CGH Polman De brandweervrijwilliger bestaat niet

Dé brandweervrijwilliger bestaat niet
Masterscriptie Bestuurskunde over de toekomst van de brandweervrijwilliger
Chiel Polman (4077318)
Masterstudent Bestuurskunde
Radboud Universiteit Nijmegen
Specialisatie besturen van veiligheid
Begeleider: Dhr. Prof. Dr. Ira Helsloot
Brandweer Twente
Opdrachtgever: Dhr. Ing. Max Krisman
Plaatsvervangend commandant
Begeleider: Dhr. Bert Mos,
Senior beleidsmedewerker P&O

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 2
Woord vooraf
Voor u ligt mijn scriptie over de toekomst van de brandweervrijwilliger bij brandweer Twente en, in
het verlengde daarvan, brandweer Nederland. Met deze scriptie sluit ik de master Bestuurskunde
aan de Radboud Universiteit af welke ik de laatste twee jaar heb gevolgd als vervolg op mijn bachelor
opleiding Integrale Veiligheidskunde.
Tijdens mijn bachelor opleiding maakte ik voor het eerst kennis met de brandweer, sindsdien heb ik
de ontwikkelingen die zich hier afspeelden altijd met interesse gevolgd. Toen de specialisatie
‘besturen van veiligheid’ in het laatste half jaar van de master werd aangeboden, gegeven door mijn
scriptiebegeleider prof. dr. Ira Helsloot was de keuze voor het schrijven van mijn scriptie bij de
brandweer dan ook snel gemaakt.
Het feit dat mijn schoonvader en zwager beiden als (ex)vrijwilligers bij brandweer Montferland zitten
heeft ook aan deze keuze bijgedragen. Regelmatig heb ik met hen discussies gevoerd over de
toekomst van de brandweer, met name over de rol van de vrijwilliger daarin. De passie en
betrokkenheid die daaruit sprak kwam ik tijdens mijn scriptie bij elke brandweerman of vrouw weer
tegen, beroeps of vrijwillig. Dit maakte nog eens duidelijk dat de brandweer een zeer speciale
organisatie is waarin professionals en vrijwilligers het samen moeten doen. Iets wat niet altijd even
gemakkelijk is en zonder vallen of opstaan gaat, zo heb ik zelf gedurende mijn scriptie kunnen
ervaren.
Ik heb geprobeerd om uit alle gesprekken, observaties, bijeenkomsten en gelezen literatuur een
beeld te schetsen waarmee zowel de brandweer als de brandweervrijwilliger verder kan. Ik hoop dat
ik een waardevolle bijdrage heb kunnen leveren aan de toekomst van de Nederlandse brandweer en
dat ik de mogelijkheid krijg om dit straks ook als ‘echt werk’ te kunnen doen.
De passie en betrokkenheid die welke brandweerman of vrouw heeft begrijp ik inmiddels heel goed,
bovendien is het nog besmettelijk ook.
Didam / Enschede / Nijmegen, 30 augustus 2012
Chiel Polman

Samenvatting
In deze scriptie is onderzoek gedaan naar de toekomst van de brandweervrijwilliger bij brandweer
Twente en, in het verlengde daarvan, brandweer Nederland. Dit houdt concreet in dat er onderzoek
is gedaan naar de toekomstige beschikbaarheid, inzet en motivatie van brandweervrijwilligers naar
aanleiding van veranderingen in de maatschappij zoals vergrijzing en individualisering en
veranderingen bij de brandweer zoals de Strategische Reis en de Wet Veiligheidsregio’s.
Naast maatschappelijke ontwikkelingen en veranderingen bij de brandweer is de individuele
motivatie van de brandweervrijwilliger van belang. Want wat motiveert iemand om bij de vrijwillige
brandweer te komen en wat houdt hem of haar gemotiveerd? Deze vragen over beschikbaarheid,
inzet en motivatie zijn leidend in deze scriptie die moet bijdragen aan de ontwikkeling van een visie
op brandweervrijwilligers bij brandweer Twente.
De eerste stap was het afbakenen van het onderwerp. In gesprekken met het management team van
brandweer Twente is bepaald wat wel en wat niet mee te nemen. Vervolgens is gestart met het
doornemen van literatuur ten aanzien van de motivatie. Motivatietheorie en organisatietheorie is
gebruikt voor het ontwikkelen van een theoretisch model welke door middel van observaties en
kwalitatieve interviews is getoetst. De kwalitatieve interviews zijn gehouden met mensen die actief
zijn op de werkvloer zoals vrijwilligers, werkgevers en kazerne coördinatoren. Tussen deze
activiteiten door is middels een literatuurstudie en een gesprek met Arcon, een adviesbureau op het
gebied van vrijwilligerswerk, een beeld van de beschikbaarheid en moraal van de toekomstige
vrijwilliger(s) geschetst.
Na verzameling van alle informatie kan tot de conclusie worden gekomen dat de vrijwilliger
verandert en dat de brandweer hierop zal moet anticiperen wil het in de toekomst voldoende
vrijwilligers houden voor acceptabele brandweerzorg. De toekomstige vrijwilliger zal flexibeler,
individualistischer en minder gebonden zijn dan nu het geval is. Dit betekent voor de brandweer dat
het haar manier van inzet met vrijwilligers moet herzien. De brandweer zal moeten concurreren met
andere vormen van vrije tijdsbesteding en zal zich af moeten vragen wat het de vrijwilliger te bieden
heeft, en niet andersom. De nieuwe vrijwilliger zal meer projectmatig willen werken en in een losser
verband dan de brandweer altijd gewend is geweest. Naast een andere moraal van vrijwilligers op de
lange termijn lijkt een niet-repressieve vrijwilliger voor brandveilig leven noodzakelijk. De nadruk op
brandveilig leven vanuit de Strategische Reis vraagt om meer capaciteit. De huidige vrijwilliger wil
zich voornamelijk bezig houden met repressie en slechts incidenteel iets met brandveilig leven doen.
Wat betreft motivatie vindt de huidige vrijwilliger vooral autonomie belangrijk. Men wil zelf over
bepaalde dingen kunnen beslissen in een voor hun herkenbare eenvoudige organisatievorm. Ook
blijken de kenmerken van het brandweerwerk, de spanning, actie en afwisseling zeer motiverend te
werken. De uitspraak dat ‘niets zo goed motiveert als een goede fik’ is meerdere malen
langsgekomen en moet niet worden onderschat. Dit betekent ook dat bijvoorbeeld opleiden en
oefenen van voldoende niveau moet zijn. Zeker bij het realistisch oefenen op een oefencentrum als
TRONED. Als organisatie krijg je maar één echte kans om een vrijwilliger te overtuigen van
bijvoorbeeld meerdere uren aaneengesloten realistisch oefenen. Hier zit een belangrijk stuk
communicatie en vertrouwen welke belangrijk is voor de relatie tussen de vrijwilliger en de
brandweer; het zogenaamde psychologisch contract.
Als de brandweer de vrijwilliger als centraal punt in de brandweerzorg ziet, zoals in de Strategische
Reis wordt neergezet, zal het zich verder moeten aanpassen aan de snel komende veranderingen op
maatschappelijk vlak, daarbij rekening houdende met een aantal motiverende en demotiverende
factoren en het feit dat dé brandweervrijwilliger simpelweg niet bestaat.

Inhoudsopgave
1. Inleiding pagina 5
1.1 Aanleiding pagina 5
1.2 Probleemstelling pagina 7
1.3 Maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie pagina 8
1.4 Voorbeschouwing theoretisch kader pagina 8
1.5 Voorbeschouwing methodologisch kader pagina 12
1.6 Omschrijving kernbegrippen pagina 14
1.7 Recent onderzoek pagina 15
1.8 Leeswijzer pagina 16
2. Beleidskader pagina 17
2.1 De Wet Veiligheidsregio’s pagina 17
2.2 De Strategische Reis pagina 17
2.3 Brandweer Twente over morgen pagina 19
2.4 Relevante ontwikkelingen pagina 20
3. Theoretisch kader pagina 22
3.1 De brandweervrijwilliger pagina 23
3.2 De brandweer als organisatie pagina 36
3.3 De wet van de woekerende professionalisering pagina 41
3.4 Theoretisch model pagina 43
4. Methodologisch kader pagina 45
4.1 Typering onderzoek en methode pagina 45
4.2 Operationalisatie pagina 46
4.3 Kwaliteit van het onderzoek pagina 49
5. Resultaten en analyse pagina 52
5.1 Literatuurstudie pagina 52
5.2 Observaties pagina 55
5.2 Kwalitatieve interviews pagina 56
6. Conclusies en aanbevelingen pagina 75
6.1 Conclusies pagina 75
6.2 Vergelijking eerder onderzoek pagina 81
6.3 Toegevoegde waarde pagina 82
6.4 Aanbevelingen voor vervolgonderzoek pagina 83
7. Literatuurlijst pagina 85
7.1 Literatuur pagina 85
7.2 Referenties pagina 87

1. Inleiding
1.1 Aanleiding
De Nederlandse brandweer bestaat voor het grootste deel uit vrijwilligers. In totaal waren er bij de
verschillende gemeenten en (veiligheids)regio’s op 1 januari 2011 (Centraal Bureau voor de
Statistiek, 2010, p. 66) ruim 31.000 mensen in dienst van de brandweer. 26.900 hiervan waren
werkzaam in een repressieve functie en ongeveer 4.200 van hen vielen onder andere diensten als
preventie, planvorming en ondersteunende diensten. Van de repressieve brandweerlieden was bijna
80 procent vrijwilliger, dit komt neer op een groep van ongeveer 22.000 personen die zich met hart
en ziel inzetten voor branden rampenbestrijding in hun lokale omgeving.
Geschiedenis
Toen in de gemeentewet van 1851 het opperbevel bij brand bij de burgemeester werd neergelegd
ontstonden de eerste vrijwillige brandweerkorpsen in Nederland (Haverkamp, 2006 p. 164-165).
Sindsdien vormen deze brandweervrijwilligers de ruggengraat van de Nederlandse brandweer. In de
grote steden zijn deze vanwege het grote aantal uitrukken na verloop van tijd door beroeps
vervangen, maar in de dorpen en kleinere steden zijn de kazernes gedeeltelijk maar meestal volledig
afhankelijk van vrijwilligers. Deze vrijwilligers waren gedurende een lange periode de afgelopen eeuw
voornamelijk kleine zelfstandigen (Vreuls, 1991, p.21). Door maatschappelijke ontwikkelingen is het
aandeel van vrijwilligers wat in loondienst was hierna sterk gestegen. Gevolg hiervan is dat de
brandweer sterk afhankelijk is geworden van de welwillendheid van de werkgever van het
hoofdberoep van de vrijwilliger. Mede doordat bedrijven groter worden en hun binding met de
lokale regio minder wordt, zullen zij hierdoor minder snel personeel afstaan voor brandweertaken
(Vreuls, p.65-66). Buiten de bereidheid van de werkgever is de manier waarop mensen hun vrije tijd
besteden ook veranderd. Door de opkomst van televisie en invloed van individualisering en
secularisering namen sociale activiteiten af (Haverkamp, p.225). Op dit moment zijn er wederom
ontwikkelingen waar de brandweer mee te maken heeft. Vergrijzing, opkomst van internet en
sociale media en een toenemende complexiteit in de samenleving vragen om een andere manier van
organiseren van de brandweer en haar vrijwilligers.
Naast deze maatschappelijke ontwikkelingen zijn er gedurende de jaren belangrijke ontwikkelingen
binnen de brandweer zelf geweest. Als gevolg van de DSM ramp in 1975 vond er een
professionaliseringsslag plaats die de kwaliteit van de brandweer moest verbeteren. Hierdoor werd
rampenbestrijding een taak van de brandweer en werd de Bescherming Burgerbevolking opgeheven
(Helsloot, Muller & Berghuijs, 2007, p. 416). Vervolgens kwam er in 1985 de brandweerwet die taken
en verantwoordelijkheden tussen de brandweer en gemeente regelde (Helsloot, Muller & Berghuijs,
p. 96). De vuurwerkramp in Enschede en de brand bij café het Hemeltje in Volendam, beide in 2000,
leiden wederom tot grote veranderingen. Er werd meer geld geïnvesteerd in brandweerzorg wat
gevolgen voor vrijwilligers heeft gehad. Er werd meer nadruk gelegd op het opleiden en oefenen van
vrijwilligers en er kwam technische vooruitgang op het gebied van blustechniek en hulpverlening.
Inmiddels is de brandweerwet uit 1985 vervangen door de Wet Veiligheidsregio’s. Deze wet zorgt
voor de vorming van één regionale brandweer met als doel efficiënter en doelmatiger te werken. De
vorming van regionale brandweren vindt op dit moment bij veel korpsen plaats en staat ook wel
bekend als regionalisering.
Ondanks alle investeringen sinds 2000 is het aantal branden echter niet of nauwelijks afgenomen ten
opzichte van twaalf jaar geleden. Ook het aantal slachtoffers daalde nauwelijks (CBS, p. 36). Dit staat
haaks op de sterk toegenomen uitgaven aan de brandweer in diezelfde periode. Waar in 2000 de
totale kosten aan de brandweer 522 miljoen euro bedroegen is dit in 2010 opgelopen tot ruim 1
miljard. Omgerekend naar de Nederlandse burger betekent dit een verdubbeling van de uitgaven,
van 33 euro naar 68 euro per hoofd van de bevolking.

Door deze maatschappelijke en interne veranderingen bevond de brandweer zich in 2010 opnieuw
op een kruispunt waar het een belangrijke de keuze moest maken. Of doorgaan via de oude en
inefficiënte manier van verbetering, of zichzelf herijken en een nieuwe weg inslaan. Deze
ontwikkelingen hebben geleid tot het schrijven van de Strategische Reis; de brandweer over morgen
(Nederlandse Vereniging voor Brandweerzorg en Rampenbestrijding, 2010). Hiermee heeft men
gekozen voor een vernieuwing van de Nederlandse brandweer.
De Strategische Reis
In de Strategische Reis wordt geanticipeerd op de ontwikkelingen zoals die plaats hebben gevonden
en nog plaats gaan vinden in onze maatschappij, met als eindpunt ongeveer het jaar 2040 (NVBR, p.
4). Veranderingen als sociale media, individualisering, complexiteit en toenemende vergrijzing zijn
enkele voorbeelden van deze veranderingen. Maar ook de sterk stijgende kosten voor
brandweerzorg worden hierin meegenomen. De brandweer acht het noodzakelijk om zich aan te
passen aan de veranderende omgeving waarin het actief is. De Strategische Reis beschrijft een 9-tal
trendbreuken (NVBR, p. 12-16) waarop de brandweer op termijn zal moeten anticiperen. Er worden
verschillende modellen genoemd hoe om te gaan met deze trendbreuken. Een schematische
weergave van de Strategische Reis is te vinden in het beleidskader in hoofdstuk twee.
De Strategische Reis houdt kortgezegd in dat er meer aandacht komt voor het proces vóór de vlam.
Na de vlam, als de melding al is gedaan en men is uitrukt, is nog maar in beperkte mate winst te
boeken. Aanrijtijden kunnen bijvoorbeeld niet of nauwelijks sneller dan nu het geval is, bovendien
zou dit inefficiënt zijn door de hoge kosten en relatief lage opbrengsten. Een tekenend voorbeeld is
wellicht dat het aantal mensen dat daadwerkelijk door de brandweer is gered minimaal is, ondanks
een snelle respons en inzet. Dit betekent concreet dat er meer ingezet gaat worden op bijvoorbeeld
risicobeheersing door middel van voorlichting en preventieve maatregelen. Het structureel proberen
te voorkomen van brand zal meer resultaat hebben dan het reageren op de brand, voorkomen is
immers beter dan genezen. Vandaar de aandacht voor risicobeheersing, zelfredzaamheid, preventie
en de brandweer in een rol als adviseur en regisseur. Brandveilig leven is een nieuwe doctrine waar
de komende jaren veel aandacht aan zal worden besteed. De brandweer wil midden in de
samenleving staan en op die manier 16 miljoen burgers aan zich binden. Ook wordt in deze visie het
behouden van de grote groep betrokken brandweervrijwilligers uitgesproken. De brandweer kan niet
zonder hen en blijft in de brandweervrijwilliger de toekomst zien, alleen zal de rol van deze
vrijwilliger in de toekomst mogelijk veranderen.
Het NVBR en de VBV
De Nederlandse Vereniging voor Brandweerzorg en Rampenbestrijding (NVBR) en de Vakvereniging
Brandweer Vrijwilligers (VBV) hebben de handen ineen geslagen om samen een visie op vrijwilligheid
te ontwikkelen. Dit naar aanleiding van de ontwikkelingen zoals hiervoor omschreven. Dit project zal
eind 2012 begin 2013 afgerond zijn, wellicht dat deze scriptie nog kan dienen als inspiratie voor dit
project.
Brandweer Twente
Brandweer Twente heeft uiteraard ook te maken met de maatschappelijke veranderingen die
landelijk plaatsvinden en herkent zich in de Strategische Reis. De visie die brandweer Twente hierop
heeft is beschreven in het document brandweer Twente over morgen (brandweer Twente, 2011)
welke een visie geeft op één brandweer in Twente. Belangrijke ambities van brandweer Twente voor
de komende jaren zijn onder andere brandveilig leven, brandweerzorg gedragen door partners,
professionalisering en de organisatie op orde met de juiste mensen op de juiste plek (brandweer
Twente, 2011, p. 7).

Brandweer Twente is opgedeeld in 5 clusters (midden, noord, noord-oost, oost en west) waar in
totaal zo’n 1050 brandweerlieden actief zijn. 800 hiervan zijn als vrijwilliger in dienst, verdeeld over
31 posten. Het totale verzorgingsgebied rondom Enschede, Oldenzaal, Hengelo en Almelo heeft een
gemiddeld risicoprofiel waarin ruim 625.000 mensen wonen (repressief jaarverslag, brandweer
Twente, 2011, p. 7).
De veranderingen bij de brandweer en in de maatschappij hebben gevolgen voor de brandweer en
haar vrijwilligers. Wat deze veranderingen precies inhouden voor de vrijwilliger en hoe vrijwilligers
dit ervaren is echter niet duidelijk. Dit is de directe aanleiding van deze scriptie. Belangrijk hierin is
het zoeken naar balans. Aan de ene kant wil de brandweer professionaliseren, effectiever en
efficiënter worden en anticiperen op de bewegingen zoals die in de maatschappij plaats (gaan)
vinden. Aan de andere kant heeft het te maken met brandweervrijwilligers die het uit hobby, passie
of betrokkenheid doen en waar het, vooral in de kleinere dorpen en steden, sterk van afhankelijk is.
1.2 Probleemstelling
Brandweer Twente moet vanuit de veranderingen die plaats (gaan) vinden ‘iets’ doen met de
brandweervrijwilliger. De doelstelling van het onderzoek luidt daarom als volgt:
‘Naar aanleiding van maatschappelijke veranderingen zoals vergrijzing en individualisering en
veranderingen binnen de brandweer zoals de Wet Veiligheidsregio’s en de Strategische Reis, inzicht
krijgen in de (toekomstige) beschikbaarheid, inzet en motivatie van brandweervrijwilligers’
Vraagstelling
De vraagstelling geeft antwoord op de doelstelling van het onderzoek en is als volgt geformuleerd:
‘Wat betekenen de maatschappelijke veranderingen en de veranderingen binnen de brandweer voor
de beschikbaarheid, inzet en motivatie van brandweervrijwilligers bij brandweer Twente?
De vraagstelling is opgesplitst in een empirisch en een theoretisch gedeelte. De empirische
deelvragen zullen aan de hand van kwalitatieve interviews, literatuurstudie en observatie worden
beantwoord. Bij de theoretische deelvraag zal dit gebeuren aan de hand van literatuur en interviews
Empirische deelvragen
1. Welke ontwikkelingen zijn er op het gebied van vrijwilligerswerk in Nederland en wat
betekent dit voor de beschikbaarheid van brandweervrijwilligers?
2. Welke belangrijke ontwikkelingen vinden er de komende jaren bij de brandweer plaats en
wat betekent dit voor de inzet van brandweervrijwilligers?
Theoretische deelvraag
3. Welke theorie ligt ten grondslag aan de motivatie van brandweervrijwilligers en wat
betekenen de veranderingen voor deze motivatie?
Wat niet onderzocht zal worden zijn kwantitatieve gegevens met betrekking tot motivatie en de
positie van brandweervrijwilligers. Hier is in 2010 binnen de regio Twente nog onderzoek naar
gedaan (Effing, 2010), dit is echter wel essentiële informatie die gebruikt zal worden als context.
Voor de empirische deelvragen is gekozen omdat ze laten zien welke ontwikkelingen er in de
maatschappij en bij de brandweer plaatsvinden en wat de effecten hiervan zijn voor de
brandweervrijwilliger en de brandweer als organisatie. De theoretische deelvraag geeft een overzicht
van de theorie die brandweervrijwilligers motiveert en demotiveert. Deze zullen worden getoetst

aan de hand van een theoretisch model met daarin een aantal hypothesen. Geverifieerde
hypothesen zullen mee worden genomen in de conclusies ten aanzien van motivatie.
1.3 Maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie
Maatschappelijke relevantie
Vrijwilligerswerk wordt door de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) omschreven als: ‘werk
dat in enig georganiseerd verband, onverplicht en onbetaald wordt verricht ten behoeve van anderen
of de samenleving’. Volgens de brandweerbundel verricht de brandweervrijwilliger volgens deze
definitie geen vrijwilligerswerk. In de brandweerbundel (Helsloot, Muller & Berghuijs, 2007, p. 346)
wordt de brandweervrijwilliger omschreven als ‘lid van de repressieve dienst die repressieve taken
voor de brandweer uitvoert, doch dit niet voor zijn hoofdberoep doet. Repressief wil hier zeggen dat
de betreffende vrijwilliger daadwerkelijk bij de uitvoering van hulpverlening op de plaats incident
betrokken is. Vrijwilligers zijn net als beroeps benoemd door burgemeester en wethouders en worden
op dezelfde wijze opgeleid. Alle vrijwilligers krijgen voor hun lidmaatschap een vergoeding. In deze
scriptie zal in eerste instantie worden uitgegaan van deze laatste definitie.
Niet alleen brandweerkorpsen in Nederland worstelen met het vraagstuk hoe zij hun vrijwilligers
kunnen vinden en binden. Dit is een maatschappelijk vraagstuk waar ook veel andere organisaties
mee worstelen. Want hoe kun je vrijwilligers betrekken en blijven behouden voor de organisatie?
Hoe houd je ze gemotiveerd en betrokken? Een belangrijke vraag in Nederland aangezien veel
organisaties op vrijwilligers draaien (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2007, p. 6). Maatschappelijke
veranderingen zoals genoemd in de Strategische Reis zorgen ervoor dat vooral de manier waarop
vrijwilligers actief zijn veranderd. Zo is vrijwilligerswerk onderhevig aan vergrijzing, ouderen doen
bijvoorbeeld meer vrijwilligerswerk (Knulst & van Eijck, 2006, p. 185-200) en zouden mensen van de
komende generatie vooral projectmatig vrijwilligerswerk willen doen in plaats van gebonden en
structurele werkzaamheden. Dit werd onlangs nog door het Sociaal en Cultureel Planbureau
geconcludeerd (Sociaal Cultureel Planbureau, 2009, p.259). Middels een literatuurstudie is op deze
maatschappelijke veranderingen dieper ingegaan, het resultaat hiervan is te lezen in hoofdstuk vijf.
Theoretische relevantie
De vrijwilliger op zich is een onderwerp welke al in veel onderzoeken is beschreven en een lange
geschiedenis kent. Door een veranderende samenleving is ook de vrijwilliger aan verandering
onderhevig. Dit geldt ook voor de brandweervrijwilliger die naast deze maatschappelijke
veranderingen ook te maken heeft met de wijze waarop de brandweer op haar veranderende
omgeving anticipeert. Een belangrijk onderwerp hierin is motivatie. Omdat een brandweervrijwilliger
nog altijd vrijwillig in dienst treedt is zijn of haar motivatie doorslaggevend. Maar welke theorieën
liggen er ten grondslag aan de motivatie van de brandweervrijwilliger? Is die theorie inderdaad van
toepassing en wat betekent dat voor de veranderingen die nu gaande zijn? En hoe zit het met de
brandweer als organisatie? Hoe is deze te typeren en wat betekent dit voor de toekomst van de
brandweervrijwilliger? In eerdere onderzoeken wordt wel gesproken van motiverende factoren en
manieren om vrijwilligers te binden Echter, de meeste van deze onderzoeken zijn kwantitatief en
beschrijvend van aard, ze toetsen de bestaande theorie niet. Ook doen ze geen aanbevelingen naar
aanleiding van veranderingen in de maatschappij en binnen de brandweer.
1.4 Voorbeschouwing theoretisch kader
De rol van de theorie is om wetenschappelijk te kunnen verklaren wat een vrijwilliger motiveert en
hoe deze in de toekomst gemotiveerd kan blijven. Wanneer een vrijwilliger, om wat voor reden dan
ook, niet langer gemotiveerd is zal hij of zij waarschijnlijk stoppen met het werk. Uit de theorie zullen
een aantal hypothesen worden geformuleerd welke aan de hand van interviews en observatie
worden getoetst. Hypothesen die blijken te kloppen zullen daarna dienen als basis voor de conclusies
en aanbevelingen. Naast individuele motivatie van de brandweervrijwilliger zal de brandweer als

organisatie getypeerd worden middels organisatietheorie. Aan de hand hiervan wordt bekeken wat
dit betekent voor de relatie tussen de vrijwilliger en de brandweer als organisatie. Tot slot zal er
aandacht zijn voor de wet van de woekerende professionalisering in relatie tot motivatie. Deze wet
houdt in dat professionele organisaties altijd verder willen professionaliseren zonder dat dit
daadwerkelijk bijdraagt aan efficiëntie en effectiviteit, iets wat lijkt te zijn toegeslagen bij de
brandweer na 2000.
Ten aanzien van de vrijwilliger: motivatie theorieën
Wat beweegt een vrijwilliger? Dat is een belangrijke vraag omdat de brandweer voorlopig niet
zonder vrijwilligers kan. Bovendien wil men dat ook niet, zo blijkt uit de Strategische Reis.
Verschillende wetenschappers hebben zich over de vraag gebogen wat iemand, een persoon of een
werknemer, motiveert om te werken of ergens deel aan te nemen. Allereerst de definitie van
motivatie;
Motivatie komt van het Latijnse movere en betekent ‘dat wat in beweging brengt’ (Vinke & Schokker,
2001, p. 7).
Een andere definitie die vaak wordt gebruikt is; ‘drijfveer’ of ‘beweegreden’ of ‘geheel van factoren
waardoor het gedrag gericht wordt’.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Een belangrijk onderscheid is te maken in intrinsieke en extrinsieke motivatie (Vinke & Schokker, p.
13-14). Intrinsieke motivatie komt van binnenuit het individu. Mensen kunnen zichzelf motiveren,
het bewegen en overgaan tot actie wordt dan van binnenuit opgeroepen. Dit is het geval als iemand
als mens zelf iets wilt realiseren. Mensen verrichten dan handelingen omdat ze een bepaald doel
nastreven, voor iets gaan (Vinke & Schokker, p. 8).
Extrinsieke motivatie wordt van buitenaf aangestuurd. Bijvoorbeeld door druk van buitenaf of door
een leidinggevende die iets van zijn ondergeschikten eist. Mensen worden dan door anderen
aangezet tot gedrag. Volgens Vinke en Schokker is motivatie altijd een combinatie van interne en
externe prikkels waarbij er een de overhand heeft. Omdat mensen allemaal onderling verschillen is
het lastig hier een en hetzelfde beleid voor te maken. Wel is duidelijk dat bij totale interne motivatie
er alleen individueel belang is en dit niet ten goede komt van het grotere geheel. Bij totale externe
motivatie zou juist de samenhang en binding ontbreken. Een combinatie van beiden is daarom
volgens Vinke en Schokker (2001, p. 9) het beste.
Naast onderscheid in intrinsieke of extrinsieke motivatie is er onderscheid te maken in de centrale
assumptie hoe motivatie wordt aangewakkerd. De verschillende wetenschappers die zich met dit
fenomeen bezig hebben gehouden zijn onder te verdelen in ordeningsdenkers, opbrengstgerichte
denkers, taakgerichte denkers, gedragsgerichte denkers en eigenschapsgerichte denkers (Vinke &
Schokker, p. 5; 11).
De klassieke ordeningsdenkers
Abraham Maslow, Frederick Herzberg en Douglas McGregor maakten onderscheid in behoeften van
mensen en probeerden zo te verklaren waarom mensen voor een alternatief kiezen. Omdat zij
slechts een ordening aanbrengen in behoeften is het moeilijk om te verklaren waarom iemand voor
het ene alternatief kiest ten koste van het andere. Wellicht kan het toch helpen om motivatie te
verklaren. Wanneer aan een behoefte niet is voldaan zal iemand dit als reden zien van wel of geen
deelname aan een andere, hogere behoefte. De drie theorieën van Maslow, Herzberg en McGregor
zullen in het theoretisch kader verder worden uitgewerkt.

De opbrengstgerichte denkers
Victor Vroom en John Stacy Adams dachten motivatie te kunnen baseren op basis van de
opbrengsten die een handeling met zich meebrengt. Een individu zou een afweging maken van de
opbrengsten die hij verwacht te krijgen met zijn handeling en schat in of de inspanning die hij of zij
hiervoor moet doen ook daadwerkelijk de moeite waard is. Deze theorieën richten zich vooral op
input, output en billijkheid en zijn verder uitgewerkt in het theoretisch kader.
Taakgerichte denkers
Edward Deci & Richard Ryan en Richard Hackman & Greg Oldham zagen de kenmerken van het werk
als belangrijkste motiverende factor. Volgens hen moet het werk zelf motiveren en niet de
opbrengsten die het werk met zich meebrengen. Volgens Deci & Ryan zouden autonomie en
competentie kenmerken van het werk moeten zijn om motiverend te werken. Hackman & Oldham
doen hetzelfde en zeggen dat het werk moet bestaan uit vijf kenmerken om motiverend te werken.
Dit zijn afwisseling, duidelijkheid, functionaliteit, autonomie en het krijgen van feedback. Beiden
theorieën zijn intrinsiek georiënteerd en worden in het theoretisch kader verder uitgewerkt.
Gedragsgerichte denkers
Bernard Skinner en Edwin Lock dachten het gedrag te kunnen beïnvloeden door te sturen met
doelstellingen, straffen en belonen. Skinner’s theorie van operante conditionering gaat over het
beïnvloeden van gedrag door te straffen en belonen. Goed gedrag zou beloond moeten worden met
de bedoeling dit opnieuw uit te lokken. Fout gedrag zou bestraft moeten worden met de bedoeling
dit in de toekomst te voorkomen. Edwin Lock (en later Albert Bandura) dacht met doelstellingen
werknemers te kunnen motiveren. Deze doelstellingen moesten uitdagend en specifiek geformuleerd
zijn. Feedback en een waarderingssysteem zijn hierbij onontbeerlijk. Ook deze invalshoek wordt in
het theoretisch kader verder uitgewerkt.
Eigenschapsgerichte denkers
Davis McClelland zegt dat motivatie van de mens vanuit drie behoeften komt die de mens als
eigenschap heeft. Dit is de behoefte om te presteren, de behoefte om macht te hebben en de
behoefte aan sociale contacten en intimiteit. Volgens McClelland is de behoefte aan prestatie de
belangrijkste behoefte en zorgt deze voor motivatie. McClelland gedachte wordt in het theoretisch
kader verder beschreven.
Uit dit scala aan motivatie theorieën zullen, na een analyse, hypothesen worden gevormd. Deze
worden in een theoretisch model getoetst aan de hand van de verzamelde data. De opgestelde
hypothesen zullen op deze manier verworpen (falsificatie) of bevestigd (geverifieerd) worden waarna
ze als basis dienen voor de te schrijven conclusies. Dit samen met de empirische deelvragen die de
meer praktische zaken als beschikbaarheid en inzet beschrijven.
Ten aanzien van de brandweer als organisatie: organisatie theorieën
De brandweer is een bijzondere organisatie. Ze heeft bijzondere taken die het uitvoert met een groot
aantal vrijwilligers die moeten voldoen aan allerlei eisen. De brandweer bestaat uit verschillende
onderdelen met daarin professionals en vrijwilligers en combinaties hiervan. In eerste instantie zal
geprobeerd worden de brandweer als organisatie te typeren volgens de volgende vier klassieke
ideaaltypische benaderingen;
o Het rationeel doelmodel
o Het intern proces model
o Het human relations model
o Het open systeem model

Naast het typeren van de brandweer als organisatie in één van deze vier benaderingen zullen
verschillende onderdelen ook nog onderscheiden worden. Dit zal gebeuren aan de hand van de
organisatie theorie van Henry Mintzberg. Hij is een van de grote denkers in de organisatieleer van de
laatste decennia en maakt onderscheid in verschillende typen organisaties en hun kenmerken
(Mintzberg, 1979, p. 175). Deze typen zijn;
o De professionele bureaucratie
o De machinebureaucratie
o De adhocratie
o De eenvoudige structuur
o De divisiestructuur
In het theoretisch kader zal de brandweer als organisatie worden getypeerd met behulp van deze
theorie. Hieruit zal een hypothese komen die getoetst wordt.
De wet van de woekerende professionalisering
Deze wet zegt dat professionals en professionele organisaties/organen de neiging hebben tot een
steeds verdergaande kwaliteitsverbetering en –borging (Meldkamercolum, 2011 p. 30). Dit vergt
echter investeringen die niet persé tot een betere opbrengst leiden. Oftewel: professionalisering
resulteert niet automatisch tot meer effectiviteit.
Een voorbeeld van deze wet is te vinden bij de brandweer zelf. Na het jaar 2000, met daarin de
vuurwerkramp en de cafébrand, werden er meer middelen voor de brandweer vrijgemaakt. Hierdoor
stegen de kosten van de brandweer in een periode van 10 jaar (2000-2010) van 522 miljoen tot ruim
1 miljard. Een stijging per hoofd van de bevolking van 33 naar 68 euro. Deze middelen werden vooral
geïnvesteerd in beter materiaal, betere opleidingen en betere arbeidsvoorwaarden. Dat er extra
werd geïnvesteerd na zulke rampen lijkt een logisch gevolg en misschien wel een reflex. Feit is echter
dat in deze periode van 10 jaar extra investeren het rendement is uitgebleven. Het aantal branden,
slachtoffers en opkomsttijden is niet of nauwelijks verminderd, zo blijkt uit de Brandweerstatistiek
van het CBS (CBS, 2011, p.29).
Onder andere Niskanen (1971, p. 53-58) schreef hier al eerder over. Hij beschrijft hoe het handelen
van een ‘bureaucraat’ leidt tot productie die niet in overeenstemming is met de vraag en nood van
de burgers. Het is belangrijk om te kijken naar de output; wat levert de investering in harde,
meetbare variabelen op? Is het wel effectief en efficiënt om hier het geld aan te besteden?
Omdat de brandweer opnieuw voor grote veranderingen staat is het belangrijk om de wet van de
woekerende professionalisering in de gaten te houden. In de visie brandweer Twente over morgen
wordt wederom gesproken van professionalisering1
. In de Strategische Reis wordt juist het probleem
van veel investeringen en weinig opbrengsten onderkend, er wordt hierin dan ook niet expliciet
gesproken van professionalisering. In het theoretisch kader wordt de wet op de woekerende
professionalisering verder besproken en wordt er een hypothese opgesteld welke getoetst zal
worden in deze scriptie.
Conceptueel model
Via dit model wordt geprobeerd te verklaren wat een individu motiveert om deel te nemen aan de
vrijwillige brandweer en om op basis hiervan een nieuwe visie hierop te ontwikkelen naar aanleiding
van maatschappelijke veranderingen en veranderingen binnen de brandweer.
1
‘professionalisering; zakelijk ingericht met hart en ziel’ p. 16.

Naar aanleiding van de beschrijving van de theorie en de opgestelde (theoretische) deelvragen
ontstaat er een conceptueel model. Dit model staat hier weergegeven als figuur 1 en vormt de
theoretische basis van deze scriptie.
Figuur 1: conceptueel theoretisch model naar aanleiding van theoretische voorbeschouwing
In het theoretisch kader zijn deze theorieën verder uitgewerkt en wordt beoordeeld of ze ook
toepasbaar zijn. Hieruit komen hypothesen die in het onderzoek zullen worden getoetst. Hypothesen
die blijken te kloppen (geverifieerde) zullen dienen als basis voor de conclusie ten aanzien van
motivatie.
1.5 Voorbeschouwing methodologisch kader
Volgens de typologie van Boeije (’t Hart, Boeije & Hox, 2005, p.75; van Dijk, De Goede ’t Hart &
Teunissen, 1991) is er hier sprake van een praktijkgericht en toetsend wetenschappelijk onderzoek.
Praktijkgericht omdat het aan de ene kant een probleem wil oplossen; hoe gaan we in de toekomst
om met de brandweervrijwilliger? Toetsend omdat er aan de andere kant hypothesen worden
getoetst waardoor het een bijdrage levert aan het wetenschappelijk onderzoeksveld. Deze
hypothesen of stellingen gaan over wat een brandweervrijwilliger motiveert en demotiveert en
worden gecontroleerd of ze ook daadwerkelijk kloppen.
Er is hier sprake van een casestudy waarin het verschijnsel, hoe gek dat ook klinkt voor een
brandweervrijwilliger, in zijn natuurlijke context wordt bestudeerd (Boeije, 2009, p. 21). In het geval
van de vrijwilliger betekent dit dat zowel vrijwilligers als de brandweer zelf als werkgevers zullen
worden gebruikt bij de dataverzameling. De verzameling zelf dient zo uitgebreid mogelijk te
gebeuren. Bij voorkeur door zowel interviews, observatie(s) als documentanalyse.
Omdat er bestaande theorie over motivatie wordt getoetst is het onderzoek deductief. Bij deductief
onderzoek worden de hypothesen die afgeleid zijn vanuit de theorie getoetst aan de hand van de
verzamelde data (’t Hart et al, 2007, p. 78). Deductief staat voor de manier waarop er onderzoek
wordt gedaan, de term casestudy zegt meer over de vorm en het type onderzoek.

Afbakening van het onderwerp
Het afbakenen van het onderwerp is minstens zo belangrijk als het doen van het onderzoek zelf. Om
die reden is in de eerste maand met leden van het management team van brandweer Twente
gesproken. Dit waren Max Krisman (brandweerzorg), Albert Gieling (vakbekwaamheid) en Ronald
Pellewever (risicobeheersing).
Naam Regionale functie Belangrijke aandachtspunten
Max Krisman Brandweerzorg -Specialismen en taakverdeling
-Verschuiving naar meer aandacht voor
de voorkant
-Veel veranderingen zijn context
(variabele voertuigbezetting, piket,
regionalisering)
Albert Gieling Vakbekwaamheid -Toekomst van opleiden en oefenen t.a.v.
vrijwilligers
Ronald Pellewever Risicobeheersing -Rol van de vrijwilliger bij brandveilig
leven / risicobeheersing
-Meer dan één type vrijwilliger?
Door eerst bovenin de organisatie af te kaderen krijgt de informatievergaring een piramidevorm wat
betreft de methodiek. Bovenaan de smalle top de kaders stellen, en onderaan ‘op de werkvloer’
meer diepgaande interviews over hoe de toekomst van de brandweervrijwilliger eruit zou moeten
zien.
Top: kaders stellen
Werkvloer: inhoudelijk diepgaande
interviews
Dataverzameling
Participerende observatie
Om de brandweer als organisatie beter te leren kennen zal er mee worden gedaan aan een oefening,
een 24-uurs dienst en een realistische oefendag op TRONED. Dit om meer gevoel bij het
brandweerwerk te krijgen en om te ervaren hoe de praktijk voor een brandweervrijwilliger eruit ziet.
Documentanalyse
Om het theoretisch kader vorm te geven wordt gebruik gemaakt van wetenschappelijk literatuur
over motivatie- en organisatie theorie. Verder zijn er eerder tal van onderzoeken gedaan naar
vrijwilligers en naar de brandweer als organisatie. Deze zullen worden gebruikt als context en
informatiebron, een overzicht van geraadpleegde literatuur en referenties bevindt zich achter in deze
scriptie. Voor de beschikbaarheid van vrijwilligers en maatschappelijke veranderingen die hier effect
op hebben wordt gebruik gemaakt van stukken van het Centraal Bureau voor de Statistiek en het
Cultureel en Sociaal Planbureau.

Kwalitatieve interviews
Middels kwalitatieve interviews zal informatie vergaard worden om de deelvragen te kunnen
beantwoorden. In tegenstelling tot de kaderstellende gesprekken met het MT zullen deze interviews
letterlijk uitgewerkt en gecodeerd worden. De respondenten zijn de mensen die zich op de werkvloer
bevinden en om die reden, ze zitten het dichtst bij de praktijk, de grootste bijdrage kunnen leveren
aan de dataverzameling. Hieronder een overzicht van welke (groep) personen om welke reden
worden geïnterviewd.
Respondenten Relevantie
Brandweervrijwilligers (10) De personen die centraal staan in deze scriptie .
Kazerne coördinatoren (5) Coördineren de kazernes en hebben om die reden veel
met vrijwilligers en de brandweer organisatie te maken.
Ze zijn de verbinding tussen beiden.
Werkgevers (2) Staan personeel af om deel te kunnen nemen aan
uitrukken etc. en hebben om die reden ook belang bij
een onderzoek naar de toekomst van
brandweervrijwilligers.
Vakvereniging brandweer vrijwilligers
(1)
Vertegenwoordigt de grote groep brandweervrijwilligers
in Nederland.
Uitvoerende brandweer professionals
(6)
Zijn beroepsmatig aan de brandweer verbonden en zijn
werkzaam in de drie sectoren; risicobeheersing,
vakbekwaamheid en brandweerzorg.
De respondenten zijn geselecteerd op basis van hun potentiële bijdrage aan de analyse. Naar
aanleiding van deze interviews bestaat de mogelijkheid dat er nog enkele respondenten worden
toegevoegd.
1.6 Omschrijving kernbegrippen
Brandweervrijwilliger: Lid van de repressieve dienst die repressieve taken voor de brandweer
uitvoert, doch dit niet voor zijn hoofdberoep doet. Repressief wil hier zeggen dat de betreffende
vrijwilliger daadwerkelijk bij de uitvoering van hulpverlening op de plaats incident betrokken is.
Vrijwilligers zijn net als beroeps benoemd door burgemeester en wethouders en worden op dezelfde
wijze opgeleid. Alle vrijwilligers krijgen voor hun lidmaatschap een vergoeding.
Brandweer Twente: Organisatie verantwoordelijk voor de totale brandweerzorg in het gebied
rondom de steden Enschede, Almelo, Hengelo en Oldenzaal. Bestaande uit 5 clusters en 31 kazernes
en officieel operationeel vanaf 1 januari 2013.
Motivatie: ‘dat wat in beweging brengt’, ‘drijfveer of beweegreden’
Motivatie theorie: Theorieën die ‘dat wat in beweging brengt’ verklaren.
Operationele voorbereiding: Afdeling die zich bezig houdt met opleiden en oefenen, materieel en
techniek en operationele ondersteuning.
Risicobeheersing: Afdeling die zich bezig houdt met advisering en inspecties ten aanzien van
(brand)risico’s. Richt zich met name op de voorkant van de veiligheidsketen.
Brandweerzorg en hulpverlening: Afdeling die zich bezig houdt met brandweerzorg als
brandbestrijding en technische hulpverlening. Ook leiding en coördinatie en de meldkamer vallen
hieronder.

De Strategische Reis; de brandweer over morgen: Visiestuk van de landelijke brandweer op de
veranderende samenleving met als eindpunt ongeveer 2040 met daarin een nieuw bedrijfsmodel en
aandacht op vernieuwing in plaats van verbetering van het oude.
Brandweer Twente over morgen: Visiestuk van brandweer Twente met daarin een aantal
aandachtspunten ten aanzien van de komende jaren.
NVBR: Nederlandse Vereniging voor Brandweerzorg en Rampenbestrijding, onderzoekt en adviseert
over de toekomst van de Nederlandse brandweer.
VBV: Vakvereniging Brandweer Vrijwilligers, vertegenwoordigen de 22.000 brandweervrijwilligers die
in Nederland actief zijn.
Troned: Trainingscentrum Oost Nederland, hier worden realistische trainingen gehouden voor
brandweermensen uit voornamelijk Twente.
1.7 Recent onderzoek
Gerrit Haverkamp: Vuur als gemeenschappelijke vijand (2005)
Haverkamp deed voor zijn promotie aan de universiteit Leiden onderzoek naar branden
rampenbestrijding door de eeuwen heen. Hij beschrijft hierin de rol van allerlei maatschappelijk
processen en de gevolgen hiervan voor de branden rampenbestrijding. De brandweervrijwilliger en
zijn motivatie en cultuur maken deel uit van dit uitgebreide literatuuronderzoek.
DSP groep: Vinden en binden van vrijwilligers bij de brandweer in 2005 (2005)
De DSP groep uit Amsterdam deed in 2005 onderzoek naar de manier waarop de
brandweerorganisatie vrijwilligers kan werven en aan zich kan (blijven) binden. Het bevat informatie
over wervings- en bindingsmethoden en laat zien welke problemen vrijwilligers ervaren met
bijvoorbeeld het uitoefenen van hun hoofdberoep vanwege hun brandweeractiviteiten.
Brandweerbundel hoofdstuk 9: vrijwilligers bij de brandweer (2007)
In de brandweerbundel is hoofdstuk 9 volledig gewijd aan de brandweervrijwilliger. Dit hoofdstuk
beschrijft de context en ontwikkelingen wat betreft vrijwilligers bij de brandweer. Het put informatie
uit bestaand onderzoek van onder andere het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en geeft
cijfers over werkdruk, relatie met werkgevers en geeft voorbeelden van andere vormen van
vrijwilligers.
Caren Frentz: ‘Ik ben ik’ in een ‘wij’ organisatie (2008)
Frentz schrijft voor haar Master of Crisis and Disaster Management over de generatieverschillen
binnen de brandweer. Haar hypothese luidt: ‘met de komst van screenagers verliest de brandweer
haar sociale cohesie’. Ze beschrijft hierin een nieuwe generatie vrijwilligers in de leeftijd van 18 tot
23 jaar die anders in het leven staan dan de ouderwetse brandweervrijwilliger. Door individualisme,
sociale cohesie, generaties en gemeenschappen te bestuderen komt ze tot de conclusie dat er geen
relatie bestaat tussen afnemende sociale cohesie en individualisering door de screenager bij de
brandweer. Wel zijn er verschillen tussen de generaties wat voor de brandweer een belangrijk
gegeven is om rekening mee te houden.
Brandweer Twente cluster Oost: binden van vrijwilligers (2010)
Dit is een kwantitatief onderzoek verricht door een stagiaire en gaat in op de vraag wat vrijwilligers
motiveert zich in te zetten voor de brandweer. Het is puur kwantitatief en geeft daarom een goed
statistisch overzicht welke als context kan worden gebruikt.

Berenschot: Dienen en verdienen (2011)
Adviesbureau Berenschot deed vorig jaar al onderzoek naar de brandweervrijwilliger, dit onderzoek
heeft een vrij technische insteek over de huidige positie van de brandweervrijwilliger en geeft geen
adviezen in het licht van de veranderingen die gaan komen. Wel geeft het een actueel beeld van het
aantal vrijwilligers, hun motivatie, welke vormen van bedrijfsvoeringmodellen er zijn en informatie
over rechtspositie en arbeidsvoorwaarden.
René de Caluwé: Brandweer en vrijwilligerspotentieel: grijp je kans! (2011)
De Caluwé beschrijft de veranderingen in de maatschappij op het gebied van vrijwilligerswerk en de
ontwikkelingen op het gebied van brandveilig leven bij de brandweer. Hij beschrijft ontwikkelingen
als individualisering, globalisering en diversiteit en de invloed daarvan op de samenleving en
vrijwilligerswerk. De rol van de brandweer beschrijft hij met name op het gebied van preventie en
brandveilig leven en doet aanbevelingen hoe hiermee om te gaan en wat de rol van de vrijwilliger
hierin kan zijn.
1.8 Leeswijzer
In het eerste hoofdstuk is de aanleiding, probleemstelling en toegevoegde waarde van het onderzoek
beschreven. Ook is een overzicht gegeven van relevante theorie, een voorschot op de methodologie
en omschrijving van de kernbegrippen. In het hierna volgende hoofdstuk zal het beleidskader
waarbinnen het onderzoek plaatsvindt worden weergegeven. De Strategische Reis zal worden
beschreven evenals de visie brandweer Twente over morgen. Ook de Wet Veiligheidsregio’s zal hier
worden doorgenomen.
In hoofdstuk drie zal relevante theorie in het theoretisch kader worden behandeld. Er wordt hier een
overzicht gegeven van relevante theorie ten aanzien van de motivatie van brandweervrijwilligers.
Onderling concurrerende theorieën worden hier geanalyseerd. Er worden hypothesen geformuleerd
welke leiden tot een conceptueel theoretisch model die daarna getoetst wordt in hoofdstuk vijf.
In hoofdstuk vier zal de gebruikte methodiek nauwkeurig beschreven en verantwoord worden. De
selectie van onderzoekseenheden zal worden verantwoord alsmede de gekozen werkwijze. De
variabelen zijn hier geoperationaliseerd en er wordt verantwoording afgelegd voor de validiteit en
betrouwbaarheid van het onderzoek.
Hoofdstuk vijf bevat de resultaten en de analyse van de verzamelde data. Hier zal achtereenvolgens
aandacht zijn voor de literatuurstudie, de observatie en de kwalitatieve interviews. Na beschrijving
van de resultaten zullen de opgestelde hypothesen uit het theoretisch kader worden getoetst
waarna deze als basis kunnen dienen voor de conclusie en aanbevelingen.
In hoofdstuk zes zullen de conclusies en aanbevelingen op basis van de resultaten en analyse van
hoofdstuk vijf worden beschreven. De deelvragen worden hier beantwoord en aanbevelingen voor
vervolgonderzoek worden hier gedaan.
Hoofdstuk zeven bevat de lijst met geraadpleegde literatuur en referenties. Tot slot is er een aparte
bijlage gemaakt met daarin een schematische weergave van het onderzoek, verslaglegging van de
observaties en de uitgeschreven kwalitatieve interviews. Deze interviews blijven anoniem.

2.0 Beleidskader
2.1 De Wet Veiligheidsregio’s (2010)
Met ingang van 2010 heeft de brandweer te maken met het in werking treden van de Wet
Veiligheidsregio’s. Deze wet is bedoeld om hulpverlening effectiever en efficiënter te maken, binnen
de brandweer is deze wet ook wel bekend als regionalisering. De letterlijke tekst uit de wet is als
volgt; Het is wenselijk om de brandweerzorg, de rampenbestrijding, de crisisbeheersing en de
geneeskundige hulpverlening, met behoud van lokale verankering bestuurlijk en operationeel op
regionaal niveau te integreren, teneinde een doelmatige en slagvaardige hulpverlening te verzekeren,
mede op basis van een gecoördineerde voorbereiding, en daartoe veiligheidsregio’s in te stellen (Wet
Veiligheidsregio’s, 2010, kamerstuknummer 31 117, p. c4).
De gevolgen voor de brandweer naar aanleiding van deze wet zijn groot. Op dit moment vindt in
Twente het ontvlechtingsproces plaats waarna vanaf 1 januari 2013 brandweer Twente formeel
gescheiden is van de gemeente Enschede. In een aantal andere regio’s in Nederland is de brandweer
al geregionaliseerd zoals bijvoorbeeld Rotterdam-Rijnmond. Gevolgen voor de brandweer zijn vooral
merkbaar op het gebied van samenwerking, materieel, opleiden en oefenen en voorbereiding op
rampen en crisissituaties. De intentie is om de gevolgen voor de vrijwilliger zo beperkt mogelijk te
houden.
Bestuurlijk
Met intreding van de wet blijft het college van burgemeester en wethouders wettelijk belast met de
organisatie van de brandweerzorg (Wet veiligheidsregio’s, art. 2). Elke gemeenteraad kan haar
wensen echter aangeven bij de burgemeester (Wet veiligheidsregio’s, art. 3.2). De burgemeesters
vertegenwoordigen de gemeenten in het regiobestuur van de veiligheidsregio. Echter zijn het de
gemeentebesturen die afspraken maken met de regio voor de uitvoering van de brandweerzorg en
de beschikbare mensen, middelen, capaciteit en kwaliteit. Het opperbevel in geval van een ramp
blijft bij de burgemeester (Wet veiligheidsregio’s, art. 4.1). Gemeenteraden hebben onder andere
invloed door het behandelen van de begroting. Zij stellen vast hoeveel hun gemeente gaat bijdragen
aan de veiligheidsregio en welke kwaliteit en kwantiteit van brandweerzorg zij daarvoor terug
krijgen. De benodigde kwaliteit en kwantiteit wordt bepaald aan de hand van het risicoprofiel dat het
regiobestuur op moet stellen, opgenomen in een beleidsplan (Wet Weiligheidsregio’s, art. 14), dit
profiel is gebaseerd op gemeentelijke gegevens en leidt tot een crisisplan waarover gemeenteraden
zich dan weer kunnen uitspreken.
De vrijwilliger
Voor de vrijwilliger zal er in eerste instantie weinig veranderen. Grote veranderingen zullen vooral
plaatsvinden op het gebied van inkoop van materieel, meer regionale samenwerking en opleiden en
oefenen. Dit zal meer regionaal gecoördineerd worden om effectiever en efficiënter te zijn. De
uitvoering zal decentraal plaats blijven vinden binnen de clusters en korpsen. De repressieve taken
zullen blijven bestaan volgens de huidige inrichting en prestaties. Vrijwilligers en kazernes
ondervinden op dit gebied dus geen veranderingen waarmee de lokale binding en verbondenheid
gewaarborgd blijft (Projectplan veiligheidsregio Twente, 2011). De burgemeesters zijn het unaniem
eens dat de vrijwilligers van groot belang zijn voor de brandweerzorg. De belastbaarheid van zowel
de beroeps als de vrijwilligers moet op een beheersbaar niveau worden gehouden. Hoe de vrijwilliger
dit zelf ervaart of denkt te gaan ervaren moet nog blijken uit de interviews.
2.2 Brandweer over morgen; de Strategische Reis (2010)
De brandweer is een organisatie die al honderden jaren op dezelfde manier werkt. De snel
veranderende wereld waarin het actief is vraagt echter om aanpassingen, zowel vakinhoudelijk als
organisatorisch. Wanneer de brandweer hieraan zou willen voldoen ontstaat er een lange lijst met

verbeterpunten welke voor een onbetaalbare brandweer zou zorgen (NVBR, p. 5). De
brandweerkosten zijn de laatste jaren namelijk al sterk gestegen, van gemiddeld 33 euro per inwoner
in 2000 naar 68 euro per inwoner in 2010 (CBS, 2010, p. 66-67). De commissie Mans onderzocht dit
en schreef in haar advies (Commissie Mans, 2010, p. 13-14) hoe dit kan worden omgebogen.
De brandweer, vertegenwoordigt door de Raad van Regionale Commandanten, pakte dit advies op
en kwam met een visie die een vernieuwing van de brandweer inluidde. Hierin ligt de focus op
vernieuwing in plaats van doorgaan met het verbeteren van het oude (NVBR, 2010, p. 78). De
brandweer wil meer inzetten op het voorkomen van branden. Zelfredzaamheid en
brandveiligheidsbewustzijn van burgers is daarvoor noodzakelijk.
De brandweer schetst in de Strategische Reis negen trendbreuken waar de brandweer op termijn zal
moeten anticiperen (NVBR, p. 12-16). Hiervoor is een nieuw bedrijfsmodel in de richting van
‘continuïteitsconcept’ ontwikkeld, dat dit mede aanleiding is van dit onderzoek is in de inleiding al
aangegeven. De ontwikkelingen bij de brandweer worden in onderstaande figuur weergegeven.
Figuur 2: de ontwikkelingen van de brandweer weergegeven in de tijd ( NVBR, p. 44).
De inhoud van de nieuwe visie is, met als eerste ijkpunt 2015 in vier zaken in te delen. Dit zijn;
o Ontwikkeling naar een organisatie die vooral in proactieve en preventieve zin zorg draagt
voor het borgen van continuïteit van het maatschappelijk leven.
o Aan de voorkant van de veiligheidsketen neemt het veiligheidsdenken toe, gevolgd door
continuïteitsdenken (voorkomen van nieuwe verstoringen).
o Versmalling van conventionele brandweertaken door toepassing van nieuwe technologieën,
nadruk op zelfredzaamheid en eigen verantwoordelijkheid in de richting van de
nachtwakerstaat.
o Verbreding van de conventionele (fysieke) hulpverleningstaken in de richting van zorgtaken
en een veel grotere inzet van burger (lokaal) in het veiligheidsdomein (noaberschap).
De Strategische Reis betekent een ommekeer in het denken ten aanzien van de brandweerzorg in
Nederland. In plaats van zich te blijven focussen op verbeteren van de repressieve kant verschuift de
aandacht naar de voorkant. Hierdoor zal er maar aandacht komen voor advisering, preventie en een
nieuwe doctrine ten aanzien van brandveiligheid en veiligheidsbewustzijn bij de burgers.

De brede speerpunten zijn een veiliger maatschappij, een financieel beheersbare organisatie en meer
sturen op risico’s. Het meewerken aan een veiliger samenleving en een organisatie creëren die recht
doet aan verwachtingen van burgers is het ultieme doel van de Strategische Reis (NVBR, 2010).
Voor de vrijwilliger heeft deze nieuwe visie gevolgen. Omdat er meer aan de voorkant van de vlam
wordt ingezet is hier extra capaciteit nodig. Dit kan betekenen dat de rol van de vrijwilliger gaat
veranderen naar preventie naast of misschien wel in plaats van repressie. Ook het sturen op risico’s
wordt volgens de Strategische Reis belangrijker. Door risicodifferentiatie is verantwoorde nuancering
mogelijk wat kan betekenen dat er verschillen komen in wat korpsen moeten kunnen op basis van
risicoprofiel.
2.3 Brandweer Twente over morgen (2011)
Brandweer Twente schreef haar eigen visie ten aanzien van de Strategische Reis en de Wet
Veiligheidsregio’s. Dit is verwoord in het document brandweer Twente over morgen en geeft de visie
voor de komende jaren weer.
De veertien Twentse brandweerkorpsen werken al langer samen. Al in 1995 werd in het kader van
bestaande samenwerkingsverbanden een regionale brandweer Twente geformeerd. Met de wet
Veiligheidsregio’s is dit ook formeel en juridisch verplicht geworden. De brandweerorganisaties in
Twente willen hun krachten bundelen vanuit hun passie voor veiligheid en hulpverlening in de
samenleving met minder slachtoffers en schade. Leidende principes van brandweer Twente
(Brandweer Twente, 2011, p. 5) zijn;
1. Een complexere samenleving stelt hoge eisen aan veiligheid
Brandbestrijding en hulpverlening worden steeds moeilijker en meer effect kan worden
bereikt door voorlichting en gedragsverandering bij burgers en bedrijven. Het motto is:
bewuster en verstandiger worden op het gebied van brandveiligheid met meer eigen
verantwoordelijkheid.
2. De infrastructuur wordt steeds complexer
Steden worden drukker en gebouwen worden steeds vaker combinaties van bijvoorbeeld
woningen, winkels en voorzieningen voor vervoer. De samenwerking met scholen,
woningbouwcorporaties, de branche van installateurs, de meubelindustrie en verzekeraars
wordt in de toekomst belangrijk.
3. De belastbaarheid van brandweermensen moet daarbij acceptabel blijven
Steeds meer stenen in de kruiwagen gooien is op termijn niet behulpzaam, vernieuwen en
enten op de veranderende omstandigheden wel.
4. Tenslotte wil brandweer Twente dat veiligheid betaalbaar blijft en gehouden wordt.
Efficiencyverbeteringen en besparingen toegepast waar dat kan, én investeringen in
innovatieve ontwikkelingen waar dat moet.
De leidende principes worden gevolgd door een aantal ambities voor het jaar 2018, dit zijn;
o Risicobeheersing nieuwe stijl; brandveilig leven en veiligheidsadvisering versterken.
o Brandweerzorg/repressie gedragen door partners.
o Professionalisering; zakelijk ingericht met hart en ziel.
o De organisatie op orde met de juiste mensen op de juiste plek.

De vrijwilliger
De vrijwilliger heeft direct of indirect met deze ambities te maken. Ten eerste zou hij of zij ingezet
kunnen worden voor activiteiten rondom brandveilig leven. Dit betekent dat hij niet langer puur
repressief maar misschien ook preventief actief wordt. Ook zou dit kunnen betekenen dat er een
nieuw type vrijwilliger komt. Een die zich alleen richt op preventie. Of dit haalbaar is moet het
onderzoek uitwijzen. Wat betreft brandweervrijwilligers zegt de visie het volgende;
‘Vrijwilligers zijn gemotiveerd om hun talenten in te zetten voor zowel repressie, preventie en
brandveilig leven. Zij hebben een beeld bij slimme repressie en wat dat voor hen in de praktijk
betekent (variabele voertuigbezetting, arrangementen, nieuwe inzettechnologieën, inzet van
specialismen). Zij ervaren meer ruimte en kansen voor hun eigen verantwoordelijkheid en zijn trots op
hun vak. Thema’s zijn: beschikbaarheid (diversiteit), belastbaarheid, (behapbaar takenpakket), rol bij
brandveilig leven, relatie met hoofdwerkgevers, ruimte en vrijheid in de lokale ‘mores’. Vrijwilligers
zijn een majeur onderdeel van de organisatie. Brandweer kan niet zonder’. (Brandweer Twente, 2011,
p. 16)
Dit betekent dat er dingen voor de Twentse brandweervrijwilliger gaan veranderen. Het is echter de
vraag welke kant dit precies op gaat. Onderdeel van de visie brandweer Twente over morgen is het
uitwerken van een nieuwe visie op vrijwilligersbeleid. Het zogenaamde vrijwilligersbeleid 2.0 waar
deze scriptie een eerste aanzet tot is. Het onderzoek vindt in Twente plaats maar de conclusies zullen
zo veel mogelijk op de Nederlandse brandweervrijwilliger gericht zijn. Specifieke Twentse
bevindingen zullen in een nog te schrijven oplegnotitie worden beschreven.
2.4 Relevante ontwikkelingen
Naast de ontwikkelingen zoals hierboven beschreven zijn er een aantal zaken die op dit moment
plaatsvinden binnen de brandweer. Dit zijn zaken die invloed hebben op de vrijwilliger en dienen als
context.
Project visie op vrijwilligheid door het NVBR en de VBV
De Nederlandse Vereniging voor Brandweerzorg en Rampenbestrijding (NVBR) en de Vakvereniging
Brandweer Vrijwilligers (VBV) hebben de handen ineen geslagen om een visie op vrijwilligheid te
ontwikkelen. Aanleiding hiervoor zijn de veranderingen binnen de brandweer en veranderingen in de
maatschappij. Doel is om tot een visie op brandweervrijwilligers te komen waar men de komende 10
jaar mee uit de voeten kan. Het gaat vooral om het vinden, binden en boeien van vrijwilligers.
Het project bestaat uit verschillende onderdelen. Als eerste is er een literatuuronderzoek naar de
(beïnvloeding van) motivatie van vrijwilligers en vrijwilligheid bij de brandweer en overige
(hulp)organisaties in het veiligheidsdomein. Vervolgens zijn er enquêtes onder vrijwilligers bij deze
organisaties en worden brandweervrijwilligers uitgenodigd voor een online discussie. Deze online
discussie zal dan weer dienen als basis voor de fysieke bijeenkomsten, welke centraal plaatsvinden
en later per regio nog eens zullen worden herhaald.
Omdat dit project sterk lijkt op datgene wat in deze scriptie wordt onderzocht zal er goed worden
gekeken naar hoe dit verloopt. Mogelijk kunnen hier nog belangrijke zaken worden uitgehaald. Er zal
in ieder geval worden deelgenomen aan een aantal bijeenkomsten en worden gesproken met de
projectleider(s) van het NVBR en de VBV.
Bezettingsmodellen
Verschillende korpsen werken met verschillende bezettingsmodellen afhankelijk van de
beschikbaarheid van repressieve vrijwilligers (Berenschot, 2010, p. 2). Het is een belangrijk vraagstuk
om de brandweerzorg op peil te houden. De discussie over piket valt hier bijvoorbeeld ook onder.

o Het vrije instroomprofiel (vrije opkomst)
Vrijwilligers worden via hun pager gealarmeerd om vanuit hun verblijfplaats naar de kazerne te
komen, waarna wordt uitgerukt. De opkomst is hier onzeker omdat niet zeker is dat iemand kan
komen.
o Het consignatie profiel (piket)
De vrijwilligers die nodig zijn voor een uitruk zijn vanaf hun verblijfplaats direct beschikbaar en
inzetbaar. Zij hebben dienst waardoor de opkomst gewaarborgd is. Deze vorm van bezetting kent
verdergaande verplichtingen dan het vrije instroomprofiel.
o Het kazerneringsprofiel
Hier zijn vrijwilligers gekazerneerd. Bij alarmering kan er direct vanuit de kazerne worden uitgerukt,
wat een lagere opkomsttijd bevorderd. De vrijwilliger blijft tijdens de dienst verplicht op de kazerne.
o Het verbeterd rendement instroom profiel
Vrijwilligers maken gebruik van een agendaplanner en geven hierop aan wanneer zij in principe
beschikbaar zijn om ingezet te worden. Op basis van deze informatie wordt er een planning gemaakt.
Er is nog steeds geen opkomstplicht van toepassing, wel is de kans dat een vrijwilliger komt groter
dan bij volledig vrije instroom.
Variabele voertuigbezetting
In het land draaien diverse pilots met variabele voertuigbezetting. Dit is gedaan omdat blijkt dat een
groot gedeelte van de incidenten met een kleiner aantal personen kan worden afgedaan. Bovendien
scheelt het in uitruktijd omdat men nu niet hoeft te wachten tot de zesde persoon aanwezig is voor
men weg kan rijden. Hier is onderzoek naar gedaan met verschillende bezettingsmodellen van de
tankautospuiten met wisselende resultaten (Veiligheidsregio Utrecht Brandweer, NIFV & NVBR,
2012). Vrijwilligers en de vakvereniging kijken hier vooralsnog kritisch na en stellen de veiligheid van
de vrijwilliger voorop. Deze zou bedreigd worden bij het uitrukken met minder brandweermensen.
Het project van variabele voertuigbezetting zal bij succes waarschijnlijk bij meer korpsen worden
doorgevoerd. Vooralsnog wordt het meegenomen als context.
Extra taken voor de brandweer
Op dit moment doet de brandweer extra taken. Sommige korpsen rukken uit voor AED meldingen
omdat men vaak sneller ter plaatse kan zijn dan een ambulance. Ook geven sommige korpsen al
voorlichting over brandveiligheid op scholen etc. Vaak is dit laatste spontaan ingegeven of opgestart
vanuit brandveilig leven, dit wordt dan door ex-vrijwilligers of projectmatig door huidige vrijwilligers
gedaan. Dit verschilt per korps zoals zoveel dingen per korps verschillen.

3.0 Theoretisch kader
Een deductief, toetsend en toegepast wetenschappelijk onderzoek (Boeije, 2008, p.44) vraagt om
een theoretisch kader met hierin de belangrijkste theoretische modellen en een analyse hiervan.
Naar aanleiding van relevant geachte theorieën zullen er hypothesen worden opgesteld die getoetst
worden aan de hand van de uitkomsten van de dataverzameling (’t Hart et al, 2005, p. 80-87). Deze
theorie heeft te maken met de persoonlijke motivatie van het individu (de brandweervrijwilliger), de
typering van de organisatie (de brandweer) en de wet van de woekerende professionalisering en de
effecten hiervan op de motivatie van brandweervrijwilligers.
Geschiedenis van de vrijwilliger
Gerrit Haverkamp deed voor zijn promotie aan de Universiteit Leiden een onderzoek getiteld ‘vuur
als gemeenschappelijke vijand’ (Haverkamp, 2005). Hij beschrijft hierin het proces van civilisatie van
de samenleving en hoe brandbestrijding zich hierin heeft ontwikkeld. Gedurende een lange periode
was bij brandbestrijding samenwerking door burgers geboden of het bevoegd gezag (de overheid)
moest mensen dwingen om hulp te verlenen aan getroffenen (Haverkamp, p. 24). Die dwang, of
plichtsbrandweer, bleek niet goed te werken. Na slechte ervaring met brandbestrijding door de
gilden en de verplichte brandweer ontstonden er vrijwillige brandweerorganisaties die
brandbestrijding op zich namen. Haverkamp verwondert zich over het feit dat branden
rampenbestrijding, toch zeer gevaarlijke werkzaamheden, grotendeels door vrijwilligers werd en nu
nog steeds wordt gedaan. Dit ondanks dat het tot de kerntaak van de overheid mag worden
gerekend omdat het bestrijden van branden en rampen collectieve goederen zijn. Dit zijn goederen
waaraan geen lid de toegang kan worden ontzegd en iedereen ten goede komen, ongeacht de
geleverde bijdrage (de Baas, 1995, p. 148). Deze goederen vallen onder verantwoordelijkheid van de
overheid maar deze kan de uitvoering van dit collectieve goed overlaten aan private partijen of aan
onderlinge verbanden van mensen. In het geval van branden rampenbestrijding is dit in eerste
instantie dus ook gedaan. Na verloop van tijd ontstonden er in grotere steden beroepsbrandweren
tot de situatie zoals deze nu is. Deze beroeps en vrijwilligers hebben zich door de jaren heen steeds
verder ontwikkeld met de laatste decennia vooral de intentie tot professionalisering en
kwaliteitsverbetering welke de druk op de vrijwilliger danig heeft verhoogd (Jolly, 2005, p. 19;
Haverkamp, p. 41; 27). Ook maatschappelijke ontwikkelingen als individualisering zorgen ervoor dat
er problemen ontstaan. Volgens Jolly moet de brandweer inmiddels concurreren met andere vormen
van vrije tijdsbesteding en moet de brandweer de vrijwilligers zien als klant en proberen deze aan
zich te binden (Jolly, 2005, p. 1). Door de toegenomen verplichtingen, vergoedingen en de kwaliteit
van arbeid wordt er echter vaak al niet meer van een echte vrijwilliger gesproken. Het enige
vrijwillige is het aanmelden voor deelname en het stoppen wanneer iemand dat wilt.
De betekenis van vrijwilligerswerk bij de brandweer wordt volgens Haverkamp gevormd door de
wederkerigheid tussen collectief belang en eigenbelang (Haverkamp, p. 29). Collectief belang in de
vorm van het borgen van de collectieve veiligheid welke weer leidt tot een hoge waardering voor dit
specifieke vrijwilligerswerk. Deze waardering leidt weer tot status en prestige bij vrijwillige
brandweerlieden (Haverkamp, p. 28). Verder wordt er nog ingegaan op de offers die vrijwilligers
moeten brengen, de risicovolle werkzaamheden en de nadelen van het vrijwilligerswerk.
Haverkamp baseert het verrichten van vrijwilligerswerk bij de brandweer op basis van
wederkerigheid. Wat krijgt een vrijwilliger ervoor terug? Volgens hem is opofferingsbereidheid of
altruïsme niet of nauwelijks een drijfveer. Hij ziet het meer als verwevenheid tussen collectief –en
eigenbelang. Collectief belang voor de samenleving, met daarin free-riders die meeliften, en
eigenbelang in de hoge waardering die men krijgt voor het specifieke vrijwilligerswerk (Haverkamp,
p. 28). Naast sociale waardering is status en kameraadschap iets waarmee zij zich kunnen
onderscheiden van overige burgers. Hierdoor is het permanent beschikbaar zijn geen echte belasting

voor vrijwilligers. Pas zodra de direct sociale omgeving (partners, kinderen, werkgevers) de
beschikbaarheid voor de brandweer niet meer toestaan is er pas sprake van (te) zware belasting,
aldus Haverkamp (p. 29).
Motivatie
Een belangrijke vraag om te stellen is dan; wat motiveert een brandweervrijwilliger en hoe blijft deze
gemotiveerd? Waarom zou iemand zijn of haar vrije tijd beschikbaar stellen om gevaarlijk werk te
doen? Uit kwantitatieve onderzoeken blijkt dat vrijwilligers trots zijn op hun functie, ze het
saamhorigheidsgevoel binnen de brandweer waarderen en het nuttig zijn voor de maatschappij
belangrijke motiverende factoren vinden. Ook spanning en avontuur in de functie worden vaak als
motiverende elementen genoemd (Haverkamp, p. 280). In de onderzoeken die eerder zijn verricht
noemt men vaak een of meerdere theorieën die voor de brandweer zouden gelden. Echter wordt
nooit beargumenteerd waarom deze theorie zou gelden boven een andere theorie en wordt deze
ook niet getoetst. In deze scriptie gebeurt dit wel; diverse theorieën worden tegen elkaar afgezet en
daarna getoetst.
De (vrijwillige) brandweer als organisatie heeft bepaalde kenmerken die van invloed (kunnen) zijn op
de motivatie van brandweervrijwilliger. De brandweer ondergaat, naar aanleiding van de
Strategische Reis en de Wet Veiligheidsregio’s op dit moment allerlei veranderingen op
organisatorisch en bestuurlijk gebied. Er wordt gekeken wat de mogelijke gevolgen van deze
veranderingen kunnen zijn en wat dit betekent voor de motivatie van vrijwilligers.
Tot slot zal een fenomeen, of theoretische wet, welke eerder bij de brandweer heeft toegeslagen
worden onderzocht. Deze theorie zegt dat professionele organisaties de neiging hebben om steeds
verder te professionaliseren zonder oog te hebben voor de daadwerkelijke uitput van hun
organisatie (Meldkamercolumn, 2011, p. 30). Een ontwikkeling die Niskanen al eerder constateerde
(Niskanen, 1971, p. 53- 58). Hij stelt dat het handelen van de bureaucraat leidt tot productie van
goederen en of diensten die niet in overeenstemming zijn met de vraag en aanbod van de burgers.
Helsloot (Malgroepsrisico, 2011, p. 2) noemt dit de wet van de woekerende professionalisering. Om
te kunnen onderzoeken of deze wet een demotiverend effect heeft op brandweervrijwilligers is ook
hier een hypothese uit afgeleid welke zal worden getoetst.
3.1 De brandweervrijwilliger
Motivatie komt van het Latijnse movere en betekent ‘in beweging brengen’ (Vinke & Schokker, p. 11)
of ‘drijfveer’ of ‘beweegreden’. Een andere definitie die Vinke en Schokker ook gebruiken (2001, p.
11) is;
‘Motivatie betreft het bepaald zijn van het gedrag door motieven. Het gaat daarbij om het
geheel van factoren en aandriften waardoor het gedrag gericht wordt’
Utilisme
Motivatie kan worden gebaseerd op het utilisme. Jeremy Bentham (1748-1832) en John Stuart Mill
(1806-1873) waren de grondleggers hiervan. De centrale assumptie van het utilisme is dat gedrag tot
pleasure (plezier) moet leiden en pain (pijn) moet worden vermeden (Becker, 2007, p. 43-44). In elke
situatie zal een individu de afweging maken om het plezier te maximaliseren en de pijn te
minimaliseren. Dit verklaart waarom een persoon voor het ene alternatief kiest en niet voor het
andere. Het zoeken naar het grootste geluksgevoel is daarmee de reden dat iemand ervoor kiest iets
te doen oftewel het hem of haar daartoe motiveert.
Het is echter te simpel om zo over motivatie te denken. Bovendien zal een brandweervrijwilliger niet
over pain en pleasure nadenken als hij of zij zich aanmeldt. Er zijn verschillende auteurs geweest die

motivatie uitgebreider hebben beschreven dan het utilisme doet. Echter is het gedachtegoed van het
utilisme vaak wel het startpunt; het plezier dat men eraan beleeft is groter (of moeten groter zijn)
dan de pijn die men ervan ervaart.
Op het gebied van motivatie hebben verschillende wetenschappers onderzoek gedaan met diverse
theorieën als uitkomst. Hieronder volgt een overzicht van de meest prominente klassieke en
moderne theorieën en hun toepasbaarheid op de motivatie van de brandweervrijwilliger.
Maslow’s behoeftenpiramide (1954)
Abraham Maslow bedacht een piramidevormige figuur waarin hij hiërarchisch onderscheid maakt
tussen de behoeften van de mens (Rainey, 2009, p. 254; 274-275). In a Theory of Human Motivation
(Maslow, 1954) brengt hij verschillende behoeften samen in een model waarbij als eerste moet
worden voldaan aan de onderste laag
van de piramide. Pas als is voldaan aan
de behoefte op een lager niveau kan er
motivatie ontstaan om een hoger
niveau in de piramide te bereiken.
In de piramide wordt onderscheid
gemaakt tussen;
1. Ontplooiingsbehoeften
2. Waarderingsbehoeften
3. Sociale behoeften
4. Veiligheidsbehoeften
5. Fysiologische behoeften
Figuur 3: de behoefte piramide van Maslow
Toepassing
Vanuit het perspectief van de vrijwilliger wordt aan fysiologische behoeften in feite altijd voldaan,
anders zouden mensen niet deelnemen of deel kunnen nemen aan de vrijwillige brandweer.
Eigen veiligheid staat altijd voorop bij de brandweer hoewel er soms sprake van bedreiging hiervan
kan zijn in het werk. Veiligheidsbehoeften kunnen ook worden uitgelegd als onduidelijkheid. Dit is
een aandachtspunt omdat veel vrijwilligers op dit moment minder zeker zijn over hun toekomst door
veranderingen. Sociale behoeften zijn vaak de reden dat mensen bij de brandweer gaan. Veel
vrijwilligers zijn actief vanwege sociale kant van de brandweer of de waardering die men krijgt voor
het werk. Deze waardering is er en zal er altijd in meer of mindere mate wel zijn. Zowel van burgers
als de brandweer als organisatie of de gemeente in de persoon van burgemeester. Echter, sociale
behoeften staan hier lager in de hiërarchie. Dit zou volgens het model van Maslow betekenen dat er
eerst aan sociale behoeften moet worden voldaan voordat waarderingsbehoeften een rol spelen. Het
kan zo zijn dat door veranderingen binnen de brandweer de sociale contacten afnemen of
verdwijnen waardoor waarderingsbehoeften niet kunnen worden vervuld. Wanneer dit gebeurt
heeft dit een negatief effect op de vrijwilliger en kan er uiteindelijk ook niet aan de bovenste laag van
de piramide worden voldaan. Ontplooiingsbehoeften kunnen dan niet worden ingevuld en men blijft
hangen op een lager niveau. Aandacht voor vooral sociale behoeften en waarderingsbehoeften lijken
volgens de theorie van Maslow voor de vrijwilliger zeer belangrijk. Omdat dit voor veel vrijwilligers
belangrijke redenen zijn voor deelname aan de vrijwillige brandweer.
Herzberg: motiverende en hygiëne factoren (1986)
De piramide (triade) van Herzberg stelt de (on)tevredenheid van het individu centraal. Deze theorie
zegt dat er sprake is van satisfiers en dissatisfiers (Herzberg, 1986; Rainey, 2009, p. 275-277).
Satisfiers zijn factoren die het plezier in het werk kunnen vergroten. Bijvoorbeeld waardering of goed

materieel om mee te werken. Dissatisfiers zijn factoren die het tegenovergestelde doen, bijvoorbeeld
belemmerende regels of slechte werkomstandigheden. Van satisfiers is sprake als de aanbieder
(brandweer) kan voldoen aan de verwachting van de afnemer (vrijwilliger) of deze overtreft.
Satisfiers leiden dus tot tevredenheid, dissatisfiers kunnen snel voor irritatie zorgen en kunnen maar
zelden motiverend werken (Herzberg, 1986, p. 9-10).
Volgens Herzberg zijn motiverende
(satisfiers) factoren;
1. Succes en prestatie
kunnen leveren
2. Erkenning voor prestaties
3. Het werk zelf
4. Verantwoordelijkheid
5. Groei en vooruitgang
Herzberg benoemd de volgende
hygiëne (dissatisfiers) factoren;
1. Bedrijfsregels en
bureaucratie
2. Supervisie, leidinggeven
3. Interpersoonlijke relaties
4. Werkomstandigheden
5. Salaris, status enz. figuur 4: triade van Herzberg over satisfiers en dissatisfiers
Motiverende factoren zijn in principe werkinhoudelijke factoren, dit zijn de zaken die een mens
aanzetten tot motivatie en tot beter presteren. Hygiënische factoren zijn factoren die in elke
organisatie aanwezig zijn en iedere organisatie ook nodig heeft, maar nauwelijks iets bijdragen aan
de motivatie. Ze kunnen wel sterk demotiverend werken. Denk hierbij aan een veelheid aan regels,
een slechte relatie met de leidinggevende of slechte werkomstandigheden.
Toepassing
Als deze theorie wordt toegepast op de brandweervrijwilliger kunnen de satisfiers en dissatisfiers
goed onderscheiden worden. De brandweervrijwilliger doet het werk omdat hij of zij het werk zelf
leuk vindt, ze erkenning krijgen voor de prestaties die zij leveren en kennis en vaardigheden opdoen.
Dit blijkt uit verschillende onderzoeken (Berenschot, 2011; Effing, 2010; Jolly, 2009; Winthagen,
2008) die reeds gedaan zijn. Bovendien vindt men de sociale contacten met de collega’s van groot
belang. Deze factoren kunnen als satisfiers worden aangemerkt en motiveren de vrijwilliger in zijn of
haar werk. Als dissatisfiers, of hygiëne factoren, worden de eisen en verplichtingen waaraan men
moet voldoen genoemd of de toenemende bureaucratie. Deze dissatisfiers zorgen voor demotivatie
bij de brandweervrijwilliger.
McGregor: de X- en Y theorie (1960)
Douglas McGregor ontwikkelde halverwege de 20e
eeuw de X- en Y theorie. Deze theorie komt
uit zijn boek The human side of enterprise (McGregor, 1960) waarin hij de menselijke kant van het
ondernemen belicht. De theorie maakt onderscheid in twee visies ten aanzien van mensen, een
stimulerende (Y) en een controlerende (X) (Rainey, 2009, p. 277).
De zogenaamde X theorie gaat uit van de volgende principes:
1. De meeste mensen hebben in principe een hekel aan werken
2. Om die reden moeten ze gecontroleerd en gedwongen worden om de doelen van de
organisatie te behalen

3. De meeste mensen willen geleid worden, hebben weinig ambities en wensen geen grote
verantwoordelijkheid.
De Y theorie gaat uit van de volgende principes:
1. Werken en geestelijke inspanningen zijn net zo natuurlijk als spelen
2. De mensen zullen zichzelf leiden en zichzelf controleren als zij zich betrokken voelen bij de
doelstellingen van de organisatie
3. Deze betrokkenheid is een gevolg van een verscheidenheid van beloningen die met het
werken verband houden
4. Het individu zal in deze sfeer zelf een grotere verantwoordelijkheid zoeken
5. De meeste mensen hebben opmerkelijk potentieel voor vernieuwing in zich, maar dit
potentieel wordt weinig aangeboord
Waar benadering X uit gaat van het negatieve van de mens (de kantjes er vanaf lopen) gaat de Y
theorie juist uit van een positief mensbeeld (betrokken en enthousiast). Volgens McGregor is de Y
theorie geschikter dan de X theorie. In theorie X wordt motivatie gedaan middels straffen en
controleren. In theorie Y wordt dit gedaan door sociale en waarderingsbehoeften te vervullen.
Toepassing
De brandweervrijwilliger doet het werk vanuit een aantal motivaties. Zoals eerder al gesteld zijn dit
het leuk vinden van het werk, wat bijdragen aan de maatschappij en de waardering van anderen.
Hieruit kan opgemaakt worden dat zij voornamelijk vanuit de Y theorie werken. Immers is men niet
of nauwelijks vrijwilliger voor de geldelijke vergoeding die men ontvangt en hoeven ze niet
gecontroleerd of gedwongen worden om de doelstellingen van de organisatie te behalen. Bovendien
zou bij dwang het vrijwillige karakter ook onder druk staan. Vanuit de Y kant is hun betrokkenheid en
verbondenheid met het brandweerwerk groot. Belangrijke aspecten om hen gemotiveerd te houden
zijn volgens McGregor om hun sociale en waarderingsbehoeften te vervullen, hetzelfde als in de
piramide van Maslow, en verantwoordelijkheid geven en stimuleren.
Vroom: verwachtingstheorie (1961)
Victor Vroom ontwikkelde de expectancy theory of motivation. Hij beschrijft in zijn boek (Vroom,
1961) hoe hij middels een formule probeert te verklaren wat werknemers motiveert. De formule van
Vroom is als volgt: motivatie wordt bepaald door de verwachting (expectancy) dat het uitvoeren van
het werk leidt tot bepaalde opbrengsten (instrumentality) met een zekere waarde (valence). Op
grond van die verwachtingen spant een medewerker zich in (Hemelrijk, 2007, p. 43; Rainey, 283).
Vroom komt tot een berekening van motivatie vanuit drie basisbegrippen. Dit zijn valence,
expectancy en instrumentality (Rainey, p. 283).
Valence
Valence of valentie gaat over de gevoelens van de waarde van de uitkomsten. Vroom maakt
onderscheid tussen valentie en waarde. Valentie is wat men van tevoren denkt te gaan voelen of
ervaren van het werk, de verwachting van de meerwaarde. Waarde is datgene wat werkelijk ervaren
wordt na deelname aan een activiteit.
Expectancy
Een persoon moet uit verschillende gedragingen met onzekere uitkomsten kiezen. Zijn of haar keuze
wordt niet alleen door valence beïnvloedt, maar ook door kans dat een uitkomst ook daadwerkelijk
wordt bereikt. Mensen maken een inschatting of de inspanning die zij leveren ook leidt tot de
voorspelde uitkomst. Iemand die bij de brandweer gaat moet van tevoren inschatten hoe groot de
kans dat hij ook echt die sociale behoefte vervuld krijgt.

Instrumentality
Instrumentaliteit van de actie kan worden onderscheiden in primaire en secundaire uitkomsten of
beloning. Primaire uitkomsten verwijzen naar de kwantiteit van de uitkomst. Sommige mensen willen
presteren om het presteren en houden geen rekening met de gevolgen van hun inspanningen.
Secundaire uitkomsten zijn gerelateerd aan behoefte en kunnen door het behalen van primaire
uitkomsten worden verkregen. Oftewel, goede prestaties leiden tot secundaire uitkomsten. Mensen
ontvangen een beloning voor wat ze hebben bereikt.
De verwachtingstheorie van Vroom is dus gebaseerd op drie factoren:
· Valentie van de beloning: hoe waardevol vind ik de uitkomst die ik beoog?
· Verwachting: hoe groot is de kans dat het mij zal lukken de uitkomst te bereiken?
· Instrumentaliteit: levert het gedrag een beloning op?
Vroom maakt hier een formule van die er als volgt uit ziet (Rainey, p. 283);
Motivatie = Valentie x (Verwachting x Instrumentaliteit)
Toepassing
Om deze theorie toe te passen op de vrijwilliger zullen de drie variabelen apart van elkaar worden
beschreven ten aanzien van de vrijwilliger. Ten aanzien van valentie zal een vrijwilliger een afweging
maken of hij ook de voldoening van het werk krijgt welke hij van tevoren denkt te krijgen. Het gaat
erom of de vrijwilliger het deelnemen aan de brandweer ook als meerwaarde zal zien naar aanleiding
van het werk dat hij of zij daar verricht. Wat betreft verwachting zal de vrijwilliger een afweging
maken of de inspanning die gedaan moet worden ook daadwerkelijk leidt tot datgene wat hij of zij
beoogd te bereiken. Of bijvoorbeeld oefenen, cursussen en uiteindelijk de uitruk ook leidt tot
datgene wat hij/zij bij valentie beoogd te krijgen. Zoals gezegd zit hier een risico element in omdat
het werk wellicht tegen zal vallen, of de valentie niet uitkomt zoals van tevoren gedacht.
Instrumentaliteit zorgt voor de primaire en secundaire uitkomsten oftewel de beloning. Iemand kan
uitrukken om het uitrukken omdat hij of zij dit leuk vindt en ervan houdt om te presteren (primair).
Daarnaast kan een vrijwilliger uitrukken omdat hij hiermee de maatschappij een dienst bewijst, hij
voor deelname aan het korps een ruime vergoeding krijgt of de gezelligheid en het kameraadschap
binnen de brandweer waardeert. Volgens Vroom zal de motivatie nul zijn wanneer een van deze drie
variabelen op nul wordt gewaardeerd.
Adams: theorie van billijkheid (1965)
Adams dacht motivatie te kunnen baseren op de opbrengsten die de werkzaamheden met zich mee
brengen. Zijn Theory of Equity (Adams, 1965) gaat in op de balans tussen inspanning en opbrengsten
van het individu en de afweging die hierin gemaakt wordt. De bijdrage of inspanning moet in
evenwicht zijn met datgene wat men er voor terug krijgt (Rainey, p. 280). Het gevoel van ongelijkheid
of onevenwichtigheid moet voorkomen worden. Daarnaast is de balans tussen werknemers
onderling van belang. Als iemand hetzelfde werk doet maar hier een grotere beloning voor ontvangt,
is er ook sprake van ongelijkheid. Belangrijke aannames uit de theorie zijn; als iemand zich
overgewaardeerd voelt zal hij zich extra inzetten of minder compensatie behoeven. Wanneer iemand
zich ondergewaardeerd voelt zal hij het tegenovergestelde doen; hij of zij zal minder bijdragen aan
de werkzaamheden (Rainey, 2009, p. 280-281). Deze theorie ontketende onderzoek naar gelijkheid
en billijkheid in organisaties over beloningen en inspanningen. Het gevoel van gelijkheid en
eerlijkheid binnen een organisatie is een zeer belangrijke factor voor motivatie (Rainey, p. 280-281).
Als voorbeeld noemt Adams beslissingen die werknemers treffen en op een hoger niveau genomen
worden. Wanneer de werknemer hierbij wordt betrokken, uitleg krijgt en de mogelijkheid krijgt om
te reageren zal er een positievere werkhouding ontstaan.

Toepassing
De billijkheidstheorie gaat voornamelijk over input en output. Wat stopt het individu in het proces en
wat komt eruit? En nog belangrijker; hoe is de verhouding hiertussen? Een brandweervrijwilliger
stopt tijd en energie in het uitvoeren van zijn brandweerwerk en krijgt hier waardering, sociale
contacten en een financiële vergoeding voor terug. Wanneer deze verhouding niet meer in balans is
slaat het om naar extra inzetten bij overcompensatie of minder bijdragen bij onderwaardering. De
vrijwilliger moet een gezonde balans hebben waardoor hij zich gewaardeerd en daardoor
gemotiveerd voelt. Daarnaast is het volgens Adams’ theorie belangrijk om de vrijwilliger te betrekken
bij belangrijke beslissingen omdat hierdoor een positievere werkhouding ontstaat.
Deci en Ryan: cognitieve evaluatie theorie (1985)
Volgens Deci en Ryan is vooral de inhoudelijke kant van het werk belangrijk voor motivatie. Volgens
hen moet werk aan twee aspecten voldoen om motiverend te werken. Ten eerste is dat autonomie.
Een medewerker moet zelf de belangrijkste besluiten kunnen nemen die met zijn werkzaamheden
samenhangen. Als tweede moet de werknemer competent zijn dit werk uit te voeren (Goes, 2009, p.
9). Bij zelfbepaling en de juiste vaardigheden zal een medewerker intrinsiek gemotiveerd zijn om zijn
of haar werk uit te voeren. De mens wordt zo gemotiveerd door het gevoel ‘iets goed te kunnen’ en
‘de touwtjes in handen te hebben’ (Berings & Steen, 2004, p. 134). Deci en Ryan maken daarnaast
onderscheid in beloning; het controleaspect en het informatieaspect. Bij overheersing van het
controleaspect zal de beloning die men krijgt voor het uitvoeren van een taak als belangrijkste
motiverende factor overheersen. Controle betekent dat de beloning het gedrag beheerst of het
individu stuurt. Als voorbeeld wordt de beloning van 10 euro genoemd die een jongetje van zijn
vader krijgt als hij de auto wast, in zo’n geval is geld het enige dat motiveert en leidt dit niet tot
intrinsieke motivatie (Berings & Steen, p. 134-135).
Het informatieaspect is een andere vorm van beloning. Hier wordt de beloning gezien als waardering
voor de prestaties die iemand heeft geleverd en niet als directe reden om het werk te doen.
Voorbeeld hiervan is dat een jongen van zijn vader een nieuwe fiets krijgt omdat hij een goed rapport
heeft. Dit is dan niet de directe reden om een goed rapport te behalen, maar motiveert de jongen
intrinsiek om in de toekomst weer een goed resultaat te behalen.
Volgens Deci en Ryan daalt de intrinsieke motivatie als het controleaspect voorop staat, en stijgt de
intrinsieke motivatie als het informatieaspect voorop staat (Beerings & Steen, p. 135). Ze noemen dit
de cognitieve evaluatie theorie omdat iemand zich bij een activiteit afvraagt: ‘waarom doe ik dit en
wat betekent de beloning voor mij?’. Wanneer een beloning puur en alleen wordt gegeven voor het
doen van een activiteit (controleaspect) wordt dit als voornaamste drijfreden van het actief zijn
gezien. Eigen interesse of betrokkenheid gelden dan niet langer als motivatie omdat iemand niet
intrinsiek gemotiveerd is. Als mensen autonoom en competent zijn in hun werk om datgene te doen
wat ze moeten doen zal de intrinsieke motivatie groot zijn. Er is dan zelfs in die zin ook sprake van
beloning.
Toepassing
Motivatie van brandweervrijwilligers zou gezien de cognitieve evaluatie theorie vooral intrinsiek van
aard zijn. De waardering die men krijgt (informatieaspect) speelt een grotere rol dan de vergoeding
(controleaspect) waardoor vrijwilligers voornamelijk intrinsiek gemotiveerd zijn. Als het
informatieaspect overheerst, worden gevoelens van competentie en zelfbepaling of vrijheid
aangesproken, wat de intrinsieke motivatie verhoogt (Berings & Steen, p. 135).
Hackman en Oldham: taakkenmerkenmodel (1980)
Uitgangspunt van deze theorie is, evenals bij Deci en Ryan, dat mensen intrinsiek gemotiveerd
moeten worden. Wanneer mensen intrinsiek worden gemotiveerd tot het leveren van prestaties zal
de kwaliteit van hun arbeid hoger zijn (Vinke & Schokker, p. 28). Hackman en Oldham nemen vijf

kerndimensies in de arbeidstaak die van invloed zijn op de prestaties. Dit zijn afwisseling,
taakidentiteit, functionaliteit, autonomie en feedback (Berings & Steen, p. 139). Volgens Hackman en
Oldham wordt de kwaliteit van het werk beter wanneer er meer aandacht is voor deze vijf
kerndimensies (Rainey, p. 300-301). Daarnaast zal intrinsieke motivatie en arbeidstevredenheid
toenemen en zal er weinig verloop en verzuim zijn. In een schematische weergave ziet dit model er
als volgt uit;
Figuur 5: het taakkenmerken model van Hackman en Oldham
Toepassing
Het model van Hackman en Oldham is gebaseerd op vijf kenmerken ten aanzien van het werk.
Wanneer deze kenmerken terugkomen in het werk leidt dit tot positieve uitkomsten en
betrokkenheid. Als we dit model toepassen op de brandweervrijwilliger dan lijken afwisseling,
taakidentiteit en functionaliteit onderdelen die nauw samenhangen met de kenmerken van
vrijwilligerswerk bij de brandweer. Het is functioneel, afwisselend en het is relatief duidelijk wat er
verwacht wordt. Het belang en de betekenis van het werk van de brandweervrijwilliger is
onmiskenbaar. Autonomie gaat over het zelf kunnen beslissen en een bepaalde mate van vrijheid
hebben. Volgens deze theorie is het belangrijk dat de werknemer inspraak heeft omdat dit leidt tot
ervaren verantwoordelijkheid voor het resultaat. Feedback, als laatste, gaat over de kennis van de
uitkomsten. Over het algemeen weten vrijwilligers goed wat er na hun inzet is gebeurd en wordt er
altijd geëvalueerd na een oefening of inzet. Waar vrijwilligers minder kennis van hebben zijn de
ontwikkelingen die plaats vinden buiten hun zicht, bijvoorbeeld op bestuurlijk niveau. Dit heeft
indirect wel met de werkzaamheden die zij verrichten te maken en heeft volgens het model een
negatief effect.
Skinner: theorie van operante conditionering (1938)
Volgens Skinner komt gedrag voort uit straffen en belonen. Skinner (Skinner, 1938) ging uit van het
gegeven dat wij als ‘dieren’ bepaalde zaken niet doen wanneer we weten dat de consequenties
negatief zijn en andersom (Rainey, p. 286). Onze keuzen worden dus bepaald naar aanleiding van een
stimulus en een gevolg. Als de gevolgen van gedrag A positief zijn dan is de kans dat het individu de
volgende keer weer dat gedrag vertoont, in dezelfde omstandigheden, zeer groot. Straffen en
belonen zouden motivatie dus bepalen (Berings & Steen, p. 128). Skinner noemt vier vormen om
gedrag te veranderen;
o Positieve bekrachtiging (iemand complimenteren of belonen als hij of zij iets goeds doet)
o Negatieve bekrachtiging (iemand reprimeren als hij of zij iets fout doet en hiermee stoppen
als hij of zij dit goed doet)
o Straffen (korten op salaris bij te vaak te laat komen)
o Onthouden van beloning (positieve bekrachtiging niet door laten gaan bij falen)

Met deze vier vormen moet gedrag volgens Skinner geconditioneerd worden. Door het geven van
incentives (prikkels) is het gedrag reguleerbaar. Belangrijk hierbij is de timing wanneer dit gedaan
wordt. Wanneer een werknemer elke werkdag wordt gecomplimenteerd door de baas zal hij of zij dit
naar verloop van tijd minder waarderen. Wanneer dit nooit gebeurd zal de motivatie van de
werknemer om iets goed te doen afnemen.
Toepassing
Deze theorie lijkt in eerste instantie niet eenvoudig toe te passen op de brandweervrijwilliger.
Vanwege het vrijwillige karakter lijkt straffen en belonen moeizaam te passen binnen de vrijwillige
brandweer. Vrijwilligers kunnen wel positief bekrachtigd worden door de waardering die ze van
derden ontvangen en de vergoeding die ze krijgen voor hun optreden. Negatieve bekrachtiging
wordt toegepast bij fout gedrag. Het is de vraag in hoeverre hier sprake van kan zijn bij de
brandweervrijwilliger. Een vrijwilliger zou een waarschuwing kunnen krijgen bij bijvoorbeeld
roekeloos gedrag tijdens een inzet. Straffen is een vorm van conditionering die wellicht het minst
past bij een vrijwillige organisatie. Men zet zich vrijwillig in waardoor dit op spanning staat met
vormen van bestraffing. Een straf voor de vrijwilliger zou kunnen zijn dat hij of zij niet meer mag
uitrukken wanneer er te weinig geoefend is. Dit is echter ook in het belang van de
brandweervrijwilliger zelf en zijn collega’s vanwege het veiligheidsaspect. Dit zou ook kunnen worden
getypeerd als onthouden van beloning, waar bijvoorbeeld ook het inhouden van bepaalde
vergoedingen onder kan vallen. De vraag is of deze vorm van conditionering binnen de brandweer
werkt of niet. Door straffen of belonen lijkt er een soort afrekencultuur te ontstaan die wellicht niet
past binnen het karakter van de vrijwillige brandweer.
Lock: goal setting theorie (1990)
Psycholoog Edwin Lock (Lock & Latham, 1990) ontwikkelde een theorie van doelstellingen ten
aanzien van motivatie. Lock stelde dat er doelen moeten worden gesteld waar beide partijen
(werkgever en werknemer) zich in kunnen vinden. De theorie zegt dat doelen moeilijk en specifiek
moeten zijn omdat dit leidt tot hoger prestaties dan makkelijke en eenvoudige doelen of nog erger,
geen doelen. Moeilijke doelen lokken prestaties uit omdat hiervoor attentie en actie nodig is, het
inspanning en doorzettingsvermogen vereist en het de werknemer motiveert tot effectieve prestatie
strategieën (Rainey, p. 291). Betrokkenheid en feedback zijn twee vereisten om tot een hogere
prestatie te komen. Echter is het niet automatisch zo dat betrokkenheid en feedback leiden tot
hogere prestaties. Specifieke en uitdagende doelen zijn hiervoor een absolute vereiste. De kern van
de theorie kan als volgt worden omschreven;
o Moeilijke maar haalbare doelen leiden tot beter prestaties dan eenvoudige doelen
o Doelen moeten specifiek geformuleerd zijn
o Feedback tijdens en na het werk zijn van belang om gemotiveerd te blijven
o Een waarderingssysteem is van invloed op de tevredenheid van de medewerker ten aanzien
van zijn of haar prestatie, maar heeft nauwelijks invloed op het niveau van prestatie.
Toepassing
Een vrijwilliger heeft voor zichzelf een doel wat hij of zij wil bereiken met deelname aan de vrijwillige
brandweer. Dit kunnen de sociale contacten zijn of zichzelf dienstbaar willen maken voor de
maatschappij. Ondanks de vrijwillige deelname heeft de brandweervrijwilliger in zijn werk te maken
met doelstellingen die de brandweer als organisatie nastreeft. Op het gebied van opleiden en
oefenen moeten men voldoen aan een percentage aanwezigheid. Bovendien zijn er doelen ten
aanzien van aanrijtijden die meetbaar en specifiek geformuleerd zijn. Er bestaan dus vastgelegde
eisen en er wordt verwacht dat er na aanleiding van deze eisen betere prestaties worden behaald,
anders waren ze niet ingevoerd. De vraag is of deze doelen ook motiveren en of ze in de toekomst

nog haalbaar zijn voor een vrijwilliger. De eisen worden scherper om de kwaliteit te laten toenemen.
Bij te hoge doelstellingen zal de motivatie volgens Lock afnemen. Feedback wordt vaak direct na een
uitruk gegeven. Het waarderingssysteem in de vorm van vergoedingen bestaat al en is van invloed op
de tevredenheid van de vrijwilligers ten aanzien van de prestaties.
McClelland: theorie van drie motieven (1969)
Davis McClelland’s theorie (McClelland, 1969) gaat over de motivatie ten aanzien van prestatie,
macht en sociale behoeften. Volgens deze theorie handelt de mens volgens drie motieven of
behoeften (N) (Rainey, p.278-280; Berings & Steen, p. 127).
N-Achievement = de behoefte aan het behalen van prestaties, zo snel en effectief mogelijk
N-Power = de behoefte aan macht en het uitoefenen ervan
N-Affiliation = de behoefte aan sociale contacten en intimiteit
N-achievement is het motief wat het belangrijkst is volgens McClelland. Mensen met een hoge
prestatiemotivatie streven er altijd naar de dingen steeds beter te doen. Dit zijn mensen die het leuk
vinden om moeilijke vraagstukken te overwinnen en hier hun motivatie uit putten (Rainey, p. 278).
De opdrachten moeten niet te moeilijk zijn omdat de kans op succes dan klein is, maar ook niet te
makkelijk omdat er dan geen uitdaging in zit. Dit prestatiemotief kan tussen mensen sterk verschillen
door opvoeding of opleiding. Volgens McClelland is dit gegroeid door een soort Skinner-achtige
benadering; geleverde prestaties worden positief beoordeeld waardoor iemand nog beter wil
presteren.
N-power en N-affiliation zijn minder uitgebreid beschreven. Kern van de theorie van McClelland is
(Rainey, p.278);
o De behoefte tot het leveren van prestaties is een belangrijk menselijk streven
o Mensen verschillen sterk in de mate waarin zij die behoefte hebben (n.a.v. opvoeding)
o De behoefte van presteren speelt een belangrijke rol in organisaties, al is niet exact bekend
onder welke voorwaarden en omstandigheden
Toepassing
Door de behoeften van een mens terug te brengen naar deze drie motieven lijkt deze theorie erg
overzichtelijk. Het N-achievement motief is volgens McClelland altijd het dominante motief om aan
iets deel te nemen. Brandweervrijwilligers hebben, zo blijkt uit meerdere onderzoeken (Effing, 2010;
Haverkamp, 2005; Jolly, 2009; ’t Wout; 2004; DSP groep 2005), verschillende redenen om als
vrijwilliger actief te zijn. Voornaamste redenen zijn het presteren, het leuk vinden van het werk, de
sociale contacten en de maatschappij een dienst bewijzen. Om die reden lijken de behoefte die men
heeft aan prestaties een belangrijke reden voor deelname aan de brandweer.
Analyse
De motivatietheorieën zoals hierboven beschreven zijn onderling te onderscheiden op vanuit welk
uitgangspunt zij redeneren.
Auteur Theorie Uitgangspunt
Maslow Behoeften piramide Klassieke ordening
Herzberg Motivatie en hygiëne factoren Klassieke ordening
McGregor X en Y theorie Klassieke ordening
Vroom Verwachtingstheorie Opbrengstgerichte denkers
Adams Billijkheidstheorie Opbrengstgerichte denkers
Deci & Ryan Cognitief evaluatie model Taakdenkers
Hackman & Oldham Taakkenmerkenmodel Taakdenkers

CGH Polman De brandweervrijwilliger bestaat niet

CGH Polman De brandweervrijwilliger bestaat niet

Recommended

Recommended

More Related Content

Viewers also liked

Viewers also liked (7)

Similar to CGH Polman De brandweervrijwilliger bestaat niet

Similar to CGH Polman De brandweervrijwilliger bestaat niet (20)

CGH Polman De brandweervrijwilliger bestaat niet