Ključni pokazatelji uspješnosti o ljudskim resursima (HR) su pokazatelji koji mjere aktivnosti kojim HR odijeli doprinose poslovnom učinku neke organizacije. Pokazatelji računaju troškove i prednosti zaposlenika s aspekata poslovanja, kao što je broj zaposlenika u različitim fazama nekog procesa, usklađenost radnog prava, zadržavanje zaposlenika, upravljanje performansama, mjerenje zadovoljstva radnika.

1. 1https://gorankrmpotic.eu/
Ključni pokazatelji uspješnosti (KPI) o
ljudskim resursima (HR)
1.dio
Ključni pokazatelji uspješnosti o ljudskim
resursima (HR) su pokazatelji koji mjere
aktivnosti kojim HR odijeli doprinose
poslovnom učinku neke organizacije.
Pokazatelji računaju troškove i prednosti
zaposlenika s aspekata poslovanja, kao
što je broj zaposlenika u različitim fazama
nekog procesa, usklađenost radnog prava,
zadržavanje zaposlenika, upravljanje
performansama, mjerenje zadovoljstva
radnika.
Takvi mjerljivi podaci o ljudskim resursima
mogu pomoći u procijeni hoće li aktivnosti
zaposlenika generirati rezultatima koje
želimo i očekujemo. Oni nam također pomažu pratiti produktivnost i performanse HR
tima u nekoj organizaciji. U suštini KPI mjere performanse neke organizacije kako bi
podaci o uspješnosti mogli biti mjerljivi i korištene za strateško upravljanje organizacijom.
Proces uvođenja KPI u neku organizaciju uvijek je prilično sličan te se sastoji od
kategorizacije KPI. Identificiranja KPI, definiranjem KPI, identificiranjem i rješavanjem
rizika, definiranja vremenskog okvira, utvrđivanja strateškog poboljšanja te mjerenja i
upravljanja tako utvrđenih performansi.

2. 2https://gorankrmpotic.eu/
Najčešći upotrebljavani KPI u HR
U nastavku su primjeri nekih od važnijih i češće upotrebljavanih ključnih pokazatelja u HR
koje organizacije koriste za ocjenjivanje performansi svog kadrovskog tima i njihovih HR-
a, a koji su usmjerene na zaposlenike.
1. Prihodi po zaposleniku ili Revenue per employee
Prihod po zaposleniku pomaže odrediti vrijednost zaposlenika u nekoj organizaciji.
Zaposlenici bi u prosjeku trebali ostvariti dovoljno prihoda kako bi opravdali svoje
zaposlenje. Za izračunavanje prihoda po zaposleniku potrebno je odrediti koji su ukupni
prihodi za neki vremenski period, kao što je mjesec ili tromjesečje ili polugodište ili godina,
te je tu vrijednost potrebno podijeliti s ukupnim brojem zaposlenih u istom tom
vremenskom periodu.
Revenue per employee = Total revenue ÷ Total number of employees
Za ovaj KPI nema preporučenog raspona, jer može varirati od bilo kojeg iznosa u nekom
vremenskom periodu u zavisnosti od ekonomskog sektora u kojem je izmjeren. Ono što
je važno je da u prosjeku zaposlenici donose organizaciji više od onoga što koštaju tu istu
organizaciju.
Na primjer, recimo u ožujku je ukupan prihod neke organizacije bio 80.000 Kn, a
organizacija je imali sedam zaposlenih. Prihod po zaposleniku je 11.428 Kn za taj mjesec.
Praćenje ovog broja tijekom vremena daje vrlo konkretan podatak kako su učinkoviti
zaposlenici u nekoj organizaciji.
2. Trošak zapošljavanjaili Costper hire
Trošak zapošljavanja je pokazatelj koji pokazuje kolika je cijena za proces regrutacije i
zapošljavanja svakog novog zaposlenika. Da bi se odredio trošak zapošljavanja potrebno
je razmotriti sve troškove zapošljavanja, kao što su npr. troškove sustava za praćenje
podnositelja zahtjeva (Applicant Tracking System ili ATS), vrijeme rukovoditelja i HR

3. 3https://gorankrmpotic.eu/
managera/specijaliste koji intervjuira kandidate kao i troškove osposobljavanja i obuke
novog zaposlenika.
Cost per hire = All recruiting and HR staffing costs ÷ Number of new hires
Na primjer, recimo da je unajmljen HR menadžer koji provodi pola svog vremena za
postupak regrutacije novih zaposlenika. Također je potrošeno 6.000 kn na softver, 1.500
kn na različite naknade i oko 200 sati menadžera za vrijeme intervjuiranje kandidata i
osposobljavanje zaposlenih tada je potrebno izračunati ukupan broj sati rada menadžera,
te konačno zbrojiti sve troškove i podijeliti ih s brojem zaposlenih.
3. Fluktuacija zaposlenika ili Turnover rate
Fluktuacija zaposlenika je pokazatelj koji se koristi kako bi se utvrdilo jesu li vaši
zaposlenici zadovoljni ili ne. Stopa fluktuacije prosječno od 15-20% u većini gospodarskih
sektora, a dobar cilj za težiti bio bi 10% ili manje. Da biste izračunali fluktuaciju zaposlenika
prvo je potrebno odrediti koliko prosječno zaposlenika neka organizacija ima u nekom
vremenskom periodu, a zatim podijeliti taj broj s brojem zaposlenika koji su odustali ili
bili otpušteni.
Turnover rate = Number of employee terminations ÷ Average number of employees
Na primjer, ako organizacija ima 88 zaposlenika u siječnju neke godine, a sada ima 100
zaposlenika u siječnju ove godine, prosječni broj zaposlenih bio bi 94 (88 + 100)/2 = 94.
Ukoliko npr. 22 zaposlenika prestanu biti zaposleni ili budu otpušteni u tom vremenskom
periodu, stopa fluktuacije bila bi 23% (22/94 = 23).
Fluktuacija se može izračunati za bilo koji vremenski okvir: mjesec, tromjesečje,
polugodište ili godina. Mjerenje fluktuacije može biti napravljeno prema nekoj drugoj
podjeli kao što je to npr. lokacija, odjel ili menadžer kako bi se dobio bolji i konkretniji
podatak.
4. Postotak prekovremenograda ili Overtime percentage

4. 4https://gorankrmpotic.eu/
Izračun prekovremenog rada kao postotak govori o tome koliko je učinkovito planiranje
u nekoj organizaciji. Većina organizacija teži izbjegavanju plaćanja prekovremenih jer je
to najskuplji rad. Da bi se izračunali prekovremeni kao postotak potrebno je utvrdit koliko
su bile ukupne plaće, te potom odrediti koji iznos je plaćen kao prekovremeni rad.
Overtime percentage = Overtime pay amount ÷ Total payroll
Na primjer, recimo da neka organizacija ima ukupan iznos plaće zadnje plaće od 140.000
Kn, od čega je 25.000 kn plaćeno kao prekovremeni rad za dovršetak posla do krajnjeg
roka. U takvom slučaju 18% plaćenih kuna bilo bi utrošeno na prekovremene (25.000 Kn
/ 140.000 Kn = 18).
5. Odsutnost ili Absenteeism
Neke organizacije koriste pokazatelj odsutnosti kao mjerilo zdravlja zaposlenika i jer je
opće poznato kako će nesretni zaposlenici ili oni s zdravstvenim ili s kućnim ili s životnim
problemima imati odsustva u odnosu na ukupni broj zaposlenih. Prema nekim općim
pokazateljima stopa od 2,5% je uobičajena. Da bi se izračunala odsutnost potrebno je
dodati sve propuštene radne dane i podijeliti taj broj s ukupnim brojem radnih dana.
Absenteeism = Workdays missed ÷ Total workdays scheduled
Na primjer, ako je jedan od zaposlenih u restoranu propustio 4 od 19 radnih smjena,
njegova stopa izostanka bila bi 21% (4 / 19 = 21). Ovaj KPI je najbolje pratiti po
zaposleniku ili po odjelu ili po nekoj lokaciji tijekom vremena kako bi se utvrdilo obrasce
ponašanja koji može biti razlog za zabrinutost.
6. Duljina zaposlenjaili Length of service
Duljina zaposlenja još je jedan pokazatelj zadovoljstva zaposlenika i osjećaja zadovoljstva
radne snage. Što duže zaposlenici ostaju u nekoj organizaciji, to će posao biti stabilniji.
Dugovječnost zaposlenika smanjuje troškove zapošljavanja jer će potreba za
zapošljavanjem biti manja. Da bi se izračunala duljina zaposlenja potrebno je oduzeti
datum zapošljavanja od svakog zaposlenika od nekog datuma (npr. današnjeg datuma),
a zatim dobiveni broj podijeliti s brojem dana u godini.

5. 5https://gorankrmpotic.eu/
Length of service = (Today’s date – Employee’s hire date) ÷ 365
Na primjer, recimo da je Ante započeo s radom 15. Lipanj 2011,a datum do kojeg mjerimo
duljinu zaposlenja je 01 Siječanj 2019. Kada se oduzme broj dana dolazi se do 2.757, koji
je potom potrebno podijeliti s 365 (broj dana u godini). Rezultat
je 7,55 godina. Kako bi se dobio prosjek za cijelu tvrtku bilo bi potrebno izračunati dužinu
zapošljavanja svih zaposlenika, a zatim taj broj podijeliti s ukupnim brojem zaposlenika.
7. Stopa zadovoljstva poslomili Job satisfaction rate
Koeficijent zadovoljstva poslom može se mjeriti putem anketa, poput upitnika o
zadovoljstvu kupaca. Može se koristiti bilo koja vrstu mjerenja, ali je ključ odrediti početnu
vrijednosti u nekom trenutku u vremenu, a zatim povremeno provjeravati jesu li
zaposlenici više ili manje zadovoljni tijekom nekog perioda vremena.
Job satisfaction rate = Number of people who report being satisfied ÷ Total number of
employees
Na primjer, recimo da neka organizacija ima 40 zaposlenika. Pomoću ljestvice od pet
točaka gdje je 1 najlošije a 5 najbolje, 32 zaposlenika je izjavilo kako su zadovoljni (ocjena
četiri) ili vrlo zadovoljni (ocjena pet). Takav anketni rezultat daje ocjenu od 80% stope
zadovoljstva za posao (32 / 40 = 80).
Neki od ostalih ključnih pokazatelja u HR
Ključni pokazatelji ili KPI kao što su troškovi rada i dobit po zaposleniku mogu pomoći
razumijevanju uspješnosti zaposlenika u poslovanju i razumjeti kako zaposlenici doprinosi
uspješnosti neke organizacije.
8. Profit po zaposleniku ili Profitper employee

6. 6https://gorankrmpotic.eu/
Mjerenje profita po zaposleniku može osigurati podatak da neka organizacija ima više ili
ima premalo zaposlenika. Može se izračunati godišnja ili mjesečna zarada te ga podijeliti
s ukupnim brojem zaposlenika kako bi se mjerila profitabilnost neke organizacije po
zaposleniku.
Profit per employee = Business profit ÷ Number of employees
Ovaj pokazatelj HR govori je li više zaposlenika generiralo dodatni profit ili je povećan
broj zaposlenika nije doveo do povećanja zarade te je relativno umanjio postojeću zaradu.
9. Podudaranjeostvarenog i planiranogvremena ili Timesheet /
Schedulingmatch
Pokazatelj podudaranje ostvarenog i planiranog vremena pomaže odrediti koliko je
pomno izrađen broj planiranih sati u skladu s brojem ostvarenih radnih sati. Taj pokazatelj
daje dobar uvid u potreban broj zaposlenika i koristan je za npr. maloprodajne trgovine,
restorane i ostale prodajne organizacije za evidenciju i planiranje promjena u smjenama.
Timesheet / Scheduling match = Number of scheduled hours ÷ Number of hours worked
Usklađivanje rasporeda s poslovnim potrebama štedi novac, te poboljšava moral
zaposlenika jer malo zaposlenika želi izgubiti sate zbog nedovoljno posla ili biti zatraženo
da ostanu do kasno jer je posla previše.
10. Naplativi sati po zaposleniku ili Billable hours
Ovaj pokazatelj je iznimno koristan u malimuslužnim organizacijama kao što su npr. tvrtke
za upravljanje projektima ili tvrtke koje se bave marketingom ili IT tvrtke ili za neku drugu
uslužnu tvrtku. Odvjetnička društva također obično koriste ovaj pokazatelji kako bi
definirali minimalni broj sati koje svaki odvjetnik treba odraditi i obračunati za svaki
mjesec. Da bi se izračunao, najprije je potrebno odrediti vremenski okvir, kao npr. tjedan,
mjesec, tromjesečje ili godišnje. Zatim, je potrebno uzeti broj sati koje su naplaćeni, te ga
u konačnici podijeliti s brojem zaposlenika.

7. 7https://gorankrmpotic.eu/
Billable hours = Billable hours ÷ Total hours worked
Cilj je postići oko 30-35naplaćenih sati tjedno za zaposlene na puno radno vrijeme. Manje
broj sati pokazuje kako neki zaposlenici možda troše previše vremena na interne vrijeme
kao što su e-mail ili neki drugi ne vrijednosni ili dodatni procesi i projekti.
11. Prosječnovrijeme do promocije ili povećanja plaće ili Average time
until promotion
Ovim se pokazateljem mjeri koliko je potrebno zaposleniku, u prosjeku, da se promakne
u hijerarhiji ili primi povećanje plaće. Da bi ga se izračunalo potrebno je, uzeti svoju bazu
zaposlenika i odredite koliko je dugo trebalo da bilo koji od
njih bude unaprijeđen ili dobije povišicu plaće. Zatim je potrebno podijeliti količinu
vremena s brojem zaposlenih koji su unaprijeđeni ili dobili povišicu.
Average time until promotion = Date of pay increase or promotion – hire date
Dobiveni rezultat će biti u broju dana, ali može ga se vrlo lako pretvoriti u mjesece ili
godine dijeleći na odgovarajući broj dana (30ili 365). Na primjer, ukoliko neka organizacija
ima 10 zaposlenika od kojih su 3 unaprijeđena, a svo troje je u prosjeku čekalo 18 mjeseci
da bi dobili promaknuće, onda će 18 mjeseci biti prosječno vrijeme do promocije.
12. Trošak HR po zaposleniku ili Costof HR per employee
Kada neka organizacija ima više zaposlenika kadrovske službe onda je to bitno znati koliko
trošak HR tima nasuprot ukupnog broja zaposlenika. Za izračunavanje ovog pokazatelja
potrebno je zbrojiti cjelokupan paket plaća i svih pogodnosti nekog HR tima, te ga
podijeliti s ukupnim brojem zaposlenika.
Cost of HR per employee = Total HR salary and benefits ÷ Number of employees
Ovo je klasičan pokazatelj učinkovitosti. Ovakav pokazatelj je primjenjiv i za sve mjerenje
učinkovitosti svih ostalih službi kao IT, nabava, kontroling, računovodstvo, itd.

8. 8https://gorankrmpotic.eu/
autor:
Goran Krmpotić