Human Resource Management, Robert Mathis and John Jackson, Thomson, 2006
Chapter 13 :Variable pay and executive compensation
Translated to Arabic by Rasha Alahmad
إدارة الموارد البشرية
الفصل الثالث عشر
ترجمة : رشا محمد الأحمد – السعودية - القصيم
Human resources management chapter 13 .. Translated to Arabic by Rasha Alahmad
1. 6002 ,Human Resource Management, Robert Mathis and John Jackson, Thomson
Chapter 13 :Variable pay and executive compensation
ترجمة : رشا محمد الحمد – السعودية - القصيم
بعد قراءة هذا الفصل سنكون قادرين على :
1-تعريتف الرواتتب أو الجور المتغيرة , variable payو التعرف على العناصتر الثلث لعداد خطتط ناجحتة
للجور على حسب الداء . pay for performance
2-مناقشة الثلث أنواع من الحوافز الفردية . individual incentives
3-شرح الثلث طرق التي يتم من خللها تعويض موظفي المبيعات.
4-التعرف على المخاوف الرئيستية ,التتي يجتب الهتمام بهتا عنتد تصتميم خطتط الجور المتغيرة لفريتق العمتل
group/team variable pay plans
5-التعرف على الستتباب جعلت مشاركتتة الرباح profit sharingو ملكيتتة الستتهم للموظفيتتن employee
stock ownershipخطط حوافز تنظيمية شائعة.
6-تعريتف مكونات تعويتض المدراء التنفيذييتن executive compensationو التعرض للنتقادات الموجهتة
لمستويات تلك التعويضات.
1
2. Pay-for-performance plans
زادت شعبيتتة الخطتتط التحفيزيتتة لتتت "الجور حستتب الداء" . pay-for-performanceفأكثتتر متتن ٠٨% متتن إجمالي
الشركات لديهتا أحتد أنواع هذه الخطتط , حيتث يتلقتى الموظفون تعويتض إضافتي مرتبتط بأدائهتم. المتبيعات ,وخدمتة العملء,
النتاجيتة, الستلمة, هتي خطتط التحفيتز الكثتر شيوعتا. مكافأة الداء يمكتن أن تكون للفراد, للمجموعات, للمنظمات , أو
تكون لتلك المور جميعا.
أحتد الشركات التتي استتخدمت بنجاح خطتط الجور حستب الداء pay-for-performance plansهتي شركتة . Intuit
فاستخدمت الشركة خطط التحفيز لزيادة الحتفاظ بالموظفين )عدم تسرب الموظفين( و تحسين خدمة الستجابة للعميل في
مراكتز التصتال لديهتا والتتي تتعامتل متع آلف التصتالت فتي اليوم. فكان فتي الماضتي معدل ترك الخدمتة الستنوي ٠٣%
, annual turnover rateوكان هناك الكثيتر متن الخطاء والعديتد متن الفرص البيعيتة الضائعتة. طورت شركتة Intuit
برنامتتج الجتتر حستتب الداء والذي يركتتز على النتاجيتتة البيعيتتة , sales productivityوالدقتتة , accuracyوتحليتتل
التغذيتة المرتجعتة متن العميتل . customer feedback analysesوتتم وضتع أهداف محددة للداء والتتي تحدد أجور
الحوافز. تضمن هذا البرنامج, أن الموظف الذي يؤدي عمله بشكل أفضل أي وفق تلك المعايير يتلقى مكافأة أكبر. ومنذ أن
أطلقت الشركة الخطة, انخفض معدل ترك الخدمة turnoverإلى أن وصل ٢١% , وتحسنت كل من الدقة accuracyو
المتبيعات salesوخدمتة العملء . customer serviceالتقويتم والمتابعتة لهذا البرنامتج كشتف أن شركتة Intuitحصتلت
على عائد على الستثمار ROIكبير.
الشركات الخرى متى ما أرادت أن تستخدم خطط الجور على حسب الداء, عليها أن تتعلم من شركة .Intuitبالرغم من
أن متوستط إنفاق الشركات هتو ٩% على تكاليتف الجور payroll costsفتي خطتط الجور , pay plansولكتن تقريبتا
نصف هذه الشركات وضحت أنها ل تستخدم طرقا رسمية لتقييم فاعلية هذه الخطط. المحزن في الحقيقة أن أكثر من ٠٢%
متن الشركات التتي تستتخدم خطتط تحفيتز incentive plansل تقوم بتبليتغ أو توصتيل أهداف الداء إلى الموظفيتن. لكتن
لحستن الحتظ, أن ثلث أرباع الشركات التتي حققتت خططهتا و أهدافهتا وضحتت أن هذه الجهود ستاهمت فتي تحقيتق نتائج
أفضل, وهذا هو الغرض من وجود مثل هذه الخطط.
الرواتب أو الجور على حسب الداء pay-for-performanceأصبحت تستخدم وبشكل متزايد من قبل أصحاب العمل.
فتي القتصتاد التنافستي العالمتي, يؤمتن الكثيتر متن أصتحاب العمتل بأن الشخاص يصتبحون أكثتر إنتاجيتة إذا كان التعويتض
مرتبتط بالداء بشكتل مباشتر. عدد كتبير متن أصتحاب العمتل أضافوا إلى برامتج الجتر الستاسي التقليديتة ,برامتج للتعويتض
الضافي . كمية الجور تختلف تبعا لدرجة تحقيق الفرد أو المجموعات أو المنظمة لهداف الداء.
2
3. Variable pay : incentives for performance
الجر المتغير Variable payهو تعويض compensationمرتبط بأداء الفرد أو فريق العمل أو المنظمة. عادة يُتعرف
ت
أيضتتا بالحوافتتز , Incentivesفخطتتط الجتتر المتغيتتر تحاول تقديتتم مكافآت ملموستتة للموظفيتتن الذيتتن يكون أدائهتتم يفوق
التوقعات. الساس الفلسفي للجر المتغير يقوم على عدد من الفتراضات الساسية :
1.بعض الوظائف تساهم بشكل أكبر من غيرها في نجاح المنظمة.
2.بعض الشخاص يؤدون العمال بشكل أفضل و أكثر إنتاجيه من غيرهم.
3.الموظفون أصحاب الداء الفضل يجب أن يتلقوا تعويضا ً أكثر من غيرهم.
4.بعض الموظفين إجمالي تعويضاتهم يجب أن تكون مرتبطة وبشكل مباشر بأدائهم .
الجتتر على حستتب الداء pay-for-performanceيستتتند على فلستتفات مختلفتتة أكثتتر ممتتا يستتتند عليتته نظام التعويتتض
التقليدي traditional compensation systemالذي يقوم على القدميتة أو طول فترة الخدمتة. فتي المنظمات التقليديتة,
يكون طول فترة الخدمة عامل مهم لتمييز ما بين الفراد. الختلفات في كمية الجر الساسي pay baseمابين الموظفين
يتتم التعرف عليهتا متن خلل الختلفات فتي المستؤوليات الوظيفتة المستندة للموظتف. وفتي تلك المنظمات كان إعطاء مكافأة
إضافيتة لبعتض الموظفيتن ُرى أنته يثيتر النقستامات والنزاعات و معرقتل لعمتل الموظفيتن متع بعضهتم البعتض. هذه الفكار
ي
توضح لماذا الكثير من اتحادات العمال ضد برامج الجر على حسب الداء. ولكن الكثير من العاملين الفراد يتوقعون أن
تتم مكافأتهم على أدائهم بشكل مختلف عن غيرهم, مما يؤدي بالتالي إلى زيادة النتائج التنظيمية.
Developing successful pay-for-performance plans
تبنتي أصتحاب العمتل "الجتر المتغيتر" variable payأو متا يعرف بتت "خطتط التحفيتز" incentive plansلعدد متن
السباب. أهمها الرغبة في :
•الربط بشكل أكبر مابين الهداف التنظيمية الستراتيجية strategic business goalsو أداء الموظف.
•تعزيز نتائج المنظمة , organization resultsو مكافأة الموظف ماليا على مساهماته.
•مكافأة الموظفون من أجل التمييز بين المستويات المختلفة في أداء الفراد.
•تحقيق أهداف الموارد البشرية , مثل زيادة الحتفاظ بالموظفين, تقليل معدلت ترك الخدمة . turnover
خطط الجر المتغير تكون ناجحة إذا حققت أهداف المنظمة. الشكل التالي ٣١-١ يوضح ثلث عناصر يمكن أن تؤثر على
نجاح خطط الجر المتغير )خطط الحوافز(, وستتم مناقشة هذه العناصر تباعا ً.
3
4. ?Does the plan fit with business strategies and culture
هل تتناغم الخطة مع ثقافة و استراتيجية المنظمة ؟
? Are the appropriate actions rewarded Incentive plan success
هل التصرفات أو الفعال الصحيحة التي يقوم بها الموظف تتم نجاح خطط الحوافز
مكافأتها؟
?Is the plan administered properly
هل تتم إدارة الخطة بشكل جيد أو مناسب؟
1( ?Does the plan fit the organization
فكرة حجم واحد يناسب الكل ل تنطبق على خطط الجر على حسب الداء . pay-for-performanceفالخطة التي تعمل
جيدا لدى شركتة متا قتد ل تعمتل لدى شركتة أخرى. فتي الحقيقتة ,الخطتة يجتب أن تكون مرتبطتة بأهداف المنظمتة. على ستبيل
المثال, شركتة توزيتع مقرهتا نيتو جيرستي, تستتخدم خطتة تعويتض لفرق العمتل teamsharing compensation plan
كجزء متن جهودهتا لخلق ثقافتة تنظيميتة تتيتح للمنظمتة الرد على التغيرات التنافستية بكتل أريحيتة. أحتد مؤشرات النجاح, أن
المتبيعات ارتفعتت بنستبة ٠٠٧% فتي الستواق المستتهدفة منتذ بدء تطتبيق برنامتج التعويتض لفرق العمتل teamsharing
.programفي هذا البرنامج, كل الموظفين "المبيعات أو المستودعات .." تتم مكافأتهم إذا تم تحقيق أهداف المنظمة البيعية
. company's sales goals
نجاح أي برنامج للجر المتغير يعتمد على مدى انسجامه وتناغمه مع الثقافة التنظيمية. على سبيل المثال, إذا كانت المنظمة
أوتوقراطية وملتزمة بقواعد وإجراءات تقليدية , نظام الحوافز المرن والقائم على المشاركة الجماعية قد يفشل فيها . لن
خطة التحفيز incentive planقد ُرعت في غير بيئتها.
ز
2( ?Does the plan reward the appropriate actions
أنظمة الجر المتغير يجب أن تكون مرتبطة قدر المستطاع بالداء المرغوب فيه. يجب أن يرى الموظفون العلقة المباشرة
مابين جهدهم و مكافآتهم المالية.
لن الشخاص يميلون إلى إنتاج متا يقاس ومتا يكافتئ عليته, المنظمات يجتب أن تتأكتد أن متا يتتم مكافأتته مرتبتط بالهداف
التنظيميتة. استتخدام العديتد متن المقاييتس يضمتن أن البعاد المتعددة للداء لن يتتم تجاهلهتا. على ستبيل المثال, هتب أن مركتز
الحجز لفندق ما يرغب في وضع حوافز لموظفيه من أجل رفع النتاجية عبر تقليص وقت كل مكالمة. إذا كان التقليل هو
المقياس الوحيد, جودة خدمة العميل وعدد الحجوزات قد يقل , والسبب أن الموظفين سيحاولون الرد بسرعة لكي يقل وقت
المكالمتة. متن أجتل ذلك, المركتز يجتب أن يعتمتد على عدد متن المقاييتس مثتل وقتت المكالمتة, الحجوزات المستجلة, ومدى
رضا العملء.
4
5. ربط الجر بالداء ليس مناسبا دائما ً. على سبيل المثال, إذا المخرجات ل يمكن قياسها بموضوعية, لن تكون الدارة قادرة
على مكافأة الموظتف العلى فتي الداء . و أيضتا المدراء قتد ل يكونوا قادريتن على تعريتف صتاحب الداء العلى وبدقتة.
وفي هذه الحالت , الجر المتغير للفرد individual variable payغير مناسب.
?3) Is the plan administered properly
خطتة الجتر المتغيتر قتد تكون معقدة أو بستيطة , لكتن ستتكون ناجحتة فقتط عندمتا يفهتم الموظفون متا الذي يجتب عمله لتتتم
مكافأتهتم. كلمتا زاد تعقيتد الخطتة , زادت صتعوبة إيصتالها إلى الموظفيتن. يوصتي الختبراء بأن تكون خطتة الجتر المتغيتر
variable pay planتحتوي على العديتد متن معاييتر للداء . ولكتن التركيتز ينبغتي أن يكون على اثنيتن أو ثلثتة مجالت,
لكتي يتمكتن الموظفون متن تحديتد كميتة حوافزهتم متن خلل حستابات بستيطة. المدراء كذلك يجتب أن يكونوا قادريتن على
الشرح بوضوح ما الداء المستقبلي المطلوب وما هي المكافآت لذلك الداء.
الخطتط الناجحتة توضتح متا الذي تقدمته للموظتف متن مكافآت بشكتل منفصتل تمامتا عتن كميتة الجتر الستاسي. هذا الفصتل
-مابين الجر الساسي و المكافأة- يساعد الموظفين على أن يربطوا وبشكل واضح و مميز مابين أدائهم والجر.
Measuring the success of variable pay plans
نتائج خطط الجر المتغير , هي مثل المجالت الخرى في الموارد البشرية, يجب أن يتم قياسها لتحديد مدى نجاح البرامج.
يمكن استخدام العديد من المقاييس, ولكن هذا الشيء يعتمد على طبيعة الخطة و الهداف الموضوعة لها. في الجدول التالي
٣١-٢ يظهر لنا بعض المثلة المختلفة لمقاييس يمكن أن تستخدم لتقويم خطط الجر المتغير.
Strategic and financial Sales programs HR programs
programs
زيادة العائد قبل وبعد الخطة. استتتتفتاءات لمعرفتتتة مدى رضتتتا زيادة الحصة السوقية.
الموظفين.
العائد على الستثمار. الستحواذ على عملء جدد.
تكاليف ترك الخدمة .
تحسين هامش الربح. زيادة مبيعات العملء الحاليين.
معدل الغياب .
مستوى رضا العملء.
بغض النظر عن الخطة, القرار الهام هو جمع وتقويم البيانات لتحديد فيما إذا كان النفاق على الخطة هو سبب زيادة الداء
و النتائج. إذا أظهرت المقاييس نتائج تحليل إيجابية , فهذا يعني أنه بالفعل الخطة أدت إلى تحسين الداء.
Successes and failure of variable pay plans
وبالرغم من أن الجر المتغير زادت شعبيته, لكن نجد أن بعض المحاولت تطبيقه نجحت والخرى باءت بالفشل. الحوافز
حل , لكن ليس لكل الحالت, لن النجاح يعتمد على الحالة نفسها.
النظرة اليجابيتة للجتر المتغيتر متن قبتل أصتحاب العمتل, ل يتفتق معهتا كافتة الموظفيتن. إذا نظتر الموظفون للحوافتز نظرة
إيجابيتة, يكون متن المحتمتل جدا أن يبذلوا المزيتد متن الجهتد لتحقيتق أهداف ذلك الداء, ليحصتلوا على الجتر. و متا يوضتح
5
6. ذلك, هناك استتفتاء تتم توزيعته على الموظفيتن وجتد أنته فقتط ٩٢% يقولون أنته تتتم مكافأتهتم عندمتا يقوموا بعمتل جيتد. وهناك
أمتر محبتط للشركات التتي لديهتا خطتط حوافتز, تقريبتا نفتس النستبة المنخفضتة متن الموظفيتن هتم فقتط الذيتن صترحوا بأنهتم
يكونون محفزيتن متن قبتل خطتط الحوافتز . المشكلة تكمتن فتي أن العديتد متن الموظفيتن يفضتل أن تكون مكافآت الداء زيادة
على الجر الساسي, بدل من أن تعطى للموظف على شكل أجر مقطوع. علوة على ما سبق, الكثير من الموظفين يفضل
المكافآت الفردية على حساب الجماعية أو التنظيمية . group/team or organizational incentives
تقديم خطط ناجحة للجر المتغير عملية معقدة و تتطلب جهدا وعمل دؤوبا. بعض المقترحات التي قد تساهم في بناء خطط
حوافز ناجحة هي :
•تطوير خطط مفهومة و واضحة.
•استخدام مقاييس واقعية للداء.
•أن يكون هناك عملية تحديث مستمرة للخطط ,وأن تكون الخطط مرتبطة بالهداف التنظيمية.
•ربط نتائج الداء بالجور, لكي يدرك الموظف نتائج الختلف في الداء.
•تعريف حوافز الجر المتغير بشكل منفصل عن الجر الساسي.
Type of variable pay
الحوافتز الفرديتة individual incentivesوضعتت لمكافأة جهتد وأداء الفراد. بعتض الطرق الشائعتة فتي تقديتم
الجتر المتغيتر للفراد هتي نظام تكلفتة القطعتة , piece rate systemو العمولت البيعيتة , sales commissionsو
العلوات . bonusesوهناك أيضا المكافآت التقديرية المميزة special recognition rewardsمثل الرحلت أو تقديم
المنتجات. الحوافتز الفرديتة قتد تجعتل الموظفيتن يركزون على متا يناستبهم بشكتل شخصتي على حستاب الخريتن ,فهتم قتد
ينظرون إلى الخرين على أنهم منافسون. وهذا ما جعلنا نطور الحوافز الجماعية . group/team incentives
عندمتا تكافتئ المنظمتة كافتة أعضاء الفريتق على أدائه, هذا يؤدي إلى ارتفاع مستتوى التعاون بيتن الفراد. الحوافتز الجماعيتة
group/team incentivesالكثتر شيوعتا ً هتي خطتط مشاركتة الهداف gainsharing or goalsharing
, plansوالتي يكون فيها أعضاء الفريق يسعون لبلوغ نفس الهداف ليتقاسموا من خللها المكاسب , و وفقا لمعايير أداء
محددة . هذه البرامتتج تركتتز فتتي الغالب على تحستتين الجودة , Quality improvementتقليتتل التكاليتتف Cost
,reductionوغيرها من نتائج قابلة للقياس.
الحوافتز التنظيميتة organizational incentivesتكافتئ الشخاص على حستب نتائج أداء المنظمتة بأكملهتا
. the entire organizationهذا المدختل يفترض أن العمتل الجماعتي الذي يشمتل كافتة الموظفيتن يولد نتائج
تنظيميتة أكتبر, والتتي بالتالي تقود إلى تحقيتق نتائج ماليتة أفضتل. هذه البرامتج فتي الغالب تشارك بعضتا متن المكاستب الماليتة
للمنظمتة متع الموظفيتن متن خلل نستب معينتة تضاف على الجتر الستاسي للموظتف. أكثتر أشكال الحوافتز التنظيميتة شيوعتا
ًهتتتتي خطتتتتط مشاركتتتتة الرباح profit-sharing plansو خطتتتتط توزيتتتتع الستتتتهم على الموظفيتتتتن
.employees stock plansالشكتل التالي ٣١-٣ يوضتح بعتض البرامتج لكتل نوع متن خطتط الجتر المتغيتر
)خطط الحوافز(.
6
8. Individual incentives
أنظمتة الحوافتز الفرديتة individual incentives systemsتحاول أن تربتط أداء الفرد بمكافآت إضافيتة
. additional rewardsوالشروط الضرورية عند استخدام خطط الحوافز الفردية هي كالتالي :
•يجب أن يتم تعريف أداء الفرد : individual performance must be identifiedأداء كل موظف لبد أن يتم تعريفه
وقياسه , لن كل موظف لديه مسؤوليات وظيفية ومهام مستقلة عن غيره من الموظفين.
: independentالمستتاهمات الفرديتتة تنتتتج متتن work must be performed •العمال المسججتقلة يجججب أن تؤدى
العمال والجهود المستقلة المعطاة من قبل أصحاب العمل.
: individualلن الفراد بشكتل عام competitiveness must be desired •يججب أن يتجم تحقيجق التنافسجية الفرديجة
يسعون للحصول على حوافزهم الفردية, غالبا ما تكون هناك منافسة بين الموظفين . ومن أجل ذلك, المنافسة
المستقلة والتي يكون فيها بعض الفراد يكسب والخر ل مطلوبة.
: في ثقافة المنظمة individualism must be stressed in the organizational culture •لبد أن يتم التأكيد على الفردية
الثقافتتتتة التنظيميتتتتة يجتتتتب أن تؤكتتتتد على النمتتتتو الفردي individual growthو النجازات
ت ت ت ت ت
achievementsو المكافآت . rewardsعندمتتا تركتتز المنظمتتة على العمتتل الجماعتتي , وعلى
التعاون , ستؤدي الحوافز الفردية إلى نتائج عكسية.
Piece-Rate Systems
أبسط نظم الحوافز الفردية هو نظام تكلفة القطعة Piece-Rate Systemsبنوعيه البسيط و المميز. في نظام
تكلفة القطعة البسيط , Straight Piece-Rate Systemsالجور يتم تحديدها من خلل ضرب عدد الوحدات المنتجة
بتت تكلفتة القطعتة الوحدة الواحدة. ولن التكلفتة هتي نفستها لكتل وحدة, أجتر كتل موظتف يمكتن إيجاده بستهولة, وتكلفتة العامتل
يمكن التنبؤ بها بدقة. نظام تكلفة القطعة المميز differential Piece-Rate Systemsيدفع للموظفين أجر تكلفة قطعة
واحدة للوحدات المنتجتتة حستتب المخرجات المعياريتتة )المخرجات المحددة(, و أجتتر أعلى للوحدات التتتتي أنتجتتتت فوق
ت ت ت ت
المخرجات المعياريتتة )أو المخرجات المحددة( . ويمكتتن الجمتتع بيتتن الطريقتيتتن البستتيطة و المميزة وهذا يعتمتتد على الحالة
نفسها.
Bonuses
الموظفون الفراد individual employeesقتد يتلقون تعويضات إضافيتة على شكتل منتح أو إضافتي أو مكافأة
)كلهتا ترجمات اجتهاديتة لتت ,(bonusوالتتي تكون على شكتل أجتر مقطوع one-time paymentوليستت
جزء متتتن الجتتتر الستتتاسي للموظتتتف . employee base payومتتتع زيادة شعبيتتتة المكافآت الفرديتتتة
individual bonusesأصبحت تستخدم في كل مستويات المنظمة.
8
9. يمكتن أن تكون المكافآت أو المنتح bonusعلى حستب أداء الفرد أو أداء فريتق العمتل أو أداء المنظمتة بأكملهتا. عندمتا
تكون نتائج الداء جيدة , تزيد تلك المكافآت ,bonusويحدث العكس عندما تقل. معظم أصحاب العمل يضعون جزء من
المكافأة أو المنح bonusعلى حسب الداء الفردي والجزء الخر على نتائج الشركة.
المكافأة bonusيمكتتن أن تستتتخدم لمكافأة الموظفيتتن على مستتاهمتهم فتتي أفكار جديدة, أو لتطويرهتتم مهاراتهتتم, أو
لحصتولهم على شهادات مهنيتة. عندمتا يطور الشختص متن مهاراتته أو يحصتل على شهادة متا, أمتا يزيتد أجره أو أن يحصتل
على مكافأة مقطوعة . one-time bonus
" spot" Bonusesالمكافآت الفورية هي نوع خاص من المكافآت , وسميت بذلك لنه يمكن أن تتم المكافأة في أي وقت.
المكافآت الفورية تعطى لعدد من السباب. على سبيل المثال, يمكن أن تعطى هذه المكافآت لموظف تقنية المعلومات نتيجة
قيامه بتحديث برمجيات الحاسب اللي, فهذا الشيء في الحقيقة يتطلب وقت وجهد كبير.
فتي الغالب تعطتى التت spot bonusesعلى شكتل نقود, وهناك بعتض الشركات متن تعطتي المدراء بطاقات هدايتا
gift cardsو تذاكر سفر travel vouchersوغيرها من مكافآت. مفاتيح نجاح استخدام المكافآت الفورية
لبتتد متتن أن تكون الكميات التتتي تدفتتع معقولة وأن يتتتم تقديتتم هذه المكافآت على حستتب النجازات الفريدة أو المميزة. أحتتد
ستلبيات استتخدام هذا النوع متن المكافآت أنته قتد تستبب بعتض الستلوكيات غيتر الخلقيتة خصتوصا متن الشخاص الذيتن
يعتقدون أنهم يستحقون spot bonusلكنهم لم يحصلوا عليها.
Special incentive programs
العديتد متن برامتج التحفيتز الخاصتة Special incentive programsاستتخدمت لمكافأة الفراد, وهتي
تتراوح مابيتن المنافستات التتي تقام لمرة واحدة لتحقيتق أهداف الداء إلتتتتتى المكافأة على الداء طيلة فترة العمتل. على ستبيل
المثال, جوائز القيادة المنتتة safe-driving awardsتتتُمنح لقائدي الشاحنات الذيتتن لم يستتبق لهتتم أن قاموا
ت
بحوادث أو أي تجاوزات طيلة فترة الستنة. وبالرغتم متن أن البرامتج الخاصتة special programsيمكتن أن
ت ت
تطور للمجموعات أو للمنظمتة بأكملهتا, لكنهتا فتي الغالب تركتز فقتط على مكافأة الفراد ذوي الداء المرتفتع . الشكتل التالي
٣١-٤ يوضح لنا أغراض الحوافز الخاصة . special incentives
الغرض من الحوافز الخاصة
زيادة المبيعات.
زيادة خدمة العميل.
تقدير الداء
تشجيع الموظفون على العمل الجماعي.
رفع الروح المعنوية للموظفين.
زيادة ولء الموظفين.
مكافآت الداء : performance awardsتستتتخدم الموال والمنتجات والهدايتتا والشهادات و تذاكتتر الستتفر فتتي الغالب
لتحفيتتتز الفراد على الداء المطلوب. الموال النقديتتة cashل تزال تقبتتع فتتي قمتتة قائمتتة المكافآت , لن الموظفيتتن
ت ت ت ت ت
9
10. يستتطيعون أن يتحكموا فتي إنفاق الموال بالطريقتة التتي تعجبهتم. لكتن تذاكتر الستفر خصتوصا التتي تكون لمناطتق مشهورة
مثل دزني لند , أو هاواي أو مهرجان الكليجا : Pتغري الكثير من الموظفين.
تبعاً لدراسة قامت بها مجلة الحوافز , incentives magazineأشارت إلى أن الحوافز الكثر فاعلية لموظفي
البيع هي السفر, الموال, منتجات, أو مجموع تلك المكافآت.
01
11. المكافآت التقديرية : recognition awardsنوع أخر من البرامج لتقدير الموظفين على أدائهم و خدماتهم. على سبيل
المثال, فتي قطاع الفندقتة أو المطاعتم أو تجارة التجزئة , نستمع كثيرا عتن مكافآت لتت "موظتف الشهتر" و "موظفتة الستنة" . و
شركتة شتل Shellتستتخدم مكافآت تقديريتة فتي محطات البنزيتن التابعتة لهتا, و وجدت أن رضتا العملء يكون مرتفتع فتي
المحطات التي كانت بها هذه المكافآت.
مكافآت الخدمة : Service awardsهي نوع أخر من المكافآت للموظفين, وهي مكافأة للموظف على طول فترة خدمته
للمنظمة .
Sales Compensation
التعويضات المدفوعة للموظفين المشاركين في المبيعات أو التسويق , وهي مرتبطة كليا ً أو جزئيا ً بالداء البيعي الفردي
. individual sales performanceموظفي البيع الذين يبيعون أكثر يتلقون تعويضات أكبر مما يتلقاه غيرهم. الحوافز
البيعية Sales incentivesهي أكثر الحوافز الفردية استخداما.
Types of Sales Compensation Plans
خطط تعويض المبيعات Sales Compensation Plansلها العديد من النواع التي تعتمد على أي درجة يكون التعويض
الكلي Total compensationيشمل أجر متغير مرتبط بالداء البيعي. سنتحدث عن الثلثة أنواع للتعويض البيعي , ثم
نتناول التحديات التي تواجه هذا النوع من التعويضات.
الراتجب فقجط : Salary-Onlyبعتض الشركات تدفتع لموظتف المتبيعات الراتتب فقتط. مدختل الراتتب فقتط مفيتد عندمتا تكون
المنظمتة تهتتم بخدمتة والحتفاظ بالعملء الحالييتن existing accountsعلى حستاب توليتد المزيتد متن المتبيعات و جلب
المزيتد متن العملء. هذا المدختل يستتخدمه مندوبتي المتبيعات الجدد خلل فترة معينتة إلى أن يبنوا لهتم عملء. بشكتل عام ,
أصتحاب العمتل ل يجعلون مدختل الراتتب فقتط يمتتد أكثتر متن ستتة أشهتر, فبعتد هذه الفترة يطبقون نظام الراتتب و العمولة
salary-plus-commission systemأو الراتتب و المكافأة ) salary-plus-bonuses systemستنناقشها فتي موضتع
أختر فتي هذا الفصتل(. موظفتي البيتع الذيتن يرغبون بالمزيتد متن المال extrinsic rewardsيكونون أقتل فاعليتة فتي خطتط
الراتتب فقتط salary-only plansلن حماستهم البيعتي ستيقل بدون وجود تعويضات إضافيتة مرتبطتة بالداء additional
. performance-related compensation
العمولة البسجيطة : Straight commissionأحتد نظتم التحفيتز الفردي شائعتة الستتخدام فتي الوظائف البيعيتة هتو العمولة
, commissionوهتي عبارة عتن تعويتض يتتم حستابه كنستبة متن متبيعات الوحدات. العمولت commissionsيتتم دمجهتا
مع الجر المعطى لموظفي البيع من خلل ثلث طرق: العمولة البسيطة , straight commissionو الراتب مع العمولة
.salary plus commission
في نظام العمولة البسيطة , straight commissionمندوب المبيعات يتلقى نسبة من قيمة المبيعات. على سبيل المثال لو
كان هناك مندوبة مبيعات تعمل في أحد الشركات. هذه المندوبة لن تتلقى أي تعويض إذ لم تقم بأي عملية بيعية, أما إن كان
11
12. هناك عمليات بيعيتة فستوف تتلقتى نستبة معينتة متن تلك المتبيعات. ميزة هذا النظام أنته يلزم موظفتي البيتع بأن يقوموا بعمليات
بيعية كي يحصلوا على التعويض. ولكن سلبياته أنه ل يوفر المان اللزم لموظفي البيع.
21
13. وللتغلب على هذه الستتلبية , استتتخدم بعتتض أصتتحاب العمتتل نظام Draw systemوهتتو أن يحصتتل موظتتف البيتتع على
التعويض مقدما بدل من حصولهم عليها في المستقبل. ومن ثم تطرح هذه القيمة من التعويضات المستقبلية.
الراتجب والعمولة : Salary-plus-commission or bonusesوهتو أحتد أنواع التعويضات البيعيتة ويستتخدم بكثرة.
وهتتو يجمتتع بيتتن استتتقرار أو ثبات الجتتر متتع وجود عمولت للداء. متتن الشائع أن يكون التقستتيم ٠٧% راتتتب و ٠٣%
عمولت, وبالرغتم متن ذلك إل أن هذا التقستيم يختلف متن صتناعة لخرى وغيره متن عوامتل. الكثيتر متن المنظمات تدفتع
الجتر لموظفتي البيتع و توفتر مكافآت bonusesكنستبة متن الجتر الستاسي, وهذه النستبة تعتمتد على أداء الموظتف ومدى
تحقيقه للهداف البيعية أو المعايير الخرى المطلوبة.
Sales Compensation Challenges
الحوافز البيعة sales incentivesتعمل جيدا , خصوصا عندما يتم ربطها بإستراتيجية المنظمة. لكنها في الحقيقة تواجه
الكثيتر متن التحديات , بدايتة متن حستاب الجتر الكلي بشكتل صتحيح, إلى التعامتل متع المتبيعات فتي العمال اللكترونيتة -e
, businessإلى تحديتتتتد و توزيتتتتع التعويضات بيتتتتن موظفتتتتي البيتتتتع. أصتتتتبحت خطتتتتط التعويضات البيعيتتتتة sales
compensation plansمعقدة جدا ً, و تتبتع الحوافتز الفرديتة بات أمرا مطلوبتا. فتي الموارد البشريتة يوجتد العديتد متن
التقنيات المستاعدة منهتا التطتبيقات المعتمدة على النترنت internet-based softwareفهتي تساعد الشركات في وضع
النتائج اليومية أو الشهرية أو السنوية , ليتمكن موظفي البيع من تتبع نتائجهم.
في السنوات القليلة الماضية كان هناك نمو في خطط التعويضات البيعية التي فيها مميزات تصميم مختلفة. الكثير منها كان
يتتم ربطهتا بعدة طرق, وكانتت معقدة. كذلك البيتع متن خلل النترنتت خلق تحديات أخرى جديدة. بعتض المنظمات البيعيتة
sales organizationsتدمتج مابيتن برامتج المكافآت الفرديتة والجماعيتة individual and group sales bonus
.programsففي هذه البرامج تكون نسبة من الحوافز البيعية مرتبطة بالهداف الجماعية البيعة . group sales goals
هذا المدخل يشجع على العمل الجماعي والتعاوني بين موظفي البيع, ولكن هذا الشيء نادرا ما يحدث.
Sales performance metricsالستخدام الناجح لتعويضات المبيعات المتغيرة variable sales compensation
يتطلب بناء مقاييتس ومعاييتر واضحتة للداء. وبشكتل عام يجتب أن ل يتتم استتخدام أكثتر متن ثلث مقاييتس للداء البيعتي
sales performance measuresفتي خطتط التعويضات البيعيتة . sales compensation plansالستتشاريون
انتقدوا الكثيتر متن خطتط التعويضات البيعيتة بأنهتا معقدة جدا ممتا يؤدي إلى عدم تحفيتز موظفتي البيتع. والخطتط الخرى قتد
تكون بستيطة جدا , فتركز فقط على أجتر موظتف البيتع , بدل من التركيز على أهداف المنظمتة . organizational goals
الكثير من الشركات تعتمد بشكل أساسي في قياسها للداء على مقارنة إيراد مبيعات
31
14. الموظتتف individual's sales revenueمقابتتل كميات محدد مستتبقا ً. الخطتتط تكون أفضتتل إذا استتتخدمت المنظمات
مجموعة من المعايير. والشكل التالي ٣١-٥ يوضح المعايير التي تستخدم وبشكل شائع لتحديد الحوافز لموظفي البيع و كيف
تكون جزء في تحديد الفاعلية البيعية . sales effectiveness
Possible measures
مبيعات منتج جديد.
تحديد الفاعلية المبيعات من العملء الجدد.
البيعية رضا العملء.
التحكم في المصاريف البيعية
Effectiveness of sales incentives plansهناك العديد من المنظمات التي لديها خطط حوافز بيعية , والكثير يعتقد
أن هذه الخطط فعالة. لكن في الحقيقة الكثير من خطط التعويضات البيعية sales compensation plansل ترى بأنها
فعالة ستواء متن قبتل موظفتي المتبيعات أو المدراء و التنفيذييتن. وفتي أحتد الدراستات وضحتت أن الموظفيتن غيتر راضيتن عتن
خطط الحوافز البيعية. وتقريبا ٠٨% من الشركات قامت على القل بعمل ستة تغيرات على تلك الخطط خلل سنتين. مثل
هذا التغييرات تقلل فاعليتة الخطتط وتجعتل موظفتي البيتع والمدراء قلقيتن ومحبطيتن. ختبراء أو متخصتصي الموارد البشريتة
HR professionalsيمكتتن أن يستتاهموا فتتي تصتتميم , ومراجعتتة , وإيصتتال خطتتط الحوافتتز البيعيتتة. وكذلك الستتتجابة
لشكاوي موظفي المبيعات.
41
15. Group/Team Incentives
استتخدام الفرق أو المجموعات فتي المنظمات هتو أحتد تطتبيقات التعويضات. بالرغتم متن أن استتخدام الفرق أو المجموعات
Groups/teamsزاد فتي الستنوات الخيرة بشكتل كتبير, لكتن التحدي الزلي هتو كيتف يتتم تعويتض أعضاء الفريتق بشكتل
عادل. وكمتتا يوضتتح الشكتتل التالي ٣١-٦ عدد متتن الستتباب التتتي تدفتتع المنظمات إلى القيام بعمتتل خطتتط الجتتر المتغيتتر
للمجموعات أو فرق العمتل . variable pay plane for groups/teamsوحستب عدد متن الدراستات أن ٠٨% متن
الشركات الضخمة تقدم مكافآت لمجموعات العمل و فرق العمل . rewards for work groups or teams
Design of Group/Team Incentive Plans
عنتد تصتميم خطتط حوافتز مجموعات أو فرق العمتل , يجتب على المنظمات أن تهتتم بعدد متن القضايتا. القضيتة الولى تدور
حول كيف ومتى يتم توزيع الحوافز, و من سيتخذ القرار بشأن كمية الحوافز.
١( Distribution of Group/Team Incentivesيجب اتخاذ العديد من القرارات المتعلقة بكيفية توزيع وتخصيص
مكافآت مجموعات وفرق العمل. الطريقتان الساسيتان في توزيع هذه المكافآت :
1.نفتتس المكافأة لكتتل عضتتو : Sam-size reward for each memberهذا المدختتل يشيتتر إلى أن كافتتة
العضاء يتلقون نفتتس الجتتر, بغتتض النظتتر عتتن المستتتوى الوظيفتتي , أو القدميتتة ,أو اختلفات الداء مابيتتن
الفراد.
2.مكافآت تختلف متن عضتو لختر : Different-size reward for each memberهذا المدختل يشيتر إلى
أن أصتحاب العمتل يقومون بمكافأة الفراد بناء على عدد متن العوامتل مثتل مقدار أو مدى مستاهمة الفرد ضمتن
الفريق لتحقيق النتائج, عدد سنوات الخبرة, مستوى المهارات الوظيفية .
51
16. وبشكتل عام الكثيتر متن الشركات تستتخدم كل المدخليتن. وحجتم الحوافتز لفرق أو مجموعات العمتل يمكتن تحديده متن خلل
نسبة من الجر الساسي للفرد أو للمجموعة بأكملها , أو من خلل تقديم مبلغ مالي محدد مسبقا ً.
٢( Timing of Group/Team Incentivesمتى يتم دفع حوافز مجموعات وفرق العمل هو قضية أخرى هامة. بعض
الشركات تقوم بدفع الحوافز لفرق ومجموعات العمل بشكل شهري أو ربعي )كل ربع سنة( أو سنوي. ولكن الكثر استخدام
هتو الدفتع الستنوي. ولكتن يجتب أن نعرف أنته كلمتا قلت فترة التعويتض , زادت قدرة الموظتف على أن يرى ويربتط مابيتن
جهده و الحوافز التي حصل عليها.
٣( Decision Making About Group/Team Incentive Amountsلتعزيتز فاعليتة العمتل الجماعتي, ستمحت
بعتض برامتج تحفيتز فرق ومجموعات العمتل group/team incentive programsللعضاء أن يتخذوا قرارات حول
تخصتيص المكافآت للفراد. فتي بعتض الحالت, يقوم العضاء بالتصتويت , وفتي حالت أخرى القائد هتو متن يحدد. وفتي
حالت أخرى, يتم تقسيم الحوافز بشكل متساوي لمنع حدوث أي صراعات تؤدي إلى عدم تحقيق أهادف فريق العمل.
Problems with Groups/Team incentives
الختلف مابيتن مكافأة أعضاء الفريتق بالتستاوي , equallyو مكافأتهتم بعدل , equitablyهتي ستبب الكثيتر متن المشاكتل
المتعلقتتة بحوافتتز مجموعات وفرق العمتتل . المكافآت التتتي يتتتم توزيعهتتا بكميات متستتاوية على كافتتة العضاء, قتتد يراهتتا
الموظتف الذي عمتل بجتد , أو الموظتف الذي لديته قدرات أكتبر, أو الذي قام بتأديتة العديتد متن الوظائف الصتعبة , بأنهتا غيتر
عادلة . unfairهذا المشكلة تتضاعتف عندمتا يكون حرمان الفريتق متن الحصتول على الحوافتز هتو بستبب موظتف واحتد
ضعيتف الداء. كذلك الموظفيتن الذيتن يعملون فتي فريتق عمتل واحتد يكونون فتي الغالب غيتر راضيتن عتن المكافآت التتي يتتم
توزيعهتا بشكتل متستاو على الكتل, وهذا على العكتس متن المكافآت التتي تكون تعتمتد على أداء الفرد , فيراهتا الموظتف بأنهتا
أكثر عدل.
بشكل عام, يرى المدراء أن فكرة أو مفهوم عمل الفراد في فرق أو مجموعات عمل هو شيء مفيد. لكن ل يزال الكثير من
الموظفين يتوقع وبشكل كبير أن تتم مكافأته على حسب أدائه الفردي. وإلى أن يتم إدراك هذا الشيء أو إدراك مدى النزعة
الفردية until this individualism is recognizedوإلى أن يتم تطوير برامج تعويضات تقوم بالتعويض وبشكل عادل
مابين أعضاء فريق العمل, يجب على المنظمات أن تكون حذرة عند استخدام حوافز فرق العمل.
Success and failures of Group/Team Incentives
الطبيعتة الفريدة لكتل فريتق عمتل وأفراده قتد تكون هتي ستبب لنجاح نظتم الحوافتز الجماعيتة. أصتحاب العمتل لبتد أن يهتموا
بالتعرف على تاريتخ المجموعتة و أدائهتا الستابق. هناك تجربتة لشركتة تصتنيع ملبتس , وضحتت أن إنتاجيتة العامتل ارتفعتت
بنستبة ٤١% بعتد متا تتم التحول متن نظام التعويتض الفردي individual piece-rate compensation systemإلى
نظام التعويتتتض الجماعتتتي . group compensation systemولكتتتن يجتتتب أن نعرف أن مفهوم فريتتتق العمتتتل
teamwork conceptو النتقال إلى الحوافتز الجماعيتة group/team incentivesليتس طريقتا مضمونتا للنجاح,
ففشلها وارد جدا.
61
17. المتتر الختتر الذي يستتاعد فتتي نجاح هذا النوع متتن الحوافتتز هتتو عدد الموظفيتتن فتتي مجموعتتة العمتتل. فعندمتتا يكون عدد
الموظفيتن كتبير قتد يشعتر الفرد بأن جهده يؤثتر وبشكتل بستيط أو ل يؤثتر على الداء الكلي للمجموعتة. ولكتن خطتط حوافتز
فرق العمتل group/team inceptive plansقتد تشجتع على التعاون داختل مجموعات عمتل صتغيرة كون الترابتط فيهتا
عال .على أي حال, فتتي هذه المجموعات لبتتد أن يتتتم استتتخدام مقاييتتس للداء. ويوضتتح الشكتتل التالي ٣١-٧ شروط نجاح
حوافتز فرق العمتل. إذا لم تتحقتق هذه الشروط قتد تكون الحوافتز الفرديتة individual incentivesأو الحوافتز التنظيميتة
organizational incentivesأنسب.
Types of Groups/Teams Incentives
أنظمتتة مكافأة مجموعات وفرق العمتتل Group/Team reward systemsتستتتخدم طرقتتا مختلفتتة لتعويتتض الفراد.
فالمكونات التتتي تشملهتتا الراتتتب والجتتر wages and salariesبالضافتتة إلى المكافآت الضافيتتة. معظتتم المنظمات
تستتخدم حوافتز فرق وجماعات العمتل باستتمرار لتدفتع الجتر للفراد أمتا على أستاس أدائهتم الوظيفتي , أو على أستاس كفاءة
الفرد و قدراته. النوعان الكثر استخداما في حوافز فرق العمل هما :
1.Group/Team Results
2.Gainsharing
Group/Team Resultsخطتتتط أجور لفرق ومجموعات العمتتتل تقوم بمكافأة كتتتل الفراد بشكتتتل متستتتاوي بناء على
مخرجات المجموعتتتة , group outputأو تخفيتتتض التكاليتتتف , cost savingsأو تحستتتن فتتتي الجودة quality
. improvementتصتميم معظتم حوافتز فرق العمتل يعتمتد على مبدأ التمويتل الذاتتي , self-funding principleوهذا
المبدأ يعني أن المال المستخدم للتحفيز يتم الحصول عليه من خلل تحسين نتائج المنظمة. مثال على ذلك , مشاركة الرباح
Gainsharingوالتي يمكن تكون لمجموعة أو على مستوى المنظمة بأكملها.
71
18. Gainsharingهتتو نظام مشاركتتتة المكاستتتب فوق المتوقتتتع فتتتي الرباح و النتاجيتتتة متتتع الموظفيتتتن. كذلك يستتتمى بتتتت
ت
teamsharingمشاركتة الفريتق ويستمى كذلك بتت goal-sharingمشاركتة الهداف , وتركيتز التت Gainsharingعلى
ت ت ت ت ت
زيادة الجهود الختيارية " "discretionary effortsوهي تعني الفرق مابين أعلى كمية جهد يستطيع الشخص بذلها وأقل
كمية جهد التي يجب على الشخص بذلها لكي ل يتم فصله. الكثير من المنظمات ل تدفع للعاملين مقابل جهودهم الختيارية
ولكنهتا تدفتع عندمتا تتتم مقابلة الحتد الدنتى المقبول متن الجهتد المطلوب. عندمتا يقوم العاملون بجهتد اختياري , تدفتع المنظمتة
لهم أكثر من المعدل المعتاد , going rateلن الجهد الضافي يحقق للمنظمة المزيد من المكاسب المالية. بعض المنظمات
قامتتت بعنونتتة برامجهتتا بإستتم goalsharingالمشاركتتة فتتي الهداف , لتشيتتر إلى أن تحقيتتق النتائج يعتمتتد على الهداف
الستراتيجية للمنظمة.
لتطويتر وتنفيتذ خطتط مشاركتة المكاستب أو مشاركتة الهداف , gainsharing or goalsharing planيجتب أن تتُعرف
ت
الدارة الطرق التتي يتتم متن خللهتا زيادة النتاجيتة , و الجودة , و الداء المالي الذي يمكتن تحقيقته, وأن تحدد كذلك بعتض
المكاسب gainsالتي يجب أن تتم مشاركتها مع الموظفين. من المقاييس الشائعة الستخدام تكاليف العمالة ,labor costs
ساعات العمل الضافي , overtime hoursو مؤشرات الجودة . quality benchmarkيمكن أن يتم استخدام مقاييس
على مستتوى المنظمتة ومقاييتس على مستتوى القستم , والتت gainsharingيمكتن أن تستتخدم فتي كل الفئتيتن. الخطتط تتطلب
من الفرد أن يقدم جهدا مرضيا ليحصل على أجر . gainsharing payments
هناك مدخلن قديمان يشبهان مدختل المشاركة في المكاسب . gainsharingالول يطلق عليه Improshareوهو عبارة
عن مجموعة من معايير معدل تكلفة القطعة piece-rate standardsوتدفع الت BONUSEعلى شكتل أسبوعي عندما
يتتتم تجاوز المعاييتتر )أي تحقيتتق أكثتتر ممتتا تتطلبتته المعاييتتر(. الثانتتي هتتو Scanlon planيتتتم استتتخدام لجان الموظفيتتن
employee committeesويتم تمرير الوفورات إلى الموظفين.
81
19. Organizational Incentives
نظم حوافز المنظمة an organizational incentive systemتقوم بتعويض كافة الموظفين في المنظمة بناء على أداء
المنظمتة بأكملهتا خلل الستنة. المفهوم الستاسي خلف خطتط التحفيتز التنظيمتي , هتو أن النتائج الكليتة تعتمتد على التعاون
الكلي داختل المنظمتة .plantwide cooperationالغرض متن هذه الخطتط هتو تحقيتق أفضتل النتائج متن خلل مكافأة
التعاون الحاصتل داختل المنظمتة. على ستبيل المثال , الصتراع الذي يحدث بيتن التستويق والنتاج يمكتن التغلب عليته , إذا
اعتمدت الدارة على نظام حوافتز يركتز على ربحيتة وإنتاجيتة المنظمتة. لنكون فعاليتن فإنته لبتد متن أن يكون برنامتج تحفيتز
المنظمتة an organizational incentive programيشتمتل على كتل شختص داختل المنظمتة )موظتف, مديتر , مديتر
تنفيذي( النظامان الكثر شيوعا في التحفيز على مستوى المنظمة هما :
1.Profit sharing
2.Employee stock plans
١( Profit Sharing
كما هو واضح من السم , مشاركة الرباح تعني توزيع بعض من أرباح المنظمة على الموظفين. الهداف الساسية لخطط
مشاركة الرباح هي :
•زيادة إنتاجية وأداء المنظمة.
•جذب موظفين جدد أو الحتفاظ بالموظفين الموجودين.
•تحسين جودة المنتج أو الخدمة.
•تعزيز الموظف معنويا .
عادة نستبة متن الرباح توزع على الموظفيتن فتي نهايتة الستنة قبتل أن يتتم التوزيتع. فتي بعتض خطتط مشاركتة الرباح , يتلقتى
الموظفون نستبة متن الرباح فتي نهايتة الستنة, وفتي حالت أخرى يتتم تأجيتل الرباح, بحيتث يتتم الحتفاظ بهتا إلى أن يتقاعتد
الموظف أو يغادر المنظمة فتدفع له. الشكل التالي ٣١-٨ يظهر لنا الفرق بين الحالتين السابقتين.
91
20. النقابات أحيانتا تكون متخوفتة متن خطتط مشاركتة الرباح. لنته فتي الغالب يكون مستتوى الرباح يتأثتر بعوامتل ل يستتطيع
الموظتف التحكتم فيهتا. مثتل القرارات المحاستبة , accounting decisionsالجهود التستويقية , marketing efforts
المنافستة . competitionلكتن فتي الستنوات الخيرة, بدأت بعتض النقابات تدعتم خطتط المشاركتة فتي الرباح التتي تكون
مرتبطة بأداء الموظف نفسه وليس بأداء المنظمة بأكملها.
Drawbacks of profit-sharing plansهذه الخطط لها بعض السلبيات. أول ً : يجب أن يثق الموظفون بان الدارة
ستفصح عن النتائج المالية وبدقة. كما يعرف الكثير من الموظفين, وكما نعلم أن مستوى الرباح يعتمد على نظام المحاسبة
accounting systemالمستخدم وعلى القرارات المتخذة. لتكون المنظمة موثوق بها, لبد من أن تكون الدارة راغبة بل
وعازمة على الفصاح عن معلومات المالية و الربحية لتبدد مخاوف الموظفين. ثانيا ً : الرباح قد تختلف من سنة إلى سنة,
وهذا يؤدي إلى أرباح أو خستائر مفاجئة , وهتي أمور خارجتة عتن تحكتم الموظفيتن. ثالثتا ً : أحيانتا يكون الدفتع بعيتد كتل البعتد
عن أداء الموظف , فالمكافآت العالية قد ل ترتبط بالداء الفضل.
٢( Employee Stock Plans
منح الموظفين ملكية السهم كنوع من المكافأة , نوع من خطط حوافز المنظمة يستخدمها أصحاب العمل ,وهي على نوعين.
والهدف من هذه الخطط هو أن يتم جعل الموظف يفكر و يتصرف كما لو كان أحد ملك المنظمة.
خطتة خيار الستهم stock option planتمنتح الموظفيتن حتق شراء عدد ثابتت متن أستهم الشركتة فتي ستعر محدد ولفترة
محدودة. إذا كان سعر السوق للسهم market price of stockأعلى من السعر المحدد, يستطيع الموظفون شراء السهم
وبيعه لتحقيق الربح.
(Employee Stock Ownership Plans (ESOPsخطط ملكية السهم للموظفين مصممة لتمنح الموظفين ملكية أسهم
معتتتبرة لدى أصتتحاب العمتتل. وحستتب المركتتز القومتتي لملكيتتة الموظفيتتن National Center for Employee
Ownershipفإن هناك حوالي ٥١ ألف شركتتة فتتي الوليات المتحدة تقدم برامتتج ملكيتتة للموظفيتتن. وفتتي هذه الشركات ,
تقريبتا ١١ ألف قاموا بعمتل ) ESOPخطتط ملكيتة الستهم للموظفيتن( والتتي تغطتي حوالي ٩ مليون موظتف. متن شركات
السوبرماركت المشهورة والتي تقدم ESOPهي Hy-Veeو .Publixكذلك الكثير الشركات في الصناعات الخرى لديها
ESOPكذلك.
02
21. Executives compensation
العديد من المنظمات خصوصا الضخمة, تقوم بإدارة التعويضات للمدراء التنفيذيين بشكل مختلف عن التعويضات لموظفي
المستويات الدنيا. من الفكار المتأصلة في خطط تعويضات المدراء التنفيذيين executive compensation plansأن
التنفيذييتن يجتب أن تتتم مكافأتهتم إذا حققتت المنظمتة قيمتة و أرباح عتبر عدد متن الستنوات. ومتن ثتم الجتر المتغيتر الذي يتتم
توزيعه من خلل عدة أنواع من الحوافز هو جزء مهم في تعويضات المدراء التنفيذيين.
Global Executive compensation
إجماليات تعويضات المدراء التنفيذييتن executives compensation packagesتختلف متن دولة لخرى. لكتن فتي
الشركات متعددة الجنستتيات, الختلفات تكون أقتتل وذلك لن المدراء التنفيذييتتن فتتي الغالب هتتم جزء متتن خطتتة تعويتتض
المنظمة العالمية .GLOBAL CORPORATE COMPENSATION PLANS
هناك أنواع مختلفة لتعويض المدراء التنفيذيين والشكل التالي ٣١-٩ يوضح ذلك.
Elements of Executive Compensation
ولن رواتتتب التنفيذييتتن تكون مرتفعتتة تكون الضرائب عليهتتا مرتفعتتة, الكثيتتر متتن إجمالي تعويتتض المدراء التنفيذييتتن
executive compensation packagesمصتتممة لتحقتتق وفورات كتتبيرة فتتي الضرائب. هذه الوفورات تحدث متتن
خلل استتخدام طرق تعويضات مؤجلة حيتث تكون الضرائب غيتر مستتحقة إلى أن يترك المديتر التنفيذي الشركتة. فتي أحتد
الدراستتات وضحتتت أن إجمالي تعويتتض CEOفتتي ٠٥٣ شركتتة ضخمتتة , وضتتح أن الحوافتتز طويلة الجتتل long-term
incentivesتشكل ٨٦% من إجمالي تعويضات . CEO
Executives Salariesتتنوع مرتبات المدراء التنفيذيين بتنوع وظائفهم , وحجم المنظمة , والصناعة وغيرها من أمور.
فتي بعتض المنظمات , خصتوصا غيتر الربحيتة , تكون الرواتتب تشكتل فتي الغالب ٠٩% أو أكثتر متن إجمالي التعويضات.
وعلى العكس من ذلك, في المنظمات الضخمة تكون الرواتب في الغالب تشكل ٠٣% أو أقل من إجمالي التعويض.
12
22. Executive Benefitsالكثيتر متن المدراء التنفيذييتن مشموليتن بخطتط المنافتع المنتظمتة , regular benefits plans
وهي كذلك متوفرة للموظفيتن غير التنفيذيين من أمثلة هذه المنافع: الضمان الصحي, وخطتط الجازات. بالضافتة إلى ذلك
فإن التنفيذييتن يحصتلون على منافتع مكملة supplemental benefitsالتتي ل يتلقاهتا غيرهتم متن الموظفيتن. على ستبيل
المثال, خطط صحة التنفيذيين executives health plansوالتي ل يكون فيها حدود على الخصم أو اختيار الطبيب.
(Executives perquisites (Perksبالضافة إلى المنافتع المنتظمتة regular benefitsالتتي يتلقاهتا كافة الموظفين,
فإن التنفيذييتتن فتتي الغالب يحصتتلون على منفعتتة تستتمى perquisitesعلوة إضافيتتة فوق الراتتتب. التتت perquisites
وتختصتر ) (Perksهتي منافتع خاصتة للتنفيذييتن ,وهتي فتي الغالب ليستت نقديتة. الكثيتر متن التنفيذييتن يهتتم بحالتته أو بظهوره
داختل وخارج المنظمتة. لذلك بعتض المنظمات تستتخدم هذا النوع متن الحوافتز الخاصتة مثتل أن تعطيته تذاكتر فتي الدرجتة
الولى أو أن تكون له عضوية في أندية معينة.
Annual Executive Incentives and Bonusesالحوافز السنوية و المنح الضافية bonusesللتنفيذيين يمكن أن
يتتم تحدديهتا بطرق متعددة. أحتد الطرق هو استتخدام النظام الختياري discretionary systemحيث يقرر الت CEOو
مجلس الدارة التت , bonusesالغياب الرستمي. الطريقتة الخرى , هتو أن يتتم ربتط التت bonusesبمقاييتس محددة, مثتل
العائد على الستتثمار, الرباح لكتل ستهم , earnings per shareوصتافي الربتح قبتل الضريبتة net profits before
.taxوأيتا كانتت الطريقتة المستتخدمة, متن المهتم أن يتتم وصتفها لكتي يفهتم المدراء التنفيذييتن ويحاولون بذل الجهتد للحصتول
على تعويضات إضافية.
Performance Incentives : Long-Term vs. Short-Termاستخدام الحوافز المعتمدة على أداء المدير التنفيذي
هتو محاولة لربتط تعويتض المديتر التنفيذي بنمتو ونجاح المنظمتة على المدى الطويتل. ولكتن ستواء هذه الحوافتز تأكتد على
المكافآت فتي المدى الطويتل أو القصتير هتي محتل جدل للكثيتر متن المختصتين. فالمكافآت قصتيرة المدى تعتمتد على الداء
الربتع ستنوي أو الستنوي قتد ل تؤدي إلى نفتس نتائج القرارات طويلة الجتل , لن طويلة الجتل موجهته بالمنظمتة لكتي تكون
قادرة تحقق أداء أفضل.
وكمتا هتو متوقتع, إجمالي حوافتز الجتر على حستب الداء تختلف على حستب المستتوى الداري , فمثل التت CEOsيتلقون
حوافز أكبر من المدراء في المستويات القل . senior managersفأحد الدراسات وضحت أن الت CEOيحصلون على
نصف إجمالي الحوافز المدفوعة للدارة الدنيا.
22
23. "Reasonableness " of Executive Compensation
فكرة أن الحوافتتز الماليتتة المرتبطتتة بالداء تؤدي إلى تحستتين الداء هتتي فكرة شائعتتة لدى معظتتم الناس. لكتتن هناك نقاش
مستمر حول ما إذا كان تعويض المدراء التنفيذي في الوليات المتحدة مرتبط بأدائهم الفعلي. لذلك نجد اهتمام كبير من قبل
الموارد البشرية في هذا الموضوع.
العتدال فتي تعويتض التنفيذييتن هتو أمتر مهتم. فيمكتن للمنظمتة أن تستتخدم بحوث الستوق لتتعرف على مستتوى التعويضات.
ويجب أن نعرف أن هذه البحوث أو الستفتاءات ينتج عنها بيانات كثيرة تحتاج إلى تفسيرات دقيقة. هناك العديد من السئلة
المقترحة والتي تساعد في تحديد ما إذا كان أجر المدير التنفيذي معتدل أو معقول :
•هل ستوظف hireالشركات الخرى هذا الشخص مدير تنفيذي؟
•ما هي نتائج مقارنة تعويض المدير التنفيذي مع المدراء الخرين في شركات أخرى داخل الصناعة؟
•هل يتناغم أو ينسجم ما يتم دفعه للمدير التنفيذي مع الموظفين داخل الشركة؟
Linkage Between Executive Compensation and Corporate Performanceمع كل تعويضات المدراء
التنفيذييتن التتي تمتت مناقشتهتا, تبقتى هناك قضيتة هامتة وهتي هتل مستتوى التعويتض مرتبتط بأداء المنظمتة. أحتد الجوانتب
المستاعدة فتي تقييتم ذلك هتو العتماد على مقاييتس الداء. فمثل يمكتن العتماد على مقاييتس ماليتة مثتل العائد على الملكيتة,
العائد على حملة الستهم, الرباح لكتل ستهم. ويمكتن العتماد على مقاييتس للداء غيتر ماليتة , مثتل رضتا العميتل , الحصتة
السوقية, النتاجية.
قياس أداء التنفيذييتتن يختلف متتن شركتتة لخرى. فبعتتض تعويضات المدراء التنفيذييتتن executives compensation
تعتمد على التركيز قصير المدى , وهذا الشيء قد يقود إلى مكافآت ضخمة لداء المدير التنفيذي لسنة ما حتى ولو كان أداء
المنظمتة فتي عدة ستنوات متوستط. كذلك التنفيذييتن قتد يقومون بتبيع الصتول, أو تقليتل النفاق على البحتث والتطويتر . وكتل
هذه المور قد تجعل أداء المنظمة يبدو جيدا في المدى القصير , ولكن على المدى الطويل النتائج ستكون مختلفة تماما ً.
قمنا بمناقشة عدد من النقاط , وفي الجدول ٣١-٠١ يوضح المزيد من هذه القضايا.
Executive compensation and boards of directorsفي معظم المنظمات, مجلس الدارة هو الكيان المسؤول
عتتتن وضتتتع الستتتياسات, ويجتتتب أن يصتتتدق على أو يوافتتتق على إجمالي تعويضات المدراء التنفيذييتتتن executives
. compensation packagesلجنتتة التعويضات compensation committeeهتتي مجموعتتة فرعيتتة متتن مجلس
الدارة , وتشمل المدراء غير التنفيذيين directors who are not officersفي المنظمة. لجنة التعويضات بشكل عام
تقوم برفتع التوصتيات إلى مجلس الدارة بخصتوص ستياسات الجور و الرواتتب للمدراء التنفيذييتن و التعويضات المكلمتة
supplemental compensationمثل خيارات السهم stock optionو العلوات . bonuses
32