Hvernig hefur sálfræðilegi samningurinn breyst frá hruni 2008? Fyrirlestur á Dokkufundi hjá Skýrr í október 2010.

1. Breyttur sálfræðilegur samningur
Hvernig geta fyrirtæki búið sig undir næsta góðæri?
Gylfi Dalmann Aðalsteinsson, dósent
viðskiptafræðideild HÍ
Dokkan, 13. október 2010

2. Almennt um atvinnuþróun...
• Styttri vinnuævi – meiri menntun
• Meiri sveigjanleiki í starfi (hefur aukist í Evrópu) – á
frekar við yngra fólk – líf eftir vinnu
• Fleiri karlar hafa “kven”mynstur í starfsævi sinni –
fyrirvinnuhlutverkið breytist
• Meirihluti starfsmanna vill minnka vinnuálagið –stytta
vinnuvikuna um 10% (160 - 180 klst á ári)
• Fleiri starfsmenn (20%) eru tilbúnir að taka launalaust
leyfi
• Fleiri starfsmenn (10-15) vilja styttri vinnuævi – fyrr á
eftirlaun

3. Kynslóðabilið
• MS ritgerð Guðrúnar Helgu Magnúsdóttur – “Við
eigum að vera dálítið þakklát fyrir að þau vilji koma til
okkar í vinnu”
– Stjórnendur telja að tilkoma Y- kynslóðarinnar á
vinnumarkaðinn kalli á endurskoðun fyrri starfs- og
stjórnunarhátta
– Y- kynslóðin mun koma með ný gildi og nýtt vinnusiðferði
– Y – kynslóðin sýnir ekki sömu hollustu og tryggð og eldri
kynslóðir
– Y – kynslóðin setur ekki vinnuna í forgang – heldur
persónuleg málefni
– Y – hefur ekki sama sveigjanleika og eldri kynslóðir
– Y – kynslóðin er dugleg, hefur metnað, löngun til að gera vel,
tæknisinnuð

4. Uppgangur - uppsagnir
• Ráðningar
• Móttökukerfi
• Starfsþróun
• Námskeið
• Umbun og hvatning
• Laun
• Uppsagnir
• Ráðningarstopp
• Niðurskurður í
fræðslu
• Hlunnindi minnka
• Launalækkun

5. Efst á baugi – sálfræðilegi
samningurinn í starfi

6. Sálfræðilegi samningurinn –
psychological contract
• Chris Argyris (1960) setti fram hugtakið og lýsti því sem óskrifuðu
samkomulagi milli starfsmanna og yfirmanna þeirra – samkomulagið
takmarkaðist við þætti eins og starfsöryggi, framleiðni og laun.
• Edgar Schein (1965) talar um mikilvægi samræmis í væntingum beggja
aðila og hvaða afleiðingar ósamræmi í væntingum getur haft í för með
sér – samningurinn hefur í för með sér víxlverkandi samkomulag
tveggja ólíkra aðila með ólíkar væntingar og viðhorf.
• Denise M. Rousseau (1989) leggur áherslu á að s.s. byggir á loforðum
og skuldbindingum (ekki endilega væntingum) – s.s. er
einstaklingsbundinn - gagnkvæmur samningur milli einstaklings (ekki
hópur eða skipulagsheild) og annars aðila. Skynjun og upplifun
einstaklingsins á loforðum mótaði s.s. Benti einnig á að rof eða brot á
s.s. Starfsmenn verða fyrir vonbrigðum – finnst brotið á sér ef loforð eru
ekki efnd.

7. Sálfræðilegi samningurinn –
psychological contract
• “transactional”
– hagfræðileg hlið samningsins – skipulagsheildin mun greiða
sanngjörn laun fyrir sanngjarnt vinnuframlag – refsa fyrir
ófullnægjandi frammistöðu.
– “New deal” Útvistun, verktaka, hlutastörf, tímabundnar
ráðningar
• “relational”
– samskipta eða mannlega hliðin á samningnum sem
endurseglast í samskiptum starfsmanns og vinnuveitenda.
– “Old deal” loforð um vinnu hjá sama vinnuveitenda alla
starfsævi - starfsöryggi – QWL – hollusta og tryggð

9. Sálfræðilegi samningurinn –
íslenskar rannsóknir
• Þóra Hrólfsdóttir MS ritgerð janúar 2007
– Er ýtt undir óraunhæfar væntingar hjá
umsækjendum í ráðningarferlinu?
• Ekki ýtt undir óraunhæfar væntingar hjá
umsækjendum í ráðningarferlinu
• Ekkert sem bendir til þess að verið sé að “selja”
þeim starfið sem stjórnendum líst best á
• Staðið við flest loforð sem gefin voru

10. Sálfræðilegi samningurinn –
íslenskar rannsóknir
• Guðríður Sigurbjörnsdóttir MS ritgerð
október 2007
– Sálfræðilegi samningurinn mótun hans og
mikilvægi
• Starfsmenn vilja helst að starf þeirra sé áhugavert, skemmtilegt
og fjölbreytt
• Starfsmenn telja að eigin persónuleiki hafi megináhrif á
væntingar þeirra til vinnunnar
• Stjórnendur töldu að skipulagsheildin og starfið innan hennar
hefðu helst áhrif á væntingar starfsmanna
• Lítill munur á viðhorfum starfsmanna til mikilvægis ákveðinna
atriða s.s.

11. Sálfræðilegi samningurinn –
hvað er það?
• Guðlaug María Sigurðardóttir MS ritgerð október
2010
– Sálfræðilegi samningurinn – dulinn áhrifavaldur
• Uppbygging sálfræðilega samningsins er ekki markvisst meðvitað ferli sem
starfsmenn fara í gegnum
• Yfirmenn ekki meðvitaðir um að huga þyrfti að s.s. við starfsmenn
• Yfirmenn tengdu s.s. ytri aðbúnaði, vinnufyrirkomulagi og daglegum samskiptum.
• Undirmenn tengdu s.s. líðan á vinnustað, væntingum til vinnustaðarins og innri
samskipta.
• Þátttakendur (6 starfsmenn sem höfðu hætt á síðustu 2 árum og 2
starfsmannastjórar) þekktu ekki hugtakið.
• Fjórir starfsmenn sögðust hafa upplifað brot (rof) á s.s. - viðbrögð starfsmanna
aðgerðarleysi og uppsagnir.
• Starfsmenn gefa upp tylliástæður fyrir uppsögnum - ekki raunverulegar.
• Stjórnendur töldu starfsmenn vera að flytja eða fara í nám.

12. Í hverju felst breytingin
• Starfsmaður sýni:
• hollustu –tryggð
• sanngjarnt vinnuframlag
(umfram)
• árangur – framleiðni
• stundvísi - jákvæðni
• Starfsmaður fær:
– Sanngjörn laun
– Virðingu – sanngirni
– Starfsskilyrði
– Starfsöryggi
– Sveigjanleika
– Jafnvægi milli vinnu og
einkalífs
– Umboð til athafna
– Endurmenntun -
starfsþróun

13. Litið á að starfsmenn vilji
• Ekki “æviráðningu” meiri reynslu og fleiri
tækifæri – minni hollusta og tryggð -
• Meiri kröfur um starfsþróun og
endurmenntun “The Rise of Corporate
Universities” Newsweek september 2010
• Meiri endurgjöf – vinnan er leikur
• Traust
• Síðastur inn fyrstur út...

14. Hollusta og tryggð - Henrik Holt Larsen
“Professional expert” býr yfir mikilli sérhæfingu og
þekkingu og hefur mikla menntun að baki. Þessi
starfsmaður sýnir ekki mikla hollustu gagnvart
vinnustaðnum sínum og er eingöngu í starfi svo lengi
sem vinnan er áskorun
“Organizational professional” er starfsmaður sem er
mjög tengdur sinni fag- eða sérþekkingu. Hann sýnir
mikla hollustu í starfi og sér framlag sitt sem framlag
til vinnustaðarins eða samfélagsins. Hérna fer saman
mikil hollusta og mikil hæfni Competence
Loyalty
Deadwood Organizational citizen
Professional
expert
Organizational
professional
Þekkingarstarfsmenn

15. 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Heildareinkunn 3,79 3,83 3,89 3,93 4,01 4,08 4,04
Trúverðugleiki 3,74 3,83 3,81 3,83 4,00 4,12 4,05
Starfsandi 4,21 4,24 4,24 4,26 4,34 4,37 4,35
Launakjör 3,18 3,19 3,20 3,24 3,41 3,40 3,26
Vinnuskilyrði 3,73 3,88 3,83 3,85 3,90 4,05 4,03
Sveigjanleiki
vinnu
3,60 3,62 3,49 3,57 3,91 3,92 3,96
Sjálfstæði í
starfi
4,24 4,25 4,20 4,22 4,38 4,41 4,33
Ímynd
fyrirtækis
4,11 4,20 4,11 4,11 4,28 4,11 4,07
Ánægja og
stolt
4,30 4,26

16. Þáttur SFR Sæti VR Sæti
Heildareinkunn 3,85 4,06
Trúverðugleiki stjórnenda 3,85 5 4,05 6
Starfsandi 4,17 2 4,32 2
Launakjör 2,76 8 3,33 8
Vinnuskilyrði 3,91 4 4,05 5
Sveigjanleiki vinnu 3,73 7 3,97 7
Sjálfstæði í starfi 4,25 1 4,35 1
Ímynd stofnunar 3,83 6 4,16 4
Ánægja og stolt 4,14 3 4,27 3
Könnun og fyrirtæki ársins 2010 SFR og VR