten;
• moedig mensen aan hun grenzen te
verleggen, meer te durven en moeilijke taken
op zich te nemen;
• wees specifiek én ontwikkel nieuwe
manieren om functioneren van anderen te
verbeteren.
DE UITDAGER-ROL VERSTERKEN

Tekst
DE QUICK FIX
OVERSTIJGEN

Tekst
15
De quick fix overstijgen
Het proces van coaching
Succesvolle coaching draagt bij aan meer zelfinzicht en een
groeiende wens van voortdurende verbetering. Twee
verschillende processen liggen aan de basis van alle
coaching.
1. Voldoen aan de vraag
Klankbord, Gids en Leermeester-gesprekken volgen alle drie
het proces van beantwoorden/voldoen aan behoeften. Dit
start met de behoefte een probleem te willen oplossen; iets
leren over de realiteit van de organisatie, nieuwe kennis en
vaardigheden opdoen of meer te weten willen komen over
jezelf.
2. Aanzetten tot verandering
Initiëren van alternatief gedrag start echter met
confrontatie. Deze confrontatie start altijd bij jou als coach.
Je daagt immers uit en helpt op deze wijze iemands prestatie
te verbeteren.
succesvolle coaching
Effectieve coaching resulteert in een positieve verandering
in de prestatie én het commitment. Deze coaching is
gefocust op het probleem, volgt een logische volgorde of
flow en is gericht op groei en ontwikkeling; respectvol én
wederzijds. Goede contact- en communicatievaardigheden
liggen hieraan ten grondslag. Hierdoor verbeteren ook de
(werk)relaties.
Struikelblokken
Als we niet succesvol zijn in coaching komt dat vaak omdat
we nalaten de processtappen helder te maken en te zetten.
Als coaching eenzijdig is staat slechts de performance van de
coachee ter discussie. Bedenk dat je als coach (mede)
verantwoordelijk bent voor de uitkomst van het gesprek.

Tekst
VOLDOEN AAN DE VRAAG
PROBLEMEN
OPLOSSEN
VERKENNEN - INVOLVING
• heldere verwachtingen
• comfort/sfeer
• vertrouwen
ONTWIKKELEN - DEVELOPING
• informatie
• inzicht
• leren
OPLOSSEN - RESOLVING
• afsluiten
• vervolgstappen
• positieve onderlinge verhouding
• commitment

Tekst
17
Voldoen aan de vraag
Typisch voor coachingsgesprekken in de rol van Klankbord,
Gids en Leermeester.
Drie fasen
• verkennen (involving)
• ontwikkelen (developing)
• oplossen (resolving)
Of je nu verkent, ontwikkelt of oplost: de flow van het
proces is hetzelfde, ook al varieert de inhoud. De drie fasen
zijn onderling verbonden; je maakt stappen vooruit en ook
weer achteruit.Aan het einde van het proces is er specifiek
resultaat en een afronding.
Skills
Algemene contact- en communicatievaardigheden volstaan
doorgaans. Het is het proces (en niet de inhoud) wat leidt tot
commitment aan de gekozen oplossing, terwijl een positieve
werkrelatie tussen jou en je coachee blijft bestaan.

Tekst
AANSPOREN TOT VERANDERING
CONFRONTEREN
let op:
• weerstand en negatieve gevoelens
• houd de boodschap op tafel
• focus op verandering
DE REACTIE GEBRUIKEN
om informatie te vergaren
• welke alternatieven zijn er
• een andere blik op de zaak
• overeenstemming bereiken over de
oorzaak van het probleem
OPLOSSEN - RESOLVING
• eigenaarschap
• de vervolgstappen
• bekrachtigen van de relatie en
het commitment
PERFORMANCE
VERBETEREN

Tekst
19
Aansporen tot verandering
Hier gaat het om verschillende vormen van professioneel
confronteren die je als coach inzet om de prestatie te
verbeteren of fouten te corrigeren. Uitdagen of confronteren
verschilt van bekritiseren. De Uitdager moedigt aan om
meer verantwoordelijkheid te nemen en durft
prestatieproblemen aan te kaarten.
Drie stappen
die volgtijdelijk en onafhankelijk van elkaar zijn
• confronteren (duidelijk zijn)
• de reactie gebruiken om (meer) informatie te vergaren
• oplossen wat er aangepakt moet worden
Lastig..
Confronteren op de prestatie is lastig als je als coach:
• niet helder bent/was over de verwachte prestatie;
• onvoldoende en/of niet tijdig feedback hebt gegeven;
• onvoldoende waardering uit of hebt geuit voor de
resultaten, die wel behaald zijn.

Tekst
WIE HET WEET
MAG HET ZEGGEN,
WIE HET ZIET
KAN HET DOEN

Tekst
21
Coach is een rol
Teamcoaching
Typisch voor ‘winnende teams’ is het gemakkelijk wisselen
van de leiderschapsrol binnen het team. De professional die
het beste het werkveld of de opgave van dat moment kan
overzien, heeft de leiding. In zelfwerkende teams mag ieder die
het team verder kan brengen en/of de oplossing weet sturen
en het team coachen. In dergelijke teams wisselen de rollen
en zijn de meeste mensen ‘multi-skilled’. Elkaar en het team
kunnen, willen en durven coachen is een van deze skills.
Coaching vraagt van de meeste teamleden dat zij elk van de
vier rollen begrijpen, de twee eerder genoemde
coachingsprocessen adequaat weten toe te passen in het
team en in één op één-gesprekken met collega’s.
Teamcoaching vraagt daarnaast speciale vaardigheid om:
• groepsdynamica te doorzien en te hanteren;
• effectieve teambijeenkomsten te verzorgen;
• ‘problem solving & decision making’ te faciliteren.

Tekst
v
Bijlage

Tekst
VRAGEN VOOR
ELKE ROL

Tekst
24
Klankbord
Coachvragen voor elke rol
• Hoe komt het dat je deze mening hebt?
• Hoe stel je je onze samenwerking voor?
• Hoe ziet jouw positie eruit?
• Hoe kom je aan je informatie?
• Hoe komt dat over op de ander?
• Hoe typeer jij jezelf als persoon (en/of als dier of
stripfiguur)?
• Hoe kom je hieruit?
• Wat veroorzaakt dat je je zo voelt?
• Wat maakt het dat je zo reageert?
• Wat heb je van mij nodig?
• Wat had je anders kunnen doen?
• Wat gebeurt er als je de regie kwijt bent?
• Wat doet het met je?
• Welke zaken neem je mee bij je beslissing?
• Welke voordelen zie jij?
• Welke nadelen kun je bedenken?
• Welke vragen heb je?
• Welke storm komt er na deze stilte?
• Wat is je probleem precies?
• Waar wil je het over hebben?
• Waar is jouw mening op gebaseerd?
• Waar gaan we het over hebben?
• Waar wil je het over hebben?
• Waar heb je last van?
• Waar wil je mee stoppen?
• Waar wil je mee doorgaan?
Allemaal vragen die helpen het commitment tot het nemen van eigen
verantwoordelijkheid te vergroten.

Tekst
25
Gids
Coachvragen
• Hoe gaat het op je werk?
• Hoe ziet jouw werkveld/takenpakket eruit?
• Hoe zou je graag willen dat het was?
• Hoe ga jij je invloed vergroten in je huidige rol?
• Hoe lang speelt dit al?
• Hoe belangrijk is dit project voor jou?
• Hoe sluiten jouw waarden aan bij je organisatie?
• Wat blijft er nu nog liggen wat we niet besproken hebben?
• Wat vind je zelf het leukste aan je huidige baan?
• Wat zijn jouw beste werkgerelateerde kwaliteiten?
• Wat is jouw passie?
• In hoeverre kun je die passie kwijt in je werk?
• Wat ga je nu doen? Welke actie neem je?
• Wat maakte dat het goed ging?
• Wat is/was jouw rol hierin?
• Wat gebeurt er als het probleem niet wordt opgelost?
• Wat zijn de risico’s van dit project?
• Wat was je meest inspirerende werkervaring tot nu toe?
• Welke impact heeft jouw handelen?
• Welke kansen zie je? Welke bedreigingen zie je?
• Welke ruimte heb je nodig?
• Waaraan ben je gecommit?
• Wanneer heb je dat eerder meegemaakt?
• Wanneer ga je daar een beslissing over nemen?
• Waar kun je niet mee omgaan?
• Wie is hiervoor verantwoordelijk?
• Tegen welke grens loop je op?
Vragen die helpen het commitment met betrekking tot de
organisatiedoelen en -waarden te vergroten en die bijdragen aan het
verhogen van organisatiesensitiviteit.

Tekst
26
Leermeester
Coachvragen
• Hoe ziet je volgende project eruit?
• Hoe kan ik je helpen?
• Hoe komt het dat dit ingewikkeld voor je is?
• Hoe raakt dit je?
• Hoe wil je dit aanpakken?
• Hoe weet je of je op de goede weg bent?
• Wat belemmert je?
• Wat is volgens jou de oorzaak hiervan?
• Wat zou je het liefst willen doen?
• Wat wil je leren?
• Wat is je doel voor dit gesprek?
• Wat heb je eraan gedaan?
• Wat is de reden dat je dit wilt bespreken?
• Wat kun je goed?
• Wat doe ik fout, dat jij zo reageert?
• Wat is het ergste dat kan gebeuren?
• Wat kost het je? En wat levert het op?
• Wat zijn andere mogelijkheden/reacties?
• Wat geeft je de meeste voldoening?
• Wat is realistisch om te bereiken?
• Wat is de eerste stap die je kunt zetten?
• Welke hulp heb je in de toekomst het meest van mij
nodig?
• Welke eisen stel je aan je werk (aan onze samenwerking)?
• Welke eisen worden aan jou gesteld?
• Waar ben je zelf het meest tevreden over?
• Wie helpt je hierbij?
• Wie is je voorbeeld?
Allemaal vragen die bijdragen aan commitment tot continu leren.
Vakmanschap ontwikkelen is leuk.

Tekst
27
Uitdager
Coachvragen
• Hoe kunnen we in de komende tijd meer contact hebben?
• Hoe uit zich dat?
• Hoe stel je vast of het probleem opgelost is?
• Hoe weet je of je op de goede weg bent?
• Wat is jouw mening?
• Wat vind je ervan?
• Wat houd je bezig?
• Wat moet ik voor jou anders doen?
• Wat kun jij verbeteren?
• Wat kan ik beter doen in de toekomst?
• Wat is het probleem/de kern voor jou?
• Wat voor effect heeft dit op jou?
• Wat is er altijd als jij er bent?
• Wat was je meest inspirerende werkervaring tot nu toe?
• Wat ga je doen om dat te bereiken?
• Wat zou jij doen, als je alle macht had?
• Wat is nodig om dit écht aan te pakken?
• Wat heb je er zelf al aan gedaan?
• Welke kwaliteiten in jezelf wil je verder ontwikkelen en
hoe?
• Welke afspraken maak je met jezelf?
• Welke obstakels moet je nog overwinnen?
• Welke hulpmiddelen heb je?
• Welke stretch ben je bereid te maken?
• Welk doel heb je op lange termijn?
• Welke nieuwe uitdagingen wil jij graag aangaan?
• Waar ben jij zelf de sta-in-de-weg?
• Waar zit het werkelijke probleem volgens jou?
• Waar komt dat vandaan?
• Waar zie je jezelf staan over een jaar en over vijf jaar?
• Wie helpt jou in jouw beslissingen?
• Wie of wat belemmert het nemen van een besluit?
Prikkelende vragen die bijdragen aan commitment tot de lat hoger
leggen. Voortdurend verbeteren van je prestatie is uitdagend en
stimulerend.

Coaching for Commitment | Target Point, Guide to Change

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Coaching for Commitment | Target Point, Guide to Change

Similar to Coaching for Commitment | Target Point, Guide to Change (20)

More from Angela van de Loo

More from Angela van de Loo (16)

Coaching for Commitment | Target Point, Guide to Change