2. « Tout allemand a accès à une fonction
publique selon son aptitude, ses compétences
et sa performance professionnelle. »
Art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale (Constitution fédérale)
• « fonction publique »
emploi au sein d’une administration ou d’un service
de l’État, des communes, des collectivités
territoriales, des entreprises publiques de droit privé
toute sorte de statut
(fonctionnaire, magistrat, soldat, contractuel, apprenti,
stagiaire)
• « tout allemand »
toute personne de nationalité allemande
mais aussi tout ressortissant de l’Union européenne
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(sauf fonctions régaliennes)
3. Les critères de l’accès
de l’art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale
• les compétences :
la formation et les qualifications professionnelles
• la performance professionnelle :
les résultats (quantité/qualité) obtenus dans le passé
• l’aptitude :
toute autre caractéristique de la personne
(personnalité, intelligence, capacité à diriger une
équipe, capacité de communication, physique, santé
etc.)
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4. Procédure(s) de recrutement
• pas de concours:
recrutement dit « ouvert »
pas de règlement unique et uniforme
• forte décentralisation:
chaque administration (même chaque service)
applique ses propres procédures et méthodes
par souci de légalité et d’efficacité, la hiérarchie
(ministère, préfecture, mairie etc.) donne souvent des
consignes
• respect de l’art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale
dans l’intérêt des candidats : concrétisation du principe
d’égalité
dans l’intérêt de l’administration : sélection des meilleurs
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agents
5. Les moyens de l’évaluation des
candidats
• compétences
bulletins de notes / notes d’examens scolaires, universitaires et
autres formations
évaluations et notations par les supérieurs
• performances professionnelles
évaluations et notations par les supérieurs
• aptitude
entretien structuré, assessment center
tests de connaissance, d’intelligence, de loyauté, de sport etc.
échantillon de travail
envisageable, mais sans véritable importance pratique:
• questionnaire biographique
• expertise graphologique
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6. Une procédure type de recrutement
1. Détermination d’un besoin
2. Description du poste et des exigences sur le
profil de l’agent à recruter
3. Avis (public) avec un délai pour postuler
4. Réception des dossiers de candidature
5. Présélection des candidats
conditions formelles
sur les compétences et performances certifiées
6. Examen de l’aptitude
7. Décision finale
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7. L’examen de l’aptitude :
trouver le candidat le plus apte au poste concret
Qui procède à l’examen?
l’administration elle-même
• responsable du service, commission de
recrutement, structures spécialisées
organisme privé
• sociétés de consulting en ressources humaines
• instituts spécialisés dans l’évaluation de l’aptitude
Comment choisir les méthodes d’examen?
en fonction des qualités requises
objectivité, validité, fiabilité
efficacité (rapidité, coûts)
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8. Anti-discrimination, discrimination
positive et mixité sociale/culturelle
• Lutte contre les discriminations:
sexe, handicap, âge, race et origine ethnique, religion et
convictions, identité sexuelle
interdiction d’un traitement différent à cause d’un tel critère, sauf
pour exigence du service
participation des instances intra-services de lutte contre les
discriminations
discrimination positive:
• préférence d’une femme en cas de même aptitude, si les femmes
sont en nombre inférieur à un tel poste
• Promouvoir la mixité sociale/culturelle:
développer une sensibilité multi-culturelle des examinateurs et
décideurs
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9. Utilisation des nouvelles technologies
• Gestion des postes vacants
inter-services au sein de l’administration
en liaison avec l’Agence fédérale pour l’emploi
• Publication des avis sur internet
• Auto-évaluation des candidats sur internet
permet aux intéressés de tester eux-mêmes si leurs
capacités individuelles correspondent aux exigences
requises avant de postuler
• Pour l’examen de l’aptitude:
tests informatisés pour un grand nombre de candidats
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10. Le contrôle par le juge
• art. 33 al. 2 LF: est un droit fondamental
• art. 19 al. 4 LF: prévoit un accès efficace contre
toute décision des pouvoirs publics, donc aussi
contre un refus d’une candidature
• procédure d’urgence / référé
bloque la nomination du candidat retenu
le juge contrôle:
• la légalité/constitutionnalité de la procédure
• la concordance des qualités du candidat retenu avec les
exigences du poste
mais l’administration a une marge d’appréciation
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