De Toekomst van HR

6,224 views

Published on

Presentation I have done at Antwerp Management School, the HR Master Class

Published in: Business
0 Comments
3 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
6,224
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
4,712
Actions
Shares
0
Downloads
46
Comments
0
Likes
3
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • De Belgische en Europese economie wordt vandaag geconfronteerd met zeer veel uitdagingen.Naast de economische en financiële uitdagingen, zijn er ook nog de technologische, demografische en sociale uitdagingen.We worstelen ons door een crisis zonder voorgaande en hoewel een aantal economische indicatoren positiever worden, zijn we er nog niet.En intussen ploegen de bedrijven voort. En ploegen de werknemers voort.
  • De Toekomst van HR

    1. 1. HR als architect van de onderneming van morgen. Een discussie over de toekomst van HR. 18 februari 2014 – David Ducheyne – CPO - Securex
    2. 2. Deel I: Over de Toekomst Deel II : Wat kan HR doen? Deel III : 5 opportuniteiten Deel IV : Disscussie
    3. 3. Deel I : Hoe omgaan met de toekomst Wat en hoe.
    4. 4. Wat wil je (later) worden? Inhoudelijk antwoord : wat moeten we zijn? Procesmatig antwoord: hoe moeten we zijn. Goeie intenties leiden niet altijd tot actie.
    5. 5. Managing Talent Managing Demographics Becoming a learning organization Managing Work-Life Balance Get the fundamentals right
    6. 6. Onze toekomst wordt gemaakt …
    7. 7. Organisatie Beheerder Architect Controle Reactief Verandering Proactief Administra tor Individu Coach
    8. 8. We moeten een manier vinden om de eigen toekomstige rol vorm te geven
    9. 9. Deel II : Welke rol willen we spelen?
    10. 10. We kennen enkel het verleden en het heden.
    11. 11. Veel uitdagingen …
    12. 12. Over de toekomst leren uit het verleden
    13. 13. Hoe kunnen wij als HR Managers invloed hebben, nemen, krijgen? Hoe kunnen wij als organisatie invloed hebben, nemen, krijgen?
    14. 14. Het enige antwoord is door vandaag “goed” te zijn in wat we doen.
    15. 15. .
    16. 16. Hoeveel medewerkers zijn gelukkig in hun job*? 85% Hoeveel werknemers in België vinden dat de mentale belasting (te) hoog is*? 50% Hoeveel werknemers in België vinden dat ze een kwalitatieve Job hebben**? 22% * Securex 2012 ** European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions 2005
    17. 17. Vitality Index* 7.2 7.15 7.1 7 6.9 6.81 6.8 6.77 6.7 6.6 2008 2010 * Securex Stress / Vitality Benchmark 2008 – 2010 - 2012 2012
    18. 18. Langdurig Absenteïsme stijgt * Securex Onderzoek 2013
    19. 19. Dit is niet het antwoord
    20. 20. Deel 2 Wat kan HR doen … om bij te dragen tot een competitieve organisatie?
    21. 21. Niet denken dat het beter zal gaan door te doen wat we altijd hebben gedaan. Q: Wat draagt bij tot een “winning organisation” ?
    22. 22. Creëren van competitief voordeel Leadership Samenwerking Cultuur Talent Pipe-line Niveaus / Span of control Change Management Flexibiliteit Business Analytics Rekrutering / Retentie Shared Services 0 20 Boston Consulting Group (2012) , Organizational capabilities matter 40 60 80 100
    23. 23. Kritische vragen! HOE DRAAGT ONS HR-BELEID HIERTOE BIJ ? ZIJN ONZE HR-PROCESSEN EN SYSTEMEN HIEROP GERICHT? WORDT HET GEWENSTE GEDRAG GESTIMULEERD? HOEVEEL VAN ONZE TIJD FOCUSSEN WE HIEROP? HOE VAAK ZIJN WE PROACTIEF?
    24. 24. (ALS HR DAT WIL) KAN HR DE ARCHITECT WORDEN VAN EEN COMPETITIEVE ORGANISATIE ALS HET FOCUST OP ZIJN KERNDOMEIN = MENSELIJK GEDRAG
    25. 25. Deel III: 5 trends 5 opportuniteiten
    26. 26. Trend 1 De verkaveling van HR De opkomende interesse van de CEO in leiderschap en mensen HR is niet een functie, maar een proces. HR is niet de owner van het proces, maar de facilitator, bewaker, projectmanager, of misschien … de architect.
    27. 27. Trend 2 Artisanaal én Digitaal Belang van expertise neemt (weer) toe. Artisanaal : Get the basics right Tegelijk nieuwe digitale kennis: ESS, HRIS, Social Media, Conversations HR als expert.
    28. 28. Trend 3 Evidence, Watson. Er is niet veel big data binnen organisatie. Maar evidence is belangrijk Toegevoegde waarde aantonen. Pre- Post. Context. Outside-in. HR als data-analist en strategist.
    29. 29. Trend 4 De herontdekking van de mens Empatisch HR Indvidualisering van HR-praktijken belangrijker. Het is de mens die zal drukken op de evolutie van HRpraktijken (Mobiliteit, Loopbaan, Leren, Jobinhoud, …) Duurzame inzetbaarheid als doel. HR als coach van een duurzame onderneming
    30. 30. Trend 5 Een smoel voor HR Van “lakei”, over “nar” naar “hofmaarschalk”  Moed Waardengedreven en Consequent handelen Leadership tonen Systemen in de achtergrond, aanwezigheid belangrijker HR als “activist” of “advocate”
    31. 31. HR WORDT EEN ARCHITECT EN COACH, DIE ZICH RICHT OP HET CREËREN VAN EEN CONTEXT DIE MENS EN BEDRIJF OP DUURZAME WIJZE SUCCESVOL MAAKT • VERTREKKEND VANUIT DE MENS • CONTEXT BUILDING VIA MAATWERK • AANGEPASTE HR-PRAKTIJKEN • GEBASEERD OP EXPERTISE • GESTUURD DOOR DATA
    32. 32. YES, BUT … NOT IN MY COMPANY. BUT HOW ? IS IT POSSIBLE ? SO WHAT? HOW IMPORTANT ?
    33. 33. (ALS HR DAT WIL) KAN HR DE ARCHITECT WORDEN VAN EEN COMPETITIEVE ORGANISATIE
    34. 34. Architect Expert Data-analist Coach
    35. 35. Deel IV Discussie
    36. 36. People Value Chain Leiderschap tonen (Advocate) Mensbeleid definiëren Context creëren waarin mensen succesvol zijn(Architect) People Outcomes genereren: kunnen, willen, doen (Expert en Coach) Resultaten (Data Analist)
    37. 37. Advocate Data Strategist Coach Architect Expert
    38. 38. David Ducheyne David.Ducheyne@securex.be www.securex.be 0479 91 08 67 www.linkedin.com/in/davidducheyne www.twitter.com/dducheyne @dducheyne Blog op www.hrchitects.net

    ×