5. Basis for et menneske-sentrert tilnærming
Observere og lytte til mennesker i deres dagligliv
• Hva er meningsfullt fra deres ståsted?
• Hva er deres motivasjon og aspirasjoner?
6. Basis for et menneske-sentrert tilnærming
Gjennom involvering kan man anvende
forståelsen til utvikling av:
• nye tjenester
• nye produkter
• organisatoriske endringer
7. Basis for et menneske-sentrert tilnærming
Det er gjennom involvering at mening oppstår og
gjennom mening at man kan skape verdi og dermed
tilpasningsdyktige, meningsfylte,verdifylte og
bærekraftige løsninger som møter menneskers reelle
behov
8. Noen observasjoner fra nå-tiden:
Behov for samhandling og transparens som
strategisk verktøy i dagens bedrifter
12. På den ene siden har vi: Information Overload
Vi slitter med å finne mennesker, kompetanser og informasjon vi har behov for
13. På den andre siden finnes det en egen kraft i form av dialog og transparens
• People are empowered (demokratisering av prosesser)
• Gjennom dialog ønsker vi å skape egne erfaringer og å dele
våre erfaringer
• Vi involverer oss i design og utvikling av produkter,
tjenester, regjeringer, og ja, arbeidsplassen! Og vi forventer
å bli tatt alvorlig
• Et spørsmål: Hvordan involverer DERE deres
medarbeidere i dialogen og i endringsprosesser?
18. Det handler om relasjoner og bevegelser
Mennesker-Kompetanser-Informasjon
19. Det handler om relasjoner og bevegelser
Dagens spørsmål for hver enkelt av oss:
Hvordan i huleste skal jeg vite hva jeg IKKE vet jeg
ikke vet jeg trenger å vite for å løse mine
oppgaver?
20. Vi forventer/stoler på at teknologi og
systemer kan løse dagens utfordringer
Vi glemmer mennesket bak handlinger
21. KPIs: Mål og Resultatstyring (Når systemer tar kontroll)
• Ledere stoler for mye på tall og figurer for å:
• Forstår organisasjonen
• Ta strategiske valg
• Forsøke å forutse det som er utforsigbar
• Ledere glemmer det menneskelig:
• Medarbeidere blir tingligjørt/fremmedgjørt
• Football bane på lørdag
• Man blir et tall og forstås hovedsakelig
ut fra tall
OG HVA SÅ?
22. Når systemer og tall tar kontroll
• Vi blir til rene tjeneste leverandører/produsenter i
stedenfor MEDSKAPERE
– Taper viktig kompetanse og muligheter
– Man gjør bare det man har blitt bedt om å gjøre
– Mister motivasjon, man blir ikke sett og forstått
– SAD PANDA FENOMEN
23. En historie om en bankdirektør
• Jeg vil bort fra min nåværende
arbeidsplass…. Hvis du en dag
har tid til å drøfte dette ville jeg
være veldig glad for å kunne
prate med deg om det. Et
problem er at jeg ikke kan sette
ord på hva jeg tenker….
• Beste resultater kunde-tilfredshet
• Beste omsetningsresultater
24. Når vi leder med en fokus på mennesker
• Når vi er MEDSKAPERE har vi et eierforhold til det
vi leverer
– Vi bruker både formelle og uformelle kompetanser og kreativitet
– Vi har mer lojalitet og motivasjon fordi vi blir sett og forstått
– Vi leverer faktisk bedre resultater
25. • På tross av mangfoldsmuligheter,
ansetter vi heller folk lik oss selv
• Det gir oss trygghet og vi utvikler vår
egen FAN CLUB
• Like barn leker best…..
28. Hva er våres behov?
• Vi ønsker å bli sett, forstått og
akseptert
– After two days in the new job, it feels like coming home. I am being
involved in tons of meetings and people treat me like I know something
and can contribute right away. Just love it! (tidligere Sad Panda)
• Vi søker tilhørighet og trygghet for å
flytte ut og inn av kaos og for å tåle og
mestre det ukjente
29. Hva er våres behov?
• Vi vil dele opplevelser og skape egne
opplevelser
– oppdage formelle og uformelle kompetanser
hos våre medarbeidere
• Vi vil bli ‘everyday heros’ - å skape
bærekraftige løsninger som gir mening
– Det gir oss håp og energi
30. Generasjon Alvor og Transparans
• Vi vil bli ‘everyday heros’
Prableen Kaur Wiki leaks gründer Julian Assange
31. Hvis man ikke tar våre behov på alvor……
….tapper du viktige kompetanse, informasjon og mennesker!
32. En leders jobb er å skape en arbeidskultur
hvor medarbeidere kan finne mening og
relevans i deres jobb slik at de yter sitt
beste
33. Et spørsmål til deg som er en CIO:
Hva er dine viktigste verdier internt i din
organisasjon?
35. Et spørsmål til deg som er en CTO:
Hva er dine viktigste verdier eksternt i din
organisasjon?
36. Dine
Dine viktigste Ressurser: tjenester
&
produkter
Relasjoner
Sammen-
henger
Kontaktpunkter Dine Kunder og
med potensialle
organisasjonen kunder
37. Vi beveger oss inn i
En alder av Sammenhenger
(The age of Relationships)
38. Evolusjon av et globalt firma og arbeidskultur
STATISK DYNAMISK
DYNAMISK Information age Relationship age
Pre-Information age Virtual
Relational
Relevant relationships between
Information age, sequential
people, information and the
storing and communicating of
Physical right competencies (roles)
information
Knowing people Dynamic
Static
Ad Hoc Not flexible and Flexible and adaptable to
Not flexible and adaptable to
adaptable to change change and growth (The
change and growth
and growth system changes with relevancy)
Information overload
Only relevant, useful and
consequences and difficulties
desirable information reaches
finding stored information
you
Technology Technology
Pre IT-Tools as solution as an enabler
40. CHIEF RELATIONSHIP OFFICER : Relationship Age
HRI
Strategy
Technology HR
(drift) (drift)
H = Mennesker R = Kompetanser
I = Informasjon T = Teknologi
41. TING Å TA MED DEG….
• SAMHANDLING: Det handler alltid om relasjoner
– Relasjoner mellom mennesker-kompetanser-informasjon-systemer
– Øk mulighetene for samhandling i din organisasjon
• TRANSPARENS: Gjennom teknologiske løsninger i dag kan du
visualisere/maksimere relasjoner mellom mennesker-
kompetanser-informasjon ---dette bidrar til et godt arbeidsmiljø
42. TING Å TA MED DEG….
• SAD PANDAS: Glem aldri at et sunt menneskesyn skaper de
beste resultatene innenfor en organisasjon, ikke prosesser
og teknologi alene
– Bank direktøren
HRI
• Ansett noen som passer på alle relasjoner/sammenhenger i
din organisasjon: Tenk på en Chief Relationship Officer!
HRI
