Online kutatás a vállalatok sokszínűségi és családbarát intézkedéseiről.

1. Munkahelyi esélyegyenlőség –
vállalati felelősségvállalás
III. ESÉLYKONFERENCIA
+ DÍJÁTADÓ GÁLA
Fókuszban: A családbarát intézkedések
vállalati gyakorlata
2013. május 30.
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

2. A hazai vállalatok
esélyegyenlőségi tevékenysége a
III. mtd benchmark kutatásának
eredményei alapján
Tardos Katalin
2013. május 30.
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

3. Fő témák
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Módszertan, minta
A sokszínűség indítékai
A foglalkoztatottak sokszínűsége
Intézményesültség
Juttatások
HR eszközök
Akadályok
A Sokszínűségi Index
Benchmark eredmények
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

4. Módszertan, minta
2010
2012
II. mtd benchmark
felmérés
III. mtd benchmark
felmérés
Elektronikus
kérdőív
Elektronikus
kérdőív
418 szervezet
185 szervezet
Módszertan
Minta nagysága
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

5. A két minta összetétele
2010
Nemzetiség
1/2 magyar – 1/2
külföldi és vegyes
Szektor
2012
2/3 szolgáltatás –
1/3 ipar
1/3 kicsi - 2/5
közepes - 1/4 nagy
Méret
Székhely
Tulajdon
1/2 magyar – 1/2
külföldi és vegyes
2/3 szolgáltatás –
1/3 ipar
2/5 kicsi – 1/3
közepes - 1/3
nagy
1/2 Budapest – 1/2 1/2 Budapest – 1/2
vidék
vidék
82%
magántulajdonú
„Managing and training for diversity”
84%
magántulajdonú
A kutatást támogatta:

6. Az esélyegyenlőség
indítékai
Miért foglalkoznak a szervezetek az
esélyegyenlőséggel és
sokszínűséggel?
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

7. Az esélyegyenlőség indítékai
• Gyakori indítékok
Előfordulási
arány (%)
A pályakezdőtől a nyugdíjasig minden korcsoport
reprezentálva van szervezetünkben
Tehetséges munkavállalóinkat meg szeretnénk
tartani
Etikai szempontból fontosnak tartjuk
Sok kisgyermekes szülő dolgozik nálunk
A vállalati kultúra része a sokszínűség
Lojálisabb munkaerőt szeretnénk
„Managing and training for diversity”
50
48
48
44
44
37
A kutatást támogatta:

8. Az esélyegyenlőség indítékai
• Közepes indítékok
Előfordulási
arány (%)
Az Egyenlő Bánásmód Törvény szerint eljárni
32
27
26
25
21
A csapatmunka terén van mit javítanunk
20
Állami támogatásokhoz szeretnénk jutni
20
Az Európai Unió gyakorlatát szeretnénk követni
20
Rugalmas foglalkoztatás lehetősége
Pályázatokon szeretnénk részt venni
Foglalkoztatnánk fogyatékossággal élőket
Alkalmazottaink zöme nő
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

9. Az esélyegyenlőség indítékai
• Ritka indítékok
Előfordulási
arány (%)
Több hölgyet szeretnénk a menedzsmentben látni
18
Az üzleti stratégia megvalósítása érdekében
Anyacégünk nemzetközi direktíváit adaptálni
kívánjuk
Toborzási tevékenységünket meg szeretnénk
könnyíteni
50 fő feletti költségvetési szervként, ez nekünk
kötelező
18
„Managing and training for diversity”
Versenytársaink gyakorlata vonzó számunkra
14
14
9
7
A kutatást támogatta:

10. Indítékok változása: 2010-2012
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

11. Indítékok változása: 2010-2012
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

12. A foglalkoztatottak
sokszínűsége
Milyen hátrányos helyzetű
csoportokat foglalkoztatnak a
szervezetek?
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

13. A foglalkoztatott hátrányos helyzetű
csoportok száma
Átlag
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

14. A hátrányos helyzetű csoportot
foglalkoztató szervezetek aránya
• Leggyakrabban foglalkoztatottak
Előfordulási
arány (%)
Nők
79
Pályakezdők
68
45 év feletti munkavállalók
68
Kettő vagy több14 év alatti gyermeket nevelők
67
Gyermeküket egyedül nevelők
62
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

15. A hátrányos helyzetű csoportot
foglalkoztató szervezetek aránya
• Közepes gyakorisággal foglalkoztatottak
Előfordulási
arány (%)
Kistérségben élők
40
Megváltozott munkaképességű személyek
39
Romák
Eltérő nemzetiségűek, migránsok
Fogyatékos személyek (testi, szellemi)
Tartósan beteg hozzátartozót ápolók
„Managing and training for diversity”
31
30
29
29
A kutatást támogatta:

16. A hátrányos helyzetű csoportot
foglalkoztató szervezetek aránya
• A legritkábban foglalkoztatottak
Előfordulási
arány (%)
Egyéb etnikai kisebbségek
23
LMBT emberek (más szexuális orientációjúak)
22
Egyéb
„Managing and training for diversity”
5
A kutatást támogatta:

17. „Managing and training for diversity”
43
2008
53
45 év feletti
munkavállalók
15
21
Gyermekét egyedül
nevelők
12
20
23
Kistérségben élők
32
Fogyatékossággal
élők (testi, szellemi)
17
Tartósan beteg
hozzátartozót
ápolók
70
60
50
40
30
20
10
0
Megváltozott
munkaképességűek
Foglalkoztatott csoportok: 2008-2010
59 66
27
2010
A kutatást támogatta:

18. Foglalkoztatott csoportok: 2010-2012
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

19. A foglalkoztatottak sokszínűsége
• Átlagosan 5-ről 6-ra nőtt a hátrányos helyzetű csoportok
foglalkoztatása 2010 és 2012 között
• 2012-ben mindegyik csoportra jellemző volt a nagyobb
arányú foglalkoztatatás 2010-hez képest, de nem voltak
olyan látványos előretörések mint 2008 és 2010 között a
megváltozott munkaképességű emberekkel kapcsolatban
• Az LMBT emberek és az egyéb etnikai kisebbségek
tekintetében a tabuk csökkenni látszanak a munkáltatók
körében
• A sokszínűbbé válás elsősorban a magyar középméretű,
valamint a nagy külföldi szervezetek körében lett
jellemzőbb.
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

20. Az esélyegyenlőségi politika
intézményesültsége
Milyen intézkedéseket vezettek
be a szervezetek?
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

21. Az esélyegyenlőségi politika
intézményesültsége
Előfordulási
gyakoriság (%)
Legalább egy éve foglalkoznak szervezeti
szinten esélyegyenlőséggel
Etikai kódexük tartalmaz a munkahelyi
esélyegyenlőség és az egyenlő bánásmód
biztosítására vonatkozó irányelveket
Van kapcsolatuk hátrányos helyzetű
munkavállalókat segítő civil szervezetekkel
A dolgozói elégedettségvizsgálat kitér az
esélyegyenlőségi szempontokra
Esélyegyenlőségi terv
Esélyegyenlőségi referens
„Managing and training for diversity”
Antidiszkriminációs szabályzatok
55
45
37
31
25
23
A kutatást támogatta:
21

22. Az esélyegyenlőségi politika
intézményesültsége (2)
Előfordulási
gyakoriság
(%)
Esélyegyenlőségi stratégia
Sokszínűségi politika
Zaklatásra vonatkozó szabályzat / eljárásrend
Esélyegyenlőségi gyakorlat monitorozása
Pályázat társadalmi, esélyegyenlőségi díjakra
Esélyegyenlőségi munkacsoport
Antidiszkriminációs képzés
„Managing and training for diversity”
16
15
15
12
12
9
7
A kutatást támogatta:

23. Az esélyegyenlőség
intézményesültsége 2010-2012
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

24. Az esélyegyenlőség
intézményesültsége 2010-2012
• A szervezetek több mint fele már elkezdte
az esélyegyenlőségi intézményesülést
• Mind a 14 vizsgált területen növekedett a
szervezetek aktivitása
• Átlagban 4 intézkedés jellemző
• 2012-re kialakult egy olyan vállalati csoport
(a szervezetek egyötöde), amelyre
kimondhatjuk, hogy jellemző az
esélyegyenlőségi és sokszínűségi politika
intézményesültsége.
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

25. Az esélyegyenlőséget javító
intézkedések és juttatások
Milyen juttatásokkal és
szolgáltatásokkal segítik elő a
szervezetek az egyes csoportok
esélyegyenlőségének
megvalósulását?
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

26. Esélyegyenlőséget javító intézkedések
és juttatások
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

27. Esélyegyenlőséget javító intézkedések
2010-2012
Kapcsolattartás a GYED/GYES-en lévő
kismamákkal
Akadálymentesítés
Egészségügyi szűrővizsgálatok
Nyári gyermektáborozás
Szoptatásra, pihenésre berendezett helyiség
Sportolási lehetőség
Céges buszjárat, szállítás
Munkahelyi bölcsöde, óvoda, illetve férőhely
biztosítása
Célcsoportok számára információs kiadványok
Családi programok, juttatások
„Managing and training for diversity”
+7%
+7%
+5%
+5%
+5%
+5%
+4%
+3%
+2%
+1%
A kutatást támogatta:

28. Az esélyegyenlőséget és
sokszínűséget támogató HR
eszközök használata
Milyen HR eszközöket
használnak a szervezetek a
sokszínűség menedzselésére?
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

29. Hány HR eszközben jelennek meg
az esélyegyenlőségi törekvések?
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

30. Leggyakrabban használt HR
eszközök (50-56%)
• Részmunkaidő
• Szakmai képzések
• Rugalmas munkaidő
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

31. Közepes gyakorisággal használt HR
eszközök (20-40%)
•
•
•
•
Teljesítményértékelő rendszer
Távmunka
Karrierfejlesztés
Készségfejlesztő programok
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

32. Legritkábban használt HR
eszközök (0-20%)
•
•
•
•
•
•
Munkakör értékelés
Mentoring
Coaching
Munkakörtervezés
Re(orientációs) képzés
Job sharing - osztott munkakör
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

33. Az esélyegyenlőséget és sokszínűséget
támogató HR eszközök használata
• Használt HR eszközök átlagos száma
némileg emelkedett 2010 és 2012
között (3,3-ról 3,7-re)
• Legnagyobb arányban növekedett a
re-orientációs képzés, a távmunka, a
rugalmas munkaidő és a részmunkaidő
• Csökkent a teljesítményértékelő
rendszer, készségfejlesztő programok,
munkakör-értékelés, és a megosztott
munkakör.
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

34. Az esélyegyenlőség
fejlesztésének akadályai
Változtak-e 2010 és 2012 között
az esélyegyenlőség és
sokszínűség fejlesztését
befolyásoló tényezők?
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

35. Leggyakoribb gátló tényezők
2010
2012
Technikai feltételek hiánya
Belső forrás hiánya
Érdektelenség, motiváció
hiánya
Vezetők ellenállása
Előítélet, tolerancia hiánya
Belső forrás hiánya
Érdektelenség, motiváció
hiánya
Információ hiánya
Információ hiánya
Jó példák hiánya
Jó példák hiánya
Közvetlen üzleti érdek hiánya
Állami ösztönzők hiánya
Technikai feltételek hiánya
Közvetlen üzleti érdek hiánya Állami ösztönzők hiánya
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

36. A Sokszínűségi Index
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

37. A Sokszínűségi Index
• 0 - 100 pont érhető el
• 5 területen megvalósított gyakorlatok
alapján számítjuk ki az index értékét:
A foglalkoztatottak sokszínűsége
– Az esélyegyenlőségi politika
intézményesültsége
– Az esélyegyenlőséget javító intézkedések
és juttatások
– HR eszközök használata
– Az esélyegyenlőség jövőbeni fejlesztése
„Managing and training for diversity”
–
A kutatást támogatta:

38. A Sokszínűségi index 2008-2012
2008
átlag
2010
átlag
2012
átlag
24 pont
25 pont
33 pont
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

39. A Sokszínűségi Index 2008-2012
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

40. A Sokszínűségi index és a
szervezet mérete 2008-2012
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

41. A Sokszínűségi index és a
szervezet nemzetisége
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

42. Benchmark eredmények
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

43. Átlag profilja (33pont)
A foglalkoztatottak
sokszínűsége
6 csoport
Az esélyegyenlőségi
politika
intézményesültsége
4 intézkedés
HR eszközök
használata
4 HR eszköz
Esélyegyenlőséget
javító intézkedések és
juttatások
„Managing and training for diversity”
2 juttatás
A kutatást támogatta:

44. Benchmark eredmények 2012
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

45. Hogyan hasznosítható Sokszínűségi Index?
• A vállalati esélyegyenlőségi és sokszínűségi
teljesítményt összehasonlíthatóvá teszi:
–
–
–
–
–
–
–
Országos szinten
Méret
Nemzetiség
Szektor
Ágazat
Székhely
Vállalkozás kezdete szerint
• Átlag, Átlag feletti, Felső 20 százalék és Top 10
kategóriák szerinti benchmark meghatározás
pontosan a vállalat kategóriájához illeszkedően.
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

46. Összegzés
• Míg a gazdasági válság évei alatt stagnált a munkáltatók
esélyegyenlőségi és sokszínűségi teljesítménye, a 2010
és 2012 közötti időszakban kismértékben, de javult.
• 2012-ben a vállalatok esélyegyenlőségi teljesítménye
átlagosan a maximális szint harmadát érte el a
Sokszínűségi Indexen.
• Elsősorban a sokszínűség és esélyegyenlőség
intézményesülésben és az alkalmazott hátrányos helyzetű
csoportok számát illetően következett be javulás 2010 és
2012 között.
• A szervezetek többségére továbbra is csak a demográfiai
sokszínűség jellemző, vagyis a nem, az életkor és a
családi háttér szerinti különbözőség.
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:

47. Köszönöm a figyelmet!
tardos.katalin@mtdtanacsado.hu
www.mtdtanacsado.hu
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta: