Organization Behavior

13,751 views

Published on

1 Comment
5 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
13,751
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
41
Actions
Shares
0
Downloads
273
Comments
1
Likes
5
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Organization Behavior

  1. 1. Organization Behavior
  2. 2. OB เป็นการศึกษาเพื่ออธิบายพฤติกรรมองค์กร แบ่งได้ 3 ระดับ <ul><li>ระดับบุคคล </li></ul><ul><li>ระดับกลุ่ม </li></ul><ul><li>ระดับองค์กร </li></ul>
  3. 3. <ul><li>โดยในแต่ละระดับจะกล่าวถึงทฤษฎีต่างๆ ที่อธิบายถึงพฤติกรรมที่เกิดขึ้น เช่น </li></ul><ul><ul><li>ระดับบุคคลจะใช้ทฤษฎี B2B, Personality, Motivation เป็นต้น </li></ul></ul><ul><ul><li>ระดับกลุ่มจะใช้ทฤษฎี Norm, Leadership, Conflict เป็นต้น </li></ul></ul><ul><ul><li>ระดับองค์กรจะใช้ทฤษฎี HRM เป็นต้น </li></ul></ul>
  4. 4. Motivation <ul><li>เป็นทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจ โดยเน้นการจูงใจจากภายนอกและการจูงใจจากภายใน </li></ul><ul><li>ประเภทของการทฤษฎีการจูงใจ แบ่งได้ 3 กลุ่มใหญ่ </li></ul><ul><ul><li>มุ่งปัจจัยที่เน้นความต้องการของมนุษย์ มี 5 ทฤษฎี </li></ul></ul><ul><ul><li>มุ่งปัจจัยที่เน้นด้านกระบวนการ มี 2 ทฤษฎี </li></ul></ul><ul><ul><li>มุ่งปัจจัยที่เน้นให้การเสริมแรง มี 2 ทฤษฎี </li></ul></ul>
  5. 5. ทฤษฎีเน้นความต้องการ <ul><li>1. ทฤษฎีลำดับความต้องการของมาสโลว์ เป็นทฤษฎีการจูงใจของมนุษย์โดยจัดลำดับความต้องการของมนุษย์เป็น 5 ระดับ </li></ul><ul><ul><li>ความต้องการทางร่างกาย (Physiological needs) เป็นความต้องการขั้นต่ำเพื่อการอยู่รอด </li></ul></ul><ul><ul><li>ความต้องการด้านความปลอดภัย (Safety Needs) เป็นความต้องการความมั่นคง ปลอดภัย </li></ul></ul><ul><ul><li>ความต้องการเป็นสมาชิกของสังคม (Social Needs) เป็นความต้องการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ความรัก ความผูกพัน </li></ul></ul><ul><ul><li>ความต้องการที่จะได้รับการยกย่องนับถือ (Esteem Needs) เป็นความต้องการความสำเร็จ เกียรติศักดิ์ศรี ชื่อเสียง </li></ul></ul><ul><ul><li>ความต้องการสำเร็จที่ได้อย่างใจปรารถนา ( Self-Actualization) เป็นความต้องการขั้นสูงสุด </li></ul></ul>
  6. 6. <ul><li>2. ทฤษฎี อี . อาร์ . จี . ( เคลย์ตัน อัลเดอร์เฟอร์ ): ขยายทฤษฎีของมาสโลว์และเฮอร์สเบอร์จัดกลุ่มต่างๆของความต้องการซึ่งมีความแตกต่างกันเป็นลำดับชั้นจากต่ำไปจนถึงสูง </li></ul><ul><ul><li>1. ความต้องการเพื่อการดำรงชีพ Existence needs ความต้องการเพื่อจะมีชีวิตอยู่รอด ( ทางกายภาพ ) ตอบสนองปัจจัยพื้นฐาน </li></ul></ul><ul><ul><li>2. ความต้องการในสัมพันธ์ภาพ Relatedness needs เน้นความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและสังคม </li></ul></ul><ul><ul><li>3. ความต้องการที่จะเจริญเติบโต Growth needs ความต้องการภายในอันทำให้มีการพัฒนาตนเอง เพื่อสร้างสรรผลงานให้เป็นที่ยอมรับ </li></ul></ul><ul><li>ทฤษฎี อี . อาร์ . จี ไม่มีเส้นแบ่งระดับตายตัวและความต้องการต่างๆมีความสัมพันธ์กัน นอกจากนั้นในชั้นล่างก็ไม่จำเป็นต้องได้รับการตอบสนองเสียก่อน แล้วจึงจะเกิดความต้องการในชั้นสูงๆแต่ความต้องการสามารถเกิดขึ้นพร้อมกัน </li></ul>
  7. 7. <ul><li>3. ทฤษฎี 2 ปัจจัย ( เฟรเดอริด เฮอร์สเบอร์ ): พิจารณาปัจจัยหรือองค์ประกอบต่างๆที่เกี่ยวโยงกับการทำงาน สรุปว่า </li></ul><ul><ul><li>1. ปัจจัยจูงใจ (motivation factor) คือปัจจัยที่ก่อให้เกิดความพึงพอใจในงานเช่น ได้รับการยอมรับในความสำเร็จ ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ได้ทำงานที่ท้าทายความรู้ความสามารถ การประสบความสำเร็จ และหน้าที่ความรับผิดชอบ </li></ul></ul><ul><ul><li>2. ปัจจัยสุขอนามัย (hygiene factor) คือปัจจัยที่ทำให้เกิดความไม่พึงพอใจในงานถ้าเขาไม่ได้รับการตอบสนองอย่างเหมาะสมเช่น เงินเดือน สถานภาพ สัมพันธ์ภาพกับผู้ร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา คุณภาพของการควบคุม นโยบายและการบริหารของบริษัท ความมั่นคงในงาน สภาพการทำงาน ค่าจ้าง </li></ul></ul>
  8. 8. <ul><li>4. ทฤษฎีเอกช์และทฤษฎีวาย ( ดักลาส แม็กเกรเกอร์ ): ทฤษฎีเอกช์นั้นมองบุคคลไปในแง่ลบแบบสุดโต่ง ส่วนทฤษฎีวายมองบุคคลไปในแง่บวกแบบสุดโต่งด้วยเช่นกัน </li></ul><ul><li>ทฤษฎีเอกช์ มีสมมติฐานเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์ดังนี้ </li></ul><ul><ul><li>โดยปรกติมนุษย์ไม่ชอบทำงานและจะพยายามหลีกเลี่ยงงานให้มากที่สุด </li></ul></ul><ul><ul><li>เนื่องจากข้อ 1 จึงจำเป็นต้องบังคับ ควบคุม และลงโทษเพื่อให้ทำงาน </li></ul></ul><ul><ul><li>โดยธรรมชาติ มนุษย์พยายามหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ </li></ul></ul><ul><ul><li>ไม่ค่อยมีความทะเยอทะยาน แต่ต้องการความมั่นคงในการทำงานเหนือสิ่งอื่นใด </li></ul></ul><ul><li>ทฤษฎีวาย มีสมมติฐานเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์ดังนี้ </li></ul><ul><ul><li>มนุษย์มีทัศนะต่อการทำงานไม่แตกต่างจากการพักผ่อนหรือเป็นเรื่องสนุก </li></ul></ul><ul><ul><li>มนุษย์จะใช้การควบคุมตนเองในการปฏิบัติงานเพื่อวัตถุประสงค์ตามที่ได้ผูกพันไว้ </li></ul></ul><ul><ul><li>ภายใต้สภาพที่เหมาะสม มนุษย์สามารถเรียนรู้และแสวงหาความรับผิดชอบ </li></ul></ul><ul><ul><li>ความสามารถในการใช้จินตนาการ ความเฉลียวฉลาด และความคิดสร้างสรรค์เพื่อแก้ปัญหาต่างๆ </li></ul></ul><ul><li>ในทัศนะของแม็กเกรเกอร์ สังคมที่ประชาชนมีระดับการครองชีพค่อนข้างตำและมรภาวะขาดแคลนงานแล้ว ทฤษฎีเอกซ์จะเป็นทฤษฎีที่นำไปใช้ได้ดี ในทางตรงกันข้ามทฤษฎีวายใช้ในสังคมที่มีระดับพัฒนาสูงกว่ามีระดับการศึกษาดี มีมาตรฐานการครองชีพสูง เขามีความต้องการในชื่อเสียง การยอมรับ นักบริหารจึงต้องจูงใจด้วยสิ่งที่ไม่ใช้ตัวเงิน แต่เปิดช่องทางให้บุคคลได้มีความรับผิดชอบควบคุมตนเองเพื่อปฏิบัติงานตามเป้าหมายที่เขาได้ผูกพันไว้มากกว่าที่จะมาคอยควบคุม ตรวจตราดูแลกันอย่างใกล้ชิด </li></ul>
  9. 9. <ul><li>5. ทฤษฎีการจูงใจในความสำเร็จ (Achievement Motivation ) : เดวิด ซี . แมคเคิลแลนด์ ) การจูงใจของผู้ปฏิบัติงานจะเป็นผลจากความต้องการสำคัญ 3 ประการคือ </li></ul><ul><ul><li>1. ความต้องการจะมีความสัมพันธ์กับผู้อื่น nAff (Need for Affilication) </li></ul></ul><ul><ul><li>2. ความต้องการที่จะมีอำนาจ nPow (Need for Power) </li></ul></ul><ul><ul><li>3. ความต้องการที่จะทำงานให้สำเร็จ nAch (Need for Achievement) </li></ul></ul>
  10. 10. ความต้องการทางร่างกาย (Physiological) E=Existence needs ความต้องการความปลอดภัย (Safety) ปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene factor) สัมพันธภาพระหว่างบุคคล คุณภาพการควบคุมบังคับบัญชา นโยบายบริษัท ความมั่นคงในงาน สภาพการทำงาน เงินเดือน ความต้องการความรักใคร่ผูกพัน (Needs for affiliation) ความต้องการทางสังคม (Social) R= External needs ความต้องการยกย่อง ( self esteem ) ( ปัจจัยจูงใจ ,motivator factor ) ความสำเร็จ เนื้องาน ความก้าวหน้า การได้รับการยอมรับ การเจริญในตำแหน่ง ความต้องการความสำเร็จ ( need for achievement ) ความต้องการอำนาจ ( need for power) G=internal needs การได้สำเร็จดังใจ ( self actualization ) Herzberg’s Two factor theory McClelland’s Theory of need Alderfer’s ERG theory ทฤษฎีของมาสโลว์
  11. 11. กลุ่มทฤษฎีที่เน้นกระบวนการ : จะให้ความสำคัญกับเรื่องที่เกี่ยวข้องกับความรู้สึกนึกคิด ซึ่งจะมีส่วนในการจูงใจให้บุคคลเกิดพฤติกรรม <ul><li>Expectation Theory (Vroom) แรงจูงใจเป็นผลจากความเชื่อ 3 ประการ </li></ul><ul><ul><li>Expectancy ( เชื่อว่าความพยายามจะทำให้เกิดความสำเร็จ ) </li></ul></ul><ul><ul><li>Instrument ( ความพยายามเพื่อความสำเร็จเป็นเครื่องมือที่ทำให้ได้รับรางวัล ) </li></ul></ul><ul><ul><li>Valence ( เชื่อว่ารางวัลที่ได้รับมีคุณค่าเหมาะสม ) </li></ul></ul><ul><ul><li>ปัจจัยอื่นๆ ได้แก่ ทักษะความสามารถ การได้รับโอกาส หรือการรับรู้บทบาทของตนเอง </li></ul></ul>
  12. 12. <ul><li>Goal Setting Theory (Lock) </li></ul><ul><ul><li>เป้าหมายเป็นแรงจูงใจที่สำคัญ คนที่มีเป้าหมายจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน </li></ul></ul><ul><ul><li>ลักษณะของเป้าหมายที่ดี </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>ท้าทาย </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ชัดเจน </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ยอมรับได้ </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>มีความมุ่งมั่น </li></ul></ul></ul>
  13. 13. เน้นการให้การเสริมแรง <ul><li>Equity Theory (Stacy Adams) </li></ul><ul><ul><li>คนจะแสวงหาความยุติธรรมในการทำงานโดยจะเปรียบเทียบ Input กับ Output </li></ul></ul>สิ่งที่ได้รับจากองค์กร = สิ่งที่ผู้อื่นได้รับจากองค์กร สิ่งที่อุทิศให้กับองค์กร สิ่งที่ผู้อื่นอุทิศให้กับองค์กร เมื่อรู้สึกว่าไม่เป็นธรรมจะ 1. เปลี่ยนแปลง input 2. เปลี่ยนแปลง output 3. บิดเบือนความรู้สึกเกี่ยวกับตัวเอง 4. บิดเบือนความรู้สึกเกี่ยวกับผู้อื่น 5. เปลี่ยนกลุ่มเปรียบเทียบ
  14. 14. การประยุกต์จากทฤษฎี <ul><li>การใช้เป้าหมายเพื่อการจูงใจ : เป้าหมายจะเกี่ยวข้องกับความปรารถนา หรือความต้องการซึ่งเป็นมูลเหตุก่อให้เกิดพฤติกรรมตามทฤษฎีลำดับชั้นความต้องการของ มาสโลว์ ซึ่งองค์กรสามารถนำมาสร้างเป็นแรงจูงใจให้กับการทำงานของคนในองค์กรได้ </li></ul><ul><li>การเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วม : การเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมายด้วยตัวเอง เขาก็จะเกิดความผูกมัดทางจิตวิทยาที่จะทำให้เป้าหมายหรือโครงการเหล่านั้นบรรลุผลและเกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของในเป้าหมายหรือโครงการ </li></ul><ul><li>การให้ผลตอบแทนการปฏิบัติหรือรางวัลตามคุณภาพและปริมาณของงานที่ทำ : นักบริหารต้องแสดงให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบว่า การปฏิบัติอย่างไรจึงจะได้รับรางวัลแบบใดเป็นสิ่งตอบแทน ซึ่งผู้ปฏิบัติงานจะแสดงพฤติกรรมต่างๆเมื่อพฤติกรรมเหล่านั้นให้ผลตอบแทนที่พึงพอใจ และจะละเว้นพฤติกรรมที่ทำให้ผลตอบแทนไม่ถึงปรารถนาตามทฤษฎีการเสริมแรง ความคาดหวัง เป็นต้น นอกจากนั้นการให้รางวัลและการลงโทษควรจะกระทำทันทีเมื่อเสร็จพฤติกรรมและการปฏิบัติงานนั้นซึ่งจะช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานได้เรียนรู้และตระหนักถึงพฤติกรรมและผลที่ตามมา </li></ul><ul><li>การสร้างและธำรงไว้ซึ่งระบบการจูงใจที่เป็นธรรม : เป็นธรรมดาของบุคคลที่จะสังเกตสิ่งรอบข้าง ไม่ว่าจะเป็นผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา ทั้งในแง่การทำงานและผลตอบแทนจากการที่ผู้อื่นได้รับ หากเขารับรู้และเข้าใจว่าผลตอบแทนที่เขาได้รับจากองค์การไม่ได้สัดส่วนกับสิ่งที่เขาทุ่มเทให้องค์การ เขาก็จะรู้ว่าระบบการจูงใจที่เป็นธรรมอันเสมอภาคนั้นไม่มีอยู่หรือไม่สามารถธำรงต่อไปได้แล้ว เขาก็จะหมดความพึงพอใจและเกิดพฤติกรรมของผู้ที่มีขวัญและกำลังใจต่ำ หากต่ำถึงระดับเขาอาจลาออกจากองค์การได้ หรือเปลี่ยนแปลงสิ่งที่ทุ่มเทให้ แทรกแซงบุคคลอื่น ตามหลักทฤษฎีความเสมอภาค จอง เจ . สเตซี อาดามส์ ดังนั้นผู้บริหารต้องดำรงไว้ซึ่งความยุติธรรมในการให้ผลตอบแทนหรือรางวัลแก่บรรดาผู้ปฏิบัติงานที่ต่างกัน </li></ul>
  15. 15. <ul><li>Management: การบริหารจัดการเป็นความสามารถในการเผชิญกับสถานการณ์ แล้วจัดการให้เป็นระเบียบ แบบแผน </li></ul><ul><li>Leadership: ภาวะผู้นำ เป็นความสามารถในการเผชิญการเปลี่ยนแปลง และเป็นผู้สร้างวิสัยทัศน์ รวมทั้งกำกับทิศทางขององค์กร </li></ul>Leadership
  16. 16. ทฤษฎีภาวะผู้นำแบ่งเป็น <ul><li>ผู้นำที่ว่าด้วยคุณลักษณะ (Trait Theory) </li></ul><ul><li>ผู้นำเชิงพฤติกรรม (Behavioral Theory) </li></ul><ul><li>ผู้นำตามสถานการณ์ (Situation Theory) </li></ul>
  17. 17. ทฤษฎีลักษณะของผู้นำ <ul><li>ลักษณะสำคัญของผู้นำ 6 ประการ </li></ul><ul><ul><li>ความมีพลังและความทะเยอทะยาน </li></ul></ul><ul><ul><li>ความปรารถนาที่นำผู้อื่น </li></ul></ul><ul><ul><li>ความซื่อสัตย์มีจริยธรรมยึดมั่นหลักการ </li></ul></ul><ul><ul><li>ความเชื่อมั่นตนเอง </li></ul></ul><ul><ul><li>ความเฉลียวฉลาด </li></ul></ul><ul><ul><li>มีความรอบรู้ในงาน </li></ul></ul>
  18. 18. <ul><li>เนื่องจากผู้นำมีบทบาทมากขึ้น ดังนั้นต้องมีทักษะใหม่ ได้แก่ </li></ul><ul><ul><li>ความสามารถในการคิดเชิงซับซ้อน </li></ul></ul><ul><ul><li>ความสามารถในการเรียนรู้ด้วยตนเอง </li></ul></ul><ul><ul><li>ความสามารถด้านพฤติกรรมที่ยืดหยุ่นได้ </li></ul></ul><ul><ul><li>ความไวต่อการรับรู้ทางวัฒนธรรม </li></ul></ul><ul><ul><li>ความสามารถในการวิเคราะห์กระบวนการ </li></ul></ul><ul><ul><li>ความสามารถในการประกอบวิชาชีพอิสระ </li></ul></ul>
  19. 19. ทฤษฎีผู้นำเชิงพฤติกรรม (Behavioral Theory) <ul><li>Ohio State Studies </li></ul><ul><ul><li>จำแนกผู้นำเป็น 2 มิติ ได้แก่ </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำที่มุ่งด้านกิจสัมพันธ์ </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำที่มุ่งด้านมิตรสัมพันธ์ </li></ul></ul></ul>มุ่งมิตรสัมพันธ์ มุ่งกิจสัมพันธ์
  20. 20. <ul><li>The University of Michigan Studies </li></ul><ul><ul><li>จำแนกพฤติกรรมของผู้นำเป็น 2 แบบ ได้แก่ </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำที่มุ่งผลผลิต </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำที่มุ่งคนงาน </li></ul></ul></ul>ผู้นำที่มุ่งผลผลิต <ul><ul><ul><li>ผู้นำที่มุ่งคนงาน </li></ul></ul></ul>
  21. 21. <ul><li>ทฤษฎีตาข่ายภาวะผู้นำ (Leadership Grid): Blake&Mouton </li></ul><ul><ul><li>แบ่งพฤติกรรมผู้นำเป็น 81 แบบ แต่แบบที่สำคัญมี 5 แบบ คือ </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำแบบเอาแต่งาน </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำแบบเอาแต่คน </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำแบบย่ำแย่ </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำแบบพบกันครึ่งทาง </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ผู้นำแบบทำงานเป็นทีม </li></ul></ul></ul>
  22. 22. ผู้นำตามสถานการณ์ (Situation Theory) <ul><li>ทฤษฎีสถานการณ์ของฟิดเลอร์ ประกอบด้วยหลัก 3 ประการ </li></ul><ul><ul><li>แบบภาวะผู้นำ หรือแบบวัด LPC </li></ul></ul><ul><ul><li>การควบคุมสถานการณ์ ขึ้นอยู่กับ 3 ปัจจัย </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>บรรยากาศกลุ่ม เป็นความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและสมาชิก </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>โครงสร้างของงาน ความชัดเจนของงาน </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>อำนาจในตำแหน่งของผู้นำ </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>ประสิทธิภาพของกลุ่มขึ้นอยู่กับการจับคู่ระหว่าง แบบภาวะกับสถานการณ์ </li></ul></ul>
  23. 23. <ul><li>Path-Goal Theory (Robert House) </li></ul><ul><ul><li>ผู้นำจะสร้างแรงจูงใจให้ผู้ตามโดยจะเพิ่ม </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>จำนวนหรือชนิดของรางวัล </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>กำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน </li></ul></ul></ul><ul><li>สามารถแบ่งพฤติกรรมของผู้นำได้ 4 ประเภท </li></ul><ul><li>ภาวะผู้นำแบบสนับสนุน </li></ul><ul><li>ภาวะผู้นำแบบสั่งการ </li></ul><ul><li>ภาวะผู้นำแบบมุ่งความสำเร็จของงาน </li></ul><ul><li>ภาวะผู้นำแบบให้มีส่วนร่วม </li></ul>
  24. 24. <ul><li>Decision Making Model (Vroom) </li></ul><ul><ul><li>เป็นแบบจำลองที่เสนอระดับกลยุทธ์ในการตัดสินใจที่ผู้นำประเมินว่าควรให้ลูกน้องมีส่วนร่วมในการตัดสินใจเพียงใด </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>AI : จะแก้ปัญหาเองด้วยข้อมูลที่มีอยู่ </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>AII: ได้รับข้อมูลจากผู้ใต้บัญชาเพื่อใช้ในการประกอบการตัดสินใจ </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>CI: ผู้ใต้บัญชามีส่วนร่วมในการให้ข้อคิดเห็นเป็นรายคน </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>CII: ผู้ใต้บัญชามีส่วนร่วมแบบเป็นทีม แต่ผู้นำยังเป็นผู้ตัดสินใจ </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>GII: ผู้ใต้บัญชามีส่วนร่วมแบบเป็นทีม แต่ผู้นำเป็นเหมือนประธาน </li></ul></ul></ul>
  25. 25. Leader-Member Exchange Theory <ul><li>ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำกับผู้ตามเป็นกระบวนการแลกเปลี่ยนไม่เท่ากับขึ้นความสัมพันธ์ที่มี </li></ul><ul><ul><li>คนวงใน </li></ul></ul><ul><ul><li>คนวงนอก </li></ul></ul><ul><ul><li>ทฏ . นี้จะให้ความสำคัญกับการปฏิบัติตัวของผู้นำต่อผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งในกลุ่มและนอกกลุ่ม ที่จะส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงานมากกว่าคุณสมบัติเฉพาะตัวของผู้นำเพียงอย่างเดียว </li></ul></ul>

×