Αν είστε προϊστάμενος σε κάποιο τμήμα εταιρείας ή διευθυντής μιας επιχείρησης, μικρής ή μεγάλης, ελληνικής ή θυγατρικής κάποιας πολυεθνικής, έχετε αναρωτηθεί ποτέ τι συζητούν μεταξύ τους οι εργαζόμενοι, αλλά ποτέ δεν το εκφράζουν στη διοίκηση;

1. Α
ν είστε προϊστάμενος σε κάποιο τμήμα εταιρείας ή διευθυντής μιας επιχείρησης,
μικρής ή μεγάλης, ελληνικής ή θυγατρικής κάποιας πολυεθνικής, έχετε αναρωτη-
θεί ποτέ τι συζητούν μεταξύ τους οι εργαζόμενοι, αλλά ποτέ δεν το εκφράζουν στη
διοίκηση;
Ίσως η φιλοσοφία της διοίκησης είναι ανθρωποκεντρική, η ικανοποίηση των υπαλλή-
λων με σκοπό τη δέσμευσή τους να αποτελεί το βασικό στόχο των τμημάτων Διοίκησης
Ανθρώπινου Δυναμικού. Από την άλλη, με μια διάθεση αυτοκριτικής, ξέρετε ίσως ότι
υπάρχουν περιθώρια βελτίωσης στο εργασιακό περιβάλλον, που δε συνδέονται απαραί-
τητα με τις αμοιβές. Θεωρείτε όμως ότι οι εργαζόμενοι στην επιχείρησή σας παραμένουν
ικανοποιημένοι και δεν θα αποχωρήσουν. Αφήνουμε εντελώς εκτός σχολιασμού την πε-
ρίπτωση να σκέφτεται κάποιος εργοδότης πως με τα υψηλότατα ποσοστά ανεργίας, οτιδή-
ποτε κι αν δυσαρεστεί τους εργαζόμενους θα είναι ανεκτό. Αυτό αποτελεί ψυχολογικό εκ-
βιασμό και δεν έχει απολύτως καμία θέση σε μια σύγχρονη επιχείρηση.
Οτιδήποτε από τα παραπάνω κι αν περιγράφει την κουλτούρα της διοίκησης, σίγουρα
θα ήταν ενδιαφέρον να μαθαίνατε με απόλυτη ειλικρίνεια τι ενοχλεί τους υπαλλήλους, αλ-
λά δεν το εκφράζουν. Αυτό θα συνέβαλε καθοριστικά στη βελτίωση του εργασιακού περι-
βάλλοντος και στις σχέσεις των υπαλλήλων με τη διεύθυνση. Δεν είναι εύκολο να προ-
σαρμοστούν παγιωμένες συνήθειες, όμως ακούγοντας (ή μαντεύοντας) τη σκέψη των υπαλ-
λήλων και προχωρώντας στις ανάλογες αλλαγές, θα αυξηθεί τόσο η παραγωγικότητα όσο
και η δέσμευση των εργαζομένων.
Αναπόφευκτα δηλαδή θα ωφεληθεί η εταιρεία και το σύνολο των ενδιαφερομένων.
Θα μπορούσε να αναρωτηθεί κάποιος, πώς είναι δυνατόν να μαντέψουμε τι σκέφτεται
ένας άλλος άνθρωπος. Θα διαπιστώσουμε ότι στην πραγματικότητα το μόνο που χρειά-
ζεται, για να εντοπίσουμε τα σημεία που απασχολούν τους υπαλλήλους, είναι κοινή λο-
γική και λίγη ειλικρίνεια. Ας δούμε λοιπόν τι πραγματικά σκέφτονται οι εργαζόμενοι:
“Βαριέμαι στις συναντήσεις και τις θεωρώ χάσιμο χρόνου”
Η διεύθυνση του τμήματος ή της εταιρείας μπορεί να θεωρεί τα εβδομαδιαία μίτινγκ
απαραίτητα, για να παραμένουν όλοι ενήμεροι και να συντονίζονται οι επόμενες ενέργειες.
Οι περισσότεροι όμως εργαζόμενοι, στελέχη και υπάλληλοι, θεωρούν τις συναντήσεις
σπατάλη του χρόνου τους, που θα μπορούσαν να επενδύσουν παραγωγικά στη δουλειά
τους. Αξιολογήστε τις συναντήσεις, το πόσο συχνά οργανώνονται και τη διάρκειά τους.
Περιορίστε τον αριθμό τους, καλέστε μόνο όσους είναι απαραίτητο να παραβρεθούν και
προσδιορίστε με ακρίβεια τη διάρκειά τους, για να προγραμματίσουν τη δουλειά τους όσοι
θα συμμετάσχουν. Επίσης, να είστε ευέλικτοι ως προς τον προγραμματισμό των συναντή-
σεων. Εάν υπάρχει μεγάλος όγκος εργασίας λόγω συγκεκριμένων γεγονότων (π.χ. κάποιο
518
HRCONSULTING
ΕΛΕΝΗ ΡΟΚΑ,
Διευθύντρια
Marketing
Skywalker.gr
ΤΙ ΔΕΝ ΘΑ
ΠΑΡΑΔΕΧΤΟΥΝ ΠΟΤΕ
ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΜΙΑΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ

2. 519
HRCONSULTING
έκτακτο πρότζεκτ), μεταφέρετε την ημερομηνία του μίτινγκ,
εφόσον αυτό δε σχετίζεται με το συγκεκριμένο έργο. Και
προσοχή! Μην προγραμματίζετε συναντήσεις στο σαββα-
τοκύριακο ή σε αργίες και γιορτές “επειδή είναι απαραί-
τητο να γίνει και δεν προλαβαίνουμε μέσα στη βδομάδα”.
Η ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής επιφέ-
ρει πολύ θετικότερα αποτελέσματα σε έναν οργανισμό
από μια ακόμη συνάντηση.
“Ο μισθός μου είναι πολύ χαμηλός”
Ναι, υπάρχει τεράστια οικονομική ύφεση, τα τελευταία
χρόνια. Ναι, οι νόμοι έχουν αλλάξει και έχουν μειώσει τους
κατώτατους μισθούς. Όλα αυτά είναι γεγονότα. Όμως, στη
σύγχρονη κοινωνία έχουν διαμορφωθεί ομάδες ανθρώ-
πων, οι οποίοι δεν έχουν λόγο να εργάζονται, αφού οι
υπερβολικά χαμηλοί μισθοί δεν καλύπτουν ακόμη και τις
στοιχειώδεις ανάγκες τους. Θα θέλατε να εργάζονται στην
επιχείρησή σας άτομα με αυτή την ψυχολογία;
Το πιθανότερο είναι οι εργαζόμενοι στην επιχείρηση να
θεωρούν ότι πληρώνονται λιγότερο από όσο αξίζουν. Επι-
πλέον, ένα σημαντικό ποσοστό αποχωρήσεων συμβαίνει,
επειδή ο υπάλληλος βρήκε καλύτερες απολαβές. Στο πλαί-
σιο των δυνατοτήτων της εταιρείας, μια μικρή αύξηση όχι
μόνο θα ικανοποιήσει τους εργαζόμενους, αλλά και θα
ενισχύσει τη δέσμευσή τους. Η αποχώρηση στελεχών και
μάλιστα των ικανών, διότι αυτοί συνήθως αποχωρούν, στοι-
χίζει πολύ περισσότερο στον οργανισμό από τη βελτίωση
του μισθολογίου.
“Σύμφωνοι, είπα ότι δεν με πειράζει να μου τηλεφωνείς
στις διακοπές μου, αλλά δεν το εννοούσα κιόλας”
Όταν οι υπάλληλοι φεύγουν για την άδειά τους, από
ευγένεια λένε στους διευθυντές τους και τους συναδέλφους
τους “για ό,τι θέλεις, στο κινητό”. Αυτό είναι απλά ένα
ακόμη ψέμα ευγένειας, από αυτά που όλοι λέμε σε διά-
φορες περιστάσεις της ζωής μας. Το ότι το κινητό και η
πρόσβαση στα επαγγελματικά μας email επεκτείνει τη
διάρκεια της εργασίας μας σε 24 ώρες το 24ωρο, 365 ημέ-
ρες το χρόνο, δε σημαίνει ότι θα πρέπει και να εφαρμόζεται
στην πράξη. Είναι κατανοητό ότι μπορεί να προκύψει μια
ανάγκη και να πρέπει πράγματι να τηλεφωνήσουμε στον
υπάλληλο, που βρίσκεται σε διακοπές. Αυτό το αντιλαμβά-
νεται και ο ίδιος. Όμως, αν το τηλέφωνό του δεν σταμα-
τήσει να χτυπάει για θέματα δουλειάς, τότε αυτό δεν είναι
άδεια. Αφήστε τους λοιπόν να ξεκουραστούν, να ηρεμή-
σουν και σίγουρα θα σας το ανταποδώσουν με την ποιό-
τητα της δουλειάς τους, όταν γυρίσουν στο γραφείο.
“Πολύ θα ήθελα να σου πω τι σκέφτομαι για σένα ως
προϊστάμενό μου, αλλά δεν μπορώ να είμαι ειλικρινής”
Οι εργαζόμενοι δε θέλουν μόνο να λαμβάνουν σχόλια
για τη δουλειά τους, θέλουν και οι ίδιοι να σχολιάζουν
θέματα και να εκφράσουν τις ιδέες τους. Όμως, φοβούνται
να το πράξουν με ειλικρίνεια. Είναι σημαντικό να δημιουργη-
θεί ένα περιβάλλον, που θα ενθαρρύνει την επικοινωνία
των δύο πλευρών και την ελεύθερη έκφραση ιδεών από
όπου κι αν προέρχονται. Μην παραβλέπετε το γεγονός ότι
οι υπάλληλοί σας έχουν άμεση επαφή με τους πελάτες ή
με τα μέλη της κοινωνίας, που αξιοποιούν τα προϊόντα και
τις υπηρεσίες σας, καθώς και με τους συναδέλφους τους.
Προσφέρουν λοιπόν μια άλλη οπτική γωνία στις συζητή-
σεις και το πιθανότερο είναι ότι έχουν φρέσκες ιδέες, που
θα ανανεώσουν το εργασιακό περιβάλλον και την εικόνα
της εταιρείας προς τα έξω.
“Δε θέλω να πάω στο πάρτι του γραφείου”
Ίσως να πιστεύετε ότι οι υπάλληλοί σας είναι καταχα-
ρούμενοι που η εταιρεία οργανώνει κάποιες εκδηλώσεις
για εκείνους και διασκεδάζουν πάρα πολύ. Αυτό όμως δεν
είναι απαραίτητο! Σκεφτείτε ότι οι άνθρωποί σας εκτός γρα-
φείου θέλουν να βρεθούν με την οικογένειά τους και τους
φίλους τους. Ιδιαίτερα τώρα με την κρίση, που έτσι κι αλ-
λιώς τα εταιρικά πάρτι έχουν περιοριστεί, αν δεν έχουν
καταργηθεί εντελώς, μια μικρή εκδήλωση στα γραφεία τις
εργάσιμες ώρες θα είναι πραγματικά ευπρόσδεκτη από
τους εργαζόμενους.
“Δεν νιώθω αρκετά ενημερωμένος”
Οι εργαζόμενοι θέλουν να νιώθουν ενημερωμένοι για
ό,τι συμβαίνει στην εταιρεία τους. Είναι σύνηθες φαινόμενο
η ελλιπής εσωτερική επικοινωνία, που δημιουργεί μια σει-
ρά προβλημάτων, όπως ανασφάλεια και φημολογία. Βελτιώ-
στε την εταιρική επικοινωνία τόσο από τη διεύθυνση προς
τους υπαλλήλους όσο και από τους εργαζόμενους προς
τη διεύθυνση. Οι στόχοι του οργανισμού πρέπει να είναι ξε-
κάθαροι και γνωστοί σε όλους. Προσοχή όμως: Βελτίωση
της επικοινωνίας δε σημαίνει αύξηση των συναντήσεων,
όπως εξηγήσαμε και παραπάνω.
“Αισθάνομαι ότι δεν εμπιστεύεσαι τους υπαλλήλους σου”
Αναλογιστείτε το εξής: Ένας υπάλληλος, ο οποίος αι-
σθάνεται ότι ο προϊστάμενός του και ο εργοδότης του τον
εμπιστεύεται και βασίζεται σε εκείνον, εκλαμβάνει και την
επιτυχημένη ή αποτυχημένη πορεία της επιχείρησης ως
αποτέλεσμα και των δικών του ενεργειών, οι οποίες επη-
ρεάζουν καθοριστικά την ομάδα. Επιπλέον, οι εργαζόμε-
νοι, που νιώθουν εμπιστοσύνη, εκφράζουν ελεύθερα τις
ιδέες και τις απόψεις τους.
Συνοψίζοντας, τα πιο συνήθη παράπονα των εργαζομέ-
νων σχετίζονται με την αμοιβή τους, την εμπιστοσύνη και
την επικοινωνία. Βελτιώνοντας αυτές τις βασικές συνιστα-
μένες, η επιχείρηση θα σημειώσει πρόοδο.
Σημειώση: το παραπάνω άρθρο βασίστηκε σε άρθρο που
παρουσιάστηκε στο ηλεκτρονικό περιοδικό Business Insider.
HR consulting