Subjects Organization and Management Course Code 221210 Chapter 8 : morale and motivation Lecture Mallika Phongphaew Chalermkarnchana Rayong College. วิชาองค์การและการจัดการ รหัสวิชา 221210 บทที่ 8 ขวัญและการจูงใจ จัดทำโดย อาจารย์มัลลิกา ผ่องแผ้ว วิทยาลัยเฉลิมกาญจนาระยอง

1. บทที่ 8 ขวัญและการจูงใจ
(MORALE & MOTIVATION) อาจารย์มัลลิกา ผ่องแผ้ว

2. ขวัญกาลังใจในการทางาน
ขวัญกาลังใจในการทางาน
ขวัญ คือสภาพการณ์ทางด้านจิตใจ ที่แสดงพฤติกรรมออกมาในลักษณะ
ความกระตือรือร้น ความหวัง ความกล้า ขณะที่ คนที่ปราศจากขวัญ
กาลังใจจะแสดงออกในลักษณะ เฉื่อยชา ความหวาดระแวง ขาดความ
เชื่อมั่น
** ขวัญกาลังใจในการทางาน คือ ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของหมู่
คณะ หรือสมาชิกทั้งมวลร่วมมือร่วมใจในการทางาน ด้วยความเต็มใจ

3. ปัจจัยที่ก่อให้เกิดขวัญ กาลังใจที่ดี
1. บทบาท บุคลิกภาพผู้นาที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นาคือผู้
เชื่อมโยงความเข้าใจอันดีขององค์การและผู้ใต้บังคับบัญชา
2. ความพอใจต่อวัตถุประสงค์หลัก และนโยบายการดาเนินงาน
ขององค์การ การจัดองค์การ โครงสร้าง ระบบงานที่มีประสิทธิภาพ
3. ความพอใจในหน้าที่การงานที่ปฏิบัติ
ขวัญกาลังใจในการทางาน (ต่อ)

4. ปัจจัยที่ก่อให้เกิดขวัญ กาลังใจที่ดี (ต่อ)
5. สภาพแวดล้อมในการทางาน ให้ถูกต้องตามสุขลักษณะ อากาศ
ถ่ายเทสะดวก แสงสว่างเพียงพอ
6. สุขภาพกาย สุขภาพจิต และอารมณ์ของผู้ปฏิบัติงาน
ขวัญกาลังใจในการทางาน (ต่อ)

5. การเสริมสร้างขวัญกาลังใจในการทางาน
1. สร้างทัศนคติที่ดีต่อการทางาน ขวัญกาลังใจที่ดีเกิดจากทัศนคติ
ที่ดีต่อการทางาน
2. วางมาตรฐานและสร้างเครื่องมือวัดผลสาเร็จของงาน
3. เงินเดือนและค่าจ้าง
4. ความพึงพอใจในงานที่ทา เปิดโอกาสให้คนงานใช้ความรู้
ความสามารถเต็มที่
5. ความเป็นหน่วยหนึ่งของการทางาน
ขวัญกาลังใจในการทางาน (ต่อ)

6. การเสริมสร้างขวัญกาลังใจในการทางาน (ต่อ)
6. ความสัมพันธ์ของผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา
7. การจัดสวัสดิการที่ดี หรือจัดหาประโยชน์เกื้อกูล (ประโยชน์
นอกเหนือจากรายได้)
8. สภาพแวดล้อมในการทางาน
ขวัญกาลังใจในการทางาน (ต่อ)

7. มาตรการวัดขวัญในการทางาน เพื่อมิให้เกิดภาวะขวัญเสื่อม หรือเสีย
ขวัญ
1. วัดระดับความสม่าเสมอของผลงาน ผลงานขององค์การลดต่าลง
หรือขึ้นสูง ผิดปกติสภาพคนงานเกิดความเฉื่อยชา ขาดงานบ่อยครั้ง ฯ
2. การขาดงานบ่อย ลาบ่อย สภาพดังกล่าวเกิดจากสาเหตุใดมา
กระทบขวัญของคนงานหรือไม่ อย่างไร
3. การลาออกจากงาน หรือขอโยกย้ายงาน แม้องค์การจัด
สวัสดิการที่เป็นธรรม จัดสภาพแวดล้อมดี แต่ยังมีคนงานลาออกอยู่จานวน
มาก
ขวัญกาลังใจในการทางาน (ต่อ)

8. มาตรการวัดขวัญในการทางาน เพื่อมิให้เกิดภาวะขวัญเสื่อม หรือเสีย
ขวัญ (ต่อ)
4. คาร้องทุกข์ หรือ บัตรสนเท่ห์ ร้องเรียนผู้บังคับบัญชาหากมี
บ่อยๆ และเป็นประจา
5. การแจกแบบสอบถามเพื่อตรวจสอบสภาพขวัญกาลังใจ ทุกรอบ
4-6 เดือน
6. การสัมภาษณ์ การสนทนากับคนงานในบางช่วงเวลา ที่
เหมาะสม
ขวัญกาลังใจในการทางาน (ต่อ)

9. การจูงใจ หมายถึง การนาเอาปัจจัยต่างๆ มาเป็นแรงผลักดันให้
บุคคลแสดงพฤติกรรมออกมา เพื่อบรรลุจุดมุ่งหมายหรือเป้าหมายที่
ต้องการ
ดังนั้นจะต้องค้นหาว่าบุคคลที่เขาต้องการจูงใจ มีความต้องการ
หรือมีความคาดหวังอย่างไร มีประสบการณ์ และทัศนคติอย่างไร แล้ว
พยายามดึงเอาสิ่งเหล่านั้นมาเป็น แรงจูงใจ ในการแสดงพฤติกรรม หรือ
เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมต่างๆ
ความหมายของการจูงใจ

10. พฤติกรรมส่วนใหญ่มักจะมีแนวทางมุ่งไปยังเป้าหมายที่สัมพันธ์
อย่างใกล้ชิดกับการสนองความต้องการพื้นฐานทางกายให้สมดังความ
ต้องการนั้นๆ และคนเราจะมีวิธีการในการที่หาวิธีสนองความต้องการ
เหล่านั้น
การศึกษาเรื่องของการจูงใจ จึงเป็นสิ่งจาเป็นที่จะช่วยให้เราได้
เข้าใจถึงพฤติกรรม และวิธีการในการเปลี่ยนพฤติกรรมไปในทิศทางที่
ต้องการ
ความหมายของการจูงใจ (ต่อ)

11. แรงจูงใจในการทางาน
ความหมายของการจูงใจ
การจูงใจ (Motivation) หมายถึง กระบวนการที่กระตุ้นให้
บุคคลแสดงพฤติกรรมไปยังเป้าหมายที่กาหนด โดยมีแรงจูงใจ (motive)
เป็นตัวผลักดันให้แสดงพฤติกรรมออกมาอย่างมีทิศทาง เพื่อบรรลุ
เป้าหมาย

12. แรงจูงใจในการทางาน (ต่อ)
คาที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการจูงใจ
- ความต้องการ (needs) เป็นความต้องการทั้งทางด้านร่างกาย
และด้านจิตใจ ร่างกายจะเกิดความต้องการเมื่อเกิดภาวะขาดความสมดุล
- สิ่งล่อใจ (incentives) สิ่งต่างๆ ที่มีคุณภาพของการก่อให้เกิด
การจูงใจได้ในตัวของมันเอง ซึ่งอาจเป็นได้ทั้งทางบวกและทางลบ

13. คาที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการจูงใจ (ต่อ)
- แรงขับ (drives) เป็นภาวะที่บุคคลเกิดความไม่สมดุล ความ
กระวนกระวายเมื่อร่างกายเกิดความต้องการ แรงขับเป็นแรงดันให้
ร่างกายกระทาหรือแสดงพฤติกรรมเพื่อให้ได้สิ่งที่ต้องการ
- แรงจูงใจ (motive) เป็นสภาวะใดๆ ก็ตามที่กระตุ้นให้บุคคล
แสดงพฤติกรรมเพื่อนาไปสู่เป้าหมายที่มีคุณค่าสาหรับตน
แรงจูงใจในการทางาน (ต่อ)

14. การจูงใจ จึงเป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นตลอดเวลา ตราบเท่าที่
มนุษย์มีความต้องการ (needs) ทาให้สภาวะของร่างกายเกิดความไม่
สมดุล เมื่อร่างกายไม่สมดุลจะทาให้มีแรงขับ (drives) ที่จะกาหนด
ทิศทาง เพื่อแสดงพฤติกรรมไปสู่เป้าหมายที่จะตอบสนองความต้องการ
นั้นๆ เมื่อบุคคลได้รับการตอบสนองเกิดภาวะสมดุล แรงขับก็จะลดลง
และบุคคลยังมีความต้องการเดิม หรือความต้องการอื่นๆ เกิดขึ้นอีกเป็น
วงจรที่ไม่รู้จบ
แรงจูงใจในการทางาน (ต่อ)

15. วงจรการเกิดแรงจูงใจ
ร่างกายเกิด
ความต้องการ
(Needs)
เกิดแรงขับ
(Drives)
ขั้นแสดงพฤติกรรมเพื่อ
สนองความต้องการ
(Behavior)
ขั้นลดแรงขับ(Drive
Reduction)
วงจรการเกิดจูงใจ

16. 1) ขั้นร่างกายเกิดความต้องการ (Need Stage) ร่างกายจะเกิดความ
ต้องการเมื่อเกิดภาวะขาดสมดุล ซึ่งมีผลทาให้เกิดแรงขับในขั้นต่อไป
2) ขั้นแรงขับ (Drive Stage) ความต้องการในขั้นแรกกระตุ้นให้เกิดแรงขับ
จะเกิดอาการกระวนกระวาย ระดับความกระวนกระวายจะมีมากน้อย
ขี้นอยู่กับระดับความต้องการในขณะนั้น
3) ขั้นแสดงพฤติกรรม เพื่อให้ได้สิ่งที่ต้องการ (Behavior Stage) เมื่อเกิด
แรงขับ จะผลักดันให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มีทิศทางไปสู่เป้าหมาย
4) ขั้นลดแรงขับ (Drive Reduction Stage) เมื่อบุคคลได้รับการ
ตอบสนองความต้องการแล้ว จะทาให้แรงขับลดลง
วงจรการเกิดจูงใจ (ต่อ)

17. ความสาคัญ และประโยชน์ของการจูงใจ
 ความสาคัญของการจูงใจในการทางาน
1. ความสาคัญต่อองค์การ
2. ความสาคัญต่อตัวพนักงาน
 ประโยชน์ของการจูงใจในการทางาน
1. พนักงานมีความภาคภูมิใจในงานที่ทา
2. เกิดความร่วมมือร่วมใจในการทางาน
3. สนใจในการสร้างสรรค์มุ่งทางานอย่างเต็มที่

18. ประเภทของแรงจูงใจ
1. แรงจูงใจภายใน (Intrinsic Motivation) หมายถึงสภาวะที่บุคคล
เกิดความต้องการบางสิ่งบางอย่างด้วยตนเอง โดยไม่ต้องให้บุคคลอื่น
หรือสิ่งอื่นมากระตุ้นให้กระทาเพื่อบรรลุเป้าหมาย
ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจภายใน ได้แก่
1.1 ทัศนคติ
1.2 ความสนใจพิเศษ
1.3 ค่านิยม
1.4 ความต้องการ

19. 2. แรงจูงใจภายนอก (Extrinsic Motivation) หมายถึงสภาวะบุคคล
ได้รับแรงกระตุ้นจากภายนอกให้แสดงพฤติกรรม ได้แก่ สิ่งล่อใจต่างๆ
(Incentives) เช่น รางวัล เงิน คาชมเชย ชื่อเสียง อานาจ
ประเภทของแรงจูงใจ (ต่อ)

20. ทฤษฎีของแรงจูงใจในการทางาน
 ทฤษฎีความต้องการตามลาดับขั้นของมาสโลว์
 ทฤษฎีสององค์ประกอบของเฮอรซ์เบอร์ก
 ทฤษฎีความคาดหวังของ vroom
 ทฤษฎีการตั้งเป้าหมายของ Locke
 ทฤษฎีว่าด้วยการเสริมแรงของสกินเนอร์

21. ทฤษฎีของแรงจูงใจในการทางาน (ต่อ)
 ทฤษฎีความต้องการตามลาดับขั้นของมาสโลว์
สมมติฐานเกี่ยวกับความต้องการของบุคคล
1) บุคคลมีความต้องการอยู่เสมอและไม่สิ้นสุด
2) ความต้องการที่ยังไม่ได้รับการการตอบสนองจะเป็นสิ่งจูงใจให้
บุคคลทาพฤติกรรมเพื่อตอบสนองความต้องการนั้นๆ
3) ความต้องการของบุคคลจะเรียงลาดับจากขั้นต่าไปขั้นสูง
เมื่อความต้องการขั้นต่าได้รับการตอบสนองจนเป็นที่พอใจแล้ว บุคคลจะ
เกิดความต้องการในขั้นสูงขึ้นต่อไป

22. ลาดับความต้องการ 5 ขั้น
 ลาดับที่ 1 ความต้องการทางกายภาพ
 ลาดับที่ 2 ความต้องการความปลอดภัย จากสิ่งแวดล้อมและการ
คุ้มครองจากผู้อื่น
 ลาดับที่ 3 ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของความรู้สึกว่า
ตนได้รับความรักและความมีส่วนร่วมในการเข้าหมู่พวก
ทฤษฎีของแรงจูงใจในการทางาน (ต่อ)

23. ลาดับความต้องการ 5 ขั้น (ต่อ)
 ลาดับที่ 4 ความต้องการได้รับการยกย่องนับถือ ต้องการให้ผู้อื่น
ยกย่องให้เกียรติและเห็นความสาคัญของตน
 ลาดับที่ 5 ความต้องการพัฒนาตนให้เต็มศักยภาพ ต้องการได้รับ
ผลสาเร็จ และต้องการมีเอกลักษณ์ส่วนตน
ทฤษฎีของแรงจูงใจในการทางาน (ต่อ)

24. การนาทฤษฏีแรงจูงใจของมาสโลว์มาใช้
ในการจูงใจพนักงาน
1. ความต้องการทางกายภาพ
1) กาหนดค่าจ้างที่เป็นธรรมและมีมาตรฐาน
2) จัดให้มีสนามกีฬา สโมสรเพื่อการออกกาลังกาย
3) จัดหาที่พัก สถานพยาบาล
4) บริการจัดรถรับส่ง
5) แจกชุดทางานตามความเหมาะสม
6) บริการน้าดื่ม และอาหารตามความเหมาะสม

25. 2. ความต้องการความมั่นคงปลอดภัย
1) ให้ความรู้เรื่องความปลอดภัยในการทางาน
2) กาหนดให้พนักงานชั่วคราวได้เป็นบรรจุเป็นพนักงานประจา
3) จัดให้มีระบบประกันสังคม ประกันชีวิต
4) สร้างสัมพันธภาพที่ดีระหว่างผู้บังคับบัญชากับลูกน้อง
5) จัดระบบการติดต่อสื่อสารภายใน
6) จัดปฐมนิเทศพนักงานใหม่
การนาทฤษฏีแรงจูงใจของมาสโลว์มาใช้
ในการจูงใจพนักงาน (ต่อ)

26. 3. ความต้องการความรัก และเป็นส่วนหนึ่งของหมู่คณะ
1) เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็นและรับฟังปัญหาต่างๆ
2) ให้พนักงานมีโอกาสถือหุ้นของบริษัท
3) ส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีและความร่วมมือระหว่างหน่วยงาน
4) ทาความเข้าใจ และช่วยเหลือพนักงานในการแก้ปัญหาต่างๆ
การนาทฤษฏีแรงจูงใจของมาสโลว์มาใช้
ในการจูงใจพนักงาน (ต่อ)

27. 4. ความต้องการคุณค่าแห่งตน และได้รับการยกย่องนับถือ
1) กาหนดวิธีประเมินผลงานอย่างเป็นธรรม
2) จัดให้มีพิธีประกาศเกียรติคุณพนักงานดีเด่น
3) กาหนดขั้นตอนการก้าวสู่ตาแหน่งใหม่
4) เปิดโอกาสให้พนักงานได้ฝึกอบรม ดูงาน
5) เปิดโอกาสให้พนักงานมีอานาจ ในตาแหน่งหน้าที่เพิ่มขึ้น
การนาทฤษฏีแรงจูงใจของมาสโลว์มาใช้
ในการจูงใจพนักงาน (ต่อ)

28. 5.ความต้องการพัฒนาตนเองให้เต็มศักยภาพ
ให้พนักงานได้พัฒนาศักยภาพของตนเองตามที่ตนคาดหวัง
Empowerment
การนาทฤษฏีแรงจูงใจของมาสโลว์มาใช้
ในการจูงใจพนักงาน (ต่อ)

29. ทฤษฎีสององค์ประกอบของเฮอรซ์เบอร์ก
(TWO – FACTOR THEORY)
เป็นทฤษฎีที่ศึกษาถึงสาเหตุจูงใจให้บุคคลทางาน มี 2 ปัจจัย
1) ปัจจัยค้าจุน (Hygiene Factors) เป็นปัจจัยที่ไม่ใช่สิ่งจูงใจ
โดยตรงในการเพิ่มประสิทธิภาพในการทางาน แต่เป็นข้อกาหนดเบื้องต้นที่
จะป้องกันไม่ให้บุคคลเกิดความไม่พอใจในงานที่ทาอยู่ เป็นปัจจัยที่ทาให้
คนทางานด้วยความราบรื่น เช่น นโยบายและการบริหารของหน่วยงาน
การบังคับบัญชา สภาพการทางาน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล รายได้
ตาแหน่ง ความมั่นคง ปัจจัยค้าจุนมีส่วนสัมพันธ์กับความต้องการทาง
กายภาพ ความต้องการความมั่นคง ความต้องการทางสังคม ตามทฤษฎี
ของมาสโลว์

30. เป็นทฤษฎีที่ศึกษาถึงสาเหตุจูงใจให้บุคคลทางาน มี 2 ปัจจัย (ต่อ)
2) ปัจจัยจูงใจหรือปัจจัยกระตุ้น (Motivation Factors)
เป็นปัจจัยที่ทาให้เกิดแรงจูงใจในการทางานอยู่ในระดับสูง การ
ทางานมีประสิทธิภาพมากขึ้น ผลผลิตเพิ่มขึ้น ก่อให้คนทางานเกิดความพึง
พอใจในงาน มีความรู้สึกด้านดี เช่น ความสาเร็จของงาน การยอมรับนับถือใน
ตัวงาน ความรับผิดชอบ การมีส่วนร่วมในการวางแผนและกาหนดนโยบายใน
การบริหาร ความเจริญก้าวหน้า ความเป็นอิสระในการแสดงออก ตรงกับความ
ต้องการลาดับขั้นที่ 4 และขั้นที่ 5 ตามทฤษฎีมาสโลว์
ทฤษฎีสององค์ประกอบของเฮอรซ์เบอร์ก
(TWO – FACTOR THEORY) (ต่อ)

31. 1. การจูงใจโดยใช้ปัจจัยค้าจุน
1) ดูแลความเหมาะสมเกี่ยวกับค่าจ้าง สวัสดิการ เงินช่วยเหลือต่างๆ
ให้เหมาะสมกับค่าครองชีพ
2) ให้พนักงานร่วมรับรู้นโยบายของบริษัท
3) จัดให้มีกลุ่มเพื่อนเพื่อกระชับความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน
และจัดกิจกรรมนันทนาการเพื่อให้พนักงานได้พบปะสังสรรค์กัน
ทฤษฎีสององค์ประกอบของเฮอรซ์เบอร์ก
(TWO – FACTOR THEORY) (ต่อ)

32. 1. การจูงใจโดยใช้ปัจจัยค้าจุน (ต่อ)
4) ด้านสถานภาพการทางาน จัดสถานที่ทางานรวมทั้งสิทธิพิเศษต่างๆ
ที่พึงจะได้ให้เหมาะสมกับตาแหน่ง
5) จัดตั้งศูนย์ให้คาปรึกษาเพื่อช่วยเหลือพนักงาน รวมทั้งกองทุน
สวัสดิการต่างๆ รองรับความเดือดร้อนของพนักงาน
6) จัดตั้งศูนย์สุขภาพ และสถานออกกาลังกาย
ทฤษฎีสององค์ประกอบของเฮอรซ์เบอร์ก
(TWO – FACTOR THEORY) (ต่อ)

33. 2. การจูงใจโดยใช้ปัจจัยกระตุ้น
1) ให้พนักงานมีส่วนในการตั้งเป้าหมาย วางแผน แก้ปัญหาที่เกิดขึ้น
ในหน่วยงาน
2) ให้อิสระในการทางานพอสมควร
3) สร้างความรู้สึกสาเร็จจากการทางาน เช่น การเลื่อนขั้นเลื่อน
ตาแหน่ง
4) พัฒนาความก้าวหน้าในการทางานโดยจัดอบรมความรู้ใหม่ๆ
ส่งพนักงานไปฝึกปฏิบัติงานทั้งในและนอกประเทศ
ทฤษฎีสององค์ประกอบของเฮอรซ์เบอร์ก
(TWO – FACTOR THEORY) (ต่อ)

34. ทฤษฎีความคาดหวังของ VROOM
(THE EXPECTANCY THEORY)
ความคาดหวังเป็นสิ่งจูงใจให้เกิดพฤติกรรมเพราะก่อนที่บุคคลจะ
ถูกจูงใจให้กระทาสิ่งใด เขาจะต้องพิจารณาก่อนว่า ความสามารถและ
ความพยายามของเขาจะทาให้ได้ผลตามที่พึงปรารถนาหรือไม่ ทฤษฎี
ความคาดหวังมีส่วนประกอบ 3 ประการ
1) ความคาดหวังในส่วนแรก เกี่ยวกับการประเมินผลการ
ปฏิบัติงานของตน โดยบุคคลคาดหวังว่า ถ้าใช้ความสามารถโดยมี
เครื่องมือหรือทรัพยากรช่วยในการปฏิบัติงาน เขาจะประสบความสาเร็จ
ตามเป้าหมาย และถ้ามีการใช้ความอุตสาหะเพิ่มขึ้น จะได้ผลผลิตที่มี
ประสิทธิภาพมากขึ้น แต่ถ้าไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง จะทาให้ท้อใจและ
เบื่อหน่าย

35. 2) ความคาดหวังส่วนที่สอง เกี่ยวกับการประเมินผล
ของงานกับผลตอบแทน โดยคาดว่า หากทางานอย่างมีประสิทธิภาพและ
มีผลงานปรากฏแล้ว ย่อมได้ผลตอบแทนเป็นรางวัล ซึ่งถ้าเป็นไปตาม
ความคาดหวังก็จะเป็นสิ่งจูงใจในการทางานต่อไป ถ้าผลตอบแทนไม่
เป็นไปตามที่คาดหวัง จะทาให้แรงจูงใจในการทางานตกต่าลง เกิดความ
ท้อถอย
3) ความคาดหวังส่วนที่สาม เกี่ยวกับคุณค่าของ
ผลตอบแทนที่ได้รับ ถ้าเป็นไปตามที่ต้องการก็จะให้คุณค่าเป็นบวก
ถ้าไม่เป็นไปตามที่ต้องการก็จะให้คุณค่าเป็นลบ ถ้ามีความรู้สึกเฉยๆ
คุณค่าผลตอบแทนจะเป็นศูนย์
ทฤษฎีความคาดหวังของ VROOM
(THE EXPECTANCY THEORY) (ต่อ)

36. ทฤษฎีการตั้งเป้าหมายของLOCKE
(THE GOAL – SETTING THEORY OF LOCKE)
แรงจูงใจเบื้องต้นในการทางานเกิดจากความปรารถนาที่จะไปสู่
ความสาเร็จของเป้าหมายที่ตั้งไว้ เป้าหมายที่ตั้งไว้ต้องการเวลา
มีความสาคัญที่จะชี้แนวทางของพฤติกรรมที่บุคคลต้องกระทา อย่างมี
ประสิทธิภาพ
การตั้งเป้าหมายการทางาน หรือเป้าหมายการผลิตนั้น
ตัวเป้าหมายเองจะสัมพันธ์ใกล้ชิดกับการกระทาหรือการปฏิบัติงานของ
พนักงาน ดังนั้นเราสามารถคาดถึงการปฏิบัติงานได้จากการกาหนด
เป้าหมาย

37. ทฤษฎีว่าด้วยการเสริมแรงของสกินเนอร์
(SKINNER’S REINFORCEMENT THEORY)
เกี่ยวกับการเสริมแรงโดยการวางเงื่อนไข ใช้การเสริมแรงจูงใจให้
เกิดพฤติกรรมของการกระทาซ้าหรือเลิกกระทา มีการให้แรงเสริม
ทางบวก เช่นการให้รางวัล การยกย่องชมเชย การให้แรงเสริมทางลบ
เช่นการขจัดสิ่งแวดล้อมที่เป็นอุปสรรคในการทางานออกไป การลงโทษ
เพื่อให้ยุติการกระทาที่ไม่พึงปรารถนา

38. เทคนิคการสร้างแรงจูงใจในการทางาน
1. เทคนิคการจูงใจด้วยงาน
2. เทคนิคการจูงใจด้วยผลตอบแทนที่เป็นเงิน
3. เทคนิคการจูงใจด้วยผลตอบแทนที่ไม่ใช่เงิน
4. เทคนิคการจูงใจด้วยสภาพแวดล้อมในการทางาน
5. เทคนิคการจูงใจด้วยสวัสดิการต่างๆ

39. 1. เทคนิคการสร้างแรงจูงใจด้วยงาน
1.1 การเน้นให้เห็นถึงความสาคัญของลักษณะงาน
1.2 การมอบหมายงาน โดยคานึงถึงความรู้ ความชานาญ
ความต้องการ ความถนัด และลักษณะนิสัยของแต่ละบุคคล
1.3 ให้พนักงานทราบรายละเอียดของงานให้ชัดเจน
1.4 การเพิ่มพูนความรู้
1.5 การมอบอานาจ
1.6 ความก้าวหน้าในการปฏิบัติงาน
1.7 การชี้แจงผลงานและให้ข้อมูลป้อนกลับ
เทคนิคการสร้างแรงจูงใจในการทางาน (ต่อ)

40. 2. เทคนิคการจูงใจด้วยผลตอบแทนที่เป็นเงิน
2.1 อัตราค่าจ้าง และเงินเดือน
2.2 โบนัส
2.3 บาเหน็จ บานาญ
2.4 ค่าล่วงเวลา
2.5 การให้สิทธิซื้อหุ้นของบริษัท
2.6 ค่านายหน้า
เทคนิคการสร้างแรงจูงใจในการทางาน (ต่อ)

41. 3. เทคนิคการจูงใจด้วยผลตอบแทนที่ไม่ใช่เงิน
3.1 การยกย่อง
3.2 การให้ความมั่นคง
3.3 การเลื่อนตาแหน่ง
3.4 การเปิดโอกาสให้พัฒนาศักยภาพ
3.5 การให้ความเอาใจใส่
เทคนิคการสร้างแรงจูงใจในการทางาน (ต่อ)

42. 4. การจูงใจด้วยสภาพแวดล้อมในการทางาน
4.1 การสร้างบรรยากาศที่ดีในขณะปฏิบัติงาน
4.2 มีความพร้อมในด้านอุปกรณ์ เครื่องมือ
4.3 สภาพแวดล้อมที่เหมาะสมเอื้ออานวยต่อการทางาน
เทคนิคการสร้างแรงจูงใจในการทางาน (ต่อ)

43. 5. การจูงใจด้วยสวัสดิการต่างๆ
5.1 การจัดสวัสดิการด้านสังคม และเศรษฐกิจ
5.2 การอานวยความสะดวกทั่วไป
5.3 การบริการด้านสุขภาพ
5.4 บริการด้านการศึกษา
5.5 บริการด้านนันทนาการ
เทคนิคการสร้างแรงจูงใจในการทางาน (ต่อ)

44. จบการบรรยายบทที่ 8 ขวัญและการจูงใจ