Luận văn Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng kinh tế kỹ thuật Quảng Nam đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020.các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu và luận văn ,bài mẫu điểm cao tại teamluanvan.com

1. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
1
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước, Đảng và Chính phủ
luôn dành sự quan tâm đến giáo dục đại học, nhằm tạo nguồn nhân lực hội đủ trí tuệ
để tăng cường sức cạnh tranh trên trường quốc tế. Cùng với sự ra đời và nâng cấp
khá nhiều các trường đại học và cao đẳng thì việc phát triển đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục phải luôn được xemlà nhiệmvụ trọng tâm, xuyên suốt trong quá
trình phát triển của các trường.
Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam là cơ sở đào tạo và bồi
dưỡng nguồn nhân lực trình độ cao đẳng và các bậc thấp hơn cho địa phương. Tuy
nhiên, với quy mô đào tạo, cơ cấu ngành nghề, cấp bậc, loại hình đào tạo hiện nay
của nhà trường so với nguồn nhân lực chưa thật sự tương xứng, chưa đảm bảo được
quy mô, chất lượng đội ngũ còn nhiều hạn chế; cơ cấu trình độ chuyên môn, cơ cấu
ngành nghề đào tạo của đội ngũ chưa phù hợp và chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm
vụ của nhà trường.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực
của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam đến năm 2015, tầm nhìn
2020 ”làmluận văn tốt nghiệp khóa học.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức, đơn vị.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao
đẳngKinh tế -Kỹ thuật Quảng Namtrong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của
Trường Cao đẳngKinh tế -Kỹ thuật Quảng Namtrongthời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
2
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Đối tượng nghiên cứu:Gồm những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực của Trường CĐ.Kinh tế -Kỹ thuật Quảng Nam.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung, luận văn chỉ nghiên cứu những vấn đề cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực tại trường.
- Về không gian, đề tài chọn địa bàn nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân
lực trong phạmvi củaTrường Cao đẳngKinh tế -Kỹ thuật Quảng Nam.
- Về thời gian, đề tài nghiên cứu đưa ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân
lực của trường đến năm2015, tầmnhìn 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp Duy vật biện
chứng, Duy vật lịch sử, thống kê, phân tích thực chứng-chuẩn tắc.
5. Bố cục và kết cấu của luậnvăn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về phát triển NNLtrong các tổ chức
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Kinh
tế -Kỹthuật Quảng Namthờigian qua
Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng
Kinh tế -Kỹ thuật Quảng Namgiai đoạn 2010-2015, tầmnhìn 2020.
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. NHÂN LỰC VÀPHÁTTRIỂN NGUỒNNHÂNLỰC
1.1.1. Một số khái niệm

3. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
3
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Nhân lực hiểu một cách khái quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn
lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Nhờ sức
lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động, lao
động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội…
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của mỗi con
người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng
nhất, được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng, trong đó trí tuệ, thể lực và
phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong
cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa
phương hay một quốc gia.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về các
mặt: nâng cao năng lực và thúc đẩy động cơ của người lao động, nhằm đáp ứng
yêu cầu của tổ chức.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triểnnguồn nhân lực
- Đối với xã hội, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội,....
- Đối với tổ chức - đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực nhằm
đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệmvụ chiến lược của tổ chức đó, ...
- Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện
vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của
bản thân, là một trong những yếu tố tạo nên độngcơ lao độngtốt....
1.2. NHỮNGNỘI DUNG CƠ BẢNPHÁTTRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhânlực

4. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
4
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Cơ cấu nguồn nhân lực trong một tổ chức là tỷ lệ lao động được xác định theo
các chỉ tiêu khác nhau trongcơ cấu ngành nghề của tổ chức.
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực
sao cho cơ cấu đó đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu chiến lược của tổ chức. Cần xem
xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học từ đó xác định nhu cầu nhân lực
cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu
phát triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc,
ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu...
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi
nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồn
nhân lực được xác định một cách đồng bộ và đáp ứng được các nhiệmvụ cụ thể.
Để xác định cơ cấu NNL có đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chiến lược,
thông thường người ta sử dụng tiêu chí đánh giá chất lượng NNL theo mức độ đáp
ứng về cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo và cơ cấu theo yêu cầu nhiệmvụ...
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được hiểu là cấp bậc đào
tạo hay trình độ chuyên môn được đào tạo để người lao động thực hiện các nhiệmvụ
cụ thể do tổ chức phân công.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ không thuần túy là kiến thức chuyên môn,
nó bao gồm các kiến thức về văn hóa, tâm lý, xã hội, nghiệp vụ sư phạm, tin học,
ngoại ngữ...Bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn (sau đại học,...),
việc mở các lớp bồi dưỡng về kiến thức xã hội, tâm lý, sư phạm, tin học, ngoại
ngữ...là rất cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành nên
năng lực làm việc của mỗi con người, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển
và kinh nghiệmđược tích lũy theo thời gian.

5. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
5
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực chất là việc nâng cao trình độ
đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên môn, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người
lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong
tương lai của tổ chức. Đây là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực.
Vì vậy, muốn phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động phù hợp
với yêu cầu nhiệm vụ, tổ chức cần xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo ngắn
hạn, dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng
trong tổ chức.
Chỉ tiêu khi đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là
tỷ lệ% của từng cấp, bậc, trình độ đào tạo trongtổng số lao động đã qua đào tạo.
1.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
Kỹ năng là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ
trong quá trình thực hiện và hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt, phản ánh sự
hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, khéo léo; việc lặp đi lặp lại các
thao tác một cách thành thạo trở thành kỹ xảo; kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá
trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc, nó là bội số chung của môi
trường giáo dục và môi trường làm việc. Kỹ năng nghề nghiệp được phân ra 2 loại
cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm,
Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải
đáp ứng những kỹ năng mà hoạt động nghề nghiệp đó đòi hỏi, nếu không họ sẽ
không thể tồn tại trong môi trường làmviệc đó.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng của con người trên
nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện
tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc tươnglai.

6. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
6
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là nội dung căn bản của
phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực. Vì vậy tổ chức cần quan tâm giải quyết tốt việc lập kế hoạch và
quản lý nghề nghiệp, nhằm hoàn thiện và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng
yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
Đánh giá kỹ năng nghề nghiệp là xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như:
khả năng vận dụng kiến thức vào thao tác, sự thành thạo, khả năng xử lý tình huống
và các khả năngtruyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng xử trong giao tiếp…
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tự giác và sáng tạo thế giới
khách quan vào trong đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn.
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị,
văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với công việc, mối
quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội.
Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ nhận
thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến
trình độ nhận thức khoa học…
Vì vậy việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là nhiệm vụ quan
trọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm, vì nó ảnh hưởng trực
tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức.
Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao động gồm:
-Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác,
-Có trách nhiệmvà niềmsaymê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động
- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong
công việc và cuộc sống.
1.2.5. Tạo động lực thúc đẩylàm việc

7. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
7
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Động lực thúc đẩy là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng
hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi. Nó là sự khao khát và tự
nguyện của người lao động để tăng cường, nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục
tiêu của tổ chức. Chúng xuất phát từ trong tiềm thức, lý trí của bản thân con người
mong muốn được hành động, được thể hiện và được cống hiến.
Tạo động lực là hệ thống các hoạt động của nhà quản trị nhân sự nhằm
duytrì, động viên, khích lệ người lao động. Tạo động lực thúc đẩyngười lao
động bằng các yếu tố vật chất hoặc yếu tố phi vật chất. Tác dụng của việc tạo
động lực thể hiện:
- Đối với bản thân người lao động, động lực thúc đẩy làm việc là điều kiện và
là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả công việc. Một khi con người có động
lực thúc đẩy họ hăng say hơn trong công việc luôn cố gắng phấn đấu, đóng góp
những giá trị thiết thực và hữu hiệu nhất....
- Đối với tổ chức, làm tốt công tác tạo động lực sẽ làm cho mối quan hệ trong
tổ chức trở nên tốt đẹp và lành mạnh hơn, không khí làm việc thoải mái, mọi người
hỗ trợ nhau trong công việc, đặc biệt là tạo được khả năng cạnh tranh các cá nhân
trong tổ chức cũng như tổ chức với các tổ chức bên ngoài khác, là một trong những
nhân tố tạo tiền đề phát triển cho tổ chức trong tương lai.
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁCTỔ CHỨC
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trường xã hội
1.3.2. Nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động
1.3.3. Các nhân tố thuộc về con người
CHƯƠNG 2

8. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
8
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRƯỜNG CĐ. KINH TẾ - KỸ THUẬT QUẢNG NAM
2.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA TRƯỜNG CĐ. KINH TẾ - KỸ THUẬT QUẢNG
NAM ẢNH HƯỞNG ĐẾNVIỆCPHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức
a. Quá trình phát triển của nhà trường
Trường CĐ. KT-KT Quảng Nam (tiền thân là Trường Trung học Nông
nghiệp Trung Trung bộ, thành lập từ năm 1971) trải qua 39 năm phát triển, nhà
trường được Bộ GD&ĐT ra quyết định thành lập trên cơ sở nâng cấp Trường TH.
KT-KT Quảng Nam. Là cơ sở đào tạo công lập nằm trong hệ thống giáo dục đại
học, chịu sự quản lý hành chính của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam và chịu sự
quản lý nhà nước về giáo dục của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
b. Chức năng, nhiệm vụ của nhà trường
c. Bộmáy tổ chức của nhà trường
2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng và yêu cầu phát
triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng mà cụ thể là đội ngũ giáo viên có
những hạn chế nhất định, đa số đội ngũ cán bộ giảng dạy tại các trường cao đẳng có
trình độ chuyên môn thấp, bởi lẻ:
- Thứ nhất, hầu hết các trường cao đẳng công lập được thành lập trên cơ sở
nâng cấp từ trường trung cấp nên trình độ đội ngũ giảng dạy chưa theo kịp yêu cầu
- Thứ hai, xu hướng lên trường đại học của các trường cao đẳng cũng gây
thiếu hụt nghiêmtrọng đội ngũ có chuyên môn cao để đáp ứng yêu cầu nhiệmvụ...

9. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
9
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
- Thứ ba, sự ra đời một cách ồ ạt các trường tư thục gây thiếu hụt nghiêm
trọng đội ngũ giáo viên cơ hữu, dẫn đến việc tuyển dụng, di chuyển nguồn nhân lực
một cách khôngtích cực.
Vì vậy, cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong các trường học để đáp
ứng yêu cầu nhiệmvụ trong hiện tại và tươnglai.
2.1.3. Tình hình hoạt động đào tạo của trường trong thờigian qua
a. Công tác tuyển sinh
b. Quymô và cơ cấu ngành nghề đào tạo
Quy mô và cơ cấu ngành nghề đào tạo ổn định và tăng dần qua từng năm,
năm học 2005-2006 tổng số HSSV trong toàn trường là 2833 HSSV, đến năm học
2006 – 2007 là 3717, tỷ lệ tăng là 31,2%, năm học 2007 – 2008 là 3948 HSSV, tỷ lệ
tăng 6,2%, ....qua 5 năm từ 2005 đến 2009, quy mô học sinh sinh viên hệ chính quy
tăng lên đáng kể, tỷ lệ tăng 37,20%.
Bảng 2.1.Quy mô sinh viên theo cơ cấu ngành nghề đào tạo
Đơn vị tính: người
T
T
Ngành đào tạo
Quy mô đào tạo
Năm
học
05-06
Năm
học
06-07
Năm
học
07-08
Năm
học
08-09
Năm
học
09-10
1 Kế toán 1475 1679 1442 1401 1381
2 Quản trị kinh doanh 267 440 584 586 560
3 Chăn nuôi - Thú y 296 330 285 315 299
4 Lâm nghiệp 212 275 296 278 264
5 Quản lý đất đai 272 303 298 274 256
6 Nuôi trồng thủy sản 311 323 258 132 95
7 Công nghệ kỹ thuật X/dựng 0 367 493 424 479
8 Công nghệ kỹ thuật Điện 0 0 292 392 401
9 Tài chính - ngân hàng 0 0 0 0 152
Tổng cộng 2833 3717 3948 3802 3887
Nguồn: Thống kê từ Phòng Đào tạo

10. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
10
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Cơ cấu ngành nghề đào tạo năm học 2009-2010: nhóm ngành kinh tế chiếm
tỷ trọng lớn ( 2093 HSSV, tỷ lệ 53,9%), tiếp đến là nhóm ngành kỹ thuật nông
nghiệp ( 914 HSSV, tỷ lệ 23,5%), ngành kỹ thuật công nghiệp ( 880 HSSV, tỷ lệ
22,6%).
c. Kết quả đào tạo
d. Phạm vi và loại hình đào tạo
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG
TRONG THỜI GIANQUA
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực
a. Cơcấu nguồn nhân lực theo yêu cầu nhiệm vụ
Tính đến ngày 31/12/2009, tổng số giảng viên, giáo viên, cán bộ quản lý và
nhân viên trong toàn trường có 237 người: có 38 cán bộ quản lý, chiếm 19,83%, 152
cán bộ giảng dạy, chiếm64,14% , 47 nhân viên, chiếm16,03%,.
Bảng 2.3. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo yêu cầu, nhiệmvụ
Đơn vị tính:(người)
Năm
học
Quy
mô
sinh
viên
Quy mô
đội ngũ
Trong đó chia ra
Cán bộ
quản lý
Cán bộ
giảng dạy
Nhân viên
SL SV/QL SL SV/GD SL SV/NV
06-07 3717 188 29 128.2 121 30.7 38 97.8
07-08 3948 211 34 116.1 140 28.2 37 106.7
08-09 3802 232 38 100.1 147 25.9 47 80.9
09-10 3887 237 38 102.3 152 25.6 47 82.7
Nguồn: Thống kê từ Phòng Đào tạo
Kết quả tại bảng 2.3 cho thấy, tỷ lệ sinh viên/giảng viên của nhà trường được
thay đổi qua từng nămtừ 30,7 sv/gv năm2006 lên 25,6 sv/gv năm2009.
Tuy nhiên, thực tế việc phân bổ đội ngũ giảng dạy hiện nay không phù hợp
giữa các ngành đào tạo trong nhà trường, tỷ lệ sinh viên/giảng viên một số khoa như

11. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
11
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Kinh tế (2093sv/40gv), Khoa Xây dựng (579sv/6gv), Khoa Điện-Điện tử
(401sv/6gv) vẫn còn chiếmkhá cao.
b. Cơcấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo
Qua bảng số liệu cho thấy: Đối với cán bộ quản lý, tỷ lệ cán bộ có trình độ
sau đại học còn quá ít, năm 2006 có 1/29 CBQL có trình độ Thạc sĩ, chiếm tỷ lệ
3,4%, đến năm2009 có 9/29là thạc sĩ , chiếm23,7%. Đội ngũ giảng viên có trình độ
sau đại học chiếm tỷ trọng quá thấp, tỷ trọng giảng viên có trình độ Thạc sĩ năm
2006 là 3,3% (4/121 người ), năm 2007 là 2,9% (4/140 người), năm 2008 là 4,1%
(6/147 người), đến năm 2009 tỷ lệ này tăng lên 8,6% (13/152 người). Nhân viên, có
trình độ đại học khá thấp, năm 2006 có 6/38 nhân viên có trình độ đại học, chiếm
15,8%, đến năm2009 có 9/47 nhân viên có trình độ đại học,tỷ lệ 19,1%.
Bảng 2.4. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo
Đơn vị tính:(%)
Phân theo trình độ
đào tạo
Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
SL % SL % SL % SL %
Cán bộ Quản lý:
- Thạc sĩ
- Đại học
29
1
28
100
3.4
96.6
34
4
30
100
11.8
88.2
38
6
32
100
15.8
84.2
38
9
29
100
23.7
76.3
Cán bộ giảng dạy:
- Thạc sĩ
- Đại học
121
4
117
100
3.3
96.7
140
4
136
100
2.9
97.1
147
6
141
100
4.1
95.9
152
13
139
100
8.6
91.4
Nhân viên:
- Đại học
- Cao đẳng, khác
38
6
32
100
15.8
84.2
37
7
30
100
18.9
81.1
47
8
39
100
17.0
83.0
47
9
38
100
19.1
80.9
Cộng 188 211 232 237
Nguồn: Thống kê từ Phòng Tổ chức -Hành chính
Nhìn chung, cơ cấu đội ngũ theo trình độ đào tạo vẫn còn bất hợp lý, chưa có
sự phân tích, thống kê và hoạch định nguồn nhân lực một cách khoa học, bài bản dẫn
đến cơ cấu nguồn nhân lực mất cân đối, không hợp lý giữa các bộ phận
c. Cơcấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo

12. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
12
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Bảng 2.5. Thực trạng cơ cấu giảng viên theo ngành nghề đào tạo
(Đơn vị tính: người)
Ngành đào tạo
Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
SV/GV Quy
đổi
SV/GV Quy
đổi
SV/GV Quy
đổi
SV/GV Quy
đổi
- Kế toán
- Quản trị kinh doanh
- Tài chính-ngân hàng
- Chăn nuôi - thú y
- Lâm nghiệp
- Nuôi trồng thủy sản
- Quản lý đất đai
- Công nghệ xây dựng
- Công nghệ điện
1679/11
440/7
-
330/5
275/4
323/6
303/8
367/11
-
153
63
-
66
69
54
38
33
-
1442/14
584/8
-
285/5
296/5
258/9
298/9
493/9
292/3
103
73
-
57
59
29
33
55
97
1401/17
586/12
-
315/7
278/6
132/8
274/9
424/8
392/5
82
49
-
45
46
17
30
53
78
1381/20
560/12
152/8
299/8
264/7
95/6
256/7
479/6
401/6
69
47
19
37
38
16
37
80
67
Tổng cộng 3717/52 72 3948/62 64 3802/72 53 3887/80 49
(số liệu nàychưa bao gồm giảng viên dạycácmôn chung)
Nguồn: Thống kê từ PhòngTổ chức -Hành chính
Qua số liệu thống kê tại bảng 2.5 cho thấy tỷ lệ sinh viên/giảng viên có ngành
thì quá cao (tính đến năm 2009: ngành Kế toán: 69sv/gv,Xây dựng:80sv/gv,
Quản trịkinh doanh: 47sv/gv,Điện: 67sv/gv…), có ngành thì quá thấp (Nuôi
trồng thủy sản: 16sv/gv) mặc dù có tăng từng năm nhưng không đáng kể, chưa
đáp ứng được những tiêu chuẩn quy định, chưa khảo sát nhu cầu đào tạo và thống kê
ngành nghề tuyển sinh qua từng năm, dẫn đến việc tuyển dụng, bố trí sử dụng cán
bộ giảng dạy bất hợp lý kéo dài trong thời gian qua.
2.2.2. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
Qua số liệu thống kê tại bảng 2.6 cho thấy, năm 2006 có 5Ths/188 người,
năm 2007 tăng lên 8Ths/211 người, chiếm tỷ lệ 3,8% trong tổng số, tốc độ tăng
1,13%, đến năm 2009 tổng số Thạc sĩ trong toàn trường có 22 người/237 người,
chiếm9,3%, tốc độ tăngso với năm2008 là 4,11%...
Bảng 2.6. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
Đơn vị tính: (%)
Năm
học
Quy
mô
Trong đó chia ra
Thạc sĩ Đại học Khác

13. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
13
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
đội
ngũ
SL % (-/+) SL % (-/+) SL % (-/+)
05-06 149 4 2.7 121 81.2 24 16.1
06-07 188 5 2.7 0.0 151 80.3 -0.9 32 17.0 0.9
07-08 211 8 3.8 1.13 173 82.0 1.7 30 14.2 -2.8
08-09 232 12 5.2 1.38 181 78.0 -4.0 39 16.8 2.6
09-10 237 22 9.3 4.11 177 74.7 -3.3 38 16.0 -0.8
Nguồn: Thống kê từ Phòng Đào tạo
Đối chiếu với chiến lược phát triển giáo dục đại học nước ta thì đến năm2010
số giảng viên có trình độ Thạc sĩ chiếm 40%, nhưng tỷ lệ này ở trường chỉ đạt
14,47% (kể cả 9 Thạc sĩ là cán bộ quản lý kiêm giảng), đây là một tỷ lệ khá thấp,
thiếu 39Thạc sĩ so với yêu cầu đề ra.
Công tác bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trong những năm qua còn nhiều
bất cập, cán bộ quản lý chưa được bồi dưỡng quản lý nhà nước (57,9%), lý luận
chính trị (44,8%) tương đối còn nhiều, CBGD chưa được bồi dưỡng nghiệp vụ sư
phạm(15,1%), chứng chỉ sauđại học (48,7%) còn chiếmtỷ lệ cao.
Nhìn chung, công tác phát triển trình độ chuyên môn trong thời gian qua, nhất
là phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy còn nhiều bất cập, chưa xác định được nhu cầu
về đội ngũ, thiếu tính dự báo, công tác tuyển dụngthiếu linh hoạt, không có tính khoa
học, mang tính chữa cháy, lấp chổ trũng; chưa có kế hoạch, lộ trình phát triển trình
độ chuyên môn của đội ngũ lãnh đạo, cán bộ khoa học chủ chốt và lực lượng giảng
viên dạy chuyên ngành để đáp ứng yêu cầu nhiệmvụ nhà trường.
2.2.3. Thực trạng về kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
Để phân tích kỹ năng nghề nghiệp, tác giả sử dụng các côngcụ phân tích như:
phân công lao động theo độ tuổi, theo thâm niên công tác, theo ngạch chức danh và
đánh giá mức độ thành thạo về kỹ năng nghiệp vụ, khả năng thao tác trong khi làm
việc để làmcơ sở đánh giá mức độ phù hợp về bố trí sử dụng.
* Mức độ phù hợp về phân công lao động theo độ tuổi

14. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
14
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Qua số liệu thống kê tại bảng 2.8 phân công lao động theo độ tuổi sử dụng
đúng ngành nghề tính đến thờiđiểmcuối năm2009, có nhận xét sau:
Bảng 2.8. Thực trạng đội ngũ lao động phân theo độ tuổi
(Đơn vị tính: người)
Công việc
đảm nhận
Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi
Tổng
số
đúng
nghề
TT(%)
Tổng
số
đúng
nghề
TT(%)
- Lãnh đạo 0 0
- Giảng dạy 81 74 91,4 62 61 98,4
- Tham mưu 1 1 100 11 7 63,6
- Đoàn thể 1 0 0 1 0 0
- Nhân viên 9 8 88,9 21 16 76,2
Từ 40 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi
Tổng
số
đúng
nghề
% Tổng
số
đúng
nghề
%
- Lãnh đạo 4 4 100
- Giảng dạy 6 5 83,3 3 2 66,7
- Tham mưu 7 6 85,7 15 12 80,0
- Đoàn thể 0 0
- Nhân viên 13 9 69,2 4 2 50,0
Nguồn: Thống kê từ Phòng Tổ chức -Hành chính
Đối với đội ngũ giảng dạy dưới 30 tuổi, có 91,4% giảng dạy đúng chuyên
môn, một số ít giảng viên từ dưới 30 tuổi, từ 40 đến trên 50 tuổi cũng được sử dụng
không đúng chuyên môn do một số ngành nghề không còn phù hợp, không tuyển
sinh đào tạo được nên đi bồi dưỡng ngắn hạn về chuyển đổi ngành nghề để đứng lớp
nhằmđảmbảo hoàn thành đủkhối lượng của người giảng viên.
* Phân theo ngạch, chức danh
Qua số liệu ở bảng 2.9 nhận thấy sự hạn chế về nhân sự khoa học và quản lý
của một trường cao đẳng. Hiện toàn trường có 180 giảng viên, giáo viên cơ hữu,
trong đó cán bộ quản lý kiêm giảng là 28 người, chưa có giảng viên chính vì chưa đủ
thời gian giữ ngạch giảng viên theo quy định. Tồn tại 66 giáo viên trung cấp chuyên

15. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
15
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
nghiệp do chưa hội đủ tiêu chuẩn chuyển ngạch, lực lượng này hiện đang giảng dạy
bậc trung cấp chuyên nghiệp ở trường.
Bảng 2.9. Thực trạng đội ngũ phân theo ngạch, chức danh
(Đơn vị tính:người)
Đối tượng Tổng
số
Trong đó chia ra
Chuyên
viên chính
Chuyên
Viên
Cán sự,
nhân viên
Giảng viên
SL (%) SL (%) SL (%) SL (%)
- Cán bộ Quản lý
- Nhânviên
38
47
5 13.2 11
3
28.9
6.4 43 94.5
22
1
57.9
2.1
Đối tượng
Tổng
số
Giảng viên
chính
Giảng viên Giảng viên
tập sự
Giáo viên
TCCN
SL % SL % SL % SL %
- Cán bộ giảng dạy 152 80 52.6 6 3.9 66 43.5
Nguồn: Thống kê từ Phòng Tổ chức -Hành chính
* Phân theo thâmniên công tác
Qua số liệu thống kê, thâm niên công tác của đội ngũ có thời gian dưới 5
năm chiếm tỷ lệ 35,1%, đây cũng là tỷ lệ tương đối hợp lý trong công tác trẻ hóa đội
ngũ cán bộ, từ 5 đến 15 năm cũng chiến tỷ lệ tương đối lớn 46,2%, nhưng từ 15 năm
đến 25 nămlại quá ít 3,8%, do đặc điểmnghề nghiệp càng có thời gian công hiến lâu
thì kinh nghiệm và các kỹ năng đi kèm sẽ được tích lũy, ngạch chức danh cũng có
thời gian nhất định của nó, tỷ lệ giảng viên có thời gian công tác từ trên 15 năm là
5,7%, vì vậy, chỉ số này phản ánh vì sao nhà trường hiện chưa có chức danh giảng
viên chính, hay giảng viên cao cấp.
* Đánh giá mức độ thành thạo các kỹ năng
Theo thống kê ở bảng 2.11, số lượng CBGD chưa thành thạo ngoại ngữ
chiếm tỷ lệ 83,6%, chưa thành thạo về tin học chiếm khoảng 29,2%, hạn chế trong
khả năng nghiên cứu khoa học 40,4%, nghiệp vụ sư phạm 37,3%, sử dụng thiết bị,

16. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
16
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
học cụ để giảng dạy có trên 20% chưa thành thạo, …đây là những hạn chế lớn cần
phải khắc phục kịp thời để nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học
cho đội ngũ giảng viên..
2.2.4. Thực trạng trình độ nhận thức của người lao động
Qua kết quả điều tra có 71,4% cán bộ giảng dạy trả lời sẽ gắn bó lâu dài với
nhà trường, có 28,6% trả lời nếu có điều kiện làm việc tốt hơn sẽ ra đi, trong 71,4%
CBGD quyết định gắn bó với nhà trường có 82,9% trả lời lý do gắn bó là do yêu
nghề, 67,1% trả lời do được xã hội tôn trọng, 54% trả lời phù hợp với năng lực cá
nhân, có 22% trả lời do thu nhập cao hơn nơi khác.
Có 13,3% ý kiến hoàn toàn không hài lòng với chính sách bố trí sử dụng đội
ngũ, gần 87% ý kiến trả lời từ mức tương đối hài lòng đến hoàn toàn hài lòng.
Đối với chính sách đào tạo, bồi dưỡng, có gần 80% ý kiến tương đối hài lòng
trở lên, có 21% ý kiến hoàn toàn không hài lòng vì trong thời gian đi học phải đảm
nhận 50% khối lượng công việc, cắt hết khoản thu nhập theo lương, phúc lợi, tiền
thưởng, gây ảnh hưởng đến tâmlý và hạn chế động cơ học tập của bản thân.
Mức độ quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề
nghiệp, có 44,9% ý kiến trả lời hoàn toàn không quan tâm, 32,7% hoàn toàn không
quan tâm, bên cạnh đó việc bố trí, đề bạt mang tính sống lâu lên lão làng cũng là một
trong những nguyên nhân làm cho người lao động ảnh hưởng về tư tưởng, chưa có
động cơ phấn đấu.
2.2.5. Thực trạng về động lực làm việc của đội ngũ giảng viên
a. Chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương, khen thưởng
Chế độ đãi ngộ vẫn còn bộc lộ những hạn chế gây ảnh hưởng đến động lực
làmviệc của đội ngũ, cụ thể: Giảng viên hợp đồng không cóphụ cấp đứng lớp;..

17. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
17
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm còn cảm tính, chưa chính xác; Việc phân phối
thu nhập tăng thêm vẫn còn nặng mang tính bao cấp; Định mức thanh toán giờ hợp
đồng vẫn còn thấp.
b/ Công tác đề bạt, bổ nhiệm đội ngũ
Vẫn còn những hạn chế trong công tác bổ nhiệm cán bộ, cụ thể, việc bổ
nhiệm lãnh đạo một số Khoa, bộ môn vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu về trình độ
chuyên môn, chưa đạt chuẩn về vị trí được bổ nhiệm, chỉ dựa vào kinh nghiệm và
thâm niên công tác “ sống lâu lên lão làng” nên không kích thích được đội ngũ giảng
viên học tập nâng cao trình độ.
2.3. NGUYÊN NHÂN VIỆCCHẬM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.3.1. Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực
- Xuất phát điểm thấp nên nhận thức về tầm quan trọng của việc phát triển
NNL chưa được quan tâm đúng mức, chưa xác định là khâu đột phá, việc phát triển
chưa có trọng tâm, trọng điểm, chưa có chính sách phát triển NNL phù hợp.
- Việc thực hiện các chủ trương của lãnh đạo trường đề ra cũng gặp không ít
khó khăn bởi nhữnglý do chủquan, khách quan của đội ngũ lao động.
- Chưa có chiến lược phát triển đội ngũ, chưa chú trọng đến công tác hoạch
định nguồn nhân lực, công tác đào tạo còn chậmđổi mới. Kế hoạch về đội ngũ được
xây dựng theo từng năm do các đơn vị, khoa chuyên môn đề xuất theo nhu cầu hiện
tại của đơn vị, chưa xây dựng được kế hoạch dài hạn dẫn đến chưa xác định được
mục tiêu, nhu cầu cần đào tạo,những vị trí cần thiết, trọng yếu, những ngành, chuyên
ngành mũi nhọn cần phải tập trung đào tạo; chưa dự báo được nhu cầu người học
trong tương lai dẫn đến dư thừa giảng viên ở một số bộ môn
- Hiện tượng cán bộ, giảng viên đi đào tạo bên ngoài còn tràn lan, manh mún,
không phù hợp với ngành nghề cần được đào tạo (giảng viên khoa chuyên môn đi
đào tạo sau đại học ngành Quản lý giáo dục), từ đó dẫn đến mất cân đối về cơ cấu

18. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
18
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
nguồn nhân lực, hiện tượng thừa, thiếu và yếu của giảng viên là thực trạng tồn tại lâu
nay ở trường.
2.3.2. Chế độ đãi ngộ chưa thật công bằng
Qua điều tra khảo sát đánh giá mức độ hài lòng về chế độ đãi ngộ của nhà
trường đối với giảng viên, kết quả cho được:
Có 90 cán bộ giảng dạy được điều tra qua phiếu hỏi, kết quả: có 2,5% số
người được hỏi hoàn toàn hài lòng với thu nhập hiện tại ( trung bình 01 giảng viên
sau khi tập sự được hưởng mức lương 2.135.250đ), có 47,8% CBGD hoàn toàn
không hài lòng với thu nhập hiện tại,
Về chế độ phúc lợi có 63,8% ý kiến tỏ ra hài lòng từ mức tương đối trở lên;
có 72,3% CBGD hoàn toàn không hài lòng về chế độ tiền thưởng so với thành tích
cá nhân phấn đấu đạt được, có 63,9% số ý kiến trả lời hoàn toàn không hài lòng về
đơn giá thanh toán giờ hợp đồng (dạy vượt giờ tiêu chuẩn thanh toán 20.000đ/tiết đối
với dạy TCCN, 25.000đ/tiết đối với dạy cao đẳng). Có 90,8% CBGD có mức độ từ
tương đối hài lòng trở lên đến hoàn toàn hài lòng đối với việc thực hiện quy chế chi
tiêu nội bộ của nhà trường.Tuy nhiên vẫn còn 9,2% tỏ ra không hài lòng do Quy chế
chi tiêu tập trung chủ yếu quyền lợi, chế độ đối với cán bộ quản lý và nhân viên khối
hành chính nhiều hơn so với khối chuyên môn giảng dạy.
Đội ngũ cán bộ giảng dạy cơ hữu làm việc dưới dạng hợp đồng lao động dài
hạn không được hưởng phụ cấp ưu đãi ngành (25%) đã làm cho không ít giảng viên
không yên tâmcông tác.
Việc chưa có tiêu chí về khen thưởng, thi đua để khuyến khích, động viên kịp
thời nên xảy ra tình trạng thiếu ý chí phấn đấu vươn lên. Mặt khác, chế độ lương
thang bậc hiện nay không thực sự hấp dẫn và đảm bảo thu hút được những người có
chuyên môn giỏi về các trường địa phương.

19. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
19
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG
CĐ. KT - KT QUẢNG NAM THỜI GIAN ĐẾN
3.1. CÁCCĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Căn cứ chiến lược phát triển Trường CĐ. Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam
đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020
a. Mục tiêu chung
b. Mục tiêu cụ thể từng lĩnh vực
3.1.2. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất các giải pháp
-PTNNL phải lấy mục tiêu của tổ chức làmtiêu chí định hướng…
-Chất lượng đào tạo của nhà trườnglà nhân tố quyết định ..
-Chú trọng phát triển NNL chất lượng cao...
-Đảmbảo công bằng, hợp lý, không ngừng nâng cao đời sốngNNL
3.1.3. Dựbáo nhu cầu nguồn nhân lực
* Dự báo nhu cầu về phát triển đội ngũ trong thời gian đên
- Đối với cán bộ lãnh đạo (Bảng 3.1 và 3.2)
- Đối với cán bộ quản lý các Khoa, Bộ môn (Bảng 3.3 và 3.4)
- Đối với cán bộ cấp Phòng, ban và tương đương(Bảng 3.5 và 3.6)
- Đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy(Bảng 3.7)
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL CỦA TRƯỜNG CĐ.KT-KT QUẢNG
NAM ĐẾN NĂM 2015, TẦM NHÌN2020.
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
a. Cơ sở để thực hiện: Trong thời gian qua công tác hoạch định nguồn nhân
lực chưa được định hình rõ ràng, khoa học và thiếu một quy trình cụ thể;
b. Nội dung và quy trình thực hiện

20. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
20
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
- Xác định mục tiêu chiến lược của nhà trường đến năm 2015 và tầm nhìn
đến năm2020 về công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực của nhà trường về số
lượng, cơ cấu và chất lượng.
-Phân tích nhu cầu NNL với chiến lược phát triển của nhà trường.
-Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
-Dự báo nguồn cung nguồn nhân lực: cung nội bộ và cung bên ngoài -
Cân đối cung cầu NNL, lập kế hoạch giải quyết lao động thừa, thiếu
-Xây dựng chính sách, kế hoạch thực hiện cụ thể, đảmbảo tính khả khi
-Đánh giá, kiểmtra kết quả thực hiện
c. Mục tiêu cần đạt được
* Đến năm 2015
- Căn cứ qui mô đào tạo, nhà trường dự kiến đội ngũ giảng viên đến 2015 cần
có 300 người, trong đó có 70% (210 người) giảng viên cơ hữu của trường, còn lại
30% trường mời giảng viên các trường ĐH,CĐ thỉnh giảng.
-Đến năm2012 có 100% giáo viên trung cấp chuyển ngạch giảng viên.
- Năm 2010 cử 5 giảng viên đi đào tạo Tiến sĩ, dự kiến đến năm2014 đội ngũ
cán bộ giảng dạy có 40% đạt trình độ sau đại học, có từ 7 đến10 Tiến sĩ, trong đó thu
hútTiến sĩ từ 5 đến 7 người.
- Năm 2015 đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên có 50% đạt trình độ sau đại
học (trên 100 người), trong đó có ít nhất 10% tiến sĩ (10 người).
- Dự kiến cuối năm 2012 có 100% cán bộ cấp trưởng của các đơn vị thuộc
trường đạt trình độ cao cấp chính trị, đến năm 2015 tất cả cán bộ quản lý của các đơn
vị từ cấp phó trở lên và cán bộ thuộc diện dự nguồn đều phải đạt trình độ cao cấp
chính trị.
* Đến năm2020

21. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
21
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
- Dự kiến đội ngũ giảng viên đến 2020 cần có 360 người, trong đó 70% là
giảng viên cơ hữu của trường (250 người), phấn đấu có 50% giảng viên cơ hữu của
trường có trình độ sau đại học, trong đó có 15% có học vị Tiến sĩ.
- Tối thiểu có 50% đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt có học hàmPhó Giáo sư
trở lên.
- 100% cán bộ lãnh đạo khoa chuyên môn có học vị Tiến sĩ, tối thiểu có 50%
có học hàmPGS.TS.
* Qua kết quả khảo sát có 87,8% cho rằng đây là giải pháp cần thiết và khả
thi đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong nhàtrường.
3.2.2. Giải pháp nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
a. Cơ sở để thực hiện: Thời gian qua, việc nâng cao trình độ chuyên môn
đội ngũ còn nhiều bất cập và hạn chế. Vì vậy, muốn nâng cao trình độ kiến thức,
chuyên môn của đội ngũ, nhàtrường phải làmtốt công tác đào tạo.
b. Nội dung và quy trìnhthực hiện
- Xác định mục tiêu, nhu cầu và sự cần thiết phải đào tạo: Xác định mục
tiêu đào tạo xuất phát từ mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của nhà trường, yêu cầu
thực tế công việc. Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác và cụ thể, có khả năng đo
lường và thực hiện được. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận
nào cần phải đào tạo, đào tạo những cái gì và bao nhiêu người.
- Xác định đối tượng và thời gian đào tạo: Căn cứ vào kết quả nghiên cứu
,xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, nhà trường cần xác định
những con người cụ thể để cử đi đào tạo, chủ yếu tập trung vào đội ngũ giảng viên,
đảmbảo về thời gian để đáp ứng nhu cầu về giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
- Định hướng nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo cần được xác định cụ thể
đối với từng đối tượng: cán bộ lãnh đạo kế cận, cán bộ quản lý, giảng viên giảng dạy
lý thuyết, giảng viên hướng dẫn thực hành, …

22. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
22
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
- Phương pháp đào tạo: Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực người ta có
thể thực hiện nhiều phương pháp khác nhau song không phải phương pháp nào cũng
thích hợp đối với giảng viên. Tác giả xin đưa ra một số phương pháp có thể được áp
dụng để đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên:
- Đổi mới các loại hình đào tạo: Đối với CBQL, giảng viên, nhân viên….
c. Mục tiêu cần đạt được
- Năm 2010 tiếp tục cử đi đào tạo sau đại học và nghiên cứu sinh tại Đại học
Đà Nẵng và Đại học Huế đối với giảng viên, cán bộ lãnh đạo theo nguồn kinh phí
của nhà nước, dự kiến đến năm 2015 có 80 giảng viên có trình độ Thạc sĩ và 10
giảng viên, cán bộ quản lý có học vịTiến sĩ..
- Từ năm 2010 đến năm 2014 tiếp tục cử cán bộ lãnh đạo các phòng ban,
khoa chuyên môn đi bồi dưỡng cao cấp lý luận chính trị theo diện được phân công
của Tỉnh ủy học tại Học viện chính trị TW3 tại Đà Nẵng, dự kiến mỗi năm 2 người.
Đến năm 2015 có 100% trưởng, phó các đơn vị trực thuộc đã hoàn thành cao cấp
chính trị.
- Đến năm 2020 phấn đấu có 50% giảng viên và cán bộ quản lý có trình độ
Thạc sĩ, trong đó có 15 Tiến sĩ, chuẩn hóa từ lãnh đạo trường đến trưởng các khoa
chuyên môn, phòng Đào tạo, Nghiên cứu khoa học có học vị Tiến sĩ, Hiệu trưởng,
Phó hiệu trưởng phụ trách đào tạo, ½ lãnh đạo các Khoa chuyên môn có học hàm
Phó Giáo sư…
Qua kết quả khảo sát, thống kê cho thấy 86,5%cho rằng đây là giải pháp cần
thiết và khả thi đối với việc phát triển nguồn nhân lực nhà trường.
3.2.3. Giải pháp nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
a. Cơ sở thực hiện: Qua khảo sát, đánh giá mức độ thành thạo các kỹ năng,
tác giả nhận thấy vẫn còn hạn chế rất lớn trong kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ,

23. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
23
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
nhất là đối với giảng viên. Vì vậy, cần thiết phải đề xuất giải pháp nâng cao kỹ năng
cho đội ngũ
b. Nội dung thực hiện: Kỹ năng có được là nhờ quá trình học tập, tích lũy
kinh nghiệm làm việc, với lợi thế là cơ sở đào tạo, việc bồi dưỡng kỹ năng ngoại
ngữ, tin học, nghiệp vụ sư phạm…được bồi dưỡngtại trường.
- Trung tâm tin học ngoại ngữ nhà trường cần thường xuyên mở các lớp bồi
dưỡng tin học văn phòng, ứng dụng các phần mềm chuyên ngành để giảng viên
được cập nhật và sử dụng, thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng nghe, nói, đọc, viết,
dịch thuật …để nâng cao khả năng ngoại ngữ trong giao tiếp, dịch tài liệu, soạn giáo
án lên lớp bằng tiếng Anh chuẩn bị cho liên kết đào tạo quốc tế…
- Mời các cơ sở đào tạo có chức năng cấp chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm về
bồi dưỡng chứng chỉ nghiệp vụ Ivà IIcho đội ngũ giáo viên
- Mời các chuyên gia, giảng viên cao cấp viện giáo dục, những giảng viên lâu
năm về báo cáo, bồi dưỡng các kỹ năng soạn giảng, phương pháp giảng dạy đại học,
kỹ năng xử lý tình huống …để giáo viên có cơ hội tiếp xúc, học hỏi và trau dồi thêm
kỹ năng sư phạm…
c. Mục tiêu cần đạt được:
- Đến năm 2012 có 100% giáo viên có đầy đủ các chứng chỉ bồi dưỡng sau
đại học, tin học, ngoại ngữ để đủ điều kiện chuyển ngạch giảng viên
- Đến năm 2015 có 100% CBGD có nghiệp vụ sư phạm bậc I, có 50% giảng
viên có nghiệp vụ sư phạmbậc II
- Đến năm 2015 có 50% giảng viên dạy chuyên ngành sử dụng thành thao
ngoại ngữ để giao tiếp và giảng dạy các chương trình hợp tác với chính phủ Hà Lan
và Quận Daewoo của Hàn Quốc. 100% giảng viên sử dụng thành thạo tin học vào
giảng dạy và nghiên cứu.

24. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
24
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
- Đến năm 2020 có 100% giảng viên thành thạo ngoại ngữ và tin học, tối
thiểu bằng C tiếng Anh,Kỹ thuật viên tin học hoặc các chứng chỉ quốc tế khác:
3.2.4. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc
3.2.4.1.Hoàn thiện cơchế thu nhập và các chế độ đãi ngộ khác
a. Cơ sở thực hiện: Trong thời gian qua, việc phân phối thu nhập và các chế
độ đãi ngộ của nhà trường vẫn còn bộc lộ những hạn chế. Vì vậy cần phải hoàn thiện
phân phối thu nhập và các chế độ đãi ngộ khác đối với người lao động
b. Nội dung thực hiện: Nhà trường cần nghiên cứu và sớmban hành văn bản
về đánh giá mức độ hoàn thành công việc một cách chi tiết, khách quan, chính xác,
có tiêu chí rõ ràng để xét hưởng thu nhập và các khoản các theo lương một cách
công bằng hơn.
- Cần mạnh dạn khuyến khích nâng lương trước hạn cho các đối tượng có
nhữngthành tích xuất sắc
- Xây dựng mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ ra để kích
thích người lao động phấn đấu hoàn thành xuất sắc công việc.
- Chú trọng xét thưởng đến các cá nhân tập thể có sáng kiến ứng dựng trong
quản lý, hoạt động giảng dạy và những cá nhân thực sự tiêu biểu.
- Cần bổ sung kịp thời chế độ hưởng phụ cấp ưu đãi đối với các giảng viên
hợp đồng dài hạn nhằmtạo động lực làmviệc.
- Xây dựng cơ chế hỗ trợ kinh phí khi giảng viên đi học tập, bồi dưỡng nâng
cao trình độ
- Nhà trường cần nâng cao hệ số thu nhập tăng thêm đối với các chức danh
quản lýlàmcơ sở xét tăngthêmđể gắn trách nhiệmđối với công việc.
- Nâng cao hệ số thanh toán theo chức danh giảng viên và cán bộ quản lý có
trình độ đào tạo cao hơn để khuyến khích việc nângcao trìnhđộ đội ngũ.
c. Mục tiêu cần đạt được

25. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
25
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Năm 2010 được xác định là năm bản lề trong mọi hoạt động phát triển của
nhà trường. Vì vậy, cần thực hiện ngay các phương án về thu nhập và các chế độ đãi
ngộ khác nhằmtạo động lực
-Vì trách nhiệmđối với công việc có sự khác nhau rõ rệt giữa các cấp quản lý
và bộ phận giúp việc nên hệ số thu nhập tăng thêm cần thể hiện rõ hơn ( mức mới :
Trưởng đơn vị 0.9 và Phó các đơn vị là 0.7, nhân viên, giáo viên 0,5- Mức cũ: 0,8 -
0,7- 0,4)
- Thực hiện nâng hệ số thanh toán giờ hợp đồng đối với cán bộ, giảng viên có
học vị ( mức mới: Đại học hệ số 1,0, hệ số 1.3 đối với Thạc sĩ, 1.5 đối với Tiến sĩ, 1.8
đối với PGS, 2.0 đối với GS-Mức cũ: 1-1,1-1,2-1,3-1,5)
- Giáo viên đi học được hưởng 100% chế độ lương, thưởng, phụ cấp, không
giao khối lượng công tác trongthời gian đi học tập, nghiên cứu
- Năm 2010 phấn đấu 100% giáo viên hợp đồng được hưởng 25% phụ cấp
đứng lớp.
* Qua kết quả khảo sát, thống kê cho thấy 77,9% cho rằng đây là giải pháp
cần thiết và khả thi đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường.
3.2.4.2. Hoàn thiện tiêu chí đề bạt, bố trí và bổ nhiệm
Nhà trường cần xây dựng tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân
sự. Việc đề bạt cán bộ phải gắn với trình độ, năng lực, tiêu chuẩn quy định, thành
tích cá nhân và kết quả hoàn thành công việc.
* Qua kết quả khảo sát, thống kê cho thấy 79,3% cho rằng đây là giải pháp
cần thiết và khả thi đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường.
3.2.5. Giải pháp nâng cao nhận thức đội ngũ
a. Cơ sở thực hiện: Nhận thức là cơ sở của hành động, muốn hành động
đúng bắt buộc phải có nhận thức đúng. Thời gian qua, vấn đề nhận thức về công tác

26. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
26
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
phát triển NNL còn bộc lộ nhiều hạn chế. Vì vậy, cần thiết phải nâng cao nhận thức
cho đội ngũ lao động trong thời gian đến.
b. Nội dung thực hiện: Để nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, viên chức
trong toàn trườngcần thực hiện một số giải pháp sau:
-Công tác PTNNLcần được cụ thể hóa trong Nghị quyết của Đảngủy.
- Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để cán bộ, giảng viên
trao đổi học tập, tự phát hiện những yếu kém, hạn chế
- Việc tổ chức các ngày lễ kỷ niệm, các ngày truyền thống, các đợt sinh hoạt
chính trị phải thật sự sâu sắc, có ý nghĩa nhằm tôn vinh người thầy giáo, coi trọng giá
trị nghề nghiệp để mọi người nâng cao nhận thức về lý tưởng cách mạng, sự nghiệp
chính trị của bản thân.
c. Mục tiêu đạt được: Qua triển khai đồng bộ các hoạt động nhằm nâng cao
nhận thức cho người lao động, hy vọng công tác phát triển NNL trong thời gian đến
nhận được nhiều sự quan tâm từ phía người lao động, sự gắn bó, tâm huyết, quan
tâm đến sự phát triển của nhà trường và sự phát triển nghề nghiệp của bản thân sẽ
được thấy rõ hơn khi đã có sự nhận thức đúng đắn về vai trò và tầm quan trọng của
PTNNL.
* Qua kết quả khảo sát tính khả thi của giải pháp nâng cao nhận thức cho đội
ngũ thời gian đến, qua thống kê cho thấy 79,3% cho rằng đây là giải pháp cần thiết
và khả thi đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường.
Trong các giải pháp về hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực, mỗi
giải pháp đều có một vai trò nhất định. Cần phải thực hiện các biện pháp trên một
cách đồng bộ, hài hòa theo trình tự, phối hợp chặt chẽ các giải pháp để phát huy tác
dụng tổng hợp của một hệ cácgiải pháp.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

27. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
27
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Qua quá trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy việc phát triển nguồn
nhân lực thực sự rất cần thiết cho mỗi tổ chức, đặc biệt nó rất quan trọng và
có ý nghĩa thiết thực đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của Trường
Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Q. Nam trong giai đoạn hiện nay.
Với thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao
đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam trong thời gian qua, cần thiết phải
nghiên cứu, phân tích, đánh giá từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của nhà trường trong thời gian
đến. Việc thực hiện các giải pháp cần có kế hoạch rõ ràng, quy trình cụ thể
và hành động quyết liệt, đồng lòng từ cấp lãnh đạo đến toàn thể nhân viên
mới hy vọng làm tốt và phát huy hiệu quả, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
và thực hiện mục tiêu chiến lược của nhà trường trong tương lai. Những
giải pháp được nêu ra trong luận văn có mối quan hệ tác động, hỗ trợ nhau,
gắn kết với nhau thành thể thống nhất, trong đó mỗi giải pháp mang tính
độc lập tương đối về khả năng phát huy tác dụng ở từng thời điểm, điều
kiện cụ thể, cần phải thực hiện, không thể bỏ một giải pháp nào.
Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy một trong
những nguyên nhân làm hạn chế công tác PTNNL nói chung và Trường
CĐ. KT-KT Quảng Nam nói riêng là do cơ chế quản lý từ các cấp. Vì vậy,
tác giả xin mạnh dạn đề xuất kiến nghị một số vấn đề sau:
-Cần tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệmđối với các trường
-Có cơ chế nâng cao thu nhập cho đội ngũ nhà giáo
-Có cơ chế, chính sách thu hút nhân tài hấp dẫn hơn.
-Giao chỉ tiêu biên chế cho nhà trường phù hợp hơn với nhiệm vụ -
Kiến nghị lên Chính phủ xin nới rộng mức thu học phí, tăng định mức đầu tư trên

28. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
28
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
người học trong diện ngân sách để cải thiện cơ chế tài chính phục cho đào tạo đội
ngũ, đời sống CBCNV.