Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Organization Behavior

17,158 views

Published on

  • Dating for everyone is here: ❤❤❤ http://bit.ly/2F7hN3u ❤❤❤
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • Dating direct: ❤❤❤ http://bit.ly/2F7hN3u ❤❤❤
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • opl[
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here

Organization Behavior

  1. 1. Organization Behavior
  2. 2. OB เป็นการศึกษาเพื่ออธิบายพฤติกรรมองค์กร แบ่งได้ 3 ระดับ <ul><li>ระดับบุคคล </li></ul><ul><li>ระดับกลุ่ม </li></ul><ul><li>ระดับองค์กร </li></ul>
  3. 3. <ul><li>โดยในแต่ละระดับจะกล่าวถึงทฤษฎีต่างๆ ที่อธิบายถึงพฤติกรรมที่เกิดขึ้น เช่น </li></ul><ul><ul><li>ระดับบุคคลจะใช้ทฤษฎี B2B, Personality, Motivation เป็นต้น </li></ul></ul><ul><ul><li>ระดับกลุ่มจะใช้ทฤษฎี Norm, Leadership, Conflict เป็นต้น </li></ul></ul><ul><ul><li>ระดับองค์กรจะใช้ทฤษฎี HRM เป็นต้น </li></ul></ul>
  4. 4. Motivation <ul><li>เป็นทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจ โดยเน้นการจูงใจจากภายนอกและการจูงใจจากภายใน </li></ul><ul><li>ประเภทของการทฤษฎีการจูงใจ แบ่งได้ 3 กลุ่มใหญ่ </li></ul><ul><ul><li>มุ่งปัจจัยที่เน้นความต้องการของมนุษย์ มี 5 ทฤษฎี </li></ul></ul><ul><ul><li>มุ่งปัจจัยที่เน้นด้านกระบวนการ มี 2 ทฤษฎี </li></ul></ul><ul><ul><li>มุ่งปัจจัยที่เน้นให้การเสริมแรง มี 2 ทฤษฎี </li></ul></ul>
  5. 5. ทฤษฎีเน้นความต้องการ <ul><li>1. ทฤษฎีลำดับความต้องการของมาสโลว์ เป็นทฤษฎีการจูงใจของมนุษย์โดยจัดลำดับความต้องการของมนุษย์เป็น 5 ระดับ </li></ul><ul><ul><li>ความต้องการทางร่างกาย (Physiological needs) เป็นความต้องการขั้นต่ำเพื่อการอยู่รอด </li></ul></ul><ul><ul><li>ความต้องการด้านความปลอดภัย (Safety Needs) เป็นความต้องการความมั่นคง ปลอดภัย </li></ul></ul><ul><ul><li>ความต้องการเป็นสมาชิกของสังคม (Social Needs) เป็นความต้องการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ความรัก ความผูกพัน </li></ul></ul><ul><ul><li>ความต้องการที่จะได้รับการยกย่องนับถือ (Esteem Needs) เป็นความต้องการความสำเร็จ เกียรติศักดิ์ศรี ชื่อเสียง </li></ul></ul><ul><ul><li>ความต้องการสำเร็จที่ได้อย่างใจปรารถนา ( Self-Actualization) เป็นความต้องการขั้นสูงสุด </li></ul></ul>
  6. 6. <ul><li>2. ทฤษฎี อี . อาร์ . จี . ( เคลย์ตัน อัลเดอร์เฟอร์ ): ขยายทฤษฎีของมาสโลว์และเฮอร์สเบอร์จัดกลุ่มต่างๆของความต้องการซึ่งมีความแตกต่างกันเป็นลำดับชั้นจากต่ำไปจนถึงสูง </li></ul><ul><ul><li>1. ความต้องการเพื่อการดำรงชีพ Existence needs ความต้องการเพื่อจะมีชีวิตอยู่รอด ( ทางกายภาพ ) ตอบสนองปัจจัยพื้นฐาน </li></ul></ul><ul><ul><li>2. ความต้องการในสัมพันธ์ภาพ Relatedness needs เน้นความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและสังคม </li></ul></ul><ul><ul><li>3. ความต้องการที่จะเจริญเติบโต Growth needs ความต้องการภายในอันทำให้มีการพัฒนาตนเอง เพื่อสร้างสรรผลงานให้เป็นที่ยอมรับ </li></ul></ul><ul><li>ทฤษฎี อี . อาร์ . จี ไม่มีเส้นแบ่งระดับตายตัวและความต้องการต่างๆมีความสัมพันธ์กัน นอกจากนั้นในชั้นล่างก็ไม่จำเป็นต้องได้รับการตอบสนองเสียก่อน แล้วจึงจะเกิดความต้องการในชั้นสูงๆแต่ความต้องการสามารถเกิดขึ้นพร้อมกัน </li></ul>
  7. 7. <ul><li>3. ทฤษฎี 2 ปัจจัย ( เฟรเดอริด เฮอร์สเบอร์ ): พิจารณาปัจจัยหรือองค์ประกอบต่างๆที่เกี่ยวโยงกับการทำงาน สรุปว่า </li></ul><ul><ul><li>1. ปัจจัยจูงใจ (motivation factor) คือปัจจัยที่ก่อให้เกิดความพึงพอใจในงานเช่น ได้รับการยอมรับในความสำเร็จ ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ได้ทำงานที่ท้าทายความรู้ความสามารถ การประสบความสำเร็จ และหน้าที่ความรับผิดชอบ </li></ul></ul><ul><ul><li>2. ปัจจัยสุขอนามัย (hygiene factor) คือปัจจัยที่ทำให้เกิดความไม่พึงพอใจในงานถ้าเขาไม่ได้รับการตอบสนองอย่างเหมาะสมเช่น เงินเดือน สถานภาพ สัมพันธ์ภาพกับผู้ร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา คุณภาพของการควบคุม นโยบายและการบริหารของบริษัท ความมั่นคงในงาน สภาพการทำงาน ค่าจ้าง </li></ul></ul>
  8. 8. <ul><li>4. ทฤษฎีเอกช์และทฤษฎีวาย ( ดักลาส แม็กเกรเกอร์ ): ทฤษฎีเอกช์นั้นมองบุคคลไปในแง่ลบแบบสุดโต่ง ส่วนทฤษฎีวายมองบุคคลไปในแง่บวกแบบสุดโต่งด้วยเช่นกัน </li></ul><ul><li>ทฤษฎีเอกช์ มีสมมติฐานเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์ดังนี้ </li></ul><ul><ul><li>โดยปรกติมนุษย์ไม่ชอบทำงานและจะพยายามหลีกเลี่ยงงานให้มากที่สุด </li></ul></ul><ul><ul><li>เนื่องจากข้อ 1 จึงจำเป็นต้องบังคับ ควบคุม และลงโทษเพื่อให้ทำงาน </li></ul></ul><ul><ul><li>โดยธรรมชาติ มนุษย์พยายามหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ </li></ul></ul><ul><ul><li>ไม่ค่อยมีความทะเยอทะยาน แต่ต้องการความมั่นคงในการทำงานเหนือสิ่งอื่นใด </li></ul></ul><ul><li>ทฤษฎีวาย มีสมมติฐานเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์ดังนี้ </li></ul><ul><ul><li>มนุษย์มีทัศนะต่อการทำงานไม่แตกต่างจากการพักผ่อนหรือเป็นเรื่องสนุก </li></ul></ul><ul><ul><li>มนุษย์จะใช้การควบคุมตนเองในการปฏิบัติงานเพื่อวัตถุประสงค์ตามที่ได้ผูกพันไว้ </li></ul></ul><ul><ul><li>ภายใต้สภาพที่เหมาะสม มนุษย์สามารถเรียนรู้และแสวงหาความรับผิดชอบ </li></ul></ul><ul><ul><li>ความสามารถในการใช้จินตนาการ ความเฉลียวฉลาด และความคิดสร้างสรรค์เพื่อแก้ปัญหาต่างๆ </li></ul></ul><ul><li>ในทัศนะของแม็กเกรเกอร์ สังคมที่ประชาชนมีระดับการครองชีพค่อนข้างตำและมรภาวะขาดแคลนงานแล้ว ทฤษฎีเอกซ์จะเป็นทฤษฎีที่นำไปใช้ได้ดี ในทางตรงกันข้ามทฤษฎีวายใช้ในสังคมที่มีระดับพัฒนาสูงกว่ามีระดับการศึกษาดี มีมาตรฐานการครองชีพสูง เขามีความต้องการในชื่อเสียง การยอมรับ นักบริหารจึงต้องจูงใจด้วยสิ่งที่ไม่ใช้ตัวเงิน แต่เปิดช่องทางให้บุคคลได้มีความรับผิดชอบควบคุมตนเองเพื่อปฏิบัติงานตามเป้าหมายที่เขาได้ผูกพันไว้มากกว่าที่จะมาคอยควบคุม ตรวจตราดูแลกันอย่างใกล้ชิด </li></ul>
  9. 9. <ul><li>5. ทฤษฎีการจูงใจในความสำเร็จ (Achievement Motivation ) : เดวิด ซี . แมคเคิลแลนด์ ) การจูงใจของผู้ปฏิบัติงานจะเป็นผลจากความต้องการสำคัญ 3 ประการคือ </li></ul><ul><ul><li>1. ความต้องการจะมีความสัมพันธ์กับผู้อื่น nAff (Need for Affilication) </li></ul></ul><ul><ul><li>2. ความต้องการที่จะมีอำนาจ nPow (Need for Power) </li></ul></ul><ul><ul><li>3. ความต้องการที่จะทำงานให้สำเร็จ nAch (Need for Achievement) </li></ul></ul>
  10. 10. ความต้องการทางร่างกาย (Physiological) E=Existence needs ความต้องการความปลอดภัย (Safety) ปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene factor) สัมพันธภาพระหว่างบุคคล คุณภาพการควบคุมบังคับบัญชา นโยบายบริษัท ความมั่นคงในงาน สภาพการทำงาน เงินเดือน ความต้องการความรักใคร่ผูกพัน (Needs for affiliation) ความต้องการทางสังคม (Social) R= External needs ความต้องการยกย่อง ( self esteem ) ( ปัจจัยจูงใจ ,motivator factor ) ความสำเร็จ เนื้องาน ความก้าวหน้า การได้รับการยอมรับ การเจริญในตำแหน่ง ความต้องการความสำเร็จ ( need for achievement ) ความต้องการอำนาจ ( need for power) G=internal needs การได้สำเร็จดังใจ ( self actualization ) Herzberg’s Two factor theory McClelland’s Theory of need Alderfer’s ERG theory ทฤษฎีของมาสโลว์
  11. 11. กลุ่มทฤษฎีที่เน้นกระบวนการ : จะให้ความสำคัญกับเรื่องที่เกี่ยวข้องกับความรู้สึกนึกคิด ซึ่งจะมีส่วนในการจูงใจให้บุคคลเกิดพฤติกรรม <ul><li>Expectation Theory (Vroom) แรงจูงใจเป็นผลจากความเชื่อ 3 ประการ </li></ul><ul><ul><li>Expectancy ( เชื่อว่าความพยายามจะทำให้เกิดความสำเร็จ ) </li></ul></ul><ul><ul><li>Instrument ( ความพยายามเพื่อความสำเร็จเป็นเครื่องมือที่ทำให้ได้รับรางวัล ) </li></ul></ul><ul><ul><li>Valence ( เชื่อว่ารางวัลที่ได้รับมีคุณค่าเหมาะสม ) </li></ul></ul><ul><ul><li>ปัจจัยอื่นๆ ได้แก่ ทักษะความสามารถ การได้รับโอกาส หรือการรับรู้บทบาทของตนเอง </li></ul></ul>
  12. 12. <ul><li>Goal Setting Theory (Lock) </li></ul><ul><ul><li>เป้าหมายเป็นแรงจูงใจที่สำคัญ คนที่มีเป้าหมายจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน </li></ul></ul><ul><ul><li>ลักษณะของเป้าหมายที่ดี </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>ท้าทาย </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ชัดเจน </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ยอมรับได้ </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>มีความมุ่งมั่น </li></ul></ul></ul>
  13. 13. เน้นการให้การเสริมแรง <ul><li>Equity Theory (Stacy Adams) </li></ul><ul><ul><li>คนจะแสวงหาความยุติธรรมในการทำงานโดยจะเปรียบเทียบ Input กับ Output </li></ul></ul>สิ่งที่ได้รับจากองค์กร = สิ่งที่ผู้อื่นได้รับจากองค์กร สิ่งที่อุทิศให้กับองค์กร สิ่งที่ผู้อื่นอุทิศให้กับองค์กร เมื่อรู้สึกว่าไม่เป็นธรรมจะ 1. เปลี่ยนแปลง input 2. เปลี่ยนแปลง output 3. บิดเบือนความรู้สึกเกี่ยวกับตัวเอง 4. บิดเบือนความรู้สึกเกี่ยวกับผู้อื่น 5. เปลี่ยนกลุ่มเปรียบเทียบ
  14. 14. การประยุกต์จากทฤษฎี <ul><li>การใช้เป้าหมายเพื่อการจูงใจ : เป้าหมายจะเกี่ยวข้องกับความปรารถนา หรือความต้องการซึ่งเป็นมูลเหตุก่อให้เกิดพฤติกรรมตามทฤษฎีลำดับชั้นความต้องการของ มาสโลว์ ซึ่งองค์กรสามารถนำมาสร้างเป็นแรงจูงใจให้กับการทำงานของคนในองค์กรได้ </li></ul><ul><li>การเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วม : การเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมายด้วยตัวเอง เขาก็จะเกิดความผูกมัดทางจิตวิทยาที่จะทำให้เป้าหมายหรือโครงการเหล่านั้นบรรลุผลและเกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของในเป้าหมายหรือโครงการ </li></ul><ul><li>การให้ผลตอบแทนการปฏิบัติหรือรางวัลตามคุณภาพและปริมาณของงานที่ทำ : นักบริหารต้องแสดงให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบว่า การปฏิบัติอย่างไรจึงจะได้รับรางวัลแบบใดเป็นสิ่งตอบแทน ซึ่งผู้ปฏิบัติงานจะแสดงพฤติกรรมต่างๆเมื่อพฤติกรรมเหล่านั้นให้ผลตอบแทนที่พึงพอใจ และจะละเว้นพฤติกรรมที่ทำให้ผลตอบแทนไม่ถึงปรารถนาตามทฤษฎีการเสริมแรง ความคาดหวัง เป็นต้น นอกจากนั้นการให้รางวัลและการลงโทษควรจะกระทำทันทีเมื่อเสร็จพฤติกรรมและการปฏิบัติงานนั้นซึ่งจะช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานได้เรียนรู้และตระหนักถึงพฤติกรรมและผลที่ตามมา </li></ul><ul><li>การสร้างและธำรงไว้ซึ่งระบบการจูงใจที่เป็นธรรม : เป็นธรรมดาของบุคคลที่จะสังเกตสิ่งรอบข้าง ไม่ว่าจะเป็นผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา ทั้งในแง่การทำงานและผลตอบแทนจากการที่ผู้อื่นได้รับ หากเขารับรู้และเข้าใจว่าผลตอบแทนที่เขาได้รับจากองค์การไม่ได้สัดส่วนกับสิ่งที่เขาทุ่มเทให้องค์การ เขาก็จะรู้ว่าระบบการจูงใจที่เป็นธรรมอันเสมอภาคนั้นไม่มีอยู่หรือไม่สามารถธำรงต่อไปได้แล้ว เขาก็จะหมดความพึงพอใจและเกิดพฤติกรรมของผู้ที่มีขวัญและกำลังใจต่ำ หากต่ำถึงระดับเขาอาจลาออกจากองค์การได้ หรือเปลี่ยนแปลงสิ่งที่ทุ่มเทให้ แทรกแซงบุคคลอื่น ตามหลักทฤษฎีความเสมอภาค จอง เจ . สเตซี อาดามส์ ดังนั้นผู้บริหารต้องดำรงไว้ซึ่งความยุติธรรมในการให้ผลตอบแทนหรือรางวัลแก่บรรดาผู้ปฏิบัติงานที่ต่างกัน </li></ul>
  15. 15. <ul><li>Management: การบริหารจัดการเป็นความสามารถในการเผชิญกับสถานการณ์ แล้วจัดการให้เป็นระเบียบ แบบแผน </li></ul><ul><li>Leadership: ภาวะผู้นำ เป็นความสามารถในการเผชิญการเปลี่ยนแปลง และเป็นผู้สร้างวิสัยทัศน์ รวมทั้งกำกับทิศทางขององค์กร </li></ul>Leadership
  16. 16. ทฤษฎีภาวะผู้นำแบ่งเป็น <ul><li>ผู้นำที่ว่าด้วยคุณลักษณะ (Trait Theory) </li></ul><ul><li>ผู้นำเชิงพฤติกรรม (Behavioral Theory) </li></ul><ul><li>ผู้นำตามสถานการณ์ (Situation Theory) </li></ul>
  17. 17. ทฤษฎีลักษณะของผู้นำ <ul><li>ลักษณะสำคัญของผู้นำ 6 ประการ </li></ul><ul><ul><li>ความมีพลังและความทะเยอทะยาน </li></ul></ul><ul><ul><li>ความปรารถนาที่นำผู้อื่น </li></ul></ul><ul><ul><li>ความซื่อสัตย์มีจริยธรรมยึดมั่นหลักการ </li></ul></ul><ul><ul><li>ความเชื่อมั่นตนเอง </li></ul></ul><ul><ul><li>ความเฉลียวฉลาด </li></ul></ul><ul><ul><li>มีความรอบรู้ในงาน </li></ul></ul>
  18. 18. <ul><li>เนื่องจากผู้นำมีบทบาทมากขึ้น ดังนั้นต้องมีทักษะใหม่ ได้แก่ </li></ul><ul><ul><li>ความสามารถในการคิดเชิงซับซ้อน </li></ul></ul><ul><ul><li>ความสามารถในการเรียนรู้ด้วยตนเอง </li></ul></ul><ul><ul><li>ความสามารถด้านพฤติกรรมที่ยืดหยุ่นได้ </li></ul></ul><ul><ul><li>ความไวต่อการรับรู้ทางวัฒนธรรม </li></ul></ul><ul><ul><li>ความสามารถในการวิเคราะห์กระบวนการ </li></ul></ul><ul><ul><li>ความสามารถในการประกอบวิชาชีพอิสระ </li></ul></ul>
  19. 19. ทฤษฎีผู้นำเชิงพฤติกรรม (Behavioral Theory) <ul><li>Ohio State Studies </li></ul><ul><ul><li>จำแนกผู้นำเป็น 2 มิติ ได้แก่ </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำที่มุ่งด้านกิจสัมพันธ์ </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำที่มุ่งด้านมิตรสัมพันธ์ </li></ul></ul></ul>มุ่งมิตรสัมพันธ์ มุ่งกิจสัมพันธ์
  20. 20. <ul><li>The University of Michigan Studies </li></ul><ul><ul><li>จำแนกพฤติกรรมของผู้นำเป็น 2 แบบ ได้แก่ </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำที่มุ่งผลผลิต </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำที่มุ่งคนงาน </li></ul></ul></ul>ผู้นำที่มุ่งผลผลิต <ul><ul><ul><li>ผู้นำที่มุ่งคนงาน </li></ul></ul></ul>
  21. 21. <ul><li>ทฤษฎีตาข่ายภาวะผู้นำ (Leadership Grid): Blake&Mouton </li></ul><ul><ul><li>แบ่งพฤติกรรมผู้นำเป็น 81 แบบ แต่แบบที่สำคัญมี 5 แบบ คือ </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำแบบเอาแต่งาน </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำแบบเอาแต่คน </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำแบบย่ำแย่ </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำแบบพบกันครึ่งทาง </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำแบบทำงานเป็นทีม </li></ul></ul></ul>
  22. 22. ผู้นำตามสถานการณ์ (Situation Theory) <ul><li>ทฤษฎีสถานการณ์ของฟิดเลอร์ ประกอบด้วยหลัก 3 ประการ </li></ul><ul><ul><li>แบบภาวะผู้นำ หรือแบบวัด LPC </li></ul></ul><ul><ul><li>การควบคุมสถานการณ์ ขึ้นอยู่กับ 3 ปัจจัย </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>บรรยากาศกลุ่ม เป็นความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและสมาชิก </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>โครงสร้างของงาน ความชัดเจนของงาน </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>อำนาจในตำแหน่งของผู้นำ </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>ประสิทธิภาพของกลุ่มขึ้นอยู่กับการจับคู่ระหว่าง แบบภาวะกับสถานการณ์ </li></ul></ul>
  23. 23. <ul><li>Path-Goal Theory (Robert House) </li></ul><ul><ul><li>ผู้นำจะสร้างแรงจูงใจให้ผู้ตามโดยจะเพิ่ม </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>จำนวนหรือชนิดของรางวัล </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>กำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน </li></ul></ul></ul><ul><li>สามารถแบ่งพฤติกรรมของผู้นำได้ 4 ประเภท </li></ul><ul><li>ภาวะผู้นำแบบสนับสนุน </li></ul><ul><li>ภาวะผู้นำแบบสั่งการ </li></ul><ul><li>ภาวะผู้นำแบบมุ่งความสำเร็จของงาน </li></ul><ul><li>ภาวะผู้นำแบบให้มีส่วนร่วม </li></ul>
  24. 24. <ul><li>Decision Making Model (Vroom) </li></ul><ul><ul><li>เป็นแบบจำลองที่เสนอระดับกลยุทธ์ในการตัดสินใจที่ผู้นำประเมินว่าควรให้ลูกน้องมีส่วนร่วมในการตัดสินใจเพียงใด </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>AI : จะแก้ปัญหาเองด้วยข้อมูลที่มีอยู่ </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>AII: ได้รับข้อมูลจากผู้ใต้บัญชาเพื่อใช้ในการประกอบการตัดสินใจ </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>CI: ผู้ใต้บัญชามีส่วนร่วมในการให้ข้อคิดเห็นเป็นรายคน </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>CII: ผู้ใต้บัญชามีส่วนร่วมแบบเป็นทีม แต่ผู้นำยังเป็นผู้ตัดสินใจ </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>GII: ผู้ใต้บัญชามีส่วนร่วมแบบเป็นทีม แต่ผู้นำเป็นเหมือนประธาน </li></ul></ul></ul>
  25. 25. Leader-Member Exchange Theory <ul><li>ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำกับผู้ตามเป็นกระบวนการแลกเปลี่ยนไม่เท่ากับขึ้นความสัมพันธ์ที่มี </li></ul><ul><ul><li>คนวงใน </li></ul></ul><ul><ul><li>คนวงนอก </li></ul></ul><ul><ul><li>ทฏ . นี้จะให้ความสำคัญกับการปฏิบัติตัวของผู้นำต่อผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งในกลุ่มและนอกกลุ่ม ที่จะส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงานมากกว่าคุณสมบัติเฉพาะตัวของผู้นำเพียงอย่างเดียว </li></ul></ul>

×