Den femte arketype - Jeppe Secher

Ildsjælen – den femte arketype
- med altruismen som kald
Forfatter: Jeppe Secher
Vejleder: Flemming Smedegaard
International Virksomhedskommunikation
Institut for Sprog og Kommunikation
Syddansk Universitet, Odense

med alttruismen som kald
2
Forord
Jeg ønsker at takke interviewdeltagerne for deres åbne og ærlige tilgang til interviewsituationen.
Derudover skal der lyde en stor tak til min kæreste Katrine, storebror Mikkel, mine forældre og mine
venner, samt kantinedamerne på SDU for deres støtte og opbakning gennem hele processen.
Ligeledes vil jeg takke min vejleder, Flemming Smedegaard, for den store forståelse for en lidt an-
derledes arbejdsproces end man normalt ser, samt for konstruktiv vejledning og ikke mindst en stor
portion tillid.

Jeppe Secher
Speciale, juni 2016
3
Summary
The thesis is a result of the author’s interest in motivational and leadership theory and how the mastery
of these can effect improve an organizations competitiveness. Today, the role of the modern leader is
primarily seen as a reflective participant rather than an observer and the modern motivational theory,
which is used in this thesis, is focused on the inner driving forces, contrary to the more classic theo-
ries, which viewed motivation as a means to force a specific behavior from the employees. The future
labor market will undoubtedly be dominated by a highly specialized work force engaged in complex
problem solving and creative work (Hein, 2010: 2) and thus it is increasingly relevant to look at what
motivates this group.
This thesis should be considered to be a development, or an improvement if you will, of Heins
archetype theory (2013) which classify the highly specified employees into four different kinds of
archetypes: Prima Donnas, Performance Addicts, Pragmatists and Pay Check Workers, each having
their own distinct motivational profiles and reasons to work and has varying degrees of willingness
to make sacrifices.
Though Heins theory is very well evidenced and elaborate, it seems that several important mo-
tivational features was not covered, which inspired me to create a fifth archetype. It is my hope that
the findings in this thesis can help leaders to a better understanding of their highly specialized em-
ployees and thus improve their leadership.
The research question of the thesis is:
“To what extend will it be beneficial to expand and add a fifth archetype into Heins
archetype theory? And to what extend would it be advisable to formulate a separate motivation
and leadership profile?”
A social constructive and hermeneutical approach is applied as a general frame of understanding, in
which understanding is constructed through the social interactions with others. The hermeneutical
analysis is used in an attempt to extract meaning from eleven qualitative interviews of an hour each,
which was conducted with highly specialized employees. The purpose of the analysis is to compare
the data with the existing theory on the subject, in order to describe the main characteristics of the
fifth archetype. This description is primarily based on Maslows Hierarchy of Needs (1987), Weinstein
and Ryans theory of Prosocial Motivation (2010), Virtue Ethics (Holm 2015 & Christensen 2008 &
2015) and job crafting theory (Berg, Dutton & Wrzesniewski, 2008).
The results of my analysis revealed the before mentioned fifth archetype, who has an existential
approach to working and an altruistic calling as the main motivating force. Furthermore, the fifth
archetype showed to be a virtue ethic who emphasizes the virtues in contrast to deontology, which
focus on following an ethical set of rules. A virtue ethic focuses on living a life in Eudaimonia – a
life in constant consideration over how one ought to act, morally speaking, for the common good,
according to the contextual circumstances. The virtue ethic does not distinguish between the egoistic
and the altruistic, as they are intertwined and presupposes one another. This core value makes the
fifth archetype dependent on acting for the greater good of others, or figuratively of sharing his inner
fire, which is why it is denominated the Fiery Soul.
The Fiery Soul is motivated by altruism and thus willing to make great personal and work-
related sacrifices to benefit others, and gets his main an emotional kick out of this, as well as having

4
a significantly greater endurance regarding the more trivial tasks, by entering what is called a proso-
cial flow, as long as he consider it the virtuous thing to do.
On the basis of the analysis it is additionally found that the Situationally Dialectic Leadership is
suitable regarding the leadership of the Fiery Soul, as it is based on the view that you cannot predict
the employees behavior and consequently have to assess every situation separately, to know how to
act (or not to act) as a leader. It is concluded that there cannot be said to be a “preferred management
style” of the Fiery Soul, but the following set of leadership characteristics are emphasized:
- Be a role model in which the Fiery Soul can mirror, by displaying trust, credibility and in-
volvement.
- Engage the Fiery Soul in setting the frames for his work tasks in a way that allows him to
pursue his altruistic call, by finding the balance between control and autonomy.
- Display empathy by making an effort to understand the Fiery Souls lifeworld. Ask questions
and be curious on where the Fiery Soul finds his motivation.
- Articulate the Fiery Soul’s relations to his colleagues to prevent misunderstandings and create
a mutual understanding between the members of the organization and what motivates and
drives them.
- Always let dialogue and communication be the main priority, so that the Fiery Soul can en-
gage in unison with his colleagues on creating results and progress.
It is important to point out that the characteristics mentioned above are not a fixed solution to leader-
ship. Instead, the thesis urges the importance of reflection, as it is the single most important charac-
teristic to possess when leading the Fiery Soul.

Jeppe Secher
Speciale, juni 2016
5
Indholdsfortegnelse
1. Indledning ........................................................................................................................................7
1.1. Problemformulering ..................................................................................................................7
1.2. Afgrænsning..............................................................................................................................8
1.3. Sådan besvares problemformuleringen .....................................................................................8
1.4. Begrebsafklaring .......................................................................................................................8
1.4.1. Motivation...........................................................................................................................8
1.4.2. Altruisme ..........................................................................................................................10
1.4.3 Kick og flow ......................................................................................................................11
2. Videnskabsteori og metode............................................................................................................13
2.1. Socialkonstruktivismen ...........................................................................................................13
2.1.1. Socialkonstruktivismens fire grundtyper..........................................................................14
2.2. Hermeneutikken ......................................................................................................................15
2.2.1. De tre hermeneutikker ......................................................................................................15
2.2.2. Den hermeneutiske cirkel .................................................................................................17
2.2.3. Videnskabsteoretisk ståsted..............................................................................................17
2.3. Kvalitativ metode ....................................................................................................................18
2.3.1. Det kvalitative livsverdensinterview ................................................................................18
2.3.2. Critical incident-metoden .................................................................................................19
2.3.3. Interviewdeltagere ............................................................................................................20
2.3.4. Validitet og reliabilitet......................................................................................................22
2.4.5. Interviewguide ..................................................................................................................22
2.4.6. Analysemetode .................................................................................................................23
3. Teori...............................................................................................................................................23
3.1. Arketypemodellen ...................................................................................................................24
3.1.1. Primadonnaen ...................................................................................................................25
3.1.2. Præstationstripperen .........................................................................................................30
3.1.3. Pragmatikeren...................................................................................................................33
3.1.4. Lønmodtageren.................................................................................................................35
3.2. Maslow behovsteori ................................................................................................................36
3.2.1. Maslows behovsteori ........................................................................................................36
3.3. Prosocial motivation og adfærd...............................................................................................39
3.4. Etik ..........................................................................................................................................40

6
3.4.1. Pligtetikken.......................................................................................................................40
3.4.2. Dydsetikken ......................................................................................................................41
3.5. Job crafting..............................................................................................................................42
4. Analyse...........................................................................................................................................44
4.1. Ildsjælen ..................................................................................................................................44
4.1.1. Ildsjælens grundlæggende karaktertræk ...........................................................................45
4.1.2. Dydsetikken og eudaimonia som eksistentielle motivationsfaktorer ...............................47
4.1.3. Med altruismen som kald..................................................................................................49
4.1.4. Ildsjælens mange emotionelle kick...................................................................................51
4.1.5. Ildsjælens flow og prosociale motivation.........................................................................52
4.1.6. Job crafting og loyalitet ....................................................................................................54
4.1.7. Forskelle på Ildsjæl og Primadonna .................................................................................55
4.1.8. Ildsjælen fra et andet perspektiv.......................................................................................59
4.1.9. Når ilden brænder ud ........................................................................................................61
4.1.10. Ildsjælens mørke side .....................................................................................................62
5. Ledelse af Ildsjælen .......................................................................................................................63
5.1. Situationel Dialektisk Ledelse af Ildsjælen.............................................................................64
5.1.1. En social og engageret rollemodel....................................................................................64
5.1.2. Rammer og balance ..........................................................................................................65
5.1.3. Brug tid på at forstå Ildsjælen og prioriter kommunikation .............................................65
5.1.4. Brug kick og flow som pejlemærker ................................................................................66
5.1.5. Skab dialog og forståelse..................................................................................................67
5.1.6. En regredieret Ildsjæl........................................................................................................67
5.1.7. Afrunding..........................................................................................................................67
6. Konklusion.....................................................................................................................................68
Litteraturliste......................................................................................................................................70
Bilag 1-11...........................................................................................................................................73
Bilag 12 - Interviewguide ..................................................................................................................74

Jeppe Secher
Speciale, juni 2016
7
1. Indledning
”I takt med at konkurrencefordelen på fremtidens arbejdsmarked er knyttet til viden og
kreativitet, er konkurrencefordelen også i stigende grad knyttet til dem, der producerer viden og kre-
ative produkter og løsninger: de højtspecialiserede medarbejdere.” (Hein, 2013: 18)
Størstedelen af de danske arbejdspladser bærer præg af en ledelsespraksis ude af takt med, hvad man
i dag ved om vidensarbejdet og de højtspecialiserede medarbejderes karakter. Dette på trods af en
almen erkendelse af, at man både i den offentlige og private sektor fremover vil komme til at beskæf-
tige flere og flere af lige netop denne medarbejdertype. Den højtspecialiserede medarbejder ses som
en bred betegnelse for dem, der har ”[…] opnået en høj specialisering enten gennem en videregående
akademisk uddannelse eller gennem lang tids træning inden for et felt” (Hein, 2009b: 21) og inklu-
derer dermed en bred vifte af faggrupper, der dog alle har det til fælles, at de er beskæftiget med at
løse komplekse problemstillinger. Danmark skal med andre ord leve af de højtspecialiserede medar-
bejdere i fremtiden, men der er imidlertid for lidt viden i Danmark om, hvordan man som leder kan
bidrage med at høste det fulde potentiale af den ressource, de besidder.
Heins arketypeteori (2013) er en af de bredest accepterede (og diskuterede) motivations- og
ledelsesteorier inden for landets grænser og sætter særligt fokus på netop den højtspecialiserede med-
arbejder, der deles op i fire arketyper: Primadonnaen, Præstationstripperen, Pragmatikeren og Løn-
modtageren. De fire arketyper har alle forskellige formål med at gå på arbejde og dermed også for-
skellige motivationsprofiler og ledelsesbehov.
Den faglige motivation for nærværende speciale udspringer af mit eget virke i erhvervslivet,
hvor jeg gennem otte års erfaring som leder i diverse lønnede og frivillige stillinger har stiftet be-
kendtskab med en medarbejdertype, der umiddelbart ikke havde en plads i Heins arketypeteori. Målet
med dette speciale er derfor at undersøge, om der kan foreligge evidens for en femte arketype af
højtspecialiserede medarbejdere med en motivationsprofil, der endnu ikke er blevet teoretiseret, og i
så fald at afdække hvilke karaktertræk og drivkræfter, denne besidder, samt hvilke ledelsesmæssige
behov, der således efterspørges.
Undersøgelsen skal således ses som et bidrag til en allerede eksisterende teori med det formål
at give et mere indgående og nuanceret indblik i organisationsmedlemmernes motivationsprofil, ba-
seret på en grundlæggende antagelse om, at et større kendskab til medarbejderne er fundamentet for
god ledelse.
1.1. Problemformulering
Intentionen med nærværende speciale er i forlængelse af ovenstående, at undersøge:
I hvilket omfang det vil være gavnligt at udvide Heins eksisterende arketypeteori
med en femte arketype? Og i hvilket omfang det i så fald vil være formålstjenligt at udarbejde
en separat motivations- og ledelsesprofil for denne?

8
1.2. Afgrænsning
Specialets fokus ligger primært på den femte arketypes motivationsprofil, men skal samtidig ses i det
lys, at god ledelse er afhængigt af en lang række andre aspekter end blot at opfylde den enkelte med-
arbejders motivationsbehov. Når denne afgrænsning er foretaget, søges der således at give en bedre
forståelse af én af de parametre, der udgør god ledelse, vel vidende at der også må tages mange andre
organisatoriske hensyn i betragtning, før der er tale om god ledelse.
I mit syn på motivation har jeg valgt at tage afstand fra de mere klassiske motivationsteorier,
der betragter motivation som et middel til at få medarbejderen til at handle på en bestemt måde, altså
at lederen styrer medarbejderen. Jeg betragter derimod motivation som en tilstand og som målet i sig
selv: det, der ligger til grund for, at vi går på arbejde. Der er dermed ikke taget højde for, at det kan
være muligt at tvinge mennesker til at gøre noget, de ikke vil. Denne grundholdning bunder i det
danske velfærdssamfund som undersøgelsesfelt, hvor konsekvenserne ved ikke at have et arbejde er
mindre end i andre dele af verden, og at det at gå på arbejde derfor er et aktivt valg. Jeg har således
også en erkendelse af, at eksterne faktorer kan få stor indflydelse på de højtspecialiserede medarbej-
deres motivationsprofiler, hvis der opstår en stor økonomisk krise med dertilhørende stor arbejdsløs-
hed, og magtforholdet mellem arbejdsgiver og arbejdstager ændres drastisk.
1.3. Sådan besvares problemformuleringen
Jeg har vurderet, at min problemformulering bedst besvares ved hjælp af empiriske data i form af
kvalitative interviews. Jeg har derfor afholdt elleve interviews af cirka en times varighed hver, og
disse ligger til grund for specialets analyse. Formålet med analysen er at sammenholde de indsamlede
data med den eksisterende teori for at kunne udlede de elementer, der ikke er beskrevet heri, og som
efterfølgende danner belæg for udarbejdelsen af den femte arketypes karaktertræk og motivations-
profil. Slutteligt vil jeg på baggrund af analysen og teorien om den Situationelle Dialektiske Ledelse
(Dakwar, Lorentzen & Smedegaard, 2015) udlede en række lederegenskaber, man som leder for den
femte arketype bør besidde og være bevidst om.
1.4. Begrebsafklaring
1.4.1. Motivation
Ordet ’motivation’ er hyppigt brugt i daglig tale, men på trods af dette er det som teoretisk begreb
stadig forholdsvis upræcist. Et bud på den gængse definition af ordet kan lyde således:
”Motivation er de faktorer i et individ, som vækker, kanaliserer og vedligeholder adfærd i retning
mod et mål.” (Weiner, 1992; Franken, 2002).
Selvom dette er en bred og rummelig definition, så beskriver den kun årsager til en adfærd og tager
dermed ikke højde for, at motivation også kan betyde en psykologisk eller emotionel tilstand. Den
tager desuden heller ikke højde for, om man benytter en teori, hvor man antager, at mennesket er
ydrestyret, og dermed kontrolleret gennem belønning og straf, eller indrestyret og hovedsageligt mo-
tiverer sig selv. Definitionen kan derfor hvile på vidt forskellige antagelser om menneskets natur
(Hein, 2009a: 17).

Jeppe Secher
Speciale, juni 2016
9
Bruges ordet ’motivation’ i den behavioristiske tradition, er det primært centreret om menne-
skets reaktion på stimuli, mens der inden for den kognitive tradition fokuseres på de kognitive pro-
cesser, der forbinder brugen af stimuli med adfærd (Hein 2009b: 22). Det er først med Maslows hu-
manistiske psykologi, man begynder at beskæftige sig med en tilstand, hvor individets handlinger
ikke blot er reaktioner på stimuli, men også udspringer af et ønske om at opnå bestemte emotionelle
og psykologiske tilstande (Ibid.; Maslow 1976+1999). Dette inspirerede Frankls eksistenspsyko-
logi, hvor det klare fokus ligger på menneskets eksistentielle forhold til livet og arbejdet (Frankl
1985; Hein 2009b).
I et forsøg på at imødekomme alle disse perspektiver har Hein udarbejdet en overordnet moti-
vationsmodel for højtspecialiserede kreative medarbejdere, der også vil blive benyttet til udarbejdel-
sen af den femte arketype, der præsenteres i dette speciale.
Figur 1: En overordnet motivationsmodel for de højtspecialiserede kreative medarbejdere (Hein, 2009b: 23)
I modellen er det illustreret, hvorledes individets ultimative drivkraft for adfærd er ønsket om be-
stemte emotionelle og psykologiske tilstande. For at opnå disse tilstande findes der en række motiva-
tionsfaktorer og ledelsesmæssige dyder, der i større eller mindre grad kan styres og kontrolleres af
lederen. For en stor del af de højtspecialiserede kreative medarbejdere kan deres adfærd i langt højere
grad tilskrives eksistentielle motivationsfaktorer og i ringere grad eksterne stimuli og instrumentelle
motivationsfaktorer. Modellen tager altså højde for, at der findes forskellige (arke)typer af højtspeci-
aliserede kreative medarbejdere, og at ledelsen af disse derfor altid må udføres med øje for netop
disse forskelligheder (Hein, 2009b: 23). Jeg lægger mig i dette speciale således op ad Heins tanker
om, at teorier består af en række begreber og antagelser om, hvordan disse begreber hænger sammen.
Man kan derfor ”… heller ikke tale om motivation som et teoretisk begreb uden at forholde sig til de
antagelser, dette begreb er baseret på – og det vil variere fra teori til teori” (Ibid.: 16).
Positiv motivation kan endvidere udspringe af individets mulighed for at følge sin passion og
den grad af autonomi der kræves for dette. Friheden til at omdefinere og udvide sin egen rolle i en
organisation kaldes job crafting og kan være en kraftig positiv motivationsfaktor for medarbejderen.
Dette begreb vil blive yderligere diskuteret i afsnit 3.5.

10
Jeg vil på baggrund af ovenstående ikke komme med en endegyldig og entydig definition af
motivation, men i stedet bruge motivationsbegrebet i tilknytning til den teori der benyttes, og derfor
også de grundantagelser om menneskets natur og lederens rolle, som teorien er baseret på.
1.4.2. Altruisme
Når der tales om altruisme er det vigtigt at forstå, at begrebet både findes inden for biologien og
psykologien. Den biologiske altruisme omhandler evnen til at reproducere succesfuldt; en organismes
overlevelse er kun relevant, hvis det fremmer muligheden for at reproducere (Post, 2002: 28). En
biologisk altruistisk adfærd er således en, der begunstiger chancen for reproduktion for en anden
organisme, på bekostning af ens egne overlevelsesmuligheder. I den forstand kan en tankeløs orga-
nisme sagtens være altruistisk, som man for eksempel ser det hos honningbier: Honningbien dør, når
den stikker med sin brod, og ofrer dermed sit liv for fællesskabet, når den må forsvare bikuben og
stikke udefrakommende fjender. Bien handler altså på en måde, der tilgodeser andre, frem for dens
eget velbefindende (Ibid.).
Den psykologiske altruisme er, modsat den biologiske altruisme, kun gældende for tænkende
individer. En honningbi er måske en biologisk altruist, men er antageligt ikke et tænkende væsen og
derfor ikke en psykologisk altruist.
Selv om konceptet om psykologisk altruisme bruges til at beskrive personer og handlinger, er
det nemmest at se på det som motiver, ønsker eller præferencer, der er rettet mod andre. Et altruistisk
motiv er ”[…] an other-directed desire in which what one wants is that another person do well.” (Post,
2002: 4). Det inkluderer altså både et ønske om at andre får, hvad de vil have, eller at de får, hvad
man selv mener vil være godt for ham eller hende. I den psykologiske altruisme ligger således den
betydning, vi i hverdagssproget tillægger altruisme, og det er i grove træk også den betydning, jeg
tillægger ordet i dette speciale.
Det er svært at betvivle, hvorvidt altruistiske ønsker i denne forstand eksisterer, men der hvor
den psykologiske altruisme bliver kontroversiel, er, når man stiller spørgsmålstegn ved, om et altrui-
stisk ønske er det ultimative mål, eller om det blot er et instrument til egen lykke. Når vi ønsker noget
godt for andre, er det så i virkeligheden for at gavne os selv? Der er åbenlyse belønninger i at hjælpe
andre; det kan være i form offentlig anerkendelse eller belønninger, men selv når vi hjælper i fraværet
af åbenlyse belønninger, kan det være til gavn for os selv. Når vi ser et andet menneske i nød, vil det
ofte forårsage en indre uro, og vi vil derfor muligvis gribe til handling og hjælpe personen i nød, som
et instrument til at forløse et ultimativt mål om at forløse vores egen indre uro. Nogle vil også hævde,
at vi hjælper for at få det godt med os selv ved at gøre en god gerning eller for at slippe for skylden
og skammen ved ikke at hjælpe (Batson & Shaw, 1991: 107). Denne grundholdning kaldes for den
psykologiske egoisme (Ibid.) og stiller altså spørgsmålstegn ved, om ægte altruisme overhovedet fin-
des, ved at hævde, at der ligger egoistiske motiver bag al handling. Denne er en diskussion, der kan
dateres helt tilbage til Aristoteles1
, hvilket vil blive uddybet senere i dette kapitel.
Den psykologiske hedonisme er en variant af den psykologiske egoisme som hævder, at de ene-
ste ultimative mål mennesket har, enten er at opnå nydelse eller at undgå smerte. Det eneste, vi i sidste
ende sigter efter, er en indre balance. Det er tæt på umuligt at modbevise denne påstand, da hedonisten
1
Aristoteles’ tanker om altruisme uddybes bl.a. yderligere i Charles H. Kahns ’Aristotle and Altruism’ (1981)

Jeppe Secher
Speciale, juni 2016
11
altid vil kunne sige, at en god handling er drevet af et ønske om at få det godt eller af at undgå at få
det dårligt (Post, 2002: 6-7).
Det er ikke mit mål at modbevise hedonisme, og jeg betragter i øvrigt et sådant forsøg som
irrelevant, ej heller er det denne holdning, jeg indtager. Dette speciale er derimod skrevet med en
motiverende pluralistisk (Ibid.) grundholdning, hvor jeg ikke antager, at alle handlinger er drevet af
et ultimativt egoistisk mål, men derimod anerkender, at der kan være flere forskellige delmål i en
handling. Et af disse mål kan være et rendyrket altruistisk ønske om at gøre noget godt for andre,
uden at have egen vinding for øje. Mennesket kan således både have ultimative mål, der er rettet mod
os selv, og ultimative mål, der er rettet mod andre. Pluralismen underkender ikke egoismen, men
hævder, at der også findes ultimative altruistiske mål med rod i et ønske om lykke for andre (Ibid.),
og jeg retter dermed fokus på karakteren af vores ønsker og ikke på graden af uskyld i vores handlin-
ger. Når jeg i dette speciale betegner handlinger som altruistiske, er det følgeligt en handling, der har
et ultimativt mål rettet mod andre end dem selv, og som samtidig også kan have en positiv effekt for
individet, der udøver dem.
1.4.3 Kick og flow
Da jeg løbende gennem opgaven vil benytte mig af begreberne ’kick’ og ’flow’, vil disse i det føl-
gende blive uddybet.
Kicket er en følelse, de fleste af os har oplevet, og kan kort beskrives som en følelse af lykke,
der udløses i forbindelse med en fuldendt opgave. Hvad der præcis forårsager kicket, kan være meget
forskelligt, alt efter hvilken motivationsprofil individet har (Hein, 2013: 46-47). Som det vil blive
uddybet i følgende kapitel, får nogle et kick af at udføre et godt stykke arbejde, andre af at knække
en faglig nød, mens andre igen får et kick af at få offentlig anerkendelse for en præstation. Der er
samtidig også stor variation i, hvor længe det varer og hvor stærkt det føles (Ibid.). Fællesnævneren
er dog, at kicket har en stærkt motiverende effekt.
Det er de færreste, der har en jobbeskrivelse, som udelukkende består af de arbejdsopgaver, der mo-
tiverer dem allermest, da der også er stor variation i kickpotentialet i forskellige arbejdsopgaver.
Kicket er altså ikke ens for alle, og jeg vil som nævnt senere uddybe, hvilket kick der knytter sig til
forskellige typer af mennesker.
Flowet er et mere komplekst begreb, og inden for flowteorien beskrives flow som ”… den til-
stand, man er i, når man er så fordybet i og opslugt af det, man laver, at man glemmer tid og sted og
nærmest går i symbiose med den aktivitet, man udfører. (Hein, 2013: 110-111). Det er med andre ord
et udtryk for den tilstand, vi befinder os i, når vi er positivt fokuserede og fuldt koncentrerede. Flow-
teoriens ophavsmand er den ungarsk-amerikanske psykolog Mihaly Csikszentmihalyi, der i
1970’erne beskrev, hvordan flowbegrebet hviler på nogle tanker om, hvordan vores bevidsthed fun-
gerer. Her trækker han både på fænomenologien og på informationsteorien og beskriver, hvordan
vores opmærksom er noget vi selv styrer, og dermed styrer den måde informationer og fænomener
optræder i vores bevidsthed (Ibid.).
Csikszentmihalyi arbejder med tre forskellige zoner, og hævder, at flow er noget, der finder
sted inden for ens komfortzone, og at der derfor skal være en tilpas balance mellem ens evner og den
udfordring, man står over for, for at man kan komme i en tilstand af flow, og udfordringer og kom-
petencer er i harmoni. Man kan falde ud af flowzonen ved at opdage, at man keder sig, fordi man ikke

12
bliver udfordret nok. Sker dette, vil man i så fald ryge over i kedsomheds- eller apatizonen (Hvilshøj
& Vesterløkke, 2011: 197). Modsat er der også risiko for at ryge over i frustrationszonen, hvis opga-
ven er for vanskelig og man ikke længere kan overskue det, man er i færd med. Mellem disse zoner
er flowzonen, som er den optimale tilstand af indre motivation og koncentration samt positiv fokuse-
ring (Ibid.).
Figur 2 - Flowkanalen i almindeligt flow (Hein, 2013: 76)
Figur 2 illustrerer, hvordan flowet er betinget af de to akser: graden af udfordring og graden af kom-
petencer. Der skal som nævnt være en balance mellem disse to akser, hvilket betyder at flowzonen
vil være forholdsvis smal. Af samme grund omtales den også flowkanalen. Det flow, man kan opleve
i bunden af flowkanalen, har på mange områder de samme kvaliteter som det, der opleves i toppen af
kanalen. Forskellen ligger dog i kompleksiteten af den aktivitet, der udføres (Hein, 2013: 114). Er
udfordringen særlig kompleks, vil det altså også kræve en særlig høj kompetencegrad.
De højtspecialiserede medarbejdere, jeg arbejder med i dette speciale, vil typisk have flowoplevelser,
der ligger i toppen af flowkanalen, hvor de beskæftiger sig med udfordrende opgaver, men til gengæld
også besidde det fornødne kompetenceniveau til at løse dem.
Jeg finder modellen anvendelig grundet dens simplicitet, men det er værd at bemærke, at mo-
dellen ikke tager højde for en række ydre faktorer, som i høj grad kan påvirke flowtilstanden. Jeg vil
således hævde, at en række elementer i det fysiske arbejdsmiljø, såsom belysning, støj, bevægelser
og afbrydelser kan have stor indflydelse på muligheden for at komme i flow. Det er derfor indforstået
i min brug af modellen, at disse elementer lever op til et rimeligt niveau.
Denne beskrivelse af flow dækker den ’almindelige’ flowoplevelse, der, som det senere vil
blive påpeget, i varierende grad kan findes som motivationsfaktor hos alle medarbejdertyper. Jeg vil

Jeppe Secher
Speciale, juni 2016
13
i kommende afsnit uddybe, hvordan nogle arketyper oplever flowoplevelser, der ligger uden for flow-
kanalen. Disse beskriver jeg løbende, som arketypernes motivationsprofiler vil blive gennemgået.
2. Videnskabsteori og metode
I det følgende afsnit vil jeg redegøre for den videnskabsteoretiske ramme, specialet skrives i. Afsnit-
tets formål er at give et billede af specialets grundlæggende tilgang til anskuelse af ”virkeligheden”,
hvorudfra problemformulering vil blive besvaret.
Det videnskabsteoretiske ståsted skal findes i den socialkonstruktivistiske tradition, og suppleres
yderligere ved inddragelsen af hermeneutikken, der deler det samme epistemologiske synspunkt om
opnåelse af viden.
Jeg antager således ikke, at virkeligheden bare er som den er, eller at vores erkendelse af den
bare er en slags afspejling (Kjørup 2008: 162b). Derimod tilgås virkeligheden og erkendelse som
noget, der må forstås og skabes, altså som noget der er konstrueret gennem nogle mønstre, vi oplever
og erkender igennem. Mønsteret er i dette tilfælde blandt andet de fire, nu fem, arketyper af højtspe-
cialiserede medarbejdere.
Jeg indleder afsnittet med en redegørelse for socialkonstruktivismen og derefter hvorfor en kob-
ling med hermeneutikken har været hensigtsmæssig. Slutteligt uddybes og forklares mit eget viden-
skabsteoretiske ståsted.
2.1. Socialkonstruktivismen
Den socialkonstruktivistiske tilgang er præget af en relativisme, der insisterer på at udsagn kun kan
siges at være sande i forhold til et eller andet, såsom en teori eller et andet begrebsapparat (Ibid.).
Dette stemmer godt overens med den arketypeteori, der arbejdes ud fra. Samtidig er det en del af den
socialkonstruktivistiske tænkning, at virkeligheden hverken er objektiv eller individuel, men noget
der skabes interrelationelt mellem mennesker. Arketypeteorien er et ledelses- og motivationsredskab
og hænger derfor godt sammen med denne tilgang, da ledelse ikke er noget der kan stå alene, men på
den ene eller anden måde altid vil være en social konstruktion, der sker i relationen mellem to eller
flere individer. Der kan altså ikke være nogen leder, hvis ikke der er nogen at være leder for, og vice
versa.
Over for socialkonstruktivismen, der ser verden, eller i hvert fald vores opfattelse af verden
som noget konstrueret, står det positivistiske paradigme, der søger at forklare virkeligheden frem for
at forstå den, og som hævder, at der findes en objektiv universel sandhed (Daymon & Halloway 2011:
101). Positivismen hævder at virkeligheden er en uafhængig realitet, bestående af enkeltstående ting
og sansedata. Dette står naturligvis i klar kontrast til den radikale socialkonstruktivistiske grundtanke
om, at virkeligheden består af sociale konstruktioner.
Vi er dog alle konstruktivister i større eller mindre grad. Det er for eksempel sociale konstruk-
tioner der gør, at en mønt ikke bare er et stykke metal, eller en pengeseddel ikke bare et stykke papir.
Det er den samfundsmæssige konstruktion der tillægger værdi til disse objekter, samt andre og mere
immaterielle ting som ægteskaber, ejendom, færdselsregler og lignende (Kjørup 2008: 163).
Grundlæggende skelnes der inden for socialkonstruktivismen mellem, hvorvidt det er vores erken-
delse af virkeligheden, der er konstrueret, eller om det er virkeligheden selv. Disse to retninger kaldes
henholdsvis erkendelsesteoretisk eller ontologisk. Der skelnes også mellem, om virkeligheden hører

14
til i den kategori der hedder kultur, som de førnævnte penge, eller i den kategori der hedder natur,
som metallet og papiret (Ibid.) Over for dette står i øvrigt essentialismen, der arbejder ud fra den
tanke, at et givet fænomen har en bestemt essens uafhængigt af mennesket og vores opfattelse af det.
Dette er en tydelig opridsning af de forskellige yderpunkter, men det skal nævnes, at man sagtens kan
være både konstruktivist og essentialist. Man kan for eksempel være essentialist i forhold til biologi-
ske forhold, som at mænd er dem med et x- og et y-kromosom og kvinder dem med to x-kromosomer,
og samtidig konstruktivist i forhold til hvilke egenskaber der kendetegner de to køn (Ibid.).
Forestillingen om at virkeligheden er noget vi skaber i fællesskab gennem vores interaktioner
og vores måde at se verden på, er central for socialkonstruktivismen. Sproget spiller også en central
rolle i socialkonstruktivismen. Der argumenteres således for, at al viden per definition må være soci-
ale konstruktioner. Ifølge socialkonstruktivismen er det gennem vores sprog at viden skabes, og ef-
tersom sproget er en social størrelse, som vi mennesker skaber sammen, samtidig med at viden kun
findes, fordi det er blevet italesat igennem sproget, må viden altså anses som værende en social kon-
struktion. Al menneskelig erkendelse er dermed socialt konstrueret, og positivismens og empirismens
syn på objektiv viden og den fysiske verden afvises derfor (Holm 2015: 137).
2.1.1. Socialkonstruktivismens fire grundtyper
Erkendelsesteoretisk konstruktivisme med hensyn til den samfundsmæssige virkelighed er ikke gen-
stand for meget kritik, da der sjældent argumenteres imod at samfundsudviklingen og den videnska-
belige udvikling skaber en ramme, hvori historien fremtræder på en bestemt måde i erkendelsen.
Dette være sig gennem de nye generationers ønske om ikke at gentage de fejl, de foregående genera-
tioner har begået, eller fordi historievidenskaben har udviklet nye begreber og metoder til at forklare
historien (Kjørup 2008: 165). Det er de færreste, der forestiller sig, at det historiske forløb er på én
og kun én bestemt måde, som historikeren skal afspejle i sin tekst.
Ontologisk konstruktivisme hvad menneskelige forhold angår ser på det historiske forløb som
noget, vi skaber gennem den måde, vi beskriver det. Denne beskrivelse er ofte en form for fortælling
og bliver derfor en menneskelig konstruktion. Det er disse konstruerede samfundsmæssige fænome-
ner, der skaber sociale systemer, tænkemåder, praksisser og så videre, der gør, at sådan noget som
penge findes. Det samme gør sig gældende, når man inddeler mennesker i kasser som et system af
sociale klasser, eller når jeg i dette speciale arbejder ud fra en teori, der omtaler grupper af individer
som forskellige arketyper. Det er vores dagligdags forholden os til hinanden og til institutioner som
for eksempel arbejdspladser, at der skabes reelle arketyper (Ibid.).
Den erkendelsesteoretiske konstruktivisme hvad den materielle verden angår, kan forstås så-
dan, at vores naturvidenskabelige erkendelse er afhængig af det paradigme, vi er i. Her mener man,
at der er en virkelighed, og at det gælder om at beskrive den korrekt. Beskrivelsen og fremstillingen
af den er afhængig af hvilke begreber, metoder og tænkemåder, vi benytter os af i det aktuelle para-
digme, som igen kan være bestemt af forskellige samfundsmæssige og rådende ideologiske overbe-
visninger (Ibid.).
Den ontologiske konstruktivisme hvad den materielle verden angår peger på, at en ting blandt
andet er hvad den er, i kraft af hvad den hører sammen med, og hvad den adskiller sig fra. En essen-
tialist vil sige, at en ting er hvad den er, uafhængigt af hvordan vi beskriver den, men konstruktivisten

Jeppe Secher
Speciale, juni 2016
15
vil her sige, at der slet ikke er tale om den samme ting, hvis to personer beskriver genstanden forskel-
ligt.
Socialkonstruktivismen fordrer som udgangspunkt ingen metodisk tilgang frem for andre, men
der er dog nogle metoder, hvis ontologiske og epistemologiske grundantagelser læner sig mere op ad
socialkonstruktivismens, end andre. Her nævner Jacob Dahl Rendtorff, lektor i ansvar, etik og legiti-
mitet, at
”... man går helt galt i byen, når man fastholder, at socialkonstruktivisme og hermeneu-
tik umiddelbart udtrykker to traditioner der ikke kan forenes. Snarere er der tale om yderpunkter på
den samme linje, der deler forudsætningen om, at virkeligheden er baseret på menneskelig fortolk-
ning. (Hansen & Sehested 2003: 101).
Socialkonstruktivismen og hermeneutikken har altså et fælles epistemologisk udgangspunkt, idet af-
dækningen af virkeligheden altid vil være en fortolkningsproces, der sker ud fra en subjektiv præmis.
Den hermeneutiske fortolkningsproces er således en forudsætning for det socialkonstruktivistiske
perspektiv. Rendtorff peger på, at socialkonstruktivismen er baseret på erkendelser, der allerede er
eksisterende i hermeneutikken og at en socialkonstruktivistisk tilgang derfor nødvendigvis hænger
sammen med hermeneutikken.
2.2. Hermeneutikken
Hermeneutik er fortolkning og læren om fortolkning. Det er en tradition, der har eksisteret siden de
store oldgræske tænkere, og oprindeligt har at gøre med bindeleddet mellem guder og mennesker
eller mellem mennesker indbyrdes. Begrebet hermeneutik har ændret sig voldsomt gennem tiden og
har bevæget sig fra oldtidens traditionelle tolkningstradition, der søger at nå frem til teksters og men-
neskelige handlingers ”sande” mening, til Schleiermachers forholdsvis konkrete fortolkningsteori og
metodelære og videre til Heideggers rent filosofiske overvejelser over mennesket som et tolkende
væsen (Kjørup 2008: 63). Den oprindelige opfattelse så på fortolkning som noget, man kun har brug
for, hvis den umiddelbare forståelse glipper, mens den moderne opfattelse siger, at al forståelse er et
resultat af fortolkning.
2.2.1. De tre hermeneutikker
Den traditionelle hermeneutik opstod, da der i forbindelsen med læsningen af de ofte flertydige reli-
giøse tekster opstod et behov for at fortolke sig frem til guds ”sande” mening. Tolkningsprincippet
var allegorisk: der står ét, men her menes noget andet (Kjørup 2008: 64). Man har derfor et udgangs-
punkt der siger, at alle tekster har en iboende sandhed, og der tages ikke højde for afsenders eller egne
(for)forståelser (Fuglsang & Olsen 2013: 311). Specialet tager ikke afsæt i denne form for hermeneu-
tik, da den bygger på en fortolkning, der ikke tager højde for mine egne forståelser eller interview-
personernes historie. Det er ikke min overbevisning at dette er muligt, og jeg vil derfor ikke benytte
mig af den traditionelle hermeneutik.
Den metodiske hermeneutik er baseret på ideen om at opsætte regler og rammer for forståelsen,
for at mere sande forståelser kan blive til (Ibid.). Man skal således forstå teksten på dens egne præ-
misser og læse den på baggrund af den historicitet, teksten har. Den metodiske hermeneutik insisterer
på opdelingen mellem teksten og fortolkeren og holder fast i, at læseren ikke må inddrage sine egne

16
fordomme og forståelser i tolkningen af teksten. Fortolkeren står altså uden for teksten. Dermed må
ethvert værk forstås på baggrund af dets epoke, ligesom epoken må forstås på baggrund af værkerne.
Den metodiske hermeneutik er det metode-teoretiske sidestykke til den humanvidenskabelige tradi-
tion historismen, der hævder at enhver historisk epoke skal forstås ud fra sine egne forudsætninger.
Denne hermeneutiske retning er altså udvidet til at skabe et regelsæt, hvorudfra mennesket kan stu-
deres. Målet er dog stadig at undgå fordomme og dermed udarbejde objektive analyser af ”sandhe-
den” (Hoel 1992: 6). Den metodiske hermeneutik stemmer ikke overens med min grundlæggende
holdning om, at al viden om verden er menneskeligt skabt gennem sprog og fortolkning, og er men-
neskeskabte sociale konstruktioner, der samtidig må ses i lyset af den tid og kultur den eksisterer i.
Jeg tilslutter mig altså ikke tanken om, at metode og regler kan føre til ”sande” fortolkninger.
Dette speciale tager udgangspunkt i Heideggers, og senere hans elev Gadamers, filosofiske her-
meneutik, hvor fokus er skiftet fra fortolkning til en mere eksistentiel forståelse. Denne hermeneutiske
retning opstod i det 20. århundrede med Heideggers ontologiske teorier og blev senere udbygget med
Gadamers mere filosofiske tanker. Den væsentlige udvikling, der sker fra den metodiske til den filo-
sofiske hermeneutik, er, at den metodiske hermeneutik som nævnt ser fortolkning som en metode,
mens den filosofiske hermeneutik ser på mennesket som et fortolkende væsen. Man kan således ikke
adskille det, der fortolkes, fra det fortolkende individs forforståelser, historicitet og kultur (Holm
2015: 90).
”Grundsætningen for enhver form for forståelse og erkendelse er at man må finde hel-
hedens ånd i det enkelte og begribe det enkelte gennem helheden. … Altså kan vi ikke erkende den
samlede oldtids ånd sandfærdigt hvis vi ikke begriber den i dens enkelte åbenbaringer i værker af
oldtidens forfattere, og omvendt kan en forfatters ånd ikke opfattes uden den samlede oldtids ånd"
(Kjørup 2008: 68; Gadamer & Boehm 1976: 116).
I den filosofiske hermeneutik er det ontologiske udgangspunkt, at den praktiske livsverden konstitu-
erer meningen med alting. Ting får deres mening ud fra den sammenhæng, de står i, og der er fokus
på samspillet mellem fortolkerens forforståelser og fordomme, sammen med det fortolkedes delele-
menter. Der er altså et flydende forhold mellem fortolker og det fortolkede, og fortolkeren reviderer
konstant sine fordomme og forståelser. Dette gør det muligt for fortolkeren at udvikle sin forståelse
løbende og dermed gøres en søgen efter en objektiv ”sandhed” irrelevant. Med andre ord kan man
sige at ”[…] del og helhed ikke blot står over for hinanden som gensidige betingelser og forudsætnin-
ger, men [at] de også udgør en (hvad vi ville kalde: organisk) helhed.” (Ibid.).
Ifølge Gadamer er det ikke muligt at opnå sand viden og erkendelse gennem metoder, såsom
det kvalitative forskningsinterview, hvilket vil sige at jeg gennem mine interviews ikke vil kunne
opnå nogen endegyldig sandhed, men blot tegne et billede der er så præcist som muligt, af den femte
arketype. Interviewene vil blive påvirket af de fordomme og -forståelser jeg selv medbringer, og det
er da heller ikke min hensigt at gøre mig fuldstændigt fri fra disse. Derimod er det min hensigt at
være bevidst om dem, korrigere og udfordre dem, i et forsøg på at forstå, ved at være så åben som
muligt. Fordomme i sig selv er ikke noget negativt, men det er afgørende at være opmærksom på dem
– især når de viser sig ikke at holde stik (Fuglsang & Olsen 2013: 323 og Holm 2015: 91). Fordomme
er derfor ikke blot noget positivt, men ligefrem en forudsætning for min forståelse af den indsamlede
empiri.

Jeppe Secher
Speciale, juni 2016
17
Videnskab som metode forudsætter den ide, at den rationelle og distancerede videnskabsmand,
som ofte tilskrives positivismen og rationalismen, ser verden som noget fremmed, han ikke selv er en
del af. Dette fremmede bruger han så sin rationalitet til at prøve at forstå. Her siger Gadamer imid-
lertid, at vi ikke behøver at stå uden for den hermeneutiske forståelse, men allerede per definition er
en del af den. Det er vi, fordi vi ikke står som fremmede og betragter en kultur udefra, men tværtimod
selv indgår i den (Holm 2015: 90), og jeg spiller derfor selv en betydelig rolle i fortolkningsprocessen.
2.2.2. Den hermeneutiske cirkel
Dette leder os videre til den hermeneutiske cirkel, et element der allerede er blevet berørt i ovenstå-
ende afsnit. Den hermeneutiske cirkel er et afgørende element i den hermeneutiske tradition, og vil
derfor blive uddybet yderligere i dette afsnit.
De forskellige forståelser af den hermeneutiske cirkel inden for de forskellige hermeneutiske
paradigmer, men fælles for dem alle er, at de tager udgangspunkt i den førnævnte sammenhæng mel-
lem del og helhed. Cirklens essens kan således siges at være ”[…] den opfattelse, at al forståelse er
kontekstuel, dvs. at vi forstår helheden ud fra dens dele, men samtidig ud fra den helhed, de indgår
i.” (Holm 2015: 86). Der er altså, på trods af de mange forskellige meninger om, hvad hermeneutik
er og skal være, det gennemgående træk at forståelse er en cirkulær proces (Ibid.).
Ud fra den traditionelle og metodiske hermeneutik vil den cirkulære proces finde sted i forhol-
det mellem teksten og forfatteren eller teksten og dens kontekst. Her vil man forsøge at fortolke sig
frem til forfatterens intentioner og mening med teksten og den ”sande” mening med værket (Fuglsang
& Olsen 2013: 312).
Dette speciale har som nævnt sit afsæt i den filosofiske hermeneutik og fokuserer dermed på
forholdet mellem forfatter og fortolker. Fortolkningsprocessen er uendelig og foregår i vekselvirk-
ningen mellem forfatter, tekst og fortolker, som i dette speciale er interviewpersonen, deres livsverden
og jeg selv.
2.2.3. Videnskabsteoretisk ståsted
I de foregående afsnit er den videnskabsteoretiske ramme, hvori specialet skrives, blevet skabt gen-
nem redegørelsen af socialkonstruktivismen og hermeneutikken. Det følgende afsnit vil være en op-
summering af det videnskabsteoretiske ståsted specialet tager afsæt i.
Både socialkonstruktivismen og hermeneutikken peger på, at vidensdannelse sker i en historisk
og social sammenhæng, og at vores erkendelse af verden i større eller mindre grad er påvirket af
fordomme og forforståelser. Jeg erkender altså, at jeg i udarbejdelsen af den viden, der her præsente-
res, aldrig vil kunne forholde mig fuldstændigt objektivt, da resultaterne i høj grad er påvirket af mine
subjektive valg. Det er således et subjektivt valg, når jeg vælger de teorier jeg vil belyse min empiri
igennem. Det samme gør sig gældende i valget af interviewdeltagere, spørgsmålene i interviewguiden
eller den valgte metode. Det er formålet at producere ny viden, og dette gøres i den cirkulære proces,
der sker i spændingen mellem min egen forståelseshorisont, interviewdeltagernes livsverden og den
kulturelle kontekst, som vi er en del af. Fortolkningen bliver løbende en del af min egen forståelses-
horisont, og dette ændrer samtidig også denne horisont. Der sker således en horisontsammensmelt-

18
ning (Holm 2015: 94), der danner en ny forståelse. Sammensmeltningen betyder ikke, at begge hori-
sonter forsvinder, eller at den ene opsluger den anden, men at de begge bevares, samtidig med at de
går op i en ny højere sammenhæng – en fælles horisont (Ibid.).
”Først anerkendes den overleverede tekst i dens fremmedhed, derefter skaber selve ar-
bejdet med teksten en ny forståelseshorisont, hvor tekstens fortidige og fortolkerens samtidige hori-
sonter går op i en højere enhed.” (Holm 2015: 94).
Specialet er skrevet ud fra en overbevisning om, at virkeligheden er defineret af sociale fænomener.
Dette er dog med visse forbehold i forhold til radikal socialkonstruktivistisme i det ontologiske per-
spektiv, da jeg mener, at der samtidig findes en fysisk og materiel virkelighed. Det er i vores itale-
sættelse af verden og i vores interaktioner, at virkeligheden skabes, og der vil således være et subjek-
tivt og socialt konstrueret element i skabelsen af ny viden – også i dette speciale.
Den cirkulære forståelsesproces gør det muligt at ændre på sociale forståelser og konstruktioner
og skabe en ny virkelighed, der altid vil indeholde elementer fra den forgangne erkendelse og spille
sammen med den nyerhvervede viden. Interviewdeltagernes livsverden bliver fokuspunktet i et forsøg
på at udbygge og udfordre konventionerne, der hersker i den teori, der arbejdes med, med det mål at
definere en femte arketype.
Denne overordnede gennemgang af mit videnskabsteoretiske ståsted leder nu videre til en re-
degørelse af specialets metodiske tilgang i form af det kvalitative forskningsdesign.
2.3. Kvalitativ metode
Opgavens videnskabsteoretiske tilgang lægger op til en kvalitativ metode, da det er et vigtigt
led i besvarelsen af problemformuleringen at søge at opnå en viden om interviewdeltagernes livsver-
den, for at få en bedre forståelse for deres adfærd og handlen. Jeg har derfor valgt at gøre brug af
semistrukturerede livsverdensinterviews (Kvale & Brinkmann, 2009: 19) i indsamlingen af den pri-
mære empiri.
I det følgende afsnit vil jeg gøre rede for, hvilke styrker og svagheder denne metode indeholder,
metodens epistemologiske og ontologiske udgangspunkt, samt hvilke udfordringer det giver at be-
nytte den valgte metode. Slutteligt vil jeg forklare, hvorfor lige netop denne metode er valgt frem for
andre.
2.3.1. Det kvalitative livsverdensinterview
Det er opgavens formål at udforske interviewdeltagernes livs- og følelsesverden ud fra deres egne
perspektiver, og derfor er den kvalitative metode oplagt, da den blandt andet retter sig mod det me-
nings- og forståelsesorienterede og anvendes til at opnå viden om sociale aktørers adfærd. Det semi-
strukturerede kvalitative livsverdensinterview søger at indhente denne viden med henblik på at for-
tolke betydningen af de beskrevne fænomener (Kvale & Brinkamnn 2009: 45). Det har fællestræk
med en ”hverdagssamtale”, men har dog et klart formål som et professionelt interview og indebærer
en særlig tilgang og teknik. Det er semistruktureret og er derfor hverken en åben hverdagssamtale
eller et lukket spørgeskema (Ibid.). Jeg gør mig ikke forestillinger om at kunne tilgå interviewene
uden egne forestillinger og baggrund, da jeg ikke er forudsætningsløs, og vil både bevidst og ubevidst

Jeppe Secher
Speciale, juni 2016
19
pålægge hvert interview bestemte perspektiver. Jeg havde således en deduktiv forforståelse og erfa-
ring med mig, i kraft af en forventning om, at interviewdeltagerne ville have mange af de samme
forestillinger og synspunkter på overfladen, men at der ville forekomme større eller mindre udsving,
når der blev spurgt yderligere ind til disse. Det var derfor en nødvendighed at foretage en uddybende
ansigt-til-ansigt snak, frem for blot at sende et spørgeskema til udfyldning, hvis en dybere indsigt i
interviewdeltagernes subjektive oplevelser skulle opnås.
Der var på forhånd fundet en klar tematisering og en teoretisk afklaring af det undersøgte tema
for at identificere interviewundersøgelsens emne og formål og træffe velovervejede valg omkring,
hvilke forskningsspørgsmål der skulle stilles. Den teoretiske ramme, der var fundet inden afholdelsen
af de omtalte interviews, har derfor i høj grad bidraget til mine egne forforståelser og har samtidig
også bidraget med inspiration til interviewguiden2
. Derudover har min egen ledelseserfaring samt
arbejdet med forskellige typer af mennesker naturligvis også udgjort en række bevidste (og ubevidste)
forudindtagelser, der, på trods af et forsøg på at frigøre mig fra disse, uundgåeligt har påvirket resul-
tatet. Empirien er således indsamlet med en bevidsthed om, at interviewsituationen er blevet påvirket
af det, jeg som interviewer selv bringer med i undersøgelsen, men samtidig er et forsøg på at ”[…]
sætte den fænomenologiske tilgang i parentes” (Kvale & Brinkmann 2009: 228) under interviewet.
Motivationens udspring, drivkræfter og etiske dyder er ikke nødvendigvis temaer, man tænker over i
hverdagen, og det var således vigtigt at give interviewdeltagerne tid til at reflektere over spørgsmå-
lene undervejs i interviewet, med mulighed for at uddybe eller ændre svar, mens vi i fællesskab ud-
videde både min og deres egen forståelse af fænomenerne (Launsø & Rieper 1997: 110). Med det
semistrukturerede interview er det muligt at forstå og beskrive hvilke motivationsprocesser, der ligger
til baggrund for interviewdeltagernes individuelle handlemønstre og oplevelser af forskellige fæno-
mener, hvorimod et struktureret interview ikke ville give samme mulighed for at følge med ud af de
tangenter, interviewdeltagerne spillede på. Der blev dog holdt en vis struktur gennem interviewene,
da det var vigtigt at blive på et spor der var relevant for de temaer opgaven fokuserer på.
2.3.2. Critical incident-metoden
Jeg har i dette speciale benyttet mig af John Flanagans critical incident-teknik, der blev udviklet under
2. Verdenskrig som en ny metode til at udvælge soldater inden for forskellige specialer (Flanagan
1954: 327-358). Metoden går i al sin enkelthed ud på ”[…] at fokusere på kritiske hændelser, som
respondenten oplevede havde en meget positiv eller meget negativ indflydelse på en situation.” (Hein
2009: 126). Denne metode blev afgørende for blandt andet Herzbergs arbejde med motivationteori.
Han mente således, at man måtte koble fokusset på medarbejdernes holdninger til arbejdet og konse-
kvensen af disse, frem for at se separat på dem, hvis man ville opnå en bedre og mere handlingsori-
enteret viden om medarbejdernes motivation. Jeg har derfor i mine kvalitative semistrukturerede in-
terviews bedt interviewdeltagerne om at identificere tidspunkter i deres arbejdsliv, hvor deres følelser
omkring jobbet har været enten markant højere eller markant lavere end sædvanligt. Derefter stillede
jeg opfølgende spørgsmål om hvornår, hvor længe og under hvilke omstændigheder det fandt sted,
samt hvilke faktorer der udløste denne positive eller negative følelse. Slutteligt blev de spurgt om,
hvilken effekt den høje eller lave jobtilfredshed havde på deres arbejdsindsats (Ibid.).
2
Interviewguide er vedlagt i bilag 14

20
Mens metoden gav anledning til nogle spændende interviews og interessante indblik i inter-
viewdeltagernes livsverden, skal det dog nævnes, at metoden har sine begrænsninger. Flere af inter-
viewdeltagerne havde således problemer med at udpege og isolere konkrete kortvarige hændelser,
hvorfor jeg var nødsaget til at brede fokus ud på flere eller længerevarende perioder i deres arbejdsliv.
Teknikken forudsætter altså, at interviewdeltagerne er velreflekterede nok til at kunne placere deres
egne følelser omkring arbejdet på et kontinuum og derudfra vælge episoder, der relaterer sig til eks-
tremerne. Dette vil altid være et generelt problem ved at undersøge et genstandsfelt som motivation,
da det ofte er komplekse og ubevidste processer, der ligger til grund for motivationen (Hein 2009:
127).
Jeg er bevidst om at metoden også har sine mangler, idet interviewdeltagerne ikke nødvendigvis
altid befinder sig i den samme psykologiske tilstand. Jeg har således taget det metodiske udgangs-
punkt, at de kritiske oplevelser, der står kraftigst frem for interviewdeltagerne, vil være de samme,
uanset hvilket stadie i deres karriere og liv de befinder sig i. Jeg har altså ikke taget højde for, om
interviewdeltageren på tidspunktet for interviewet har befundet sig i en særlig motiveret eller demo-
tiveret periode, og derfor antaget, at deres motivationsprofiler er konstante. Dette er uden tvivl en
forenkling af en mere kompleks virkelighed, men er gjort ud fra en forestilling om, at der skal meget
til at ændre på en persons opfattelse af de mest motiverende og demotiverende øjeblikke i sin karriere.
De få tilfælde, hvor jeg har mistanke til dette, vil blive omtalt i min analyse.
2.3.3. Interviewdeltagere
I kvalitative interviewundersøgelser kan det være svært at svare på, hvor mange interviews der opti-
malt bør afholdes. Det afhænger naturligvis af undersøgelsens formål, men i almindelige interview-
undersøgelser ligger tallet typisk på 15 +/- 10 (Kvale og Brinkmann 2009: 134). Dette tal er fundet
ud fra en kombination af den tid og de ressourcer, der er til rådighed for undersøgelsen. Hvis tallet er
for lille, kan det være vanskeligt at generalisere og ikke muligt at teste hypoteser, mens et for stort
antal næppe giver tid til en dybdegående analyse af interviewene. Der findes dog ofte et mætnings-
punkt, hvor yderligere interviews ikke længere bidrager med ny viden. Kvale og Brinkmann frem-
sætter derfor denne grundregel: ”Interview så mange personer, som det kræver for at finde ud af det,
du har brug for at vide” (Kvale og Brinkmann 2009: 133).
Dette speciale er baseret på elleve semistrukturerede interviews af omkring en times varighed,
da det blev vurderet, at dette antal gav mulighed for at bidrage med det analysemateriale der var brug
for, i forhold til besvarelsen af specialets problemformuleringen, mens det samtidig skulle være mu-
ligt at foretage en dybtgående analyse af hvert enkelt interview (Ibid.). Interviewdeltagerne er ikke
fundet på samme arbejdsplads, og skal derfor ses som elleve generelle repræsentanter for det fæno-
men jeg undersøger, uden at være bundet op på specifikke arbejdspladser eller en specifik kontekst.
Interviewdeltagerne er udvalgt på baggrund af en række karakteristika, jeg enten selv har oplevet hos
dem, eller på anbefaling fra mit netværk. De er derfor enten en del af mit eget netværk, mit netværks
netværk eller personer, der på anden vis har gjort indtryk, for eksempel ved foredrag eller tilstedevæ-
relse i diverse medier (Kvale & Brinkmann 2009: 123-124). De falder alle ind under Helle Hede-
gaards Heins definition af højtspecialiserede kreative medarbejdere (Hein 2013: 19). Fire af inter-
viewdeltagerne er desuden fundet gennem et Odenseansk fællesskab kaldet Nøgleforum, hvor frem-

Jeppe Secher
Speciale, juni 2016
21
trædende kulturelle Odenseanske figurer jævnligt mødes. De er altså primært valgt ud fra det krite-
rium, at de sandsynligvis indeholder nogle af de karakteristika, der kendetegner en bestemt type per-
son og medarbejder. Alderen på interviewdeltagerne varierer fra 22-63 år, så der er væsentlige alders-
og erfaringsforskelle mellem dem, hvilket både kan have (men ikke nødvendigvis har) indflydelse på
deres refleksionsevne og selvopfattelse. Aldersforskellen kan derudover også have indflydelse på,
hvad der kan være mere eller mindre legitimt at svare på de stillede spørgsmål. Det kan eksempelvis
være mindre socialt acceptabelt for nogle aldersgrupper at svare, at de er motiveret af løn, mens det i
andre aldersgrupper er helt legitimt (Herzberg et. al. 2007, Hein 2009: 248).
Det skal nævnes, at en af interviewdeltagerne, Tine, ikke havde eget kontor, og derfor blev
interviewet i sine kollegaers nærvær. Dette opfatter jeg som yderst problematisk, og der kan derfor
med rette stilles spørgsmålstegn ved, om det er en kontekstuel faktor, der har haft indflydelse på
validiteten af hendes udtalelser.
Empirien er indsamlet på baggrund af interviews med disse elleve interviewpersoner:
 Birgitte Weinberger – Leder v. Odense Internationale Film Festival
 Peter Lykkegaard Hansen – Uddannet Cand.polit., konsulent v. HK Midt, tidl. Formand v.
Syddanske Studerende, medstifter af Nøgleforum.
 T (Anonymiseret) – Stifter og adm. Direktør hos SPIS! Odense Food Festival og medstifter
af Odense Fødevarefællesskab
 Mikkel Secher – Uddannet Cand.scient.dat., stifter af Nedenunder (Danmarks største studie-
bar), tutorkoordinator på det naturvidenskabelige fakultet på Syddansk Universitet.
 Henrik Kromann – Tidl. bestyrelsesformand i OKS, tidl. bestyrelsesmedlem i Dalum IF samt
mangeårig ungdomsfodboldtræner.
 Jonas Ø. Larsen – BA.negot., formand for UN (United Negoter), bestyrelsesmedlem v. Syd-
danske Studerende, tutorkoordinator på negotuddannelsen på Syddansk Universitet.
 Daniel Hartfield-Traun – Uddannet stud.jur., formand v. Ungdommens Røde Kors, analytiker
og jurist v. Digitaliseringsstyrelsen.
 Hanne Sindberg – Gymnasielærer gennem 48 år v. Nordfyns Gymnasium.
 Jimmi Mørup Nielsen – Kulturkonsulent v. Kulturmaskinen .
 Puk Falkenberg – Uddannet Cand.merc., eventkoordinator v. Nøgleforum, social media advi-
ser v. Kindly, medstifter af WithLocalEyes.
 Nynne – Næstformand v. Ungdommens Røde Kors, frivillig v. Spiloppen, frivillig v. Mad-
klubben.
I et ontologisk perspektiv er specialet skrevet med en overvejende subjektiv tilgang. Der bliver såle-
des arbejdet ud fra en erkendelse af, at mens objektivitet i mange sammenhænge kan være et ideal at
stile efter, så er det ud fra en kvalitativ metode hensigtsmæssigt at arbejde subjektivt med fortolknin-
gen af interviewdeltagernes udtalelser. Analysen bliver endvidere foretaget i kraft af mine egne og
individuelle subjektive forforståelser og erfaringer, hvor vægten bliver lagt på de udtalelser, jeg finder
relevante. Holdningen er derfor, at hvis analysen blev foretaget af en anden, så ville den muligvis
ligge tæt op af min egen, men stadig differentiere i lyset af dennes subjektive tilgang til og tolkning
af verden. Det er desuden også individuelt, hvor meget fokus vi har på vores egne fordomme, og
hvorvidt vi er i stand til at lægge afstand til disse i en interviewsituation.

22
2.3.4. Validitet og reliabilitet
Som nævnt er specialets fokus i høj grad på motivation og de forskellige faktorer, der har en indvirk-
ning på dette. Da motivation er et resultat af en række psykologiske processer, har det den konse-
kvens, at det ofte er noget ubevidst – man er bevidst om, hvornår man er motiveret, men man er ikke
nødvendigvis bevidst om de psykologiske processer, der medfører motivation (Hein 2009: 247). Der-
for er der knyttet en række reliabilitets og validitetsmæssige problemer til det at undersøge motiva-
tion, da det kan være tvivlsomt om medarbejderne overhovedet er i stand til at svare på, hvad der
motiverer dem. Det må antages, at de ældre interviewdeltagere har mere erfaring med motivation i
praksis, da de har været på arbejdsmarkedet i længere tid. De ældre interviewdeltagere berettede ikke
om ændringer i deres motivationsprofil gennem årene, men om et højere bevidsthedsniveau, jo flere
år de har arbejdet. Det betyder dog ikke, at man kan sætte lighedstegn mellem alder og evne til at
svare på, hvor deres motivation kommer fra, men det kan være en indikation på, at der med alderen
også kan forekomme et højere refleksionsniveau. Er man yngre og mere uerfaren, kan man stadig
være midt i en proces, hvor man løbende gør sig bevidst om, hvad der motiverer og demotiverer. Det
er derfor en mulighed, at interviewdeltagernes svar vil se anderledes ud, hvis de bliver interviewet
om nogle år, men jeg antager, at undersøgelsens konklusioner og overordnede resultater i høj grad vil
kunne reproduceres. Den indsamlede empiri er dog fremkommet i interaktionen mellem to menne-
sker, hvilket betyder, at den nøjagtig samme data ikke ville kunne genskabes på et hvilket som helst
andet tidspunkt. Til dette er der simpelthen for mange variabler at tage højde for.
For at interviewdeltagerne kunne opnå den ønskede indsigt i de temaer, interviewet omhand-
lede, blev samtlige interviews indledt med en kort briefing, hvor jeg fortalte om opgavens genstands-
felt, at interviewet blev optaget samt enighed om interviewets fortrolighed. Derudover modtog hver
interviewdeltager en symbolsk gave. Dette havde til formål at sikre en afslappet og behagelig inter-
viewsituation for begge parter (Kvale & Brinkmann 2009: 149).
Slutteligt skal det nævnes, at specialets videnskabsteoretiske perspektiv anskuer individets vir-
kelighed gennem sociale konstruktioner, ved at sociale fænomener tingsliggøres, og at sandheden
derfor kan variere fra individ til individ. Sandheden vil derfor være afhængig af en lang række fakto-
rer, heriblandt interviewdeltagernes subjektive mening, forskerens (min) holdning og ikke mindst den
anvendte teori og metode. Dette konstruerer tilsammen en fortolkning af den virkelighed, interview-
deltagerne oplever, der ikke kan generaliseres til at være universelt gældende, men derimod anvendes
i denne bestemte kontekst, og dermed give et billede af, hvordan lige netop denne gruppe af menne-
sker bedst muligt motiveres og ledes (Hein 2009: 248, Kvale & Brinkmann 2009: 30-31).
2.4.5. Interviewguide
Den anvendte interviewguide er opbygget i henhold til de arbejdsspørgsmål og hypoteser, der under-
søges, med fokus på en række genstandsfelter inden for bestemte temaer. Derudover trækker inter-
viewguiden på en række spørgsmål, som også anvendes af Hein i Motivation – Motivationsteori og
praktisk anvendelse (2009), der blev brugt i forbindelse med tilblivelsen af de fire oprindelige arke-
typer.
Efter de første interviews stod det klart, at der måtte tilføjes enkelte ekstra spørgsmål, da inter-
viewdeltagerne selv rettede fokus mod nogle ting, der ikke var forventet på forhånd, således at inter-
viewguiden udviklede sig undervejs under indsamlingsprocessen. Dermed har interviewguiden ikke

Jeppe Secher
Speciale, juni 2016
23
været identisk i samtlige interviews, hvilket jeg ikke ser som et problem, da det semistrukturerede
kvalitative livsverdensinterview er en aktiv proces, hvor den kontekstuelle, sproglige, narrative og
pragmatiske samtalerelation er i fokus, i modsætning til den positivistiske opfattelse af viden som
givne kendsgerninger (Kvale & Brinkmann 2009: 34). Endvidere lægger denne fremgangsmetode sig
også tæt op ad hermeneutikken i den forstand, at interviewene sker i et forløb i tid og at hvert inter-
view derfor er dele, der bidrager med ny viden, der hjælper til at forstå den femte arketype som helhed,
samtidig med at jeg løbende korrigerer mine fordomme. At interviewguiden ikke følges kronologisk
og ens i samtlige interviews kan samtidig ses som en konsekvens af den hermeneutiske tilgang, da
jeg selv som interviewer (fortolker) spiller en aktiv rolle i fortolkningsprocessen. På denne måde
bliver hvert interview en ny fortolkning og historie.
2.4.6. Analysemetode
Tilgangen til den indsamlede empiri og analysen heraf er påvirket af specialets videnskabsteoretiske
udgangspunkt. Min fremgangsmåde i analysen af de afholdte interviews læner sig derfor op ad den
hermeneutiske tilgang, som blev forklaret ovenfor. Denne metode er valgt, da jeg er interesseret i
mine interviewdeltageres subjektive oplevelser og handlingsgrundlag. Vores sprog om motivation er
fattigt, og jeg holder derfor ikke de enkelte interviewdeltages oplevelse af ”motivation” op imod hin-
anden, da det udelukkende er interviewdeltagernes subjektive oplevelser, jeg er interesseret i at af-
dække. Forståelsen er altså betinget af ”[…]den kontinuerlige frem- og tilbagegående proces mellem
dele og helhed, som er en følge af den hermeneutiske cirkel” (Kvale & Brinkmann, 2009: 233), der
åbner muligheden for en stadig dybere forståelse af meningen. Mit problem består derfor ikke i at
komme væk fra denne cirkularitet, men tværtimod at komme ind i cirklen på den rigtige måde.
Det er ikke min hensigt at nå frem til en objektiv sandhed om, hvad interviewdeltagerne ”i virkelighe-
den” mener, og afsløre eventuelle selvmodsigelser eller usande udsagn (Ibid.: 234). Derimod er mit
formål at nå frem til en forståelse for deres bevæggrunde til at handle som de gør, for derefter at
fortolke dem gennem den teoretiske referenceramme, der opstilles i kapitel 3. Denne fremgangsmåde
indebærer en risiko for ”ekspertificering”, hvor jeg som interviewer eksproprierer meningerne fra
interviewpersonernes livsverden, for at få dem til at passe på den teori, jeg benytter, og dermed risi-
kerer dataens validitet. Det er en risiko, jeg var opmærksom på fra arbejdsprocessens begyndelse,
hvorfor valget af teori (med undtagelse af Heins arketypeteori), er blevet truffet efter afholdelsen af
interviews.
3. Teori
Formålet med dette kapitel er at give en indsigt i den teori, der har relevans i forhold til specialets
problemstilling. Kapitlet indledes med en gennemgang af Heins arketypemodel (Hein 2009c), der
danner ramme om specialet, hvor hovedfokus vil være på arketypen Primadonnaen. Herefter redegø-
res der for Maslow behovsteori, der bruges som refleksionsramme, og hvori meget af inspirationen
til arketypeteorien er fundet. Disse to motivationsteoretiske tilgange komplimenterer hinanden godt,
da Maslow giver nogle generelle motivationsmæssige indblik, mens Hein i højere grad formår at
inddele motivation i flere grader.

24
Slutteligt vil kapitlet blive rundet af med en gennemgang af de teorier, der danner det teoretiske
fundament for den femte arketype Ildsjælen.
3.1. Arketypemodellen
I et forskningsprojekt på Det Kongelige Teater, ledet af seniorforsker og ph.d. Helle Hedegaard Hein,
Copenhagen Business School, studerede man over en årrække en gruppe højtspecialiserede kreative
mennesker i deres hverdag. Dette blev gjort på baggrund af Heins påstand om, at vi ved for lidt om,
hvad der motiverer denne type af medarbejder, og derfor blot kalder dem ledelsesresistente og pri-
madonnaer (Hein 2013: 18).
Den vigtigste ressource på fremtidens arbejdsmarked er de højtspecialiserede medarbejdere, og
i takt med at konkurrencefordelen på fremtidens arbejdsmarked bliver mere baseret på viden og kre-
ativitet, er konkurrencefordelen også knyttet til de medarbejdere, der producerer viden og kreative
produkter og løsninger. Det kreative skal forstås i en bred betydning; den høje specialisering har givet
en overordnet viden, som kan bruges til at løse komplekse problemstillinger og arbejdet kan derfor
sagtens indeholde rutineprægede elementer, men rutineprægede opgaver kan ofte kræve en høj spe-
cialisering. Hein sætter derfor lighedstegn mellem vidensarbejde og kreativt arbejde, da begge løser
komplekse problemstillinger (Ibid.).
Man finder således meget forskelligartede faggrupper under definitionen af højspecialiserede
medarbejdere, som for eksempel:
 Tekniske fag: Ingeniører, IT-eksperter etc.
 Omsorgsfag: Sygeplejersker, terapeuter, præster, psykologer etc.
 Dannelsesfag: Lærere, pædagoger etc.
 Designfag: Arkitekter, designere, reklamefolk, grafikere etc.
 Vidensfag: Læger, jurister, økonomer, forskere, analytikere etc.
 Kunstneriske fag: Udøvende kunstnere, musikere, forfattere etc.
 Idrætsfag: Idrætsfolk på eliteniveau
(Hein 2013: 19)
Denne brede gruppe af medarbejdere har stor indflydelse på konkurrencekraften i den private sektor
og for kvaliteten og effektiviteten i den offentlige sektor (Ibid.; Barley & Kunda 2004). Arketypemo-
dellen præsenterer fire forskellige arketyper af disse højtspecialiserede medarbejdere, der har vidt
forskellige motivationsprofiler og drivkræfter. De går på arbejde med meget forskellige formål og
har derfor også forskellige ledelsesmæssige behov. Den høje specialisering er enten opnået gennem
en videregående uddannelse eller gennem lang tids træning inden for ét felt. I begge tilfælde bruger
de en meta-viden til kreativt at løse komplekse arbejdsopgaver (Hein 2009b: 21-22).
Teorien skal ses som en kikkert, man betragter verden igennem: Den hjælper til at stille skarpt
på et bestemt område, men giver samtidig et begrænset synsfelt. Når man ser verden gennem én teori,
ser man altså kun en lille del af verden, mens andre anskuelser kan blive udeladt. Det giver altså
mulighed for at se verden i en forsimplet form, så man bedre kan forholde sig til den, analysere den
og håndtere den (Hein 2009a: 21). Når Hein fremsætter sine fire arketyper, er det således ikke med
en antagelse om, at de kan give en præcis vejledning til, hvordan alle højtspecialiserede medarbejdere
skal ledes, men derimod for at give lederen mulighed for at reflektere over, hvad god ledelse er og

Jeppe Secher
Speciale, juni 2016
25
samtidig tilbyde en model, der kan operationalisere ledelsesprocessen af forskellige typer af medar-
bejdere.
Det er ikke et tilfælde, at jeg har valgt at arbejde med netop Heins arketypemodel som ramme
for specialet, frem for en eller flere af de klassiske motivationsteorier. Mange af de klassiske motiva-
tionsteorier opstiller i vidt omfang almengyldige teorier om motivation, og mens disse er meget brug-
bare til at afklare nogle generelle motivationsmæssige sammenhænge, tager de sjældent højde for de
store individuelle forskelle, der kan ligge til grund for, hvad der motiverer, og hvordan man motive-
res. Jeg er af den overbevisning, at man, i så vidt omfang som muligt, bør se på medarbejdere som
enkelte individer, og at et kendskab til medarbejderne er fundamentalt for god ledelse, hvilket går
godt i spænd med arketypemodellen. Der er samtidig bred enighed om, at de højtspecialiserede med-
arbejdere adskiller sig fra andre grupper af medarbejdere, og at der ydermere også er store forskelle
inden for gruppen af højtspecialiserede medarbejdere (Hein, 2013: 34).
I beskrivelsen af de oprindelige arketyper vil modellen fra figur 1 danne en overordnet ramme,
men indholdet i de tre ”kasser” i modellen vil variere. De fire arketyper er: Primadonnaen, Præstati-
onstripperen, Pragmatikeren og Lønmodtageren (Hein, 2009b: 23) og det følgende vil være en kort
gennemgang af deres forskellige motivationsprofiler og ledelsesbehov.
3.1.1. Primadonnaen
Det er sædvanligvis ladet med negative konnotationer, når man kalder en person for en primadonna i
det daglige. Man forbinder ofte primadonnaer med et stort ego og primadonna- eller stjernenykker,
men i arketypemodellen skal han3
rettere forstås som en medarbejder med et eksistentielt forhold til
sit arbejde (Hein, 2013: 38). Inden for både den danske og amerikanske ledelseslitteratur er begrebet
”primadonna” blevet en nyttigt brugt betegnelse for den højtspecialiserede kreative medarbejder, hvor
en primadonna karakteriseres som en ”[…] temperamentsfuld, krævende, selvhøjtidelig og ledelses-
fremmed medarbejder med storhedsvanvid.” (Hein, 2009a: 196). Denne karakteristik er meget lig
med idéen om den ledende kvindelige operasanger i et ensemble, der historisk set er ophavsdame til
begrebet.
Hein har haft som delformål at nuancere og redefinere primadonnabegrebet for at skabe en
større forståelse for deres adfærd ved at skabe viden om deres motivationsprofil, da Primadonnaen
ifølge Hein går på arbejde for at gøre en forskel i en højere sags tjeneste og betragter arbejdet som et
kald. Kaldet består især af tre karakteristika: følelsen af at tjene et højere formål, en høj faglig standard
og en søgen efter mening. Ifølge Hein kan det højere formål være ”[…] en patient, en elev, et publi-
kum, en kunde, kunsten, ånden, religionen, samfundet etc.” (Ibid.: 203), men afgrænser ikke kaldet
til blot at være én af disse. Jeg vil derfor argumentere for, at der med denne brede definition af det
højere formål (og dermed kaldet) kan opstå en indre konflikt i Primadonnaen, hvis han for eksempel
både har publikums tilfredshed og kunsten i sig selv som kald, da disse to ikke nødvendigvis er for-
enelige. Dette dilemma vil blive omtalt i afsnit 3.4.1.
Primadonnaen føler samtidig, at han altid må stræbe efter den absolut højeste standard inden
for sit felt, hvilket medfører en stærk dedikation til faget og betyder, at han hele tiden må bestride de
ypperste kompetencer, da det er en forudsætning for at kunne nå den højeste standard. Denne følelse
er drevet af en pligtetik, der kan være så stærk, at den kan være forbundet med stor selvopofrelse, og
3
Hein (2009a, 2009b & 2013) omtaler alle arketyperne som hankøn, hvilket jeg af praktiske årsager også gør.

26
mange Primadonnaer beretter da også en et liv, der til tider er fyldt med besværligheder og omkost-
ninger (Hein, 2013: 100). Primadonnaen er den eneste af de oprindelige arketyper, der er styret af et
eksistentielt forhold til sit arbejde.
Figur 3 - Primadonnaens motivationsprofil (Hein, 2009b: 24)
Primadonnaens kick
Som det ses i figur 3 er Primadonnaens motivation drevet af tre primære og stærkt motiverende til-
stande. Den første tilstand er kicket, som er en tilstand Primadonnaen beskriver som værende af nær-
mest transcendental lykke, hvor alting går op i en højere enhed, og hvor man tydeligt mærker, at man
gør en forskel (Hein, 2009b: 24). Disse kick har en eksistentiel karakter, og er et kick der er nært
forbundet med Primadonnaens eksistentielle motivationsfaktorer og det eksistentielle projekt. De er
ekstremt sjældne, og nogle primadonnaer oplever dem kun få gange i deres liv. Nogle beretter sågar
om blot at få et kick cirka hvert femte år (Hein, 2013: 102). Til gengæld er de længerevarende end de
andre arketypers kick og af så kraftig karakter, at Primadonnaen kan genleve kicket, blot ved at for-
tælle om det. Disse kick opleves i de situationer, hvor det lykkes at nå den højeste standard, samtidig
med at man tydeligt gør en forskel i en højere sags tjeneste (Ibid.). Den primære motivation kommer
fra det eksistentielle kick og kaldes derfor også for Primadonnaens arketypenaturkick. De glemmer
aldrig et af disse, fordi de netop er eksistentielle og fundamentale for dem.
Der er en række årsager til, at Primadonnaens eksistentielle kick er så sjældne. For det første er
det først, når man når den absolut højeste standard, at den første forudsætning for kicket er opfyldt.
For det andet føler Primadonnaen ofte, at ledere, kollegaer, bestyrelsen eller andre stiller sig hin-
drende i vejen for, at det er muligt at nå den højeste standard (Hein, 2013: 104). For det tredje bliver
mange medarbejdere målt på produktivitet og effektivitet frem for kvalitet, hvilket betyder, at Prima-
donnaen ofte må gå på kompromis med den højeste standard og levere noget, der i Primadonnaens
øjne er middelmådig standard – eller lavere endnu. For det fjerde og endelige er det en grundpille i
Primadonnaens kick, at de ikke blot opnår den højeste standard, men samtidig også får feedback om,
at de er lykkedes med at gøre en forskel i en højere sags tjeneste. Primadonnaen er dog meget følsom

Jeppe Secher
Speciale, juni 2016
27
over for ros, da det kan have en stærkt demotiverende effekt, hvis han får ros for et stykke arbejde,
der efter hans egen kriterier blot er af middelmådig karakter (Ibid.).
Primadonnaens vej til sit arketypenaturkick ser således ud:
Figur 4 - Primadonnaens arketypenaturkick
Primadonnaens flow
Den næste emotionelle tilstand er flowet, der som nævnt er den tilstand, man er i, når man glemmer
alt omkring sig og kan give sig hen til fordybelsen (Hein, 2013: 110). I begrebsafklaringen blev det
beskrevet, hvordan det almindelige flow ligger inden for flowkanalen. Det er det flow, vi kender fra
flowlitteraturen. Primadonnaen er dog hovedsageligt motiveret af en anden slags flow, der ikke be-
skrives i flowlitteraturen. Primadonnaen er drevet af et flow, der ligger uden for komfortzonen. Det
kaldes for et spændingsflow, fordi man her arbejder i et spændingsfyldt felt, hvor man konstant be-
finder sig i frustrationszonen, og det er dermed også knyttet til opgaver, der er forbundet med stor
frustration at løse. Det er opgaver, der ligger derude, hvor opgavens sværhedsgrad overstiger det
aktuelle kompetenceniveau, og man derfor må øge sit kompetenceniveau betragteligt for at løse op-
gaven. For Primadonnaen eksisterer der imidlertid en særlig form for spændingsflow, en afart af
spændingsflowet, som er et eksistentielt flow og er endnu mere motiverende end spændingsflowet.
Dette kaldes det eksistentielle flow og har en den ekstra overbygning, at det er knyttet til eksistentielle
motivationsfaktorer (Ibid.). Det eksistentielle flow kan kun opnås, hvis Primadonnaens arbejdsop-
gave relaterer sig til hans kald og højere mening.

28
Figur 5 – Spændingsflow og eksistentielt flow (Hein, 2013: 85)
Som illustreret i figuren ovenfor bevæger Primadonnaen sig typisk i en spændingsflowzone, hvor han
forsøger at løse komplekse problemstillinger, men er nødsaget til at øge sit kompetenceniveau for at
kunne dette. Samtidig forsøger han at finde ind til kernen af problemstillingen, hvorved der opstår
nye problemstillinger, som igen kræver øget kompetenceniveau (Hein, 2013: 118-119). Det er er fø-
lelse af at være langt uden for sin komfortzone og til tider føle sig på meget dybt vand, samtidig med
at man er i sit es og dybt engageret i problemstillingen. En følelse af at ”[…] man har lyst til at give
op, samtidig med at man ikke i sin vildeste fantasi kunne forestille sig at give op.” (Ibid.).
Hvor det almindelige flow er noget, der opnås i forbindelse med hverdagshændelser, så er det eksi-
stentielle flow en relativt sjælden oplevelse, men af en så kraftig karakter, at mange Primadonnaer
beskriver det eksistentielle flow som en følelse af til dels at glemme sig selv, men samtidig være
uhyre bevidst om deres eksistentielle projekt og identitet. De beskriver oplevelsen af eksistentielt
flow som erkendelser, der kan have skelsættende betydning for deres virke, og som kan have helt
afgørende indflydelse på deres fundamentale livsanskuelser (Hein, 2013: 120 & Hein, 2009: 24).
Det eksistentielle kick bliver altså udløst af en følelse af at gøre en forskel i en højere sags
tjeneste, mens det eksistentielle flow beskriver den proces, hvor man, ofte på et senere tidspunkt, når
frem til de centrale erkendelser, der gør en forskel i en højere sags tjeneste. Det eksistentielle flow er
dermed en forudsætning for det eksistentielle kick (Ibid.).

Jeppe Secher
Speciale, juni 2016
29
Flowfrustration og frustrationsregression
Som beskrevet ovenfor befinder spændingsflowet sig i frustrationszonen og er derfor præget af en
høj spændingstilstand og frustration. Denne frustration vil typisk komme til udtryk på en meget ud-
adrettet facon for Primadonnaen, hvilket let kan opfattes som det man ville kalde primadonnanykker,
uden egentlig at være det. Når Primadonnaen reagerer meget kraftigt skyldes det nemlig, at der i hans
optik står meget på spil i den højere sags tjeneste. Han føler et større behov for at præstere på aller-
højeste niveau og kan derfor også siges at spille med højere indsats end de andre arketyper.
Det er vigtigt som leder at forstå, at spændingsflow og flowfrustration hænger uløseligt sammen, og
at man derfor ikke må fjerne flowfrustrationen, da man så også vil fjerne muligheden for spændings-
flowet og det eksistentielle flow, og dermed noget af det mest motiverende for Primadonnaen (Hein,
2013: 121). Den mest hensigtsmæssige ageren som leder er derfor ikke at fjerne en frustreret Prima-
donna fra en krævende opgave, da man dermed blot vil erstatte flowfrustrationen med en frustration
over at få frataget den mest motiverende opgave, men derimod at rumme og vise forståelse for flow-
frustrationen samt at fjerne de forhindringer, der står i vejen for spændingsflowet, snarere end at
forsøge at fjerne flowfrustrationen (Ibid.).
Alle arketyperne vil opleve en påvirkning af deres motivation, hvis de over en længere periode
ikke oplever deres arketypenaturkick, hvilket på sigt kan manifestere sig i en grundlæggende util-
fredshed med arbejdet og en stigende følelse af frustration. I sidste ende kan det resultere i det man
inden for motivationsteorien kalder for frustrationsregression (Alderfer, 1972), hvor en medarbejder
permanent udviser en adfærd der adskiller sig fra den, der normalt forbindes med deres arketype.
”Regression er et psykologisk begreb, der beskriver, at man udviser en adfærd, der hø-
rer til på et lavere modenhedsniveau, dvs. at man udviser en mere primitiv og mindre moden adfærd
end den, der svarer til ens udviklingsniveau.” (Hein, 2013: 54).
I motivationsteorien betyder frustrationsregression, at et menneske vil reagere ved at regrediere til et
lavereliggende behovsniveau og søge overdreven behovsdækning på dette niveau, hvis de højerelig-
gende behovsniveauer ikke dækkes tilstrækkeligt. Overført til Heins arketypeterminologi betyder det,
at man vil regrediere og blive ekstremt orienteret mod bidrag-belønnings-balance, hvis man gennem
længere tid ikke får det kick, der hører til ens arketypenatur. For de fleste arketyper vil dette resultere
i en regression til den arketype, der kaldes Lønmodtageren, som vil blive uddybet i afsnit 3.1.4. Det
betyder i praksis, at der vil forekomme en ændring, hvor medarbejderens manglende kick vil udløse
en regression, hvor han går fra at være motiveret af indre motivationsfaktorer til næsten udelukkende
af have fokus på ydre motivationsfaktorer såsom frynsegoder, frugtordning, løntillæg og lignende i
håbet om, at de vil kunne kompensere for de manglende kick (Ibid.).
Identitet
Den sidste motivationsmæssige tilstand for Primadonnaen er identitet. I modsætning til det eksisten-
tielle flow og kick, er det ikke en følelse, der nødvendigvis bliver udløst af specifikke oplevelser.
Dermed ikke sagt, at identitetsfølelsen ikke kan udløses eller forstærkes af disse, men selve identi-
tetsfølelsen er en langt mere grundlæggende følelse, der ”[…] mest af alt fungerer som en dyb be-
vidsthed om det eksistentielle projekt, dets vigtighed og det værdisæt og moralske kompas, som man

30
i sin adfærd i Primadonnaens optik må være forankret i.” (Ibid.: 130). Identitetsfølelsen udgør et
”hvorfor”, der konstant minder Primadonnaen om, hvorfor de kan udholde et næsten hvilket som helst
”hvordan”, og som gør prisen for det eksistentielle kick og det eksistentielle flow værd.
”Identiteten kan betragtes som en slags sammensmeltning af kaldet, den højere sag,
pligtetikken, det eksistentielle projekt og livsmening, som alt sammen forankrer sig i Primadonnaen
og bliver til et anker, der stikker dybt i bevidstheden og personligheden.” (Ibid.).
Kaldet og identiteten er uløseligt forbundet, og netop derfor er Primadonnaen meget bevidst om
hvilke konsekvenser hans handlinger har, fordi det stiller krav om en pligt til om nødvendigt at bringe
ofre, hvis det kræves i den højere sags tjeneste. Identitetsfølelsen er mest af alt en grundtilstand, men
den kan blive skærpet eller svækket i forbindelse med et eksistentielt kick eller eksistentielt flow og
være med til at vække refleksion om hans livsfilosofi, eksistentielle projekt og værdisæt. Den må dog
ikke forveksles med følelsen, når Primadonnaen erkender en kompleks problemstilling, som når han
befinder sig i det eksistentielle spændingsflow, men står uafhængig af, om man er engageret i at løse
et komplekst problem.
Fælles for de tre emotionelle motivationsmæssige tilstande er, at de alle opleves i forbindelse
med arbejdet, hvilket også er grunden til Primadonnaens enorme tilknytning til, og næsten sammen-
smeltning med, sin arbejdsplads. Der opretholdes ikke et skarpt skel, hvis noget overhovedet, mellem
hans arbejde og fritid, og der kan af samme grund aldrig stilles spørgsmålstegn ved Primadonnaens
dedikation.
Hein argumenterer desuden for, at der findes altruistiske træk i Primadonnaen, hvilket jeg stiller
mig kritisk over for, da Primadonnaens arkenaturtypekick er betinget af at nå den højeste standard.
Det har altså et selvmodsigende element, hvis Primadonnaens ønske om at gøre en forskel i en højere
sags tjeneste altid er betinget af den absolut højeste standard, da den højeste standard i mange tilfælde
kun vil kunne nås på bekostning af de mindre dygtige kollegaer. Mens Primadonnaens kald altid vil
være knyttet til arbejdsopgaven, vil det altruistiske altid have arbejdspladsen, og de mennesker der
arbejder der, i centrum. I forsøget på at følge sit kald vil det til tider være nødvendigt at tilsidesætte
alle dem, der ikke bidrager til kaldet, og derfor er Primadonnaen ofte tvunget til at handle på en måde,
der står i direkte kontrast til altruismen: egoistisk. Det er et kald, der er forbundet med Primadonnaens
pligtetik, og han har derfor ikke noget valg og vil ”[…] hellere være i konflikt med sin leder og sine
kollegaer og alle andre omkring sig, end han vil være i konflikt med sin pligtetik og integritet”, hvis
kollegaerne ikke forstår vigtigheden af at stræbe efter den højeste standard (Hein, 2013: 90).
3.1.2. Præstationstripperen
Der findes to slags Præstationstrippere: Den Introverte og den Ekstroverte. De to har det til fælles, at
de begge er drevet af følelsen af at præstere, men med den fundamentale forskel, at den Introverte
Præstationstrippers motivation er knyttet til en indre proces, mens den Ekstroverte Præstationstrippers
motivation er knyttet til en ydre anerkendelse.
Præstationstripperens vilje til at bringe ofre er næsten lige så stor som Primadonnaens, men
ikke af samme grund. Præstationstripperen tjener nemlig ikke en højere sag, men opfører sig udeluk-
kende selvopofrende for selv at få noget ud af det, og de kan derfor siges at være deres eget vigtigste
projekt. Begge typer stiler dog altid efter at præstere på et højt niveau.

Jeppe Secher
Speciale, juni 2016
31
Den Introverte Præstationstripper
Den Introverte Præstationstripper er drevet af tre emotionelle tilstande: præstation, kick og flow. Som
nævnt henter den Introverte Præstationstripper sin energi og motivation indefra og søger udelukkende
at præstere for sin egen skyld. Det handler ikke om at konkurrere med andre, men om at udfordre sig
selv, om konstant at stille sig selv faglige opgaver at høj sværhedsgrad og om at fordybe sig totalt.
Hans behov for at præstere er knyttet til en indre proces, der svarer til flow (Hein, 2009b: 27). For
den Introverte Præstationstripper betragtes arbejdet som en søgen efter perfektion og løsninger, og
om at være procesfokuseret, modsat den Ekstroverte Præstationstripper, der typisk er meget resultat-
orienteret. Kicket kommer først, når nøden bliver knækket, men han finder samtidig også stor nydelse
i processen – især hvis den har været analytisk og tilrettelagt. Af samme grund vil den Introverte
Præstationstripper typisk være lidt af en nørd inden for sit felt.
Figur 6 - Den Introverte Præstationstrippers motivationsprofil (Hein, 2009b: 27)
Der er altså ikke knyttet et højere formål til motivationen for at præstere på et højt niveau, han er
hovedsageligt drevet af nysgerrighed og lysten til at præstere for sin egen skyld, og han får sit kick
som en del af en indre tilfredsstillelse, når en svær faglig opgave bliver løst – det er simpelthen sjovt
at knække den faglige nød, bare for at se om man kan (Hein, 2013: 197). Kicket kommer, når alle
brikkerne falder på plads og er så stærkt, at det kan opveje alle de frustrationer, der har været forbun-
det med processen. Den Introverte Præstationstripper søger således også et spændingsflow, ligesom
det er tilfældet med Primadonnaen (jf. figur 5), og er ligeledes tiltrukket af den type opgaver, der
kræver, at han træder uden for sin komfortzone. Der er dog en væsentlig forskel i kicket, da Prima-
donnaens eksistentielle kick ofte er ekstremt kraftfuld og langtidsholdbart, mens den Introverte Præ-
stationstrippers kick typisk er mindre og kortere (Ibid.). Der forekommer imidlertid en række mini-
kick, da Den Introverte Præstationstrippers proces ofte er spækket med små erkendelser, der enten
fører ham videre i den rigtige retning eller ansporer ham til at søge videre i en anden retning. Mens
Primadonnaen finder sin energi og motivation i det eksistentielle kald og en søgen efter mening,
finder Den Introverte Præstationstripper energien i disse minikick, og det er alene på grund af dem,

32
at han formår at rumme den samme ekstreme dobbelthed: stor motivation og inspiration og dyb fru-
stration og kaos.
Den Ekstroverte Præstationstripper
Den Ekstroverte Præstationstrippers emotionelle tilstande lægger sig tæt op ad den Introverte Præsta-
tionstrippers, men henter altså sin motivation og energi udefra. Han er drevet af de tre emotionelle
tilstande præstation, kick og identitet. De knytter sig i langt højere grad til anerkendelse; hvis omgi-
velserne ikke eksplicit er enige i, at der er tale om en præstation på et højt niveau, så er hans egen
opfattelse af præstationen underordnet. Der findes derfor ikke noget værre scenarie for den Ekstro-
verte Præstationstripper, end at have investeret tid og energi i en stor præstation for senere at finde
ud af, at ingen anerkender ham for det (Hein, 2013: 180). Hvor den Introverte Præstationstrippers
energi kom fra minikick, finder den Ekstroverte Præstationstripper energi til altid at søge et højt fag-
ligt niveau i den forventning, han har til omgivelsernes anerkendelse. Udebliver anerkendelsen, vil
han føle sig snydt for et velfortjent kick.
Da den Ekstroverte Præstationstripper samtidig er afhængig af hyppige kick, bør man som leder
derfor altid have for øje, at man gerne må overdrive i forhold til ros og anerkendelse – og gerne
offentligt. Manglende anerkendelse fra omgivelserne vil føre til, at den Ekstroverte Præstationstripper
går på jagt efter erstatningskick, da han i første omgang føler sig snydt, men også for at forhindre, at
det sker igen i fremtiden (Ibid.). Som en af kunstnerne på Det Kongelige Teater sagde om den kunst-
neriske chef: ”Han bliver nødt til at forstå, at hvis ros ikke gives offentligt, så tæller den ikke.” (Hein,
2009: 26).
Føler den Ekstroverte Præstationstripper en mangel på anerkendelse, vil han i værste fald ud-
vikle et reaktionsmønster, hvor han konstant fremhæver sine egne præstationer, og kan derfor let få
et ry for at være selvpromoverende og opmærksomhedskrævende, hvilket ikke nødvendigvis er til-
fældet, da det ofte blot et udtryk for, at han er på jagt efter sit erstatningskick.
Figur 7 - Den Ekstroverte Præstationstrippers motivationsprofil (Hein, 2009b: 26)

Den femte arketype - Jeppe Secher

Den femte arketype - Jeppe Secher

Recommended

Recommended

More Related Content

Viewers also liked

Viewers also liked (9)

Similar to Den femte arketype - Jeppe Secher

Similar to Den femte arketype - Jeppe Secher (20)

Den femte arketype - Jeppe Secher