Esitelmä STM:n tilaisuudessa 24.5.2017

1. Työkyky tulevaisuuden
työelämässä
Alustus STM:n työpajassa 24.5.2017
Pauli Forma
Kuvat: Pixabay.com ja Unsplash.com

2. 2
Esittely
 Pauli Forma, VTT, dosentti
 Kevan työelämäpalvelujen johtaja
 Tutkinut työhyvinvointia,
työkykyasioita, työuria, julkista
sektoria
 Pauli.forma@keva.fi
 Twitter: @paufor
 Blogi: Rantaradan varrelta

3. Esitys – Työkyky tulevaisuuden työelämässä
3
Miten työkyvyn tukeminen muuttuu?
Työkyky – mitä se on ja miten se muuttuu?1.
2.

4. 4
Mitä on työkyky?
On olemassa erilaisia määritelmiä, mutta työkyvyn voidaan todeta
olevan työntekijän kykyä ansaita elantonsa osallistumalla
työelämään. Työkykyyn vaikuttavat monet eri asiat ja olosuhteet:
Juhani Ilmarinen

5. 24.5.2017 5
Työkykyyn liittyvät haasteet ja painotukset
muuttuvat, kun työ muuttuu
Kehityslinja 1940-1950 1960-1990 1990-2010
Muutos
työssä
Maa- ja
metsätaloustyö
Tehdastyö ja
palvelualojen kasvu
Palvelu- ja tietotyö
Työntekoympäristöt Agraari työpaikka Moderni työpaikka Jälkimoderni työpaikka
Sukupuolisuus ja
työ
Maskuliininen
ruumiillinen työ
Femininisoituvat
taitovaateet
Tiivistyvät ja laajentuvat
taitovaateet
Tuottavuuden
luonne
Fyysinen Teknis-älyllinen Sosiaalinen, emotionaalinen ja
psykologinen
Vauraus ja
hyvinvointi
Taloudellinen
niukkuus
Vaurastuminen Subjektiivinen hyvinvointi
Työn organisointi Patriarkaalinen Rationaalinen
suunnittelu
Neuvottelu ja sisäinen ohjaus
Sukupolvi Maalla eläneet Murroksen sukupolvi Informaatioyhteiskuntaan
syntyneet
Terveysvaarat Fysiologiset
uhkatekijät
Kemikaalit ja
myrkyt
Psykologiset ja sosiaaliset riskit
Väsymyksen luonne Fyysinen uupumus Psykosomaatti-
suuden kasvu
Mielenterveysproblematiikka
Lähde: Väänänen ja Turtiainen 1945-2013.
Tulevaisuu-
den työ ja
työkyky?

6. 6
Kuusi merkittävää kysymystä tulevaisuuden
työkyvyn kannalta
Mitä tapahtuu
työlle?
Mitä tapahtuu
organisoitumiselle?
Mitä tapahtuu
johtamiselle?
Mitä tapahtuu
kansanterveydelle?
Mitä tapahtuu
työnantajuudelle?
Mitä tapahtuu
työntekijyydelle?

7. 7
Lähde: SAK/Pekka Myrskylä 2017.

8. 8

9. 9
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
1984 1990 1997 2003 2008 2013
Ansiotyötä erittäin tärkeänä
elämänsisältönä pitävien %-osuus
Palkansaajat Naiset Miehet
Arvot: suhtautuminen työhön
Lähde: Tilastokeskus, Työolotutkimus.
Muutokset työhön
suhtautumisessa
hitaita, mutta:
Vanhemmat ikäluokat
pitävät ansiotyötä (jonkin
verran) tärkeämpänä kuin
nuoremmat.

10. 10
Työkyvyn terveyteen liittyvä perusta
 Pitkässä juoksussa kansanterveys
on parantunut huomattavasti
– Ikääntyneet yhä terveempiä
– Elintavat parantuneet
– Työkyvyttömyyseläkkeiden
alkavuus pienentynyt
 Uudet riskit nousseet
tärkeämmiksi, esimerkiksi
ylipaino, liikkumattomuus ja
uniongelmat.
 Trendinä itsensä mittaaminen,
(quantified self)
 Tulevaisuudessa teknologian
kehitys tarjoaa dramaattisiakin
muutoksia (”Kyborgisaatio”,
geenimanipulaatio)

11. 11
1982
2017
• ”Ihminen häviää koneelle”
• ”Automaattitehtaat kilpailevat
keskenään”
• ”Siinä maailmassa ihmistä ei
enää tarvita, vaan ihmisiä
käsitellään, pidetään kurissa ja
heille annetaan sijaistoimintoja”
• ”Työtä tekee vain pieni
eliittiryhmä, joka sopeutuu
elektroniikkakieleen”

12. 12
Lähde: Andersson, Haavisto, Kangasniemi, Kauhanen, Tikka, Tähtinen, Törmänen 2016.
Mitä työkykyriskejä uusiin ammatteihin liittyy?

13. 24.5.2017 13
Työelämän kannalta merkityksellisiä uusia
teknologioita ja suuntauksia
• Työvälineiden digitalisoituminen
• Ympäristöön liittyvät älyjärjestelmät
• Tekoäly
• Virtuaalitodellisuus
• Laajennettu todellisuus
• Itse organisoituvat tuotantojärjestelmät
• Tilaan ja aikaan liittyvä lisääntyvä
joustavuus
• Etäkontrolli, virtuaalinen yhteistyö
Lähde: New Forms of Work, New Forms of Prevention. Work 4.0. DGUV 2016.
• Vaarallista, raskasta, yksitoikkoista työtä voidaan
siirtää koneellisesti tehtäväksi
• Työprosessit eivät ole aikaisemmalla tavalla
aikaan ja paikkaan sidottuja
• Virtuaalinen yhteistyö edesauttaa vuorovaikutusta
• Pääsy informaatioon helpottaa työtä, mutta voi
myös lisätä kuormitusta (tehokkuusvaatimukset,
informaatioähky)
Johtaminen
• Epäsuora johtaminen, etäjohtaminen
• Työntekijöillä itsenäisempi rooli
• Kontrolli ja kannustimet perustuvat
tulokseen
• Johtajasta tulee valmentaja
• Kulttuuri ja arvot korostuvat,
johtamisessa tärkeässä roolissa ovat
arvostaminen, luottamus,
innostaminen ja yhteinen oppiminen
Työelämätaidot
• Vuorovaikutus ja viestintä
• Itsensä johtaminen, priorisointi ja
keskittyminen
• Kokeilevuus, nopea oppiminen ja
oppimistavoitteen määrittely
• Yrittäjähenkisyys asenteena ja taitona
pyrkiä uuteen
• Luovuus, vaihtoehtojen etsiminen
Vaikutukset johtamiseen ja
työelämätaitoihin
Vaikutuksia ihmisille

14. 24.5.2017 14
Lähde: Robotit töihin (Andersson ym. 2016).
Johtajan ja johtamisen rooli:
- Voimaannuttaminen
- Mahdollistaminen
- Leadership korostuu
- Arvot, kulttuuri

15. 24.5.2017 Pauli Forma 15
Uusia tuulia työyhteisöissä - VINCIT
Ei esimiehiä,
päätöksenteko
tiimillä
Työn sääntöjä
poistettu
mahdollisimman
paljon
Työn sääntöjä
poistettu
mahdollisimman
paljon
Vincit Oy:n henkilöstöjohtaja Johanna
Pystysen haastattelu Motiivi-lehdessä.

16. 16
Miten johtamisen ja
organisoitumisen muutos
vaikuttaa työhyvinvoinnin ja
työkyvyn johtamiseen?
Stanley McChrystal,
Team of Teams.
Josh Bersin, The New Organization, Different by Design.

17. Keva / Työelämäpalvelut
Strategisella työhyvinvointi- ja työkykyjohtamisella
kehitetään prosesseja ja hallitaan kustannuksia
Työhyvin-
vointi- ja
työkyky-
johtaminen
Aktiivisen tuen =
Työkyvyn tuen
prosessit
Työkyvyttö
-myyden
kustannuk-
set
- Tavoitteiden strategisuus ja
linjakkuus
- Selkeät roolit
- Määritellyt muutosmittarit
- Systemaattinen seuranta ja
arviointi
- Tunnettuus: juurtuminen
- Selkeys: roolit, vastuut, toimintatavat
- Toimintakulttuuri: luottamuksellinen ja avoin,
edistävä ja reagoiva
- Varhemaksu
- Sairauspoissaolokustan-
nukset
- Työtapaturmakustannukset
- Työterveyshuoltokustan-
nukset

18. Työkyvyn tukemisesta

19. 24.5.2017 19
”Turvallisuuden historia”
 Kaikissa yhteiskunnissa kaikkina aikoina on
etsitty turvaa esimerkiksi tapaturmien,
sairauden, työttömyyden,
työkyvyttömyyden, vanhuuden ja
köyhyyden varalta.
 Teollistumisen myötä huomio myös
työturvallisuuteen ja kuormittavien työolojen
välttämiseen.
 Modernina vastauksena hyvinvointivaltion
kehittäminen (sosiaaliturva, ohjeet,
määräykset).
 Kansalliset ratkaisut, kolmikanta.
 Haastajia ikärakenne, globalisaatio,
teknologinen kehitys (digitalisaatio,
robotisaatio).

20. Jakamistalous/alustatalous
Arun Sundararajan: The Sharing Economy
1. Luo uudenlaisen markkinapaikan hyödykkeiden
ja palvelujen vaihdolle
2. Perustuu verkostoihin ennemmin kuin
keskitettyihin instituutioihin
3. Epäselvä jakolinja henkilökohtaisen ja
ammatillisen välillä (esimerkiksi työvälineet)
4. Epäselvä jakolinja vakituisen ja tilapäisen
työntekijän välillä
5. Epselvä jakolinja työn ja vapaa-ajan välillä.
24.5.2017 20

21. 24.5.2017 21
Jakamistalous ja turvallisuus
 Työnantajuuden ja työntekijyyden
muuttuminen
– ”Firmat” ovat vain alustoja, joilla kysyntä ja tarjonta
kohtaavat.
– Koska eivät ole työnantajia perinteisessä mielessä, ei
voida sälyttää vastuita turvallisuudesta perinteisessä
mielessä
– Riskit siirtyvät aikaisempaa enemmän työntekijöille,
yksilöllistyminen
– Jakamistalouden firmojen ”juttu” on juuri se, että ei
ole työnantajaa ja työntekijöitä oikeuksineen.
 Alustat globaaleja
– Minkä maan lainsäädäntöä noudatetaan?
– Miten valvonta ja sanktiot järjestetään?

22. 24.5.2017 22
Jakamistalous ja työelämän tulevaisuus
Negatiivinen ääripää
 ”Race to the bottom”
 ”Jakamistalous vie työelämän 1800-
luvulle”
 Rikkonaiset työt, ei turvaverkkoa
 Rikkaat omistavat alustat, köyhien työ
silppua
 Pienet palkat, ei sosiaaliturvaa, pitkät
työpäivät
 Epävarmuus ja kilpailu työtehtävistä
Positiivinen ääripää
 ”Oman elämänsä toimitusjohtajat”
 Vapaus, itsemääräämisoikeuden
lisääntyminen jne.
 Mahdollisuus uusiin innovaatioihin, luovuus
ja mahdollisuuksien lisääntyminen
 Työntekijät tekevät lyhyempiä työpäiviä ja
saavat lisää laadukasta vapaa-aikaa

23. 23
Sairaus-
poissaolot
Varhe
Työterveys-
huolto
Työtapaturmat
24.5.2017
Lähde: Keva, työelämäpalvelut.

24. Työkyvyn johtaminen, tyypillisiä havaintoja
kehittämistarpeista
 Strategiset dokumentit eivät ole linjassa keskenään työhyvinvointi- ja
työkykyasioissa (ml. tth-toimintasuunnitelma)
 Strategiset dokumentit ovat vanhentuneita (tal. sopeuttaminen)
 Työkyvyn johtamiselle asetetut tavoitteet, mittarit ja seuranta
puutteellisia
 Epäselvyyttä miten tavoitteet muuntuvat käytännön suunnitelmiksi ja
toimenpiteiksi, roolit ja vastuut
 Työkykyjohtamisen johdonmukaisuus johtamisen kaikilla tasoilla jää
epäselväksi
 Työhyvinvointia ja työkyvyttömyyttä koskevan tiedon hyödyntäminen
puutteellista (esim. tyhy-kyselyt)
24.5.2017 24
Lähde: Keva, työelämäpalvelut.

25. Eroja sairauspoissaoloihin reagoimisessa
 Matalan kustannuksen organisaatiot
– Sairauspoissaoloihin puuttuminen ennakoivaa toimintaa
– Puuttumisen rajat matalia
– Omailmoitusraja tyypillisemmin 5-7 kalenteripäivää
– Puuttumisen rajoissa ja sp-seurannassa huomiota useammin kumulatiivisuuteen ja jaksoihin. Myös
lyhyet, mutta useasti toteutuvat sp:t huomioitu puuttumisen rajoissa.
– Yhteys 30-60-90 sääntöön looginen
– Painotetaan keskusteluiden tärkeyttä, keskustelulla selkeä formaatti, kirjallinen dokumentaatio
edellytetään, raportin toimitustaho ja toimenpiteitä edellytetään
– SP:n ja toimenpiteiden seurannassa selkeät roolit ja vastuut, seuraavia tahoja useita (jaettu
vastuu). Vastuuta myös väliportaalla (toimialajohto)
– Pitkän sairausloman keskeyttäminen ja työhön paluu tarvittaessa
– Erityistä huomiota puheeksiottoon, ristiriitatilanteisiin (lähiesimiestuki)
 Korkean kustannuksen organisaatiot
– ”Omia puuttumisen rajoja”. Ohut yhteys 30-60-90 sääntöön
– Puuttumisen rajat varsin korkeita
– Sairauspoissaoloihin puuttuminen osa tehostettua tukea
– Lähiesimiesten toimenpiteitä ei seurata HR tai toimialajohdon osalta
– Omailmoitusraja tyypillisemmin 3 kalenteripäivää
– TTH:n eri ammattiryhmien hyödyntäminen kapea-alaista
Keva/Työelämäpalvelut.

26. Työkyvyn johtaminen organisaation näkökulmasta –
tiedolla johtamisen näkökulma
26
HR-
järjestel
mä
Työterv
eyshuol
to
Muut
kumppa
nit
Kevan
asiakas
Eläke-
vakuutt
aja
HR-järjestelmä-
toimittaja
Työterveyshuolto
Tapaturmavakuuttaja Eläkevakuuttaja
Työnantaja
Muut
kump-
panit
Muut
kump-
panit
Muut
kump-
panit
Muut
kump-
panit
Tiedon
tuottajat
Yksittäiset
työkykyjohtamisen
asiantuntijaorganisaatiot
TTL, Kela, THL,
Tilastokeskus
Omadata
Työntekijän oma
terveysdata, Apple,
Garmin, Polar
Omadata
Omadata

27. Työkyvyn johtaminen organisaation näkökulmasta –
tiedolla johtamisen näkökulma
27
HR-
järjestel
mä
Työterv
eyshuol
to
Muut
kumppa
nit
Kevan
asiakas
Eläke-
vakuutt
aja
HR-järjestelmä-
toimittaja
Työterveyshuolto
Tapaturmavakuuttaja Eläkevakuuttaja
Työnantaja
Muut
kump-
panit
Muut
kump-
panit
Muut
kump-
panit
Muut
kump-
panit
Tiedon
tuottajat
Yksittäiset
työkykyjohtamisen
asiantuntijaorganisaatiot
TTL, Kela, THL,
Tilastokeskus
Omadata
Työntekijän oma
terveysdata, Apple,
Garmin, Polar
Omadata
Omadata
Nykymallissa tieto ja sen
hyödyntäminen pulmallista,
koska:
- Tietosuoja
- Reviirit
- Vanhakantainen ajattelu
- Järjestelmien ja tietojen
fragmentoituminen
- Osaamispuutteet

28. 28
Vanha Uusi
Toiminnan fokus Poissaolojen ja työkyvyttömyyden
torjunta
”Terveysläsnäolo”, valmentaminen
parempiin suorituksiin
Työkyvyn johtaminen Ongelmiin reagoivaa Olosuhteita edistävää, ennakoivaa
HR:n rooli Pääpaino perinteisessä HR-roolissa Osa organisaation strategista johtamista
Johdon rooli Sallii, antaa tukensa Johtaa työhyvinvointia ja työkykyä
Työntekijän rooli Riskikäyttäytymisen välttäminen Palautuminen, oma tuloksellisuus,
vuorovaikutustaidot, uudistuminen, oma
vastuu kasvaa
Esimiehen rooli Kontrolloida Valmentaa
Työterveyshuolto Sairauksien hoito Työkykyriskien ennakointi,
ennaltaehkäisy, johdon strateginen
kumppani
Työhyvinvointia ja työkykyä
koskeva tieto
Eri lähteistä asiantuntijatyönä
koostettavat mittarit ja raportit
Eri lähteiden tieto yhdistyy
kokonaisuudeksi, online-seuranta,
ennustaminen
Organisaation tieto vs. muu
tieto
Hyödynnetään vain organisaation
omaa tietoa
Organisaation tieto yhdistyy muihin
tietolähteisiin, myös yksilön tietoon
Työhyvinvoinnin
mittaaminen
Työhyvinvointikyselyt
vuosittain/joka toinen vuosi
Jatkuva seuranta
Uusi ja vanha työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen

29. 29
Työkyky tulevaisuuden työelämässä
Terveydentila ja toimintakyky
paranevat keskimäärin, uudet
hoitomuodot, toisaalta uudet riskit,
sosioekonomiset erot edelleen
relevantteja, merkittävät innovaatiot
mahdollisia terveydenhoidossa.
Osaaminen vanhenee aikaisempaa
nopeammin, kyky oppia uutta
tärkeää ja korustuvaa
Työ muuttuu, digitaalisuuden
hyödyntäminen, kone-ihminen-
työparit, ihmistyön uusi rooli, uudet
ammatit, työkykyriskien painopiste
muuttuu, myös uusia riskejä
Uudenlaisia organisaatioita,
itseohjautuvuus lisääntyy,
valmentava johtaminen, arvot,
kulttuuri korostuvat
Arvot muuttuvat hitaasti, nuorten
suhtautuminen työhön hieman
vanhempia erilaista verrattuna
vanhempiin ikäryhmiin
Julkisen vallan sääntelymahdollisuudet muuttuvat, työnantajuus muuttuu,
pitkät työsuhteet samalla työnantajalle harvinaisempia, työntekijän
omavastuu korostuu
Työn ja muun elämän raja
haurastuu aikaisempaa
enemmän
Työkyvyn talomalli:
Juhani Ilmarinen

30. Loppujen lopuksi – mistä olisi hyvä keskustella?
 Vaikka paljon muuttuu, keskeistä on työhyvinvoinnin ja työkyvyn
johtaminen.
 Tiedollisen perustan kokoaminen ja saattaminen paremmin
hyödynnettäväksi-> edellytys digiloikalle
 Myös mittareiden yhtenäistäminen, esimerkiksi sairauspoissaolojen
seuranta
 Miten käy sosioekonomisille eroille tulevalaisuuden työelämässä?
 Osatyökykyiset tulevaisuuden työelämässä? Uhkien ohella myös
mahdollisuuksia.
30