Dokumen tersebut membahas konsep perubahan organisasi, diagnosis organisasi, pengelolaan perubahan di era globalisasi, intervensi organisasi, dan pengelolaan sumber daya manusia. Organisasi perlu beradaptasi dengan perubahan lingkungan, dan diagnosis organisasi penting untuk mengidentifikasi masalah dan merencanakan perubahan. Globalisasi mempengaruhi organisasi dan pendekatan pengelolaan perubahan seperti reengineering, TQM, dan benchmarking. Intervensi organisasi terkait

1. Sesi 1
Konsep Perubahan Organisasi
Organisasi dapat dipandang sebagai sistem yang terbuka (Katz dan Kahn, 1978), artinya sistem tersebut
tidaklah statis. Sebagai sistem yang berproses maka organisasi memiliki peluang untuk melakukan
perubahanatas masukanataupun pengaruhdari lingkungansekitarnya.Untukituorganisasi seharusnya
terbukaterhadapmasukan-masukanyangada.Dikatakanterbukakarenasebagai suatusistem, organisasi
mendapatmasukanataudipengaruhi sumberenergi darilingkungansekitarnya,misalnyamodal,material,
informasi,sumbertenagamanusiawi(masukan/input).Masukantadi diolahmenjadi suatuhasil produksi
melalui proses transformasi dan untuk selanjutnya diteruskansebagai suatu keluaran (output) berupa
barang atau jasauntuk digunakanolehpengguna.Parapenggunaitunantinyaakan memberikanumpan
balik yang dapat berperan sebagai masukan dalam proses selanjutnya. Umpan balik tadi sesungguhnya
berperan sebagai suatu mekanisme yang turut mengatur kehidupan suatu organisasi.
Dari definisi-definisi para ahli dapat disimpulkan, bahwa Pengembangan Organisasi merupakan:
1. Perubahan terencana.
2. Berorientasi kepada persoalan dan usaha pemecahannya.
3. Menggunakan pendekatan kesisteman.
4. Bagian integral dari proses manajemen.
5. Usaha yang dilakukan secara terus-menerus.
6. Memberikan perhatian utama kepada peningkatan.
7. Berorientasi kepada pelaksanaan.
Lingkungan di mana organisasi berada tidaklah statis, tetapi dinamis, berubah-ubah, mengikuti trend
perkembanganjaman.Perubahanyangterjadi padalingkunganpenuhketidakpastian.Bilaorganisasi ingin
tetapeksis,makaorganisasiharusfleksibeldanmampuberadaptasidenganperubahanlingkungan.Untuk
beradaptasi dengan perubahan lingkungan setiap organisasi harus berusaha belajar agar lebihresponsif
terhadap lingkungan maupun tuntutan dari dalam organisasi.
Dengan mengetahui keadaan lingkungan, organisasi dapat mengantisipasi dan mengambil keputusan-
kcputusan yang tepat demi kemajuan organisasi. Sebagaimana dinyatakan Sondang P. Siagian bahwa
organisasi hanyaakanberkembangmajüapabilaorganisasicepattanggapterhadapperubahanyangpasti
akan terjadi.
Salah satu upaya agar organisasi dapat mempersiapkan diri menghadapi perubahan adalah dengan
mempelajari PO. PO merupakan pendekatan yang terprogram dan sistematik dalam mewujudkan
perubahan,di manadi dalamnyaterkandungunsur-unsurdanteknikuntukmelakukanperubahansecara
terencana,mencakupseluruhorganisasi,berdampakjangkapanjang,melibatkanmanajemenpuncak,dan
menggunakan berbagai bentuk intervensi berdasarkan pendekatan perilaku.
Selain di dalam melakukanperubahan kita memperhatikan aspekaspek perubahan itu sendiri, beberapa
ahli juga menyarankan untuk memberikan perhatian kepada apa yang diubah, salah satunya Leavitt.
Leavitt memandang organisasi sebagai suatu sistem yang lengkap yang terdiri dari interaksi 4 variabel
utama yaitu: (l) tugas, yang meliputi unsur keluaran produksi atau tujuan dari organisasi. (2) teknologi
atauperalatanteknisyangdigunakansuatuorganisasi untukmenghasilkanproduksinya,(3) struktur,yaitu
yang berkaitan dengan bagan organisasi, kebijaksanaan,ketentuan perundang-undangan dan Iain-lain
yang sejenis, dan (4) orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut.

2. Sesi 2
Diagnosis Organisasi
Diagnosis penting dalam organisasi karena bertujuan untuk mengetahui “penyebab” yang memicu
organisasi berkembang diperlukan sejumlah informasi dan data yang akurat. Untuk mengetahuhi faktor
penyebab secara akurat diperlukan analisisyang tepat. Analisis ini dapat kita lakukanmelalui diagnosis.
Mendiagnosis organisasi merupakan salah satu komponen utama dalam melakukan perencanaan
perubahan. Diagnosis adalah proses untuk mengerti suatu fungsi dari arus sistem, yang pada kegiatan
tersebut melibatkan pengumpuan informasi bersangkutan tentang operasi organisasi yang sedang
berjalan, meneliti data tersebut, dan menggambarkan penarikan kesimpulan untuk peningkatan dan
perubahanyang pontensial.Hasil diagnosisyangefektif menyediakanpengetahuanyangsistematisbagi
organisasi untuk mendesaign intervensi pengembangan organisasi yang sesuai.
Intrumenyangpada umumnyadigunakandalammelakukandiagnosisorganisasi adalahsebagaiberikut:
a. DiagnosticService (Diaser) Melalui Diaserini,kami akanmemberikanpelayanandi bidang-bidangyang
meliputi:
(1) pemeriksaan, penyelidikan, dan diagnosa terhadap organisasi,
(2) penemuan masalah yang ada dalam organisasi, dan
(3)merekomendasikan strategi pemecahan masalah.
b. Development and Diagnostic Service (Dediser)
Melalui Dediser ini, kami akan memberikan pelayanan di bidang-bidang yang meliputi;
(1) pemeriksaan, penyelidikan, dan diagnosa terhadap organisasi,
(2) penemuan masalah yang ada dalam organisasi,
(3) merekomendasikan strategi pemecahan masalah, dan
(4) melaksanakan strategi pemecahan masalah (intervensi psikologis/ non psikologis).
Menurut Alderer (1980) tujuan dari diagnosa organisasi adalah untuk menetapkan
pemahaman yang menyeluruh mengenai suatu sistem dan menjadikannya sebagai dasar
dalam menentukan perubahan apa yang diinginkan. Manfaat model diagnosa organisasi
dalam HR Intelingence Report (2008) diantaranya:
a. membantu meningkatkan pemahaman tentang perilaku organisasi.
b. membantu meng-katagorikan data tentang organisasi.
c. membantu menginterpretasikan data tentang organisasi.
d. membantu menyediakan informasi dalam bahasa yang sama.

3. Sesi 3
Pendekatan Pengelolaan Perubahan Organisasi di Era Globalisasi
Dampak Globalisasi Terhadap Organisasi
-Terjadi perubahanteknologiinformasi dankomunikasiyangsemakincanggihmenjadipemicuorganisasi
lebih meningkatkan kemampuan mengelola perubahan
-Adanya globalisasi menyebabkan lingkungan internal dan eksternal organisasi harus lebih fleksibel
terhadap perubahan
-Globalisasi juga berdampak pada ukuran organisasi (besar, kecil) dan tipe organisasi (sederhana,
fungsional dan divisional)
-Globalisasi mendorong perlunya inovasi
Dalam manajemenbanyak cara dilakukanuntuk mempersiapkaninovasi.Salah satunya berikutprinsip
Seven Rs dalam melakukan inovasi (Shapiro, 2002):
-Berpikir kembali (Rethink) tentang organisasi;-Mengkonfigurasi kembali (Reconfigure); -Mengurutkan
kembali (Resequence);-Memosisikankembali(Relocation):;-Mengurangi (reduce);-Menugaskankembali
(Reassign); -Menggunakan alat kembali (retool)
Terdapat 6 (enam) Tahap suatu organisasi menuju kematangan inovasi (Shapiro, 2002:221):
-IkatanFungsional(Functionalybond);-Sensitifproses(Process-sensitive);-Mengarahkanproses(Process
driven) ; -Mendominasi proses(Process-dominated); -Berbasis kemampuan (Capability-based) -Berbasis
Aliansi (Alliance-based)
Model-model pengelolaan perubahan bagi organisasi, antara lain: reengineering, total quality
management, kaizen, balanced scored card, dan benchmarking.
Manajemenkualitasatau total qualitymanagement adalahsuatufilsafatmanajemenyangdidorongoleh
kebutuhandanharapanparapelanggansertamenitikberatkanpadaperbaikanyangberkelanjutandalam
proses pekerjaan. Reengineering adalah perubahan radikal bagi suatu organisasi secara mendasar, atas
usulan pihak manajemen atas dengan terobosan inovasi baik teknik proses produksi ataupun bidang
lainnya,yangdapat menghasilkanoutputtertentudanatau strukturbaru organisasi yangbersangkutan.
Kaizen adalah penyempurnaan yang berkesinambungan yang melibatkan setiap orang baik manajer
maupun karyawan organisasi atau perusahaan tersebut.
Benchnzarking merupakan studi banding yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk memperoleh
pengetahuan tentangpraktik-praktik kerja terbaikagar nantinya hasil dari pembelajaran tersebut dapat
dipraktikkan untuk mencapai kinerja dan hasil produksi (barang ataupun jasa) yang pada nilai tertinggi
sesuai harapan dan tujuan organisasi. Manfaat benchmarking adalah mendapatkan pengetahuan dan
informasi bernilaitentangkeunggulandankelemahandari pihakpesaingdanbukanpesaingdalamrangka
pengembangan strategi dalam menghadapi dan mengantisipasi perubahan lingkungan.
BalancedScore Cardmerupakanmetode pengukurankinerjayangkomprehensif danintegralistiksebagai
laporanmanajemenyangsiap pakai dan siapdianalisissecaracepat atau dapat juga dikatakanbalanced
score card adalah suatu susunan pengukuran yang memberikan informasi bernilai dan komprehensif
meliputi (a) pengukuran (kinerja) keuangan dari aktivitas atau tindakan bisnis yang telah diambil
sebelumnyadan(b) pengukuranoperasional yangmeliputi kepuasanpelanggan,prosesinternal,inovasi
organisasi danperbaikankegiatanoperasionalyangmengukurfaktor-faktorpembentukkinerjakeuangan
mendatang.

4. Sesi 4
Intervensi Organisasi
Kegiatanintervensi diharapkandapatmewujudkanorganisasi yanglebihbaikdalamarti lebihadaptif,
lebihproduktif,danlebihefektif menghadapi berbagai tantangandantuntutanyangtimbul secara
internal dalamorganisasi sendiri dandalamlingkunganeksternal organisasi yangbersangkutan.
Dalammerencanakankegiatanintervensi yangperlumendapatperhatianadalahkesiapanklienuntuk
melakukanperubahan,kepastianbahwaperubahantersebutmasihdalambataskekuasaandan
kewenanganorganisasi,kesiapansumber-sumberinternal untukmembantumengatur,memonitor,dan
memeliharaprosesperubahan.
Tiga pendekatandalamprosesintervensitersebutadalahpendekatanyangbersifatstruktural,teknikal,
dan pendekatanyangbersifatperilakuatauyangterfokuspadaaspekmanusia.Perubahandengan
bentukintervensi strukturaltersebutmencakup:
1. restrukturisasi organisasiataureorganisasi;
2. penerapansistemimbalanyangbaru;
3. perubahanyangmenyangkutkulturorganisasi.
Ada 3 aspekyang perlumendapatperhatiansewaktumelakukanintervensi teknikalini yaitu
menyangkut:
l . rancang bangunulangpekerjaan;
2. sistemsosio-teknikal;
3. program peningkatanmutuhidupkekaryaan.
Secara lebihspesifikpendekatanPengembanganOrganisasi dalamrangkaintervensi terhadappara
pegawai organisasi (intervensi perilaku) menekankanpada5 polaintervensi yangterbagi atas2 macam
pendekatan,yaitupendekatanindividudankelompok.Pendekatanindividuterdiriatas,pelatihan
kepekaan,umpanbalikmelaluisurvei,konsultasiproses,pelatihanlaboratorium, pemahamanmodel
”jendelaJohari”,dananalisistransaksional.Sedangkanpendekatankelompokterdiri ataspembinaan
timpengembanganhubunganantarkelompok.
Ada 4 macam teknikintervensi dalammengelolaperubahandi dalamsuatukelompokatau
antarkelompok,dalamrangkapengembangankeorganisasian,yaitu(l) pembinaantim(teambudding),
(2) pengembanganhubunganantarkelompok(intergrouptraining),(3) pertemuankonfrontasi
keorganisasian (organizationalconfrontationmeeting),dan(4) pencerminanorganisasi(organizational
mirroring).
Tujuanpembinaantimadalahdapatmenciptakantingkatdanintensitasinteraksi yangtinggi di antara
para anggota kelompokyangdiikuti denganterjaganyasuasanasalingmempercayaidansifatsaling
terbuka.Apayang menjadi fokusperhatiandari pembinaantimtergantungdari sasarandantujuanyang
ingindicapai sertapersepsi tentangmasalahyangdihadapi danharusdiselesaikanolehkelompok
tersebut.
Salahsatu tujuandari pengembangankerjasamaantarkelompokadalahdimaksudkanuntukmengubah
sikapdan persepsi yangadadalamsuatukelompokterhadapkelompok-kelompoklaindalamorganisasi.
Koordinasi merupakanaspekyangpentingdalamsuatuorganisasi karena apabilasuatukelompokatau
unitkerjayang karenamemandangataumempersepsikansecarakelirumengenaikelompoklainakan
dapat menghambatkegiatanorganisasi secarakeseluruhan.

5. Sesi 5
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam Organisasi
Perencanaan dalam manajemen SDM sangat penting karena tanpa perencanaan yang matang maka
tujuandan harapan organisasi dapat tidakterlaksana.Selainitupenggerakorganisasi adalahorang atau
SDM sehingga organisasi harus memprioritaskan pengembangan SDM yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
Merencanakan kebutuhan karyawan (SDM) berkaitan dengan hal-hal, antara lain mendapatkan dan
mempertahankan jumlah dan mutu karyawan yang diperlukan, mengidentifikasikan tuntutan
keterampilan dan cara memenuhinya, menghadapi kelebihan atau kekurangan karyawan,
mengembangkan tatanan kerja yang fleksibel, serta meningkatkan pemanfaatan karyawan.
Perencanaan SDM dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal organisasi. Adapun faktor internal,
antara lain visi dan misi organisasi, anggaran organisasi atau sistem informasi manajemen. Sedangkan
faktoreksternal,antaralainsituasipolitik,masalahekonomi,masalahsosial danbudayaataupenggunaan
teknologi.
Untukmemiliki pegawaiyangtepatdanmempunyai kinerjayangtinggi sertamemenuhistandarkualifikasi
harus diperoleh melalui proses rekrutmen yang tepat dan efektif. Agar dapat melakukan proses
rekrutmenpegawai secaratepatdanefektif,harustersediainformasi yangmemadai sertaberkelanjutan
mengenai jumlahsertakualifikasi pegawai yangdibutuhkanuntukdapatmelaksanakantugasdanfungsi
dalam perusahaan atau organisasi.
Perencanaan rekrutmenmerupakan langkah penting dalam proses penjaringan calon tenaga kerja yang
potensial bagi organisasi atau perusahaan. Proses ini sering kali menimbulkan konsekuensi biaya
operasional yang cukup tinggi. Oleh karena itu, setelah keputusan rekrutmen dilakukan maka pihak
manajemen tidak boleh salah dalam mengambil keputusan yang berhubungan dengan penerimaan
tenaga kerja.
Pada umumnya organisasi menggabungkan penerapan model internal dan eksternal dalam melakukan
prosesrekrutmenpegawai.Sumbereksternal lebihdiutamakanbagi organisasi-organisasi yangbergerak
dalam lingkungan yang berubah secara cepat dan kondisi yang kompetitif. Sebaliknya, bagi organisasi-
organisasi yang berada di dalam lingkungan yang berubah secara pelan, lebih mengutamakan promosi
yang dilakukan dari dalam organisasi itu sendiri.
Pengembangan SDM akan dapat berjalan dengan baik apabila dilakukan secara terencana, sadar dan
sistematik,yaitumelalui suatupendidikandanpelatihan(educationandtraining).Dibandingkandengan
pengembangan maka program pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan masa kini. Sedangkan
pengembanganbertujuanuntukmenyiapkanpegawainyasiapmemangkujabatantertentudi waktuyang
akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak faktor.
Ada 3 kategori kemampuan SDM yang berkualitas, yaitu kemampuan dan keahlian yang bersifat
konseptual (conceptual skilt), keahlian yang bersifat human (huntan skill), dan keahlian yang bersifat
teknikal (technical skill).
Metode pelatihansangatmenentukankeberhasilantrainee (yangdilatih) untukmenguasaijenis keahlian
yang diharapkan dari suatu program pelatihan. Oleh sebab itu, pemilihan metode pelatihan harus
berorientasi pada kebutuhan organisasi, jenis kemampuan dan keahlian yang memerlukan pelatihan.

6. Sesi 6
1. Fungsi Perencanaan Strategis dan Implementasinya
2. Teknologi dan Struktur kerja dalam perencanaan strategis
Perencanaan strategis merupakan refleksi atau penjabaran dari misi organisasi. Misi organisasi
merupakan penjabaran dari Visi organisasi. Visi organisasi, misi organisasi, dan perencanaan strategis
terdapathubunganyangsangaterat.Ketigaunsurtersebutmenjadikomponendasardari segalatindakan,
arah dan tujuan organisasi. Menurut Mintzberg, pemikirantentang karakteristik aliran strategi terbagi
menjadi prescriptive dan descriptive. Perencanaan strategis didefinisikan sebagai sejumlah keputusan
akan masa depan. Tujuan dari perencanaan formal strategis, antara lain mengubah arah organisasi,
mempercepat pertumbuhan dan memperbaiki keuntungan, membuang divisi yang kinerjanya buruk,
menyampaikan masalah-masalah strategis kepada manajemen puncak sebagai bahan pertimbangannya
dan mengonsentrasikan sumber-sumber daya pada hal-hal yang penting. Manfaat dengan adanya
perencanaan strategis bagi organisasi, antara lain perencanaan strategis merupakan cara efektif untuk
melihatorganisasi sebagai suatusistem,perencanaanstrategismenghembuskanmasalahmasalahutama
organisasi ke pihak manajemen puncak dan lainnya.
Tujuan penerapan sistem manajemen mutu ISO 9000 dan inovasi konsep turunannya adalah (a) untuk
mengarahkanorganisasi padapencapaiandayasaingorganisasiyangkuatdanlenturdi dalamlingkungan
organisasi yang sering berubah-ubah (turbulence environnłent), (b) untuk mendorong pertumbuhan
berkelanjutanorganisasiyangberdayasaing.Padasaatini,peranISO9000versi 2000 yangberlakusampai
sebelum tahun 2008 memiliki 8 prinsip manajemen mutu adalah mendorong dunia usaha untuk selalu
melakukancontinual inłprovenłentsecaraberkelanjutan.Selanjutnyasebagai inovasi,ISOmeningkatkan
kualitas standar sistem manajemen mutu ISO 9000 versi 2000 menjadi Sistem Manajemen Mutu untuk
Pertumbuhan Berkelanjutan dengan 12 prinsip manajemen mutunya (kemudian dikenal dengan New
Model QMS Sustainable Growth) yang berperan sebagai langkah antisipasi perubahan lingkungan yang
sangat dinamis dan tidak dapat diprediksikan sebelumnya.Teknologi adalah alat utama meminimalkan
kerjatanganmanusia(manual),meningkatkanprodüktivitasparatenagakerja,dandapatmendatangkan
kemaslahatan hidup yang lebih berkualitas baik. Konsekuensi perubahan teknologi harus diakui terjadi
pula terhadap ekologi, sosiologi, dan psikologi. Hubungan organisasi dengan teknologi terletak pada
pemahaman bahwa organisasi tidak hanya merupakan suatu sistem teknik atau sosial saja, tetapi juga
membutuhkanpenyusunandanpengintegrasiankegiatan-kegiatanmanusiadi sekitarberbagaiteknologi.
Korelasi langsung antara teknologi dengan struktur. Cirinya adalah panjangnya garis komando, rentang
kontrol eksekutif kepala, persentase dari total penjualan yang dijatahkan untuk pembayaran upah dan
gaji,dan rasio jumlahmanajerdengantotal pegawai,rasiostaf tata usaha dan administrasi denganpara
pekerja kasar, rasio buruh langsung dengan buruh tak langsung, dan pengawas sarjana dan yang bukan
sarjana dalam bagian prodüksi. Dalam hubungannya dengan koordinasi organisasi sebagai suatu system
keseluruhandikenal beberapa subsistem, yaitu subsistem sasaran dan nilai, subsistemteknis, subsistem
psikososial, subsistem struktur, dan subsistem manajerial.
Ada 5 isu yang dilakukan dalam melakukan fungsi koordinasi adalah (l) melakukan penekanan pola
manajemenyangkolaboratif danintegratif;(2) melakukanpenekananpadabudayakerja;(3) melakukan
penekanan pada organisasi yang berbudaya sistem keseluruhan; (4) melakukan penekanan pada usaha
yang berorientasi proses yang sedang berjalan; dan (5) melakukan penekanan pada substansi.
Ada 3 bentuk koordinasi, yaitu koordinasi vertikal, horizontal, dan diagonal.

7. Sesi 7
Konsep teknostruktur organisasi dan langkah transformasi menjadi organisasi belajar
Pengertianstaf selalumengacupadaadanyabeberapaorangpegawai yangmemiliki seperangkataturan
kerja dan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi
Manajemen dapat didefinisikan sebagai kemampuan atau ketrampilan untukmemperoleh sesuatu hasil
dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain.
Manajemen organisasi adalahsuatu upaya mendayagunakansumber daya manusia, sumber daya alam,
sumber daya modal maupun teknologi yang ada untuk mewujudkan suatu tujuan yang telah
diprogramkan.
Manajemenberfungsi untukmenggerakkanberbagaikegiatanorganisasidalammencapai tujuan,menata
kehidupansertamenyelesaikanberbagai permasalahanyangtimbul ke arahyang sesuai denganmaksud
dan tujuan pendirian organisasi.
Ada tiga pendekatan dalam strategi kerja/perancangan kerja yakni pendekatan mekanik, pendekatan
faktor manusia, dan pendekatan motivasi
FalsafahTayloradalahmemisahkansecarategasantarakerjafisik(backwork) dankerja Otak(brainwork)
yang lebihmenekankanpadagagasanbahwapengumpulandananalisisdatayangsistematismerupakan
cara terbaik untuk mempelajari cara menyelesaikan suatu pekerjaan seefisien mungkin.
Manajer/pimpinansemestinyamengetahui bagaimanaagarorganisasinyabergerakmaju.Pimpinanharus
menyaring berbagai metode untuk pengukuran prestasi. Bermacam-macam alat pengendalian perlu
diketahui sehingga dia mengetahui sejauh mana dia telah mencapai sasaran.
Berdasarkanstudi/penelitianditemukanbahwapadaorganisasi yang besar,hubunganteknologi dengan
struktur ternyata bersifat terbatas, juga pengaruh teknologi terhadap struktur lebih terasa pada bagian
dari suatu organisasi ataupun pada organisasi yang ukurannya kecil.
Pada awal revolusi industri organisasi dipandang sebagai entitas yang mandiri lepas dari lingkungan.
Organisasi dianggap sebagai kumpulan orang yang bekerja untuk mencapai tujuan. Manusia dianggap
hanya sebagai faktor produksi yang tidak memiliki jiwa. Perkembangan selanjutnya adalah munculnya
aliranyang mengkoreksipandanganbahwamanusiabukanlahfaktorproduksi semata.Manusiamemiliki
jiwa yang perlu diperlakukan secara baik dalam organisasi.
Tahap berikutnya ditemukan bahwa ternyata organisasi tidak berdiri sendiri. Organisasi merupakan
entitasyangmemiliki jiwadanmerupakanbagiandari lingkungan.Inilahtonggakorganisasimodern.Pada
masa modern ini terdapat dua pandangan dominan yaitu organisasi dipandang sebagai sistem dan
organisasi dipandang sebagai kontingensi dari lingkungan. Perkembangan teknologi komunikasi dan
informasi telah mengubah tatanan sosial. Karena teknologi, dalam masyarakat telah tumbuh jaringan
antarmanusia dan antar organisasi. Pengetahuan menjadi bagian penting dalamorganisasi. Oleh karena
itu, kemudian muncullah pandangan bahwa komponen penting organisasi adalah pengetahuan.
Organisasi yangmenempatkanpengetahuansebagaikomponenterpentingnyadisebutsebagai organisasi
belajar.
Berdasarkan literature, paling tidak terdapat enam istilah yang berhubungan dengan penciptaan,
penggunaan, penyimpanan, dan distribusi pengetahuan. Istilah-istilah tersebut adalah learning
organization, organizational learning, knowledge creating contpany, the learning contpany, knowledge
ntanagentent, dan the knowing organization.Tokoh yang mempopulerkan konsep organisasi belajar
adalah Chris Argyris dan Peter M. Senge.