1.
HR
Talent
of
the
Year
award
2013
Visiedocument
Roos
Hijner
VRAAGSTELLING
"Veel
van
de
huidige
ontwikkelingen
en
zaken
die
spelen
in
de
maatschappij
raken
of
hebben
rechtstreeks
te
maken
met
ons
vakgebied.
Voorbeelden
hiervan
zijn
integriteit
bij
leidinggevenden
en
organisaties
(graaien,
exorbitante
bonussen,
fraude,
etc.),
werkkosten
regeling,
versoepeling
ontslagrecht,
veranderingen
ziektewet,
etc..
Echter
de
stem
van
het
HR
werkveld
is
hier
veel
te
weinig
te
horen
terwijl
zij
daar
rechtstreeks
mee
te
maken
heeft
en
zo
mag
je
aannemen
ook
zeer
veel
kennis
en
kunde
over
in
huis
heeft.
Wat
is
jouw
visie
hierop
en
hoe
kan
het
HR
werkveld
haar
stem
beter
laten
horen
en
participeren
in
het
maatschappelijk
debat?"

2. MIJN
VISIE1
HR
is
verbinden.
Verbinden
van
mensen,
verbinden
van
mensen
aan
de
visie
en
missie
van
een
organisatie,
verbinden
van
mensen
aan
de
organisatie
als
geheel.
Om
als
organisatie
topprestaties
te
kunnen
blijven
leveren,
zijn
het
juiste
talent
–
op
de
juiste
plaats,
goed
ontwikkeld
(persoonlijk)
leiderschap
en
het
optimaal
gebruik
maken
van
ieders
talenten,
onmisbaar.
De
focus
binnen
HR
ligt
dan
ook
logischerwijs
op
het
aantrekken,
behouden,
(verder)
ontwikkelen,
verbeteren
en
vernieuwen
van
medewerkers.
HR
is
daarmee
mijn
inziens
de
belangrijkste
discipline
voor
het
topmanagement
van
elke
organisatie.
In
de
periode
tot
2016
moeten
bijvoorbeeld
zo’n
twee
miljoen
arbeidskrachten
vervangen
worden
doordat
ze
met
pensioen
gaan,
arbeidsongeschikt
raken
of
zich
(tijdelijk)
terugtrekken
van
de
arbeidsmarkt.
Lange
loopbanen
en
een
krappe
arbeidsmarkt
maken
de
inzetbaarheid
van
medewerkers
en
de
aandacht
voor
(talent)ontwikkeling
van
doorslaggevend
belang.
Wie
meegroeit,
blijft
optimaal
en
duurzaam
inzetbaar.
Organisaties
hebben
nu
meer
dan
ooit
werknemers
nodig
die
vitaal,
gemotiveerd
en
betrokken
zijn
om
de
juiste
producten
en
diensten
te
verlenen,
waardoor
zij
zich
positief
kunnen
onderscheiden
op
de
markt.
Gemotiveerde
en
competente
medewerkers,
die
weten
waar
een
organisatie
voor
staat
en
naartoe
wil,
zorgen
voor
de
nodige
groei
en
bloei
in
een
organisatie.
Een
strategie
gericht
op
vitaliteit,
gezondheid
en
(duurzame)
inzetbaarheid
van
werknemers
is
hier
onlosmakelijk
mee
verbonden.
Mits
op
de
juiste
manier
georganiseerd,
uitgedragen
en
uitgevoerd
kan
het
HR-­‐management
binnen
een
organisatie
een
inspirerend
en
gezond
samenwerkingsklimaat
creëren
waarin
(young)
professionals
kunnen
bijdragen
aan
het
realiseren
van
de
doelstellingen
van
de
organisatie
waar
zij
werkzaam
zijn,
maar
tegelijkertijd
de
ruimte
krijgen
hun
persoonlijke
ambities
waar
te
maken,
hun
talenten
te
ontdekken
en
zichzelf
blijvend
verder
te
ontwikkelen.
Mijn
persoonlijke
streven
is
dan
ook
om
zowel
individu
als
organisatie
vooruit
te
helpen
en
hen
samen
tot
betere
arbeidsprestaties
te
drijven.
Als
medewerkers
aangespoord
worden
hun
kwaliteiten
ten
behoeve
van
het
werk
aan
te
boren
en
ten
volle
te
benutten,
zullen
beide
partijen
namelijk
ultieme
voldoening
ervaren.
Ik
geloof
sterk
in
het
belang
van
een
goede
aansluiting
cq.
verbinding
tussen
mens
en
werk,
vanuit
de
overtuiging
en
visie
dat
de
cruciale
sleutel
tot
succes
van
elke
organisatie
te
vinden
is
in
de
(kwaliteiten
van
de)
mensen
die
er
werken.
1
Zoals
te
lezen
op
mijn
HRtalent
young
professional
profiel
@
http://www.hrtalent.nl/profielen/roos-­‐hijner2

3. De
economische
crisis
duurt
nu
alweer
vijf
jaar
en
houdt
hardnekkig
aan:
de
werkloosheid
stijgt
(vooral
onder
afgestudeerde
hbo’ers
en
academici
fors),
de
salarissen
zijn
gedaald
en
starters
krijgen
alleen
bij
hoge
uitzondering
een
vast
contract
aangeboden.
Niet
geheel
onverwacht,
maar
toch
opvallend,
is
dat
de
nadruk
van
het
vraagstuk
ligt
op
deze
huidige,
moeilijke
economische
omstandigheden
die
een
andere
benadering
van
HR
zouden
eisen.
Als
je
kijkt
naar
waar
de
kerntaken
en
verantwoordelijkheden
liggen
die
HR
zo
waardevol
maken
voor
elke
organisatie,
vind
ik
een
luid
en
duidelijke
stem
van
het
HR
werkveld
van
universeel
belang
–
in
goed
én
slecht
ondernemersklimaat.
Dat
gezegd
hebbende,
valt
niet
te
betwisten
dat
er
een
aantal
maatschappelijke
veranderingen
spelen
of
op
komst
zijn
die
ervoor
zorgen
dat
bepaalde
thema’s
in
ons
werkveld
onder
een
vergrootglas
zijn
komen
te
liggen.
Zo
is
er
sprake
van
vergrijzing:
er
gaan
jaarlijks
meer
mensen
met
pensioen
dan
er
aan
young
professionals
bijkomen,
wat
zorgt
voor
een
tekort
op
de
arbeidsmarkt.
Tegelijkertijd
zijn
oudere
werknemers
niet
overal
op
de
arbeidsmarkt
populair
en
missen
jongeren
vaak
specifieke
ervaring.
Onder
andere
uit
financiële
overwegingen
moeten
organisaties
steeds
flexibeler
omgaan
met
arbeid
en
arbeidskrachten,
waarbij
werknemers
gevraagd
wordt
mee
te
veranderen.
Werkgevers
kunnen
in
de
huidige
verandercultuur
geen
baanzekerheid
of
life-­‐time
employment
meer
bieden.
Er
moet
worden
bezuinigd
en
er
wordt
tot
mijn
spijt
vaak
gesneden
in
het
personeelsbeleid.
Om
met
de
uitdagingen
van
de
veranderende
arbeidsmarkt
om
te
gaan,
hebben
organisaties
werknemers
nodig
die
vitaal,
veerkrachtig
en
betrokken
zijn.
Werknemers
die
goed
en
gemotiveerd
hun
werk
kunnen
doen,
om
de
juiste
producten
en
diensten
te
verlenen,
waardoor
een
organisatie
zich
positief
kan
onderscheiden
op
de
markt.
Gezondheidsmanagement,
gericht
op
gezonde
werknemers
in
een
gezonde
werkomgeving,
speelt
hierin
een
grote
rol.
Als
recruiter
kan
ik
niet
onbenoemd
laten
dat
ik
ook
sterk
geloof
een
goede
aansluiting
tussen
mens
en
werk.
Niet
alleen
omdat
dit
leidt
tot
betere
arbeidsprestaties
en
een
positief
effect
heeft
op
het
welbevinden,
maar
ook
vanuit
mijn
overtuiging
dat
de
cruciale
sleutel
tot
succes
van
elke
organisatie
te
vinden
is
in
de
(kwaliteiten
van
de)
mensen
die
er
werken.
In
plaats
van
snijden
en
(weg)bezuinigen
zouden
organisaties
daarom
juist
moeten
investeren
in
gezonde,
competente
en
gemotiveerde
werknemers.
Het
is
daarbij
belangrijk
een
mix
van
verschillende
generaties
binnen
een
organisatie
rond
te
hebben
lopen
en
om
deze
verschillende
generaties
optimaal
te
laten
samenwerken.
Er
moet
dus
gewerkt
worden
aan
strategische
personeelsplanning
en
geïnvesteerd
worden
in
(duurzame)
inzetbaarheid.
Dit
leidt
tot
minder
verzuim,
meer
betrokkenheid
en
hogere
productiviteit
en
maakt
een
werkgever
aantrekkelijk,
waarmee
ook
het
aantrekken
van
gekwalificeerd
personeel
zal
worden
bevorderd.
Win-­‐win-­‐win
als
je
het
mij
vraagt.
HR
is
klaarblijkelijk
onlosmakelijk
verbonden
met
zaken
die
spelen
in
de
maatschappij.
Toch
is
HR
een
ondergewaardeerde
factor
in
veel
organisaties,
terwijl
ze
zo
cruciaal
is
voor
een
soepele
infrastructuur:
onzichtbaar,
maar
onmisbaar!
Daarom
even
een
uitstapje
naar
het
voetbalveld.
Zelf
heb
ik
verschillende
posities
op
het
veld
gehad,
eerst
centraal
op
het
middenveld
en
nu
in
de
spits.
Als
spits
ben
ik
verantwoordelijk
voor
het
scoren
van
goals
en
draag
ik
elke
week
een
beslissende
rol
in
(het
winnen
van)
de
wedstrijd.
Ik
word
gezien,
gewaardeerd
en
word
na
elk
goal
met
aandacht
overspoeld.
Als
middenvelder
verrichtte
ik
misschien
nog
wel
nuttigere
inspanningen
voor
mijn
team:
verdelen
van
het
spel,
creëren
van
ruimte,
gaten
dichtlopen
en
de
ploeg
op

4. sleeptouw
nemen.
Toch
werd
ik
vanuit
die
positie
doorgaans
niet
opgenomen
in
de
nabeschouwing,
ook
niet
wanneer
vanuit
een
assist
een
belangrijk
goal
gescoord
werd.
Als
een
voetbalveld
een
organisatie
representeert
en
het
team
haar
medewerkers,
kun
je
HR
zien
als
de
middenvelder.
HR
is
de
stille
kracht
binnen
de
lijnen
van
de
organisatie:
een
belangrijke
speler
op
het
veld
die
er
bij
goed
functioneren
voor
zorgt
dat
anderen
beter
kunnen
presteren.
Ze
creëert
een
stimulerende
werkomgeving
waarin
iedereen
zijn
talenten
optimaal
kan
benutten,
voor
de
organisatie
én
zichzelf.
En
ondersteunt
werknemers
in
hun
professionele
en
persoonlijke
ontwikkeling
om
zo
een
organisatie
te
creëren
die
kan
winnen
in
de
markt
en
het
beste
uit
haar
medewerkers
kan
halen.
Wat
HR
onderneemt
heeft
impact
op
iedereen
binnen
een
organisatie.
Als
HR
afdeling
ben
je
namelijk
niet
alleen
operationeel
bezig
met
het
verwerken
van
mutaties
in
het
personeelsbestand.
Ook
niet
louter
met
het
geven
van
gedegen
advies
zodat
organisaties
beter
in
staat
gesteld
worden
hun
doelstellingen
te
behalen.
Nee,
je
bent
als
partner
in
business
mede
verantwoordelijk
voor
de
ontwikkeling
van
strategisch
organisatiebeleid.
Je
bent
dus
minstens
net
zo
belangrijk
als
(al
dan
niet
belangrijker
dan)
de
spits
–
want
zonder
goede
spelverdeler
op
het
midden,
is
de
wedstrijd
bij
voorbaat
verloren.
De
enige
speler
in
het
veld
die
deze
toegevoegde
waarde
kan
laten
zien
is
wat
mij
betreft
HR
zelf.
Een
aantal
fantasierijke
beelden
schieten
door
mijn
hoofd:
-­‐
HR
letterlijk
op
een
transparante,
centrale,
zicht-­‐
en
hoorbare
plek
binnen
de
organisatie
positioneren
als
ware
een
glazen
huis
met
speakers
(geïnspireed
door
3FM);
-­‐
Een
nationaal
HR-­‐voetbaltoernooi:
samen
bewegen
in
het
kader
van
vitaliteit,
waar
de
spelers
aan
bod
komen
in
de
paneldiscussie:
“spel
en
speelveld
van
HR”;
-­‐
HR
is
in
feite
al
door
de
‘blind
auditions’
gekomen
dus
mag
meteen
door
naar
de
battles
à
la
‘the
Voice’,
zonder
zang
-­‐
mèt
inhoudelijk
maatschappelijk
debat;
-­‐
Het
organigram,
of
–
de
posities
op
het
veld,
eens
omdraaien.
Maar
het
kan
ook
‘makkelijker’.
Met
een
aantal
praktische,
concrete
stappen
kan
HR
indruk
maken,
haar
ideeën
tentoonstellen,
laten
zien
hoe
belangrijk
zij
is
voor
organisaties
en
onmisbaar
in
het
maatschappelijk
debat.
Enerzijds,
door
binnen
de
eigen
organisatie
zich
te
richten
op
waar
ze
van
oudsher
goed
in
is:
verbinden
en
communiceren.
Medewerkers
verbinden
aan
(de
missie
en
visie
van
de)
organisatie,
opdat
alle
medewerkers
weten
waar
een
organisatie
voor
staat
en
naartoe
wil;
overtuigend
en
doelgericht
communiceren
over
haar
activiteiten,
initiatieven,
beoogde
en
behaalde
resultaten;
de
aangewezen
strategisch
partner
zijn
als
het
gaat
over
zaken
waar
HR
van
nature
in
uitblinkt:
het
aantrekken,
behouden,
(verder)
ontwikkelen,
verbeteren
en
vernieuwen
van
medewerkers.
Anderzijds,
door
ook
grenzen
te
verleggen
en
HR
buiten
de
muren
van
de
eigen
organisatie
een
gezicht
te
geven
met
herkenbare
stem
naar
buiten.
Bijvoorbeeld
door
een
debat
te
organiseren,
deelname
aan
een
rondetafelgesprek,
stimuleren
dat
politici
-­‐in
plaats
van
een
econoom-­‐
ook
eens
een
HR
expert
uitnodigen
als
er
een
discussie
gaande
is
over
werkgelegenheid
of
vergrijzing,
maar
ook
door
social
media
enthousiast
en
effectief
te
gebruiken.
In
feite
zijn
het
dezelfde
middelen
en
oplossingen
waarmee
HR
zich
inzet
voor
de
doelstellingen
van
een
organisatie,
als
waarmee
zij
zichzelf
kan
onderscheiden,
haar
positie
kan
versterken
en
haar
zichtbaarheid
vergroten!